人事管理基本要求精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本要求范文

一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

第2篇：人事管理基本要求范文

一、我國公立醫院傳統的人事管理所存在的問題 

（一）公立醫院的人事管理理念較為落后 

隨著我國社會經濟的發展，醫療市場的全面開放，使我國的公立醫院承受著越來越多的挑戰。然而受公立醫院普遍存在的計劃經濟體質管理思想的影響，對現代人力資源管理并沒有很好的認識，對其影響范圍及重要性還沒有提高到應有的高度，并嚴重缺乏了科學管理的理念。而且，傳統的人事管理過于強調對人的控制，不去注重人的動態、心理、思想意識的的調節和開發，使過多的醫護人員嚴重缺乏工作熱情。同時在管理上也沒有科學合理的人力資源規劃，對人才的使用上常存在著短視行為，使醫院的人才、調配、獲取及相關工作人員的培訓上都無法滿足現代社會的需求，從而對醫院的長遠發展很難得到有效保證。 

（二）公立醫院的人事管理制度不完善 

公立醫院的發展時間較為悠久，對社會有著較大的影響力。所以，公立醫院一般較注重醫療的先進、完善程度，并沒有把人事制度管理作為重點放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內容較為簡單，也沒有足夠思想層次上的引導，僅僅是停留在表面上，嚴重的缺少了現代管理手段，很大程度上影響到了公立醫院的發展速度。 

（三）公立醫院的人事管理機制不健全 

在我國，公立醫院仍然被列為國家事業單位，所以在考核制度上仍然參照行政機關、事業單位工作人員的年度考核體系，缺少對每月、每季的考核，使可量化的內容和指標缺乏科學性。同時在人員的考核標準上，對于不同類型和層次的人員都采用統一的考核標準，并沒有對其崗其職作出針對性的考核，而且對所考核的內容也僅僅是以德、能、勤、績這幾個方面，考核結果也是以主觀評價為主，沒有按照科學的績效評估，從而使醫院工作效率極為低下。 

此外，大多數醫院在制度的分配上還沒有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計劃經濟時代的國家事業單位工資制度的職務等級工資標準，來論資排輩、論職定薪。而對于薪資制度的制定上也缺乏明細的工作分析和崗位說明，并沒有實行按業績、貢獻來取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發展，嚴重的影響了醫護人員工作的積極性及醫院和諧穩定發展。 

二、公立醫院人事管理創新管理方法 

（一）用人機制的深化改革 

首先，在公立醫院的各個崗位設置上，要采取按需設崗、精簡高效的原則。要充分的考慮到醫學模式轉變、人才培養及梯隊建設等多方面因素，并根據工作的需要來設置行政后勤人員與專業技術崗位，來明確規定每個崗位員工的職責。在崗位的設定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內，并根據開放的床位數、任務量和門診量等客觀需求來核定人員編制的參數。而在在教學附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學科研附加編制要參考高校師生和醫院承擔教學人數的確定；而公共職能附加編制要以實際承擔的公共任務為基礎，并按照基本編制的3%-5%來核定。此外，在行政人員與專業人員的數量控制上，一定要按照相應的比例，使行政人員數量不可超過總編制的20%，而專業人員的數量要達到總編制人數的80%以上。 

（二）需實行全員聘用制度 

在公立醫院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實行全員聘用的制度，醫院與職工按照國家法律法規進行聘用合同的簽訂，來確定醫院和職工的人事關系，從而明確了醫院和職工所應履行的義務和責任。在人員的聘用上，要以科學定編定崗制度為基礎，采取開放、平等、擇優的用人制度，對干部、技術和工勤等崗位實行競爭上崗，并以雙向選擇、優化組合、逐級聘用的形式，來建立有責任、有約束、有競爭的管理體質，真正的實現能者上、庸者下的管理機制，從而有效的激發了職工工作的積極性，為醫院實現可持續性發展奠定了堅實的基礎。 

（三）建立科學的薪資體系 

薪資體系的科學性為醫院內部發展的重要基礎，可使職員在日常管理上做到公平競爭，對職工的工作有著一定的激勵性。在科學薪資體系的建立上，首要是要對薪資設計的公平性進行分析，要了解醫院所處的行業中整體的薪資水平，并根據行業的薪資標準進行綜合考量，最后再以醫院的發展方向來進行醫院定位，制定出符合本醫院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫院有了很好的留人能力，還可保證了醫院的整體利益，對醫院的綜合發展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開的考核制度 

績效考核是醫院對職工日常工作表現的一種反饋，也是醫院來衡量所要支付薪酬的重要標準，所以，在醫院的人力資源管理中，績效考核為人事管理工作的重要內容。首先，醫院的人力資源管理部門要對各崗位的職能進行分析，并對不同職務的人群作出不同的層次的考核標準，在確定相應的績效考核內容和指標后，并依據各崗位的業務量、業務技能水平來進行價值定位，核定各崗位的獎金水平，實現按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進行考核監督等相關管理手段，來定期對各級醫護人員完成崗位目標的狀況進行審查，而在業績的審查上，要成立由院領導、人事部等專門考核小組，來審定下一年每個職工的薪資標準，從而使整體的考核機制真正的實現公正、公開化。 

第3篇：人事管理基本要求范文

要更好地實施人才強國戰略，不斷開創人事工作新局面，促進人的全面發展和人才資源的全面開發，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據黨的十七大總體要求，當前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協調一致、持續發展”的原則。具體要統籌兼顧好以下九個方面的關系：

第一，要統籌兼顧好各項人事制度改革的關系，包括公務員制度改革、事業單位人事制度改革、機關事業單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協調發展。要繼續完善公務員制度，健全公務員法配套法規體系。要全面推進事業單位人事制度改革，建立權責清晰、分類科學、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關事業單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規范、充滿活力、注重公平、監管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構建以專業技術準入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內容，以能力、業績為導向，科學、分類、動態、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。

第二，要統籌兼顧好每一項改革內部各環節的關系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關系；再比如培養制度、使用制度、激勵制度之間的關系，逐步解決制度內卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。

第三，要統籌兼顧好人事制度改革與相關改革的關系，比如行業管理體制改革、機構分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業管理體制相適應，要以機構分類為基礎，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發生了重大變化；四是人事法制建設步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構類別沒分清，社會保障沒到位。統籌兼顧、配套改革勢在必行。

第四，要統籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設和人事制度改革的關系。理論是基礎，法制是保障。要加強人事基礎理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規保障。

第五，要統籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設的關系。制度改革是手段，隊伍建設是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創新，必須是能夠促進人才隊伍建設，而不是“促退”。

第六，要統籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關系。主要是在事業單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業單位是獨立的事業法人，事業單位人事制度改革要有利于事業單位法人治理結構建設，政府人事部門在深化事業單位人事制度改革過程中，要繼續按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，著眼于制定事業單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標準、基本規范、基本程序等方面的問題；而對其內部管理，比如具體的崗位設置、績效考評、津補貼分配等問題則應放權給事業單位自己決定。

第七，要統籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發展的關系。實現人的自由而全面的發展，應該作為現代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現以人為本，認真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針。

第4篇：人事管理基本要求范文

一、人事檔案的基本定義和特點

（一）人事檔案的定義

人事檔案是人事管理活動中形成的，是記錄個人自然情況及個人與社會各方面活動的真實性記錄檔案。在我國的人事管理制度中，人事檔案是一項最基本且具有非常重要參考價值的文檔文件。在企、事業和公務單位的人事管理制度中，人事檔案不僅涵蓋了每位員工的身份證明、基本學歷、薪資待遇、工作經歷等個人情況，也記錄每個員工的品德作風、工作能力等客觀評價情況，是每位員工轉正定級、職稱申報、辦理保險以及考據相關證明時起著憑證、依據和參考的作用。

（二）人事檔案的具體特點

（1）真實性。人事檔案形成的最基本要求就是真實性。對于企、事業單位來說，擁有可靠的管理人員和工作人員，是保證單位各項工作順利開展的最基本保障。在企事業單位，人事檔案對于每位員工的個人自然情況、工作經歷、思想品德等進行記錄的真實性，是企、事業單位在開展員工錄用、人才選拔、職位晉升等工作時的最基礎的依據。因此，人事檔案必須真實可靠。

（2）全面性。一份合格的人事檔案必須要具有全面性。人事檔案不僅僅要對每個人的基本個人信息、家庭成員組成信息、成長學習經歷等個人自然情況的進行記錄，還要涵蓋以往所在學校、單位對于個人的學歷工作能力、思想作風等做出的客觀評價記錄。在人事檔案中，要面面俱到，既要直面地記錄著個人的基本情況也要包羅與社會活動時的重要情況，只有全面性的記錄，才能讓每個用人單位對于每位員工進行全面了解，才能體現每個人的社會價值，才能順利的開展工作。因此，人事檔案必須要具有全面性。

（3）可變性。人事檔案的最大特點就是可變性。社會是隨著時間的變化而變化，作為社會的組成部分，每個人也是隨著時間的變化而變化。人事檔案作為每個人社會活動的最基本記錄文件，必須隨著時間的不斷推進和每個人發展的不斷變化而進行不斷地更新。所以，作為人事檔案管理人員，我們必須要求及時收集和補充最新的員工個人信息，這樣才能保證每份人事檔案的真實和全面。因此，人事檔案要時刻保持可變性。

（4）保密性。人事檔案的真實性、全面性決定了它必須進行保密管理。人事檔案是每個人的個人信息和社會活動的記錄文件，其中既儲存著個人的私密信息也反映了個人的在社會活動中功過得失，對于每個人來說，人事檔案可以全面的體現整個人各方面的情況。因此，它屬于個人的機密甚至黨和國家的機密。在《中華人民共和國檔案法》中，已有明文規定，不得私自泄露和保存人事檔案，檔案管理人員必須進行保密性培訓。

二、人事檔案管理的研究述評及不足

進入21世紀，在我國的人事研究過程中，主要包括四個方面的內容，分別是：

（一）對于人事檔案管理問題的探究和對策

在當今人事檔案管理的研究中，最主要的課題是針對現有人事檔案管理中出現的問題做出研究，再提出解決人事檔案中出現問題的模式。這些問題中最主要體現在檔案的全面性、檔案的真實度以及檔案的更新程度這三個方面。因此，要做好一份合格的人事檔案，檔案管理人員應該針對人事檔案的真實可靠程度進行調查并不斷進行更新和完善，避免人事檔案出現假檔、死檔。

（二）對于人事檔案進行信息化管理的研究

隨著社會經濟的不斷發展，科學技術也得到了長足的進步，各行各業進行信息化管理的步伐也越來越快。作為社會發展的必然趨勢，人事檔案管理信息化也逐步實行開來。但是，在實行人事管理信息化的過程中，相關部門沒有開展針對檔案管理人才的信息化培訓和進行統一的人事檔案信息化規范指導，直接導致了人事檔案不能很好地進行錄入，實現人事檔案的區域聯網和網絡共享。

（三）對于高校人事檔案的研究

在我國，隨著九年制義務教育的全面實行，全國各地已廣泛分布著數量龐大的各類高校。因此，高校的人事檔案管理工作問題更顯得尤為重要。作為高校中最基本的工作內容之一，高校必須在日常的人事檔案管理中加強人事檔案的安全管理和信息化錄入等工作，加大人事檔案管理人才的培養，為建立一份合格的人事檔案開個好頭。

（四）對于流動人才的人事檔案的研究

在市場經濟飛速發展的時代背景下，我國的工、商、服務等行業得到了長足的發展，國內許多大中型城市出現了勞動力短缺的問題，因而吸引了大批農村人員到各大城市務工，而這些人員的流動性很強，這增加了管理他們的人事檔案難度。針對這個問題，國家政府機關應該建立對應的流動人口檔案管理部門，并對于流動人口的人事檔案進行信息化管理，實現網絡共享，讓每個用人單位能夠聘用到放心的員工，也能讓每個外出務工人員安心的工作。

三、人事檔案管理發展方向展望

（一）人事檔案管理信息化發展

社會在發展、科技在進步，人事檔案管理信息化已成為歷史發展的必然趨勢，我們應放棄過去落后的傳統管理模式，緊隨時代的發展步伐，全面實現人事檔案管理的電子化和信息化。目前，我國的人事檔案管理信息化，仍然存在著許多的弊端。因此，我們要在日常的工作中，積極的發現問題，解決問題，統一人事檔案信息化管理的規范，加大對于檔案的搜集和歸類存檔力度，為建立全面性的人事檔案信息化，打下堅實的基礎。讓建立先進的人事檔案信息化管理成為我們所有人不斷追求的偉大目標。

（二）人事檔案管理“三化”發展

人事檔案管理的“三化”主要指的是標準化、規范化和現代化。其中標準化是人事檔案管理發展的必經之路，主要體現在載體、管理工作等的標準化，它是檔案管理中做到數字化等的核心問題；規范化是實現人事檔案管理現代化的基礎，主要是改變檔案書寫管理不規范、裝訂不整齊等問題，這主要應該制定嚴格的規章制度來約束；現代化是人事檔案管理的主要發展目標。

四、結語

第5篇：人事管理基本要求范文

為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

第6篇：人事管理基本要求范文

[論文摘要]傳統政府人事管理是一種戰術型管理，政府人力資源管理是一種戰略型管理，二者在管理的性質、管理的內容、管理的地位和功能上表現出不同的特點。政府傳統人事管理向人力資源管理模式的轉變，是一種人事行政戰略的確立。推進這一人事行政戰略，必須轉變戰略觀念，制定戰略規劃，強化戰略職能。

隨著由傳統計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，傳統的政府人事行政管理模式正在向現代的政府人力資源管理模式轉變。在傳統政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務型、執行型、戰術型、局部性、管制型的管理，而現代的政府人力資源管理則是一種戰略型、長遠性、主動性、系統性、整體性、服務性的人力資源的開發與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉變，標志著一種人事行政戰略的確立。

一、現代政府人力資源管理對傳統人事管理模式的戰略性超越

從概念范疇看，傳統人事管理是基于組織正常運轉的需要，根據一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現代人力資源理念，以最大限度地開發和利用人力資源優勢，創造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄用、崗位調配、職業規劃、教育培訓等多方面的內容。“現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是管理學中一個嶄新的和重要的領域。”

社會主義市場經濟的建立和發展，對政府改革傳統的人事管理制度，建立現代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關、事業、企業單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現代人力資源管理模式亟待建立。現代人力資源管理模式，和傳統的人事管理模式相比，就實質而言，意味著一種人事行政、人事戰略的確立，是管理性質、管理方式和管理手段的歷史性進步。

首先，就管理的性質來看。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執行，基本上不涉及組織高層戰略決策。而現代人力資源管理是一種戰略型的管理，具有很重要的戰略地位，通過人力資源部門的創造性活動，科學合理地配置使用各類人員，使人的能力、創造力和潛力得到有效的開發和發揮。

其次，就管理的內容看。傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍。現代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現了全過程的動態管理特征，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動，升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；現代人力資源管理在內容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發戰略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理，這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用。傳統人事管理過分強調人適應工作，因人設崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是最寶貴的資源，現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益。

再次，就管理的地位看。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，是一般人都能勝任的工作。現代人力資源管理進入決策層、戰略層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，關系到單位戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。“人力資源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。”

最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統人事管理具有被動性、執行性，如人員調配、考勤、工資發放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰略性、前瞻性，從資源開發、職業發展與組織發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。傳統人事管理的功能多為行政性事務，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則參與制定戰略、進行人力資源規劃、塑造企業形象等。在現代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務部門，其職責不僅是為組織輸送優秀員工，而是要善于發現人才，更重要的還是培養人才，通過系統培訓，使每個人才都在最適合的崗位上發揮自己的能力。同時，也為企業創造積極向上、充滿活力的工作環境，提高工作效率。另一方面，傳統人事管理缺乏系統性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現代人力資源管理體系是一個完整的系統，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯系的。要想有效地發揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結構設計、部門職責分工、職位分析與設計、人力資源規劃、員工招募與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、晉升調配、組織文化建設等，能夠協調一致相互促進。適應系統性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應該有機地統一起來，進行系統化管理，以創造出一種協同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協作完成的工作。事實上，在現代管理中，每一位管理者都有指導、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統籌環境、戰略及情境等因素。”

二、政府人力資源管理戰略的實施

政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統的人事管理模式相比，其戰略性色彩濃厚。如果說傳統的人事管理模式是一種戰術性、策略性和執行性的管理，人力資源管理則是戰略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰略的實施，必須從戰略的高度加以考慮和推進。

1．樹立戰略意識

思想是行動的先導，推進政府人力資源管理戰略，必須首先更新思想觀念，從戰略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經濟社會發展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發揮為基礎。“樹立人力是最重要的資本的思想，盡快實現從人事管理到人力資源管理，乃至戰略性人力資本管理的轉變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產物，而且是政府戰略實施和使命履行的重要載體。”政府人事管理部門以及專業人員應當樹立現代人力資源管理尤其是戰略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發展全局的戰略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰略、使命以及所面臨的各種重大挑戰來展開，積極主動而不是被動應付、靈活而不是僵化地開展創新性人力資源管理活動，而且也要為企事業單位、社會中介組織和行業協會的人力資源配置提供指導和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據，是它對政府的戰略和使命的貢獻率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現有的規章制度方面的效率如何。

2．制定戰略規劃

從戰略上規劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎性工作，這種戰略規劃主要包括兩方面內容：

一是對人力資源管理系統的設計和規劃。要從現代人力資源管理的整體性和系統性功能出發，系統構建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統人事管理職能各自為政，難以發揮總體效能的弊端。如前所述，現代人力資源管理或戰略性人力資本管理是一個完整的系統，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統不僅要在合適的時間為政府和企業找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業績。因此政府人力資源管理部門應當自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰略的高度制定全面人力資源開發戰略，按照現代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎性工作，然后在此基礎上，做好整體性的人力資源規劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓開發體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰略一致性，避免出現彼此互不配合，甚至導向不一的問題。”

二是對人力資源開發與管理對象的規劃。人力資源開發和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質和水平是政府人力資源開發和管理工作的一項基礎性工作。因此，政府必須制定教育發展規劃，根據國民經濟和社會發展的需要，及時調整人才結構和人才布局，不斷為社會主義經濟社會建設提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經費的支出比例和國民經濟發展同步，教育經費的增長甚至要高于經濟增長的速度。其次，要建立系統的人力資源教育培訓體系，包括基礎教育、高等教育、職業技術教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統教育，促使勞動者樹立終生學習、終生受益的理念，以建設一個學習型社會和創新型國家。這樣，人力資源素質的提高就有了保障。

3碾化戰略職能

人力資源管理應當擯棄過去計劃經濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰略指導，其工作重心盡快實現向規則制定、信息服務和權益維護等方面的轉化。

市場經濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務。提供規則指導是政府在人力資源管理中基礎的也是最重要的功能。發達國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環境。從我國情況看，雖然憲法規定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴重挫傷擇業人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現象還廣泛存在。因此，加強法制建設，消除人才流動中的制度障礙和歧視現象，制定和落實人力資源開發管理規則是政府面臨的一項重要任務。政府提供規則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關人力資源流動的規則的提供應當是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監督的公平用人環境，促進人力資源的合理配置。

政府在人力資源開發和建設上，還應該發揮信息服務職能。政府要建立完善的信息服務平臺，及時有關求職和招聘信息，為用人單位和就業者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設，形成城鄉勞動者平等就業的制度和機制。通過舉辦各種類型和規模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發揮對勞動者權益的維護職能，加強對勞動者權益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發現危害、預防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內部建立，也要在組織外部建立。在組織內部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預，政府可以起到相應的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業援助制度，如免費提供職業技能培訓，提供就業信息，政府牽頭建立勞務輸出機制等。

第7篇：人事管理基本要求范文

［關鍵詞］ 人事統計； 現代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國社會主義市場經濟的建立和進一步發展，國家機關、企事業單位的人事管理制度也進行了相應的改革。隨著這一改革進程的深化，傳統的人事管理模式已逐漸被現代人力資源管理體制所取代。而在這一轉變過程中，作為傳統人事管理基礎的人事統計工作也必須與時俱進才能適應現代人力資源管理提出的更高要求。與此同時，現代人力資源管理體制則需要進一步強化人事統計工作的基礎地位，因為現代人力資源管理的每一項決策都比以往更加需要以翔實、科學、實效的統計信息作為支撐和依據。也就是說，隨著人事制度改革和機構改革的不斷深化，現代人力資源管理體制對人事統計工作提出了更高的要求，這主要表現在要求人事統計體系更加完善，指標分類更加科學，手段更加先進，提供的資料更加翔實實效，統計人員能力更加全面。但是現階段的人事統計工作與這些要求還有相當的距離，為了適應現代人力資源管理的基本要求，首先必須強化人事統計等工作的基礎地位和作用。

1 目前人事統計工作普遍存在的問題

1．1 對人事統計工作的重要性認識不夠全面

人事統計是制定人事計劃和政策的重要依據，是對人事工作實行科學化管理和檢查監督的重要手段。人事統計工作的基本任務是對人事管理的基本狀況和發展趨勢進行統計調查、開展統計分析、實行統計監督，為人事管理工作提供統計信息服務。

但是，長期以來，人們對人事統計工作的重要性認識不充分、不全面，往往將人事統計工作簡單地理解為按照統一要求填報上級主管部門下發的統計報表，對人事統計工作在科學化管理和檢查監督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統計工作中，數據的質量保障體系、數據實時、統計分析、數據挖掘、統計監督等工作有名無實，無法充分發揮人事統計工作的基礎作用。使得人事統計的具體工作被不恰當地簡化，從而形成了許多其他相關的問題。

1．2 專業統計人員缺乏，統計人員專業素質亟待提高

在基層的人事統計工作中，往往不能保證人事統計工作的專職崗位，人事統計人員通常需要兼任其他工作，人事統計工作只是其日常工作的一部分。即使在設置了人事統計專職崗位的部門中，從事人事統計工作的人員大多不具備統計專業的學科背景，普遍存在著“雖為專職，但非專業”的狀況，致使從業的基層統計人員無法充分全面地勝任統計工作的各項任務，沒有足夠的精力和能力對統計數據的準確性進行評估、對數據的核算運行提出深度分析，難以提供輔助決策的統計報告。

1．3 統計專業崗位職數少，職級低

如前所述，由于對統計工作的重要性認識不充分、不全面，使得許多單位在統計專業的崗位設置上出現了某些偏差，突出的特點就是崗位職數少，職級低。這在很大程度上無法吸引擁有較強專業背景和較強統計工作能力的人才來從事人事統計工作，而且也無法充分調動在崗工作人員的積極性，充分發揮其工作潛力，無法保證崗位對人才的吸引力和崗位的穩定性。

1．4 統計口徑和指標解釋隨意性大，數據質量不高

由于統計體制的不完善，從業人員的工作能力不足等諸多問題的疊加，使得各單位在人事統計工作中存在著大量的術語概念不清、界限不明，分類匯總等基礎工作較為薄弱的問題，致使數據質量不高，無法滿足進一步的數據分析、數據挖掘的需要。例如，隨著員工隊伍的不斷變化，人員結構也隨之變化，在現階段出現越來越多的員工身份交叉的問題，在人事統計工作中以何種口徑進行分類匯總，在不同的統計報表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動人員、出國人員、勞務派遣人員等也沒有明確的統計標準；人事報表與財務、科研管理、綜合計劃等各業務報表所運用的統計指標和統計口徑多有差異，無法做到數據共享，普遍存在著“數出多門”的狀況。統計信息來源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導致了“數據打架、各說各話”的現狀，數據質量保證體系不健全、落實不到位，也進一步增加了決策者乃至普通大眾對統計數據質量的普遍質疑，損害了人事統計工作的基礎地位。

1．5 信息化程度偏低，無法完全實現數據挖掘和分析的能力

在信息化時代，單位的日常辦公大多實現了自動化、無紙化。但是在許多單位的人事統計工作中，數據采集、分析、處理的自動化水平較低，對數據的日常維護、更新工作不足，統計數據的收集、整理、填報、分析等諸多環節還經常存在人工調整、手工輔助計算等現象，這一方面增加了從業人員的工作難度和強度，另一方面增加了人們對統計數據質量的質疑。現有統計體制中對報表中各個環節的審核、匯總等仍不夠嚴密，難以及時發現出錯數據。此外，由于統計信息處理的自動化程度不足，統計崗位人員的專業知識欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統計工作的深層次環節無法真正實現。例如統計分析、統計發掘需要更加專業、更加高深的統計知識，而這是大多數統計從業人員難以完成的任務，因此統計分析大多只是描述性的圖表和簡單的數據說明， 無法借助更加專業的統計工具，進行深度挖掘和分析，無法提出有力的預測、決策意見，為單位的人力資源管理、乃至領導決策提供科學參考和實證支持。更談不上在單位之間運用信息化手段進行分析挖掘，有效地開發和綜合利用人事統計信息了。

2 加強人事統計工作基礎地位的對策

在前文中提出的諸多問題之間存在著錯綜復雜的相關關系，而且這些問題的相互影響、相互疊加使得人事統計陷入了惡性循環的怪圈――單位沒有充分認識到人事統計的重要性、基礎性，使得單位對統計崗位、統計崗位上的工作人員不重視；統計崗位的職數少、職級低無法吸引、穩定統計人才隊伍；統計人才的缺乏使得統計數據的質量難以得到保證、統計挖掘分析的工作難以開展、統計的任務無法充分實現；統計工作無法達到單位領導和職工的普遍期待，致使他們進一步質疑統計工作的重要性、基礎性。要沖出這一惡性循環的怪圈，作者認為必須抓住數據質量這一關鍵：只有不斷提高數據質量，贏得人們對統計數據質量的信任和信賴，人事統計工作才能真正奠定其在現代人力資源管理工作中的基礎性地位。

2．1 強化統計崗位培訓，切實提高從業人員統計工作能力

各項工作的開展離不開優質的專業人力資源，人事統計工作也不例外。在人事統計工作中，對專業術語、統計指標的理解和解釋是開展實際工作的先決條件，而不是邊學邊做、在實際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實際工作中，人們經常發現以往數據質量的嚴重問題，而如果加以調整，則牽一發動全身，工作量之大、牽涉面之廣、責任壓力之大會遠遠超出人事統計崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對以往統計數據的畏難心理，即使發現問題也不愿、不能及時糾正，只能聽之任之，至多向領導匯報聽候處理，結果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認為必須加大統計崗位的培訓力度，切實提高從業人員的專業素質和能力，切實提高他們對統計術語、統計口徑、統計解釋的理解能力和實際工作的應用能力，從源頭上保證數據質量。人事統計工作同樣需要優秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質量的培訓工作加以保證。

2．2 構建相對穩定、完備的人事統計指標體系

基層的人事統計工作普遍面臨的難題是報表數量多、層次交叉、指標口徑不一等問題，久而久之使得人事統計工作者易于形成拖沓、應付的工作心理，解決這一問題僅用工作紀律約束是遠遠不夠的，因為制度性的問題絕對無法簡單歸責為個人工作態度問題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構建一套相對穩定、完備的人事統計指標體系。我國相應的統計法規、工作制度均已得到相當程度的完善，但是真正困難的問題是將這些法規、工作制度落到實處。單位應該定期對統計工作進行總結，進行橫向、縱向的綜合對比分析，及時剔除不用或陳舊的統計指標，增加新形勢下新的統計指標，逐步構建一個相互聯系、相互制約、相互校驗、相互促進的相對完整、科學的指標體系。在大型年度統計工作開展前開統計數據協調會，明確統計范圍，統一統計口徑，做好事前控制。同時，統計人員在統一的標準下充分理解統計指標的內涵和外延，有效地轉化處理數據，并根據實際情況對不當數據進行及時、合理合規的調整。

2．3 做好人事統計基礎工作，把住數據質量關

提高源頭統計數據質量，確保統計數據的來源準確可靠；加強日常人事信息的動態管理，確保統計數據具有時間效性；注重數據的積累，不僅要有現在的狀態數據，也需保存歷史數據，確保數據的連續性和系統性。這樣，在統計分析中，才能從同一指標不同時段的數據變化、對比中發現整體的變化趨勢，找出存在的問題，提出相應的建議，采取的適當的措施。

2．4 發揮人事統計資料的基礎作用，提高循證決策能力

認真做好人事統計資料的收集與深入分析的工作，為各級領導實施循證決策提供基礎性的經驗數據支持，這是人事統計工作任務中的應有之義。為此，人事統計工作人員在完成人事統計數據的基礎上，應該加強統計分析和數據挖掘的能力，針對單位的人員結構、人力資源配置、隊伍建設等諸多方面的情況進行科學分析，形成詳細的統計分析報告，并提出需要注意和解決的問題以及建議性的方案，為領導及各部門的管理決策提供依據，為人事政策的調整、人才的引進等當好參謀，促使人事統計工作更加完善，使之符合人事管理向現代人力資源管理轉變的新形勢的要求。

2．5 構建統計信息化平臺建設，實現數據資源共享

在現代的人事統計工作中，要提高人事統計的數據質量和工作效率，必須充分利用現代化的信息技術，在現行的辦公自動化系統基礎之上，構建完備的統計信息化平臺，進一步完善人事檔案數據庫，逐步建立健全人力資源管理信息系統，并與財務管理、科研管理、綜合計劃管理等其他數據信息系統互聯互通，努力實現數據資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態。這在一方面提高了收集各部門人事統計信息的效率，提高了數據的質量，同時，又有助于將人事統計數據和統計分析的結果快捷同步地向單位領導和相關職能部門通報，為他們掌握人事動態統計信息提供一個良好的參考依據。

3 結 語

人事統計工作是現代人力資源管理的重要信息來源，承擔著十分重要的基礎性任務。只有借助準確高效的人事統計，才能切實提高人力資源管理工作的效率，為科學決策和宏觀管理服務。

現實的人事統計工作還難以滿足現代人力資源管理工作的各項要求。只有進一步強化人事統計工作的基礎地位、提高統計崗位的吸引力、提高人事統計工作的質量、使人事統計工作重心向立體化全方位的統計分析、統計決策的方向轉移，才能使得統計工作充分發揮出應有的作用，為現代人力資源管理和循證決策提供切實有效的依據和支持。

主要參考文獻

第8篇：人事管理基本要求范文

[關鍵詞]科學發展觀高校人力資源管理優化配置

一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯系實際，把科學發展觀貫徹落實到企業人力資源管理中。用科學的發展觀來審視和指導企業的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置。

第9篇：人事管理基本要求范文

【關鍵詞】人事檔案管理；必要性；措施

目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案成了“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的部分。對人事檔案管理不重視、管理不到位是大多數企、事業的“短板”。

1.人事檔案管理的現狀如下

1.1人力資源配置不足。目前大部分企、事業單位的人事檔管理人員都是兼職，主要精力都放在其他工作上，而只是一個擁有檔案室鑰匙的保管員，偶爾奉命到檔案室去查詢一下工作中所需資料。對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，而不是分類、歸檔、鑒別。

1.2檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案交接不及時。很多單位對對檔案交接工作不夠重視，領導把關不嚴。往往是人員離了崗檔案還在原單位，檔案交接手續遲遲不辦，以致出現檔案數量等問題責任不明、界限不清；其次是檔案交接手續不嚴密。按檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密，責任重大的工作，而在一些基層單位檔案人員離崗或調動工作時，移交不按程序辦事，手續不按程序辦理，該檢查的不檢查，該清理的不清理，該簽的字也不簽，從而出現一些單位檔案交接只有一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容，忽視了檔案交接工作的基本要求；再次是檔案監交工作不嚴格。按照規定檔案的交接是有領導在場監交，并在交接內容署名的。而某些單位的領導把檔案交接當作事務性的工作，看成是檔案人員之間的事情，從而對檔案交接準備工作很少過問，使得檔案監交工作不嚴格，工作程序不完整。

1.3人事檔案管理人員的業務水平偏低。人事檔案管理具有較高的專業性，僅僅就檔案材料的分類、鑒別就有一定的難度。新老管檔人員頻繁的更換，而沒有后續的培訓，致使管檔人員的工作水平偏低，材料分類混亂，提供數據不準確。

1.4人事檔案的管理手段落后。目前大部分企事、業單位的人事管理還僅限于紙面管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數據庫管理，而根本沒有涉及到聲像管理。但是隨著社會的發展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的記錄職工所有經歷和資料，建立聲像檔案必將是一種趨勢。

人事檔案是記載個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績、晉升、薪酬、福利等多項內容的材料；是歷史地、全面地考察了解和正確選拔、任用人才的重要依據；是審核員工“三齡一歷”的確信憑證；是事關員工退休、養老待遇等切身利益的主要根據。因此，加強人事檔案管理力度、規范人事檔案管理制度、提升人事檔案管理人員素質、嚴肅人事檔案管理紀律、配備先進的人事檔案管理設備、提高人事檔案管理水平是大多數企、事業單位的重點工作。

2.針對上述情況對人事檔案的管理應該做到

2.1配置專門的檔案管理人員要求具有較高的政治素養和文化水平、工作勤勉認真負責。做到檔案材料及時歸檔，裝檔材料鑒別、分類無誤，及時提供所需人事檔案信息。