人事管理事項精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理事項主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人事管理事項范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源
醫(yī)院中實施的人事管理主要對人事進行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當代社會的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理的含義與特點
人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，將人作為現(xiàn)展過程中主要的人力資源，并對其進行積極開發(fā)與利用。期間，對人不僅要進行合理培訓(xùn)、積極組織，還要進行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進行積極引導(dǎo)，并在其中以合理的方法進行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以實現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標。醫(yī)院在面對激勵的競爭發(fā)展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會促進醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。
二、醫(yī)院人事管理中存在的問題
在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計劃經(jīng)濟產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財政支持進行的，在管理體制運行形式上，存在的計劃經(jīng)濟現(xiàn)象比較嚴重。隨著改革開放機制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。
1.管理觀念落后
在醫(yī)院人事管理過程中，受計劃經(jīng)濟以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進行積極開發(fā)，在當今不斷競爭的現(xiàn)代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。
2.績效考核機制效率低
在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評機制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實際的管理水平。
3.激勵機制的不健全
在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責(zé)任意識，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵機制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵機制建立的內(nèi)容與實際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機制不到位，因為不同員工在不同的發(fā)展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的激勵手段也存在較大不同。
三、實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對策
1.發(fā)揮以人為本的管理觀念
隨著醫(yī)院在社會地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因為與醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿Γ瞬抛鳛獒t(yī)院發(fā)展中最寶貴的財富，能夠推動醫(yī)院的積極進步。
2.提升醫(yī)院的績效管理水平
在醫(yī)院中建立有效的績效機制，不僅能促進醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個環(huán)節(jié)都進行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強對崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責(zé)與存在的風(fēng)險因素，從而使員工在工作中獲得公平。
3.完善醫(yī)院的激勵機制
激勵機制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵機制建設(shè)過程中，首先，要對工作人員的需求條件進行分析，根據(jù)工作人員的實際需求，建立合理的激勵內(nèi)容。變能夠在激勵機制管理過程中實現(xiàn)針對性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵機制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進激勵機制的及時性，醫(yī)院激勵機制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實踐發(fā)展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對整體的發(fā)展與變化進行積極調(diào)整，以促進激勵機制的有效性發(fā)展。
四、總結(jié)
在醫(yī)院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵機制，從而在各個方面實現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。
作者:姜秀菊 單位:湖南省湘西自治州保靖縣人民醫(yī)院
參考文獻:
[1]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].醫(yī)學(xué)信息，2015，（42）：10.
[2]王麗.現(xiàn)代人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].企業(yè)改革與管理，2015，（22）：115.
[3]邊榮云.新形勢下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].山東檔案，2012，（5）：54-55.
[4]王先.激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國當代醫(yī)藥，2011，18（16）：150-151.
第2篇：人事管理事項范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效
當今知識經(jīng)濟時代背景下，人才、技術(shù)、知識等對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的影響越來越大，其中，人才一直以來均是影響企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。新形勢下，面對新的機遇與新的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)遵循時展的要求，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，積極構(gòu)建以知識管理為導(dǎo)向的人力資源管理新模式，以促進企業(yè)核心競爭力的提高。
1知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐之間的關(guān)系
知識經(jīng)濟時代中，面對競爭越來越激烈的市場環(huán)境，企業(yè)資源占有率的高低，直接決定著企業(yè)的發(fā)展前景，而知識資源、人力資源是其中最為重要的兩種資源。從一定角度上來看，知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐之間存在著相互作用關(guān)系。首先，站在知識管理導(dǎo)向的角度上考慮，人力資源管理實踐可以為其提供良好的基礎(chǔ)支撐，同時，知識管理導(dǎo)向依靠著人力資源管理實踐來實現(xiàn)其自身的價值。企業(yè)若是可以建立完善的、健全的人力資源管理機制，便可以使企業(yè)各部門之間實現(xiàn)相互合作、有效互助、相互促進，從而可以為知識管理的順利開展提供良好的幫助，有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置[1]。其次，站在人力資源管理實踐的角度上考慮，若是企業(yè)將所有知識資源應(yīng)用到人力資源管理上，便可以培養(yǎng)知識、能力綜合發(fā)展的復(fù)合型人才，這對于提升企業(yè)職工的綜合素質(zhì)具有重要的作用，同時也有利于促進人力資本管理機制的進一步完善，進而能夠促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。不管是知識管理導(dǎo)向，還是人力資源管理實踐，其程序化、規(guī)范化發(fā)展，均可以促進企業(yè)整體管理效果的有效提高，這對于提高企業(yè)績效，有著十分重要的意義。
2通過知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐提高企業(yè)績效
2.1通過知識管理導(dǎo)向提高企業(yè)績效
相比較于以往以知識共享為手段的信息管理模式，知識導(dǎo)向管理是以知識為核心，有利于促進企業(yè)創(chuàng)新力的提高，從而為企業(yè)的未來發(fā)展提供了更多的可能性。信息時代背景下，企業(yè)可以利用信息技術(shù)，有效整合專業(yè)知識資源，從而促使企業(yè)績效與人力資源管理之間產(chǎn)生更加密切的聯(lián)系。企業(yè)若想得到更好的生存與發(fā)展，必須遵循時展的要求進行創(chuàng)新與變革，創(chuàng)新的來源又與知識管理導(dǎo)向存在著密切的聯(lián)系[2]。知識管理導(dǎo)向是企業(yè)競爭力的主要影響因素，對企業(yè)的創(chuàng)新手段、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新績效產(chǎn)生著直接的影響。基于這樣的原因，應(yīng)堅持以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理，來促進企業(yè)績效的提高。
2.2通過人力資源管理實踐提高企業(yè)績效
首先，在人力資源管理實踐的招聘、培訓(xùn)方面。企業(yè)職工的招聘與培訓(xùn)效果，直接影響著企業(yè)績效。究其原因在于，招聘優(yōu)秀的職工，能夠在很大程度上降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。優(yōu)秀的職工憑借自身的素質(zhì)與能力，可以為企業(yè)做出更好的貢獻，主要表現(xiàn)在可以為企業(yè)客戶提供更好的服務(wù)，從而能夠留住老客戶，也可以吸引新客戶。基于此，企業(yè)應(yīng)當做好招聘、培訓(xùn)方面的工作，招聘更多綜合素質(zhì)、個人能力突出的復(fù)合型人才，進而實現(xiàn)企業(yè)工作效率與核心競爭力的提高。新職工入崗之前，企業(yè)應(yīng)對其實施科學(xué)合理、有針對性的、有效的崗前培訓(xùn)，使職工能夠明確自己的崗位職責(zé)，進一步提高職工的綜合素質(zhì)，調(diào)動職工的工作熱情、積極性，提高職工個人業(yè)績，同時促進企業(yè)績效的提高[3]。其次，在人力資源管理實踐的薪酬福利方面。現(xiàn)階段，我國企業(yè)在薪酬福利方面還存在著一些問題，如部分工作效率低下、工作能力不高的職工，卻得到了較好的薪酬福利；“裙帶關(guān)系”問題的存在，嚴重影響著企業(yè)薪酬福利的公平性，也給企業(yè)績效造成了不利的影響。面對這樣的問題，人力資源管理實踐過程中，應(yīng)使職工的職稱、職務(wù)、個人績效、能力水平與薪資福利掛鉤，從而全面提高職工的工作熱情，提高職工對其本職工作的投入程度，最終實現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高。基于這樣的原因，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的實際需求，建立科學(xué)完善的績效評估機制與建立完善的薪酬福利管理機制，結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的手段，對職工產(chǎn)生良好激勵作用的同時，也可以留住優(yōu)秀員工、為企業(yè)吸引更多人才。
3結(jié)語
綜上所述，有效結(jié)合知識管理與人力資源管理，可以實現(xiàn)企業(yè)資源利用效率的提高，以知識管理為導(dǎo)向的人力資源管理實踐，有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，從而可以促進企業(yè)工作效率與企業(yè)績效的提高。基于此，企業(yè)應(yīng)不斷加強對知識管理、人力資源管理的創(chuàng)新，并要逐漸對企業(yè)管理結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整，最終提高企業(yè)績效。
參考文獻：
[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科技與創(chuàng)新,2017,(06):86-87.
[2]石燕麗.新形勢下人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].經(jīng)營管理者,2016,(35):213.
第3篇：人事管理事項范文
關(guān)鍵詞：項目管理、好處、注意的問題
推行“施工項目管理”是提高企業(yè)素質(zhì)和效益的重要一環(huán)。近幾年來，我公司積極推行施工項目管理在工程的質(zhì)量管理，安全管理、市場開拓和經(jīng)濟效益等方面都取得了一定的成效。在此，本人對推行施工項目管理的實踐談一些體會。
一、推行施工項目管理是施工企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)
施工企業(yè)要發(fā)展，要具有競爭力，關(guān)鍵在于工程質(zhì)量的品牌和企業(yè)的信譽。企業(yè)的信譽和工程質(zhì)量又在于工程的管理和控制手段。推行施工項目管理是提高企業(yè)的素質(zhì)，加強施工工程管理的重要手段。我司是成建制轉(zhuǎn)制企業(yè)，公司內(nèi)部管理組織機構(gòu)不合理，不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求，存在管理組織臃腫，效率低下，人員責(zé)任不明確，或人員職責(zé)權(quán)限混亂，對工程施工過程中產(chǎn)生的問題不能有效、快捷的處理，嚴重制約了項目管理水平與經(jīng)濟效益的提高，因此，必須對現(xiàn)有建設(shè)管理體制進行深化改革，推行施工項目管理是行之有效的途徑。
首先，推行施工項目管理可加快企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，促進企業(yè)內(nèi)部配套改革。推行施工項目管理，是對“項目法施工”的完善和發(fā)展，把“項目法施工”變?yōu)榭刹僮鞯囊环N新型施工管理模式，更具有可操作性。便于企業(yè)施行兩層分離和建立模擬市場，使企業(yè)逐步建立了企業(yè)層次、項目層次和作業(yè)層次的新型關(guān)系。其次，推行施工項目管理，有利于以智力密集型的工程項目施工總承包企業(yè)的建立和形成，形成以勞務(wù)作業(yè)隊伍為依托，以專業(yè)施工企業(yè)為骨干，以施工總承包企業(yè)為龍頭的合理結(jié)構(gòu)模式，形成層次管理，精減富余人員，進一步明確各自責(zé)權(quán)利；再次，推行施工項目管理，使企業(yè)造就了一支項目管理隊伍，培養(yǎng)和鍛煉了一大批懂法律、會經(jīng)營、善管理、敢負責(zé)、作風(fēng)硬，具有一定專業(yè)知識的項目管理人才隊伍，完善了以項目經(jīng)理部為主要形式的施工生產(chǎn)管理責(zé)任系統(tǒng)，使管理操作層分開，明確了責(zé)任，進行項目核算，加強責(zé)、權(quán)、利的推行。最后，推行施工項目管理，是與國際慣例接軌，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，要建立高素質(zhì)的施工隊伍，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和實力，以促進企業(yè)的全面建設(shè)。近幾年，企業(yè)改革、建設(shè)與發(fā)展的實踐證明，推行施工項目管理是施工企業(yè)非常重要的一環(huán)。
二、推行施工項目管理工作必須要建立合理的管理體系
1、建立適應(yīng)施工項目管理的體制
公司首先應(yīng)建立與之相適應(yīng)的企業(yè)組織機構(gòu)體系。主要措施是精簡原有職能部門的人員，調(diào)整職能部門的管理職能，增強人力資源部，負責(zé)項目經(jīng)理部的組建。施工項目管理的主體是以施工項目經(jīng)理為首的項目經(jīng)理部，即項目管理層。企業(yè)采用自我推薦和部門推薦相結(jié)合，公司考核審批的方式選聘項目經(jīng)理。并由項目經(jīng)理組擱項目經(jīng)理部，報人力資源部和公司審批。項目經(jīng)理組織機構(gòu)根據(jù)項目大小，復(fù)雜程度及其它因素確定，一般采用工作隊式、部門控制式、矩陣制三者之一。在此基礎(chǔ)上，制定項目經(jīng)理，項目經(jīng)理部及各職能人員的責(zé)任，權(quán)力和利益。
2、進行施工項目管理規(guī)劃
施工項目管理規(guī)劃是對施工項目管理目標、組織、內(nèi)容、方法、步驟、重點進行預(yù)測和決策，做出具體安排的綱領(lǐng)性文件。管理規(guī)劃的內(nèi)容主要有：（1）進行工程項目分解，形成施工對象分解體系，以便確定階段控制目標，從局部到整體地進行施工活動和進行項目管理；（2）建立施工項目管理工作體系，繪制施工項目管理工作體系圖和信息流程圖；（3）編制施工管理規(guī)劃，確定管理點，形成文件以利執(zhí)行。
3、進行施工項目的目標控制
施工項目的目標分階段性目標和最終目標這樣多層次目標。各層次控制目標應(yīng)包涵：進度控制目標、質(zhì)量控制目標、成本控制目標、安全控制目標、施工現(xiàn)場控制目標等，并與項目經(jīng)理簽訂相關(guān)的目標責(zé)任制，項目經(jīng)理再與項目部人員簽訂相關(guān)目標責(zé)任制，從而形成嚴密的目標控制體系。由于在施工項目目標控制過程中，會不斷受到各種客觀因素的干擾（如業(yè)主因素，工程變更等），各種風(fēng)險因素有隨時發(fā)生的可能性，故應(yīng)通過組織協(xié)調(diào)和風(fēng)險管理，對施工項目目標進行動態(tài)控制。當目標值發(fā)生較大調(diào)整時，由項目經(jīng)理部編制調(diào)整目標計劃原因說明，報公司審批。控制目標要求實事求是，切實可行，在企業(yè)內(nèi)部強制執(zhí)行，這樣使目標計劃得以貫徹。
4、對施工項目的生產(chǎn)要素進行優(yōu)化配置和動態(tài)管理
施工項目的生產(chǎn)要素是施工項目目標得以實現(xiàn)的保證，主要包括：勞動力、材料、設(shè)備、資金和技術(shù)。對勞動力和材料，分別建立企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)公司、材料供應(yīng)公司和設(shè)備租賃公司，與市場相應(yīng)公司同條件參與竟爭，由項目經(jīng)理部組織投標議標并根據(jù)工程需要進行優(yōu)化配置和動態(tài)管理；資金由公財務(wù)管理部門統(tǒng)籌管理，項目經(jīng)理部編制月資金供應(yīng)計劃，財務(wù)部門進行動態(tài)控制，原則上遵循專款專用，控制使用；技術(shù)由公司總工辦負責(zé)管理，積極推廣新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備，對采用“四新”技術(shù)，給予資金等方面的鼓勵和優(yōu)惠，同時組織相關(guān)職能部門對項目部的生產(chǎn)要素進行評價和動態(tài)考核、監(jiān)督。
5、加強對施工項目合同管理
施工項目合同的好壞直接涉及項目管理及工程施工的技術(shù)經(jīng)濟效益和目標實現(xiàn)。因此要從招投標開始，加強工程承包合同的簽訂、履行管理。為了取得經(jīng)濟效益，還必須注意風(fēng)險和索賠管理。我們采用公司以合同控制為主，項目經(jīng)理部以合同管理為主的合同管理模式。從投標開始，就成立項目經(jīng)理部，并參與合同談判、簽約，了解合同簽約的全過程。項目施工階段，公司合同管理部門主要以監(jiān)督、考核項目經(jīng)理部對合同的執(zhí)行情況，加強風(fēng)險管理，防止和控制反索賠。
6、加強對施工項目的信息管理
現(xiàn)代化管理要依靠信息。施工項目管理是一項復(fù)雜的現(xiàn)代化管理活動，更要依靠大量及對大量信息的管理。信息管理又要依靠計算機進行輔助。所以，進行施工項目管理和施工項目目標控制、動態(tài)管理，必須依靠信息管理，并應(yīng)用計算機進行輔助管理。需要特別注意信息的收集與儲存，使本項目的經(jīng)驗和教訓(xùn)得到記錄和保留，為此后的項目管理服務(wù)，故認真記錄總結(jié)，建立檔案及保管制度是非常重要的。
三、推行施工項目管理的好處
1、建立項目經(jīng)理責(zé)任制和項目成本核算制是實行項目管理的關(guān)鍵
“兩制“建設(shè)是施工項目管理體制的核心，加強對工程質(zhì)量安全和成本的控制。項目經(jīng)理責(zé)任制是解決原來工程項目上缺乏明確的責(zé)任人的有效辦法。不論工程項目規(guī)模大小，都必須任命具有相應(yīng)資質(zhì)的項目經(jīng)理負責(zé)。項目經(jīng)理為了項目合同目標的圓滿實現(xiàn)，必須組建相應(yīng)的項目管理班子，共同承擔(dān)項目的責(zé)任。確保工程的質(zhì)量和安全。項目經(jīng)理屬項目管理層，負責(zé)做好資源的優(yōu)化配置和動態(tài)管理，執(zhí)行和服從企業(yè)管理層對項目管理工作的監(jiān)督，檢查和宏觀調(diào)控。
項目成本核算制則是提高項目管理經(jīng)濟效益的有效制度。它是項目經(jīng)理部以責(zé)任成本為最高控制限額而進行的項目收支核算。在“兩制”建設(shè)中，項目成本核算制是基礎(chǔ)，沒有項目成本核算制，項目經(jīng)理責(zé)任制就會流于形式。項目成本核算又是項目成本管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，沒有成本核算，其他成本分析考核、成本控制、成本計劃等工作就無從談起。因此，實行項目經(jīng)理責(zé)任制必然推行核算制度的改革，改革的方向就是實行封閉的獨立項目成本核算制。確保工程效益的提高。
2、促進了企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換
施工項目管理促進了企業(yè)內(nèi)部管理層與操作層的分離，形成了企業(yè)從管理理念的高度來規(guī)劃多種經(jīng)營，實行多元化發(fā)展；項目經(jīng)理部從具體操作角度來進行資源的最優(yōu)配置和動態(tài)管理，實現(xiàn)控制目標，達到最佳效果。使企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)化和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，達到與國際接軌的目的，更好地適應(yīng)了市場需求、市場競爭。從而建立了適合本企業(yè)特點的智力密集型工程項目施工總承包企業(yè)的模式。
3、企業(yè)的經(jīng)營成效得到明顯的提高
建立施工項目管理體制以后，企業(yè)經(jīng)營成效得到明顯的提高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）在質(zhì)量管理方面，樹立“做一個項目，樹一個豐碑”的理念，在項目實施過程中，加強了質(zhì)量目標的管理和控制，從而避免或減少返工（修）及竣工驗收后的維修所增加的費用，同時得到用戶的好評，增加了企業(yè)的信譽，樹立了良好的企業(yè)形象。幾年來，企業(yè)獲得質(zhì)量榮譽160項（其中市優(yōu)工程71項、榕城杯69項、省優(yōu)20項），為此，企業(yè)連續(xù)多年獲得福州市及全省質(zhì)量管理先進企業(yè)榮譽稱號、全國工程建設(shè)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)、全國建筑優(yōu)秀企業(yè)榮譽稱號；
（2）在安全文明施工方面，福州電力調(diào)度指揮中心、省安全廳616、三坊七巷鳳湖安置房等項目獲全省安全文明工地稱號，福州電業(yè)局綜合樓被評為2003年以來全國建筑施工安全文明工地之最，為此，我公司獲得全國安全生產(chǎn)先進集體稱號。
（3）在推廣應(yīng)用新技術(shù)方面項目中，安平小區(qū)1＃、福州電力調(diào)度指揮中心大樓、三坊七巷鳳湖安置房等多個項目還多次獲得全國科技進步獎。
（4）在市場開拓方面，企業(yè)多年來被福州市政府、省工商局、國家工商局評為“重合同守信用單位”，資信等級AAA；2005年被建設(shè)廳評為福建省建筑業(yè)總承包20強企業(yè)。在當前市場競爭日益激烈的環(huán)境下，任務(wù)量逐年增多，取得較好社會和經(jīng)濟效益，這些成績的取得，與推行施工項目管理是密不可分的。
四、推行施工項目管理應(yīng)注意的問題
1、項目經(jīng)理責(zé)權(quán)利不清晰，會嚴重阻礙和挫傷項目經(jīng)理工作的積極性。
在執(zhí)行項目管理過程中，往往會出現(xiàn)項目經(jīng)理責(zé)任、權(quán)力方面比較明確，可是在項目經(jīng)理的利益方面卻比較含糊，干好干壞一個樣。由于在責(zé)、權(quán)、利方面不夠統(tǒng)一，不夠明確，造成工程虧損了多少卻沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定，盈利了多少也沒有相應(yīng)的獎勵規(guī)定。在企業(yè)，雖然都愿意干項目經(jīng)理，但由于責(zé)任制不明確，項目經(jīng)理要么吃“大鍋飯”，反正工程一到手，就干幾年，干好、干壞與自己的直接利益關(guān)系不大，所以積極性也不大；要么不顧企業(yè)的經(jīng)濟效益如何，借當項目經(jīng)理之機，自己撈好處。
第4篇：人事管理事項范文
論文摘要:經(jīng)濟全球化和社會知識化給傳統(tǒng)人事管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，我國人事管理面對這種挑戰(zhàn)當借鑒西方先進經(jīng)驗。人事部門當思考如何向開發(fā)與管理人力資源轉(zhuǎn)變:一是傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變;二是從長期發(fā)展戰(zhàn)略高度來認識和開發(fā)管理人力資源:三是培養(yǎng)具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計劃經(jīng)濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟和文化意圖.在當時對于國民經(jīng)濟的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌龅墓芾怼Ｈ耸虏块T為人才市場構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關(guān)系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，
2正確認識和開發(fā)管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評價、使用、流動、二次開發(fā)等。
在人力資源開發(fā)過程中。人力資本投資是一項帶有風(fēng)險的投資，在政府、企業(yè)、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險”、政策風(fēng)險、折舊風(fēng)險、人才外流風(fēng)險:就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險”、激勵性風(fēng)險、對象選擇風(fēng)險、人才外流風(fēng)險等;就個人而言.主要存在適用面風(fēng)險、個性風(fēng)險、環(huán)境風(fēng)險、意外風(fēng)險等。如上各種風(fēng)險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業(yè)單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調(diào)研，還要加強單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會發(fā)展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結(jié)合起來;二是基礎(chǔ)要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場上，“專業(yè)對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區(qū)。其實，“專業(yè)不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發(fā)展的一個正常現(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導(dǎo)向問題。總之，就人事部門而言，建立人力資源開發(fā)與管理機制，改變過去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調(diào)控才能實現(xiàn)。
3借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進經(jīng)驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據(jù)自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現(xiàn)途徑為:第一重視對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過培訓(xùn)來實現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發(fā)與管理;第五.重視培訓(xùn)在人力資源管理與開發(fā)中的作用。(2)面對全球經(jīng)濟一體化和各國激烈竟爭態(tài)勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。
第5篇：人事管理事項范文
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
1.傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。人事管理是運用科學(xué)管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協(xié)調(diào)等。傳統(tǒng)的勞動人事管理強調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應(yīng)性，人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。
2.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制，在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進
1.傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）主要是事務(wù)性管理。人們普遍會認為，人事管理只是一項技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、財務(wù)和銷售工作相提并論，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負擔(dān)。將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。
（3）把對人的管理當成對他們的檔案的管理。使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。
2.人力資源管理階段。人力資源管理實際上同財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等其他管理職能一樣重要，它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。
（1）更具有理論上的創(chuàng)新。以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經(jīng)濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為國企生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識、技術(shù)成為國企發(fā)展核心，人力資源成為國企的第一資源。
（2）更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標性和指導(dǎo)性。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。
（3）更具有系統(tǒng)性。它是一項系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。人力資源管理工作，考慮的是整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標的實現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1.管理方式不同。人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人。現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求，這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。
2.在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。
3.對人力的管理理念不同。人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高。
4.管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員的補充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”。
5.管理的思想不同。人事管理的指導(dǎo)思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一的全過程管理。
四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個問題：
1.觀念問題。要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變，確立以“人為中心”的管理思想，充分認識“人是國企最寶貴的財富和資源”，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來。
2.認識問題。國企要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位。對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。
3.技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。因此，必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
1.引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關(guān)系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被激活狀態(tài)。
2.建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、職稱評定和職務(wù)升遷等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機集合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。
3.建立公正合理的價值評價體系。這是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時，還要把價值評價指標體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標和任務(wù)的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。
第6篇：人事管理事項范文
關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變
一、人事管理與人力資源管理的概念
1.人事管理。人事管理，事實上是對人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。形成于計劃經(jīng)濟時代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進行。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發(fā)揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。
2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進行有效地、科學(xué)地開發(fā)、利用和管理，其出發(fā)點是調(diào)動人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實現(xiàn)單位發(fā)展目標的過程。與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰(zhàn)略目標的引領(lǐng)下，盡可能地實現(xiàn)任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰(zhàn)略的一種前瞻性工作，會根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標需求，及時儲備人才。這種方法可以是引進優(yōu)秀人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才等不同方式。同時，為了實現(xiàn)組織人力資源優(yōu)勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓(xùn)，從鼓勵員工自學(xué)、參加社會培訓(xùn)到組織內(nèi)部培訓(xùn)，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內(nèi)部管理體系，給優(yōu)秀人才脫穎而出的舞臺，賽馬而不相馬，通過人才的培養(yǎng)和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。
二、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思維來自于經(jīng)典科學(xué)管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實踐”這一經(jīng)典科學(xué)管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當今社會，特別是隨著事業(yè)單位改革的深入，進入市場競爭的事業(yè)單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優(yōu)秀人才，也無法培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，認識到優(yōu)秀人才管理的特殊性，認識到優(yōu)秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓(xùn)體系，不斷提升員工的整體素質(zhì)。現(xiàn)代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現(xiàn)代人力資源管理體系下，吸引、培養(yǎng)、留住人才的目的才能實現(xiàn)，事業(yè)單位才能有更大的發(fā)展。
2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞ⅰ耙匀藶楸尽钡暮诵睦砟睢Ｔ趥鹘y(tǒng)的人事管理中，人是被當作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動地接受組織的管理，沒有主觀能動性，員工的創(chuàng)造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創(chuàng)造性。很顯然，在競爭激烈的現(xiàn)代社會，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當作物，而是當作組織最具有創(chuàng)造性、從而打造核心競爭力、實現(xiàn)競爭優(yōu)秀的核心。從人員的培訓(xùn)、人員的素質(zhì)提升，到人員工作環(huán)境、工作心情，再到為人才發(fā)揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創(chuàng)造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進、成長、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位成為人才聚焦的地方，進而不斷提升單位的競爭力，實現(xiàn)單位與人才的共同成長。
3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦模瑯淞⑷说墓芾碇匦摹鹘y(tǒng)的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進行相應(yīng)的激勵管理。在員工的工作效率無法得到認同時，就會采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵員工的成本，而且可以根據(jù)員工的訴求，科學(xué)地安排員工培訓(xùn)，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)提供堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻
[1]朱曉華.淺析網(wǎng)絡(luò)時代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國電子商務(wù)，2011，1
第7篇：人事管理事項范文
一、儒家管理哲學(xué)新詮釋
從1840年起，我國社會形勢發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)文化不斷受西方文化的影響、沖擊，儒家思想也開始悄然發(fā)展，緊隨時展的新儒家思想破繭而出。康有為擇取西方文化中適合我國國情的部分，將其與儒家思想相融合，推動了；梁漱溟作為“中國最后一位儒家”，為糾正西方文化的不利之處，對儒家道德倫理進行了深入研究，是“新儒家”的早期代表人物。儒家思想隨著時代的發(fā)展，人們思想的轉(zhuǎn)變，雖各自解讀不盡相同，但儒家思想的本質(zhì)卻未曾改變。康有為提出的“今文經(jīng)學(xué)”是在董仲舒公羊春秋學(xué)基礎(chǔ)之上引申發(fā)展而來，梁漱溟的“新儒學(xué)”同樣未脫離朱熹、陸九淵、王陽明的儒學(xué)理論。當前，我國經(jīng)濟、文化發(fā)展迅速，且日趨“現(xiàn)代化”，儒家思想若要輔以解決現(xiàn)代問題，如仍固守陳舊的理論學(xué)說，則實難成事。
管理現(xiàn)代化的核心特征就是高效。時代的轉(zhuǎn)變，主要以國家統(tǒng)治管理機構(gòu)、模式的變化為特征。現(xiàn)代化是國家富強的保證，是軍隊兵力壯大的基礎(chǔ)，所以現(xiàn)代化之于國家的涵義便是經(jīng)濟、政治、軍事三方面均實現(xiàn)現(xiàn)代化，這些都是基于管理而言的，因此，有效、高效的管理是現(xiàn)代化實現(xiàn)的前提條件。管理伴隨著人類的產(chǎn)生而出現(xiàn)，歷史十分悠久，包涵的內(nèi)容也很寬泛，從對每個人的生活起居，到企事業(yè)、各類組織機構(gòu)的活動，乃至一個國家的統(tǒng)治、運作，管理活動無處不在。我國人口基數(shù)較大，且幅員遼闊，如何將我國的人、財、物三種資源進行有效利用、合理分配，就切實體現(xiàn)了管理的藝術(shù)所在。
儒家思想自成體系，其中包含了很多理論思想的分支，管理學(xué)是其中較為重要的理論。王鼎曾在《近思錄集注序》中寫道：“堯舜禹湯文武周公之治，集于孔子。孔子之道，著于孟子。”從中可以了解到，儒家思想的雛形產(chǎn)生于周代以前，最初由文物典章制度演變而來，儒家思想做為封建主義的衛(wèi)道思想，一直受統(tǒng)治階級推崇，且蘊藏著諸多治國愛民的正面理論。這種對管理哲學(xué)發(fā)展起到極大促進作用的理論，應(yīng)被重新詮釋，以符合當前社會形勢，用于解決現(xiàn)實問題。
二、“仁禮義”與新人本管理思想
（一）“仁”與“以人為本”
1.儒家“仁”的思想解讀。在儒家思想中，“仁”具有十分豐富的內(nèi)涵。從廣義的角度來看，“仁”是德的總括，包含了所有與德相關(guān)的內(nèi)容；從狹義的角度來看，“仁”是人與人交流時的道德準繩，是情感上的規(guī)范，是人與人之間關(guān)系處理的情感與道德基礎(chǔ)。封建王朝在我國存在了三千年之久，期間涌現(xiàn)出諸多不同學(xué)派的管理理論，但在各類學(xué)派中，儒家思想長期處于難以撼動的主流地位。
在儒家思想產(chǎn)生之初，“仁政愛民”便成為其管理學(xué)說的主要內(nèi)容。孔子構(gòu)想的社會，是一個崇尚禮教、尊卑有序、和睦融洽的社會。在孔子的儒家思想中，“仁”處于最為核心的位置，是人應(yīng)具備的根本品質(zhì)，“仁者，人也”“仁者愛人”等闡明了孔子對于人生修養(yǎng)的看法，是構(gòu)成人這個具象物體所應(yīng)具備的內(nèi)在本質(zhì)，是人的道德原則和思想意識，究其實質(zhì)就是“以人為本”。與此同時，孔子還推崇“以德治國”，“德政”是仁君的評價標準之一，只有推行“德政”，才能得到百姓的擁護。管理著眼于大處便是治理國家，著眼于細微之處便是管理人，治好人方能治世。
孟子是“人本主義”的代表性人物，他在對人的價值和尊重進行肯定的同時，強調(diào)人在政治中發(fā)揮著不可忽略的重要作用。他提倡人們通過對心志、筋骨、身體發(fā)膚的磨煉，使其銘記遵守社會規(guī)范，并通過自身勤懇的勞作，沖破萬難，使個人價值得以體現(xiàn)。孟子還提出民貴君輕的理論，愛民思想盡顯。同時，“天時不如地利，地利不如人和”的說法對人們行事、做人起到了一定的指導(dǎo)作用。
2.“仁”與“以人為本”管理的關(guān)系。通用汽車公司總裁墨菲認為，一個企業(yè)成功的關(guān)鍵取決于人，因此管理者的一切管理活動應(yīng)始終圍繞管理人來進行。儒家以“仁”為核心，處處都將“人”作為研究對象，認為“惟人萬物之靈”，與新人本管理提倡的企業(yè)要尊重人、激發(fā)人的創(chuàng)造性是統(tǒng)一的，這與儒家“以人為本”思想是一脈相承的。
“以人為本”就是要崇尚“為政在人”。譬如說，索尼董事長盛田昭夫為“發(fā)牢騷”的員工排憂解難，中石油提倡員工主人翁的意識，宏董事長施振榮推崇與員工利潤共享等，這些案例都是“以人為本”思想在新人本管理中的具體應(yīng)用。
（二）“禮”與學(xué)習(xí)型團隊
1.“禮”的心理契約解讀。“禮”是對社會規(guī)范的概況，其實質(zhì)就是通過一系列規(guī)章制度，以確保社會能夠健康、有序發(fā)展，這即是“禮”在新人本管理中的應(yīng)用。儒家思想中的“禮”能夠避免員工矛盾的產(chǎn)生，如企業(yè)在招聘新員工時，崗位說明書中，將待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等進行詳細闡述，則在產(chǎn)生勞資糾紛時，企業(yè)和員工便有章可依，矛盾便迎刃而解。如果員工的工作行為都以“禮”為準則，則新人本管理模式就能夠順利開展。就企業(yè)而言，“禮”應(yīng)為企業(yè)管理的核心理念。使員工從心理上對企業(yè)制度進行認可，使員工在各自的崗位上發(fā)揮作用。
2.“禮”在“人本管理”中的實證研究。儒家思想的核心內(nèi)容講究“人和”，在現(xiàn)代企業(yè)的人本管理中，人是管理的核心所在，而提及人便離不開人際關(guān)系。在企業(yè)當中，每個員工都將企業(yè)發(fā)展作為自己努力的方向，則企業(yè)便會形成一種凝聚力和向心力。儒家“人和”思想并不是指一味聽從，而是在和諧的氛圍下各抒己見。對于企業(yè)的成敗來說，團隊精神不可或缺，團隊精神能夠使企業(yè)聚成一股力量，全力發(fā)展。以海爾公司為例，優(yōu)秀的團隊對海爾的發(fā)展至關(guān)重要，而團隊精神的形成得益于海爾的新人本管理理念。在新人本管理模式下，員工的積極性得到了極大的調(diào)動，員工為企業(yè)盡心盡力，企業(yè)發(fā)展自然既快且穩(wěn)。
（三）“義”與新人本管理哲學(xué)
1.儒家“義”的思想解讀。“義”是我國倫理思想史中的一面旗幟，它的內(nèi)涵和外延都十分豐富，春秋時期的《左傳》中“多行不義必自斃”，便可說明古人對“義”的重視程度。從廣義的層面上來看，“義”是道德義理，是倫理正義；從狹義的層面上來看，“義”是人們心中的一桿秤，是能夠衡量世事對否、判斷人們善惡、評價人們行為的一桿秤。
孔子在《論語》中明確提出，“君子之于天下也，無適也，無莫也，義之于比”，強調(diào)人應(yīng)該好善而惡惡，有辨別是非的能力。“君子喻于義，小人喻于利”指的是君子想到的是社會道義，而小人卻只知道關(guān)心個人的利益得失，孔子認為“義”代表“公”，既代表社會群體的利益，又代表人的道德情操，而“利”往往代表是“私”，是個人利益，代表個體的欲望要求。個人的利益應(yīng)當服從群體的利益，個人的欲望要求應(yīng)服從于社會道義，這是他區(qū)分君子和小人的標準，也表明了他在義利之辨上的道義特色。
孟子對于“利”和“義”的取舍也有明確的闡述，在《孟子?告子下》中，“生，亦我所欲也，義，亦我所欲也，二者不可得兼，……故不為茍得也。死亦我所惡，所惡有甚于死者，故患有所不辟也。”在孟子看來，為人處世應(yīng)該遵行義務(wù)在權(quán)利之上，當個人的得失與整體的利益相沖突時，應(yīng)懂得取舍，以整體利益為重。同時這也揭示了生命的意義不僅僅是以實體的形式活著，而更需要展現(xiàn)生命的道德意義，只有將道德做為己任，為社會貢獻己力，才能使生命之樹常青，生命之花常開。孟子對于個人處世提倡先義后利，對于國家行為認為：“若民，則無恒產(chǎn)，因無恒心。”孟子認為治理國家時，也應(yīng)該對人民施行仁政，而不是一味的盤剝，給予人民一定的私產(chǎn)利益，使其能夠安居樂業(yè)，這也是先義后利的一種體現(xiàn)。后世很多思想家也與孟子有同樣的觀點，比如荀子主張“隆禮尊賢而王，重法愛民而霸”，“先義后利”“以義制利”。從個人的角度來看，如果重義而輕利，便是君子所為，而重利輕義則為小人作風(fēng)，抑或無惡不作的劫匪。
2.新人本管理對“義”的解讀。孔子說：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也。”反映了孔子對于獲取財富的觀點。孔子認為追求財富是正常行為，但是需當以正常的手段來獲得，采用不道德的手段獲得財富是不可取的。孔子說：“君子喻于義，小人喻于利。”是說君子心中存公利，而小人僅在意一己私利。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者在追求財富的時候應(yīng)做君子所為，將社會責(zé)任、道德觀念放在首要地位，義字當先，將社會和員工的利益放在首位，先人而后己。
3.“義”是新人本管理哲學(xué)的拓展。儒家的思想歷經(jīng)千年而不消，有很多值得學(xué)習(xí)的地方，現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中應(yīng)借鑒儒家利益觀思想，將其融入企業(yè)管理中。盈利是企業(yè)生存之根本，但企業(yè)在逐利時，也應(yīng)做到生財有道。陳光標是大家耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)家，在“5?12汶川大地震”后，陳光標身先士卒，帶著救援隊伍趕赴受災(zāi)現(xiàn)場，向災(zāi)民無償提供了過億元的財物。災(zāi)難無情人有情，陳光標為所有的企業(yè)家作出了表率，他時刻銘記著自身擔(dān)負的企業(yè)家責(zé)任，盡力為社會分擔(dān)責(zé)任，福利事業(yè)開展得如火如荼。儒家“仁禮義”思想中主張“義”為上，在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)構(gòu)建一套有效的激勵制度，將員工的積極性調(diào)動起來，不但要滿足員工對利的需求，還要加強對員工道德品質(zhì)的教育。
三、新人本管理模式的深層次思考
儒家思想在我國已經(jīng)盛行幾千年，是我國傳統(tǒng)文化的精髓，現(xiàn)代人本管理是對儒家思想的承襲，是傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化企業(yè)管理的結(jié)合。我國傳統(tǒng)文化淵遠流長、博大精深，我國應(yīng)致力于將傳統(tǒng)文化中的精華與西方的優(yōu)秀管理方法相融合，構(gòu)建符合我國市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的管理模式。
人本管理顧名思義，在管理中以人為中心，體現(xiàn)人的價值，凸顯人的重要性，在規(guī)范中進行管理、操作。人本管理作為現(xiàn)代化的管理理念，究其本質(zhì)就是要尊重人、重視人和發(fā)展人。世上所有科技、財富、生產(chǎn)力都集結(jié)了人的管理和勞動，人是古代文明的創(chuàng)造者，是現(xiàn)代文明的踐行者。因此，在管理中，應(yīng)愛護人、關(guān)心人、理解人，將“以人為本”作為企業(yè)管理的信條，使以人為本隨處可見，這是現(xiàn)代人本管理的內(nèi)在要求。人本管理業(yè)已成為人類管理發(fā)展的標志性理念。
“仁禮義”是儒家思想的重點所在，而現(xiàn)代企業(yè)追求經(jīng)濟利益的同時也需要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，這與儒家思想的先義后利高度契合。在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)濟目標和社會責(zé)任應(yīng)一同實現(xiàn)。在企業(yè)管理中，應(yīng)努力塑造具有“社會人”和“文化人”雙重屬性的員工，員工不僅應(yīng)具備個人情感，還應(yīng)在工作中進行自我管理，具有對社會的責(zé)任心和對工作的自覺性。此外，還應(yīng)將“仁”用于管理中，用“仁”來引導(dǎo)員工追求真善美，使其愛己愛人，熱愛工作崗位，將自己的前途與企業(yè)相聯(lián)，提升企業(yè)的凝聚力，在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，體現(xiàn)社會價值。
第8篇：人事管理事項范文
1、有效控制質(zhì)量、進度、成本三大要素
在市政工程項目施工管理中，我們一直將質(zhì)量、進度、成本（效益）三大目標作為工作的重點，其中質(zhì)量又是事關(guān)群眾生命及國家財產(chǎn)安全的重要指標，在施工中，質(zhì)量管理的關(guān)鍵是事前預(yù)控和事中控制，事后諸葛亮往往于事無補，因為市政工程具有隱蔽工程密實、外觀項目美觀的特殊要求，所以在材料、機具、施工方法、控制手段與措施上應(yīng)針對這一特點加以預(yù)控防范。要建設(shè)高質(zhì)量的市政工程，不僅要有優(yōu)質(zhì)的材料、先進的設(shè)備、高素質(zhì)的操作工人，更應(yīng)在全體施工人員的思想上提高認識，不僅教育他們工程質(zhì)量事關(guān)本企業(yè)的前途命運，更關(guān)系到本身的切身利益，這樣就能把企業(yè)、項目和個人三者關(guān)系密切的結(jié)合成為一個整體。進度是當今市政工程施工的一項重要衡量指標，除一些新建工程外，市區(qū)內(nèi)大多道路、路燈工程都是改建，往往需斷交施工，這樣就給居民群眾及企業(yè)生產(chǎn)生活帶來了諸多不便，而且舊城改造時，在道路基層施工前需將各種地下管線進行重新規(guī)劃并施工，溝槽縱橫交錯，參與施工單位眾多，且各種檢查井遍布在施工區(qū)域，這不僅給質(zhì)量（諸如回填）造成隱患，而且對現(xiàn)場協(xié)調(diào)與管理帶來一定難度，更對工期是一個嚴峻的考驗，所以我們在進行此類工程項目施工時，本著有壓讓無壓，埋淺讓埋深的原則，首先在進場前進行綜合管線的總體協(xié)調(diào)，不僅明確各管線的工期及質(zhì)量要求，更主動積極的進行協(xié)調(diào)溝通，以減少扯皮與沖突，使其優(yōu)勢互補，強調(diào)理解和合作，以達到最大限度的利用現(xiàn)場的資源和壓縮工期的目的，這樣就能為路基路面等后續(xù)工序的順利開展奠定了良好的基礎(chǔ)。另外，物料、機具、人力資源的充分準備，現(xiàn)場科學(xué)、嚴密的組織，晝夜施工、多段、多工序施工等也是保證進度縮短工期的有利保證。對于加強成本管理，在這里只談關(guān)于定額管理的作用，對于人工、機械、材料三大成本構(gòu)成要素的控制，主要采取“算了再干”和“邊干邊算”的工作方法。這樣能夠隨時掌握個工序的成本消耗情況，以便做到心中有數(shù)，一旦發(fā)生浪費或偏差，也能夠在開始階段發(fā)現(xiàn)問題，及時查找原因，作出調(diào)整或改正措施，以維護本單位的集體利益不受侵害，確保項目成本目標的順利完成。
2、組建精干、高效的項目經(jīng)理部，培養(yǎng)鍛煉年輕骨干
在近年的施工管理過程中，我們尤其注意對“人”的使用，“人”是最活躍因素，也是最具彈性的關(guān)鍵要素，最大極限的發(fā)揮項目經(jīng)理部每個成員的作用，遠勝過項目經(jīng)理本身加班加點，或個別同志晝夜奮戰(zhàn)。當然，項目經(jīng)理的以身作則、模范帶頭作用不容忽視，但有機的將全部成員結(jié)合成一個整體，因人而異，因地制宜更為至關(guān)重要。作為工程公司的經(jīng)理，大型工程項目的項目經(jīng)理，我們更側(cè)重對“人”的技能、特長、性格特點了如指掌，先后組建了一個又一個的既有監(jiān)督機制又協(xié)調(diào)融洽的項目經(jīng)理部，我們一再強調(diào)，每個崗位至少要有兩名職工能夠勝任，每名職工至少要掌握兩項專業(yè)技能，這既有利于競爭，又能避免各種情況造成的崗位空缺斷檔，還能夠為隨時增加的工程項目任務(wù)做好準備。在項目管理中，我們一直要求用嚴格的要求制約人，用明確的獎懲激勵人，用真誠的關(guān)愛溫暖人。針對我單位人員老化、素質(zhì)偏低的特點，在管理中大膽起用新人，將那些業(yè)務(wù)素質(zhì)高，責(zé)任心強、能吃苦、善協(xié)調(diào)的年輕骨干推上重要崗位，以培養(yǎng)人才，后備開發(fā)。這既發(fā)揮了老職工的經(jīng)驗優(yōu)勢，又體現(xiàn)出了年輕人的技術(shù)特長及干勁，搞好了傳幫帶，用既“嚴”又“愛”的工作態(tài)度，用明確分工和加強合作的工作方法，組建精干高效的項目經(jīng)理部，做好完成各項工程項目施工的人才保證和組織保證。
3、提高自身素質(zhì)，發(fā)揮核心作用
第9篇：人事管理事項范文
眾所周知，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)的勞動人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，可以說是新型的勞動人事管理，但是絕不能把現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)意義的勞動人事管理混為一談，也不能單純地認為現(xiàn)代人力資源管理只是傳統(tǒng)勞動人事管理的代名詞，后者經(jīng)過簡單的包裝就可以輕松的轉(zhuǎn)化為前者。如何順利地實現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變對一個企業(yè)，特別是像開灤這樣一個具有百年歷史的老國企來說，是一個新題也是一個難題。
首先要知道兩者的本質(zhì)區(qū)別，再從區(qū)別入手，將傳統(tǒng)的勞動人事管理中可以為現(xiàn)代人力資源管理所利用的精華部分直接拿來，并加以創(chuàng)新，最后在實踐中不斷改進使之符合現(xiàn)代人力資源管理的需求，我認為這是實現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑。下面從三個方面入手談一談我的看法。
一、傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為核心，將人視為“工具”，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織和事業(yè)的需要，而很考慮個人的專長、興趣及需要，而人是企業(yè)最具活力、能力和創(chuàng)造力的資源，這一資源作用發(fā)揮的好壞是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)代人力資源管理就是要以人為本，從傳統(tǒng)的勞動人事管理扼制個人興趣、單純?yōu)槠髽I(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工向激勵人才、為企業(yè)培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化，即以人力資源開發(fā)為重心。一是要尊重人、關(guān)心人，形成一種人文環(huán)境，為他們創(chuàng)造各種能充分施展才能的機會，使每個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能；二是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的分配和激勵機制，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，促使人才脫穎而出；三是不僅要使每個人都工作在最適合的崗位上，還要針對個人的特點和工作需求，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。我們說人是企業(yè)的核心競爭力，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢，但人才不能光靠拿來，我們可以對個別的管理或技術(shù)人才拿來，但我們不可能將所有的企業(yè)人才都拿來，我們也不可能只靠個別的管理或技術(shù)人才來創(chuàng)造企業(yè)價值，所以，企業(yè)的人才必須靠自身來培養(yǎng)。許多的外資企業(yè)對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心良苦，正是為此，才有大批的人才匯聚到外企中去，外企吸引人地方的絕不僅僅是高薪，關(guān)鍵還在于企業(yè)的人力資源開發(fā)水平。在這一點上開灤就做了很好的嘗試，開展崗位帶頭人選拔培養(yǎng)工作，就是落實“以人為本”思想的重要體現(xiàn)，也是加強人力資源開發(fā)與利用的有效載體。
