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    人力資源部管理職能精選(九篇)

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    第1篇:人力資源部管理職能范文

    經(jīng)研究決定,適當(dāng)調(diào)整因癱瘓等原因生活長(zhǎng)期完全不能自理的離休干部的護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)對(duì)有關(guān)問題通知如下:

    一、這次調(diào)整護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),仍按照國(guó)發(fā)〔1980〕253號(hào)文件規(guī)定的范圍和條件執(zhí)行。

    二、護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)由原當(dāng)?shù)匦挛寮?jí)工月標(biāo)準(zhǔn)工資的中線(六類區(qū)51元)調(diào)整為每月100元。已高于此標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū),不再調(diào)整。

    三、調(diào)整護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)所需費(fèi)用,機(jī)關(guān)、事業(yè)單位按現(xiàn)行財(cái)政體制和隸屬關(guān)系,分別由中央財(cái)政和地方財(cái)政負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)單位,凡參加退休費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌的,從統(tǒng)籌基金中解決;未參加退休費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌的,按原經(jīng)費(fèi)渠道解決。

    四、因工作需要由組織委派到集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的離休干部護(hù)理費(fèi)的調(diào)整,由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府參照本通知精神制定具體辦法。

    第2篇:人力資源部管理職能范文

    摘要:人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門,但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。文章從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境,提出了相關(guān)的思考。

     

    關(guān)鍵詞:人力資源部門 困境 創(chuàng)新

    一、問題的提出

    “21世紀(jì)什么最貴?人才!”電影《天下無賊》中葛優(yōu)一句非常具有喜劇性的臺(tái)詞,說出了當(dāng)下眾多人力資源部門主管的心聲,也成為了他們生活中最青睞的一句口頭禪。“凡是強(qiáng)調(diào)的,往往是得不到重視的。”人力資源部門的經(jīng)理們之所以對(duì)這句臺(tái)詞情有獨(dú)鐘,是因?yàn)楦饍?yōu)對(duì)人才的呼聲之高與目前人力資源部門的地位之低的反差造成的。

     

    早在1958年,西方著名學(xué)者懷特.巴克就在《人力資源職能》一書中,指出了人力資源職能與企業(yè)生產(chǎn)職能、營(yíng)銷職能、財(cái)務(wù)職能等一樣對(duì)推動(dòng)企業(yè)成功的至關(guān)重要性。但50多年過去了,負(fù)責(zé)人力資源職能的人力資源部門不但充當(dāng)著公司的警察和打手,而且逐步淪為了CFO(財(cái)務(wù)總監(jiān))的跟班和幫兇,千方百計(jì)地在消減員工的薪水和福利,被千夫所指,成為了企業(yè)最不受歡迎的部門,人力資源部門地位岌岌可危。而根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn),企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理們對(duì)自己的很多工作也表現(xiàn)出無奈的表情,甚至經(jīng)常是有苦難言。一時(shí)之間,人力資源部門好像成為了有冤無處訴說的的受氣小媳婦,工作的很多時(shí)候不得不忍氣吞聲,人力資源部門成為了“忍”力資源部門。

     

    二、困境分析

    1.績(jī)效難衡量

    人力資源部門是一個(gè)舶來品,是由傳統(tǒng)的人事部門變更而來。傳統(tǒng)的人事管理被視為企業(yè)的人工成本中心。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是第一資源,是是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,是企業(yè)的生產(chǎn)與效益部門。但人力資源部門目前在其管理的內(nèi)容上,無論是員工的招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā),還是薪資與福利等方面,由于不是直接面向市場(chǎng)和客戶,仍被視為企業(yè)的支出和成本損耗,并且所有這些工作都屬于企業(yè)管理中“軟性”的一面,在工作中成績(jī)很難用數(shù)字量化,因此就不能在企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)中體現(xiàn)出人力資源部門的奉獻(xiàn)。

     

    在公司的年終總結(jié)大會(huì)上,其他部門經(jīng)理多數(shù)情況下會(huì)用阿拉伯?dāng)?shù)字逐項(xiàng)標(biāo)示出自己部門的“戰(zhàn)果”。 由于績(jī)效的難衡量,只有人力資源部經(jīng)理戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,如驚弓之鳥。一個(gè)典型的例子是,研發(fā)部經(jīng)理理直氣壯地匯報(bào)了一年的研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量,給公司帶來的收益等;生產(chǎn)部經(jīng)理有條不紊地說出了全年的生產(chǎn)數(shù)量;銷售部經(jīng)理更是振振有詞,一年銷售了多少產(chǎn)品、創(chuàng)造收入如何、利潤(rùn)如何等娓娓道來;人力資源部經(jīng)理說,這一年人力資源部招聘了若干人,甚至流失了若干人,培訓(xùn)課程多少次,新增了多少福利等等。公司老板一聽,理所當(dāng)然地認(rèn)為:這些不都是成本嗎?這些成本怎么改善呢?所以,老板會(huì)對(duì)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門贊賞有加,而對(duì)人力資源部門提出繼續(xù)努力提高的要求。客觀來說,人力資源部門辛苦工作了一年,由于績(jī)效不容易衡量,到年底卻是顆粒無收,成了一個(gè)尷尬的匯報(bào)。

     

    2.角色定位偏差

    人力資源管理的開拓者,密歇根大學(xué)商學(xué)院的戴夫.沃爾里奇教授認(rèn)為在新的形勢(shì)下,人力資源部不能僅僅是行政支持部門,還應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨四大角色。我國(guó)HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與沃爾里奇教授對(duì)HR的角色定位產(chǎn)生了較大的偏差。目前,國(guó)內(nèi)的HR主要有三類人員構(gòu)成。一是來源于企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型;二是來源于企業(yè)的部分技術(shù)骨干的轉(zhuǎn)崗;三是科班出身的HR專業(yè)的畢業(yè)生,而這部分人員所占比例又是非常之低。可以說,目前這三部分人員在HR的專業(yè)日常管理職能上做得比較出色,但是在其余的三個(gè)角色扮演上,還僅限于口頭宣傳階段。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)高層的不重視,不與HR從業(yè)人員討論企業(yè)戰(zhàn)略合作、變革問題,另一方面是由于HR從業(yè)人員本身缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略變革發(fā)展相匹配的相關(guān)專業(yè)知識(shí)支撐,得不到高層的認(rèn)同。而對(duì)于作為員工的主心骨來講,由于HR人員一方面本身是員工,同時(shí)又管理員工,自身的雙重角色常常使他們“職格分裂”,比如今天剛作為應(yīng)聘者被招進(jìn)公司,明天就去人才市場(chǎng)招聘他人;今天剛冒著壓力辭退了員工,明天又面臨著被老板辭退的命運(yùn)。在這種困境下,為了保住飯碗,他們通常成為了企業(yè)的代言人,無法完成員工心理期盼的角色定位,最終很可能是HR的工作讓老板不滿意,員工不滿意,自己也不滿意,成為了扶不起的阿斗。

     

    3.職能定位偏差

    人力資源管理部門脫胎于人事部門。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,由于員工和企業(yè)之間是行政隸屬關(guān)系,人事部門掌握著員工的生殺予奪大權(quán),員工是被領(lǐng)導(dǎo)者,人事部門可以對(duì)員工吆五喝六、頤指氣使,真正的“管”起員工,員工不敢不“理”,提起人事部門,員工也會(huì)油然而生一種恐懼感。比如早起上班,員工看到人事部門領(lǐng)導(dǎo)在前面走,很可能就要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的迎上去打招呼。而在轉(zhuǎn)型時(shí)期,員工和企業(yè)之間是基本平等觀念建立起來的契約關(guān)系,這種關(guān)系往往通過簽訂勞動(dòng)合同的方式確立下來。在這種平等理念下,依附于人事部門頭上的神圣光環(huán)不復(fù)存在。而隨著人力資源管理理念的普及和推廣以及員工需求層次的逐漸攀升,現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的管理職能開始向服務(wù)職能轉(zhuǎn)化。如果人力資源部?jī)H僅是名稱上的改變,工作方式?jīng)]有隨之更新,換湯不換藥,那就必然帶來工作上的障礙。事實(shí)上,無論人力資源部門職能中HR規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā),還是職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利發(fā)放等,都是人力資源部門向其他部門或員工提供的服務(wù),也都需要人力資源部門以謙和友善的態(tài)度完成這些基本職能,從而贏得員工的認(rèn)同和好感。如果在工作中,人力資源部門還帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“管理”認(rèn)知來“管理”員工,“管”而不“理”,最終只會(huì)讓自己舉步維艱,陷入兩難困境。

     

    4.部門地位低

    一方面老板對(duì)人力資源部門的錯(cuò)誤定位,認(rèn)為人力資源部門是花錢而非贏利的部門,是成本中心;另一方面人力資源部門自身的專業(yè)能力不足,對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)及運(yùn)作又缺乏了解,常常無法站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去審視公司出現(xiàn)的各種問題,導(dǎo)致了人力資源部門在企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了“決策”的作用。例如美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)近期做了一項(xiàng)有關(guān)不同課程對(duì)“成功實(shí)現(xiàn)HR職業(yè)生涯”的價(jià)值實(shí)驗(yàn),結(jié)果最有價(jià)值的是“人際溝通技巧”占83%;位居第二的是《勞動(dòng)法》,占71%,商業(yè)倫理為66%;變革管理和戰(zhàn)略管理分別占35 %和32 %,排名最后的是財(cái)務(wù),僅僅占2%!這恰恰從另一個(gè)側(cè)面證明了 HR人員對(duì)業(yè)務(wù)的“鈍性”。而根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)《2010中國(guó)HR生態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示:約有50%的HR認(rèn)為自己薪酬低,對(duì)薪酬“很不滿意”或“不太滿意”。多半數(shù)對(duì)薪酬的不滿意也暗示了人力資源部門在企業(yè)中地位低下,HR經(jīng)理也因此常常在工作中覺得底氣不足,處處低人一等,成為了“姥姥不疼舅舅不愛”的“竇娥”冤。

    三、走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考

    第3篇:人力資源部管理職能范文

    現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后,迅速得到傳播和認(rèn)同,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而,由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí),很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū):

    1人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

    錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)),小到微觀操作層面,如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng),其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

    2人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)

    錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn),但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍,長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

    3人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

    第4篇:人力資源部管理職能范文

    人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

    錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)),小到微觀操作層面,如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng),其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

    人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)

    錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn),但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍,長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

    人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

    第5篇:人力資源部管理職能范文

    [關(guān)鍵詞] 公司戰(zhàn)略 人力資源管理 人力資源管理要素 管控

    公司戰(zhàn)略,即企業(yè)(公司)的總體戰(zhàn)略,是以企業(yè)整體為研究對(duì)象,研究整個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃,是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。人力資源管理,作為企業(yè)中的一種重要的職能管理,應(yīng)當(dāng)密切配合與支持公司的總體戰(zhàn)略,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,由于人力資源管理越來越專業(yè)化,企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復(fù)雜多變,要做到人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時(shí),戰(zhàn)略目標(biāo)往往因?yàn)閮?nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實(shí)現(xiàn)。因而,從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”,就顯得重要起來。

    一、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的含義

    公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”,是指通過對(duì)公司戰(zhàn)略管理的改進(jìn),達(dá)到三個(gè)目標(biāo):1.激發(fā)、鼓勵(lì)、促使人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略;2.誘發(fā)人力資源部門與其他職能部門之間溝通的需要,促成人力資源部門積極地與其他職能部門相互溝通與信息傳遞,解決人力資源部門與其他職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。3.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求與組織目標(biāo),對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的效果與預(yù)期的要求或目標(biāo)相比較,以確定實(shí)際人力資源管理中出現(xiàn)的問題及其嚴(yán)重程度,在此基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    二、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的關(guān)鍵要素分析

    公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的要素應(yīng)該包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,第一是管控的執(zhí)行要素,第二是管控的主客體要素。執(zhí)行要素即管控發(fā)揮作用的手段,主客體要素即管控的著力點(diǎn)或本質(zhì)內(nèi)容。

    管控的執(zhí)行要素應(yīng)該包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控環(huán)境的構(gòu)建就是要?jiǎng)?chuàng)建公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的積極氛圍和各種便利條件。管控制度就是要有比較明確的公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)和規(guī)章、條例、規(guī)范等等。管控程序就是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的規(guī)范化程序與流程。管控監(jiān)督則是對(duì)整個(gè)管控過程的一種監(jiān)控與督導(dǎo)。

    管控的主客體要素應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是公司戰(zhàn)略的基本要素,二是人力資源管理的基本要素。安索夫(H.I.Ansoff)在其著作《Corporate Strategy》一書中,把企業(yè)戰(zhàn)略要素概括為四個(gè)方面,即產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同效應(yīng)。人力資源管理要素是人力資源管理各項(xiàng)職能的提煉與升華,是要尋找出企業(yè)一般的人力資源管理職能如招聘甄選、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位分析、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯管理等各項(xiàng)職能中的本質(zhì)的要素,這些要素才是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的真正著力點(diǎn)。根據(jù)本文對(duì)人力資源管理要素的解釋,可以將其概括為:選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控六個(gè)要素。

    三、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控模式的構(gòu)建

    在上述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的分析的基礎(chǔ)上,可以構(gòu)建出公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。管控模式由三部分內(nèi)容構(gòu)成:即管控目標(biāo)、管控要素和管控過程。

    管控目標(biāo)可以概括為:第一,通過“管控”,切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)效果。第二,通過“管控”,切實(shí)做到人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞,解決人力資源部門與其它職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。第三,通過“管控”,及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作與公司戰(zhàn)略的不匹配和與其他部門的不協(xié)調(diào)情況,有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正,糾正偏差、控制偏離,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    管控要素分為管控的執(zhí)行要素和管控的主客體要素兩類。管控的執(zhí)行要素即管控的手段要素,應(yīng)當(dāng)包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控的主客體要素即管控的實(shí)際作用點(diǎn)或者著力點(diǎn),應(yīng)當(dāng)包括:產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、協(xié)同效應(yīng)、選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控共十個(gè)要素。

    管控的過程如下:首先明晰公司的愿景、使命,進(jìn)而確定公司戰(zhàn)略,然后根據(jù)比較明確的公司戰(zhàn)略提煉出公司戰(zhàn)略的四個(gè)基本要素。最后是四個(gè)公司戰(zhàn)略要素對(duì)六個(gè)人力資源管理要素的管控過程。對(duì)這一過程的具體作用問題,我們?cè)L談了許多企業(yè)家和人力資源管理主管,總結(jié)得出了以下的結(jié)論:①產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域明確了公司獲利能力的范圍,其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人與用人三個(gè)人力資源管理要素上。②競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是公司在特定的產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域追求的目標(biāo),是公司獲利能力的保證,其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、管控人和留人四個(gè)要素上。③成長(zhǎng)方向是公司獲利能力范圍的擴(kuò)展方向,其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、用人和留人四個(gè)要素上。④協(xié)同效應(yīng)是公司總體獲利能力的挖掘,主要表現(xiàn)在銷售協(xié)同效應(yīng)、生產(chǎn)協(xié)同效應(yīng)、投資協(xié)同效應(yīng)和管理協(xié)同效應(yīng)等四個(gè)方面,其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在用人、管控人、留人和整合調(diào)控四個(gè)方面。如圖1所示:

    上述的管控目標(biāo)、管控要素和管控的過程,就構(gòu)成了公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。

    參考文獻(xiàn):

    [1]趙健.戰(zhàn)略的力量[M].北京:中國(guó)紡織出版社,2006:11~14

    [2]H.I.Ansoff,Corporate Strategy,McGraw-Hill Book Company,1965:35

    第6篇:人力資源部管理職能范文

    根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定,本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考,我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

    一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)?nèi)喂?huì)秘書期間,曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì),并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員,辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù),管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

    人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性,主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理,應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

    人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多,難度大,政策性和保密性也很強(qiáng)。因此,在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

    總之,人力資源部的工作要從大處著眼:具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性,要從小處著手:注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任,以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

    三、工作打算和設(shè)想

    在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn),做到三個(gè)堅(jiān)持,抓好四項(xiàng)工作。

    (一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟,虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督,切實(shí)做到公道正派,誠懇待人,尊重知識(shí),尊重人才,培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

    (二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則,解放思想,更新觀念,依照我院的實(shí)際情況確定工作思路,制定工作新方案,創(chuàng)造性地開展工作。

    (三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力,通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我,以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

    結(jié)合當(dāng)前形勢(shì),著重抓好四項(xiàng)工作:

    (一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法,在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn),使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

    (二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去,切實(shí)觀測(cè)到位,讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位,個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮,主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng),使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

    (三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見,重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法,找出員工工作中存在的問題,反饋考評(píng)結(jié)果,讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

    (四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選,獎(jiǎng)勵(lì)到位,使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)

    。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫,將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記,同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式,營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

    四、今后工作努力的方向

    如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位,我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng),去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講,在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn):

    (一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法,在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫,提高自身綜合素質(zhì)。

    (二)落實(shí)。把握原則,明確思路,把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

    第7篇:人力資源部管理職能范文

    第一部分 案例情景

    情景一:職能部門的沖突

    “你們知道,除非我們生產(chǎn)出什么東西,否則公司就什么也沒有發(fā)生。”生產(chǎn)部門主管說。開發(fā)部主管評(píng)論道,“不對(duì),除非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西,否則公司就什么也沒有發(fā)生。”“你們說什么?”市場(chǎng)營(yíng)銷主管說,“除非我們賣掉些東西,否則公司就什么也沒有發(fā)生。”惱怒的財(cái)務(wù)主管反擊道:“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷售什么都無關(guān)緊要,除非我們核算出各種結(jié)果,否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管說,“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績(jī)效考核,你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì),又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來滿足個(gè)人需要:沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì),也沒有晉升的機(jī)會(huì),你們還會(huì)這么努力嗎?”

    情景二:預(yù)算的理由

    在一個(gè)大型會(huì)議室里,通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過去一年取得的成就后,每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁說完預(yù)算要求后,他被告知因?yàn)楣纠麧?rùn)下降下年度廣告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言:“各位,我不想占用你們太多的時(shí)間,因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘,培訓(xùn),支付工資,提供福利,咨詢,諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6%。有嗎?”話音剛落,市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁提出了異議:“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減,而你卻要求比去年多6%。我承認(rèn)我們是需要一個(gè)人力資源部,但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟,廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對(duì)我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長(zhǎng)和獲利的目標(biāo)呢?”市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁無意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此,只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作,并對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹,而且還有一些令人信服的理由,否則人力資源部的預(yù)算將被削減。

    情景三:利潤(rùn)中心

    傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個(gè)成本中心,現(xiàn)在傾向于把它看作利潤(rùn)中心。人力資源投入的增長(zhǎng)會(huì)提高組織績(jī)效。人力資源部門作為利潤(rùn)中心運(yùn)行時(shí),可以對(duì)自己提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看,人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價(jià)處理,那么該利潤(rùn)中心就代表一定的資金回報(bào),其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤(rùn)中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。

    第二部分評(píng)估程序

    一、什么是人力資源管理評(píng)估

    人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本—效益的測(cè)量,并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如:招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。

    二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估

    證明人力資源管理部門存在的價(jià)值;使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn);為爭(zhēng)取更多預(yù)算說明理由;從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋;通過判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來提高人力資源管理的作用;幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色;創(chuàng)造使有責(zé)任、倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。

    三、由誰進(jìn)行人力資源管理評(píng)估

    高層管理者:保證各部門配合人力資源管理評(píng)估工作;保證組織內(nèi)所有部門都得到評(píng)估;為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估和評(píng)估戰(zhàn)略。

    人力資源經(jīng)理:執(zhí)行高層管理者的指示;設(shè)計(jì)人力資源管理評(píng)估方案;負(fù)責(zé)人力資源管理評(píng)估的實(shí)施。

    員工和直線主管:收集人力資源信息和數(shù)據(jù);支持人力資源管理評(píng)估工作;使用組織提供的人力資源管理資源。

    四、如何進(jìn)行人力資源管理評(píng)估

    (一)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

    表1:人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類

    1.績(jī)效測(cè)量

    總體人力資源管理績(jī)效

    人力資源部的成本和績(jī)效

    2.員工滿意度測(cè)量

    工作滿意度

    對(duì)人力資源管理職能的滿意度

    3.員工績(jī)效的直接測(cè)量

    流動(dòng)率

    缺勤率

    次品率

    其它質(zhì)量測(cè)量

    工作轉(zhuǎn)換要求率

    抱怨率

    安全事故率

    員工改進(jìn)建議數(shù)目

    表2:人力資源部效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

    主觀標(biāo)準(zhǔn)

    來自人力資源部的合作水平

    直線主管對(duì)人力資源部的效果的觀點(diǎn)

    人力資源部在處理或解釋公司政策時(shí)對(duì)全體員工的開放和利用程度

    員工在人事部門的信任和信息

    處理問題的速度和效果

    人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率

    向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率

    顧客(員工和主管)的滿意或不滿意

    管觀標(biāo)準(zhǔn)

    人力資源部的戰(zhàn)略對(duì)地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的支持程度

    行動(dòng)目標(biāo)的完成程度

    完成要求的平均時(shí)間

    依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算

    (二)評(píng)估過程

    評(píng)估目的評(píng)估范圍評(píng)估人員信息來源及類型信息收集評(píng)估結(jié)果

    第三部分 人力資源管理評(píng)估代表性介紹

    南京大學(xué)教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十三種方法:人力資源問卷調(diào)查;人力資源聲譽(yù);人力資源;人力資源審計(jì);人力資源案例;人力資源成本控制;人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn);人力資源關(guān)鍵指標(biāo);人力資源效用指數(shù);人力資源目標(biāo)管理;人力資源利潤(rùn)中心;投入產(chǎn)出;人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。

    一、人力資源會(huì)計(jì):會(huì)計(jì)學(xué)的思路

    人力資源會(huì)計(jì)基本思路:

    What—什么是人力資源會(huì)計(jì):認(rèn)為人力資源是第一資源并可計(jì)量?jī)r(jià)值;把人力資源投資看作資本而不是費(fèi)用;計(jì)量人力資源權(quán)益。

    Why—為什么要建立人力資源會(huì)計(jì):人、財(cái)、物的現(xiàn)狀決定只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)戰(zhàn)略;背景(知識(shí)、信息時(shí)代、高斯產(chǎn)業(yè))要求計(jì)量人的價(jià)值;人力資本的投資報(bào)酬率比物質(zhì)資本的投資報(bào)酬率高;研究的需要(確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值)。

    Who——由誰來開展人力資源會(huì)計(jì):高層管理者(總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師);人力資源部與財(cái)務(wù)部、會(huì)計(jì)部組建人力資源會(huì)計(jì)。

    Where—從何處入手:高校。從高校人手開展人力資源會(huì)計(jì)能做到一舉兩得,既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中,形成人力資源原始成本的投資包括:家庭投資、個(gè)人投資(機(jī)會(huì)成本)、國(guó)家投資、投資等。

    Which—哪些是人力資源成本:原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本、重置成本。

    Wheel—人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力:從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問題。復(fù)雜勞動(dòng)的構(gòu)成因素有三:費(fèi)用;時(shí)間;價(jià)值。復(fù)雜勞動(dòng)的衡量,通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來表示,其數(shù)學(xué)公式為:教育費(fèi)用+培訓(xùn)時(shí)間+創(chuàng)造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。

    Whim—人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新:人力資源權(quán)益。可變資本創(chuàng)造新價(jià)值,不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。

    二、人力資源指數(shù):心的思路

    “人力資源指數(shù)”是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)(比率分析)的有益補(bǔ)充。

    美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家的最新研究表明,一個(gè)單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是生產(chǎn)率高低的主要因素,美國(guó)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)是在提高生產(chǎn)率的同時(shí),注重工作生活質(zhì)量的提高。

    “人力資源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù),以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)估。這種努力遇到了一系列的困難,包括專業(yè)會(huì)計(jì)的反對(duì)。結(jié)果人力資源統(tǒng)計(jì)只好盡量少用財(cái)力數(shù)據(jù),更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測(cè)量人力資源狀況。

    第8篇:人力資源部管理職能范文

    [關(guān)鍵詞] 人力資源外包;風(fēng)險(xiǎn);對(duì)策

    doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068

    [中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194(2016)13- 0128- 02

    1 人力資源外包的含義及意義

    1.1 人力資源外包的含義

    人力資源外包已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)選擇的一種新型的人力資源管理方式,它是指將企業(yè)的一部分人力資源工作流程或者人力資源的管理職能外包給專業(yè)的人力資源公司,由人力資源外包公司進(jìn)行管理,從而降低公司的經(jīng)營(yíng)成本、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,增加公司的效益。人力資源外包內(nèi)容包括:招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工資外包、社保外包等。

    1.2 人力資源外包的意義

    人力資源外包日益受到當(dāng)代企業(yè)的重視,實(shí)行人力資源外包對(duì)企業(yè)有重要的意義。第一,人力資源外包可以使企業(yè)有更多的精力投入核心業(yè)務(wù);第二,由專業(yè)的人力資源公司或機(jī)構(gòu)代替公司的人力資源工作,可以為公司減少人力成本和人力資源的管理成本,從而提高企業(yè)的績(jī)效。第三,人力資源外包公司可以提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù),相對(duì)企業(yè)本身進(jìn)行人力資源管理更專業(yè),管理得更好。

    2 人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

    由于我國(guó)企業(yè)人力資源外包起步較晚,還沒有達(dá)到成熟階段。因此在人力資源外包的過程中會(huì)存在著許多的問題和風(fēng)險(xiǎn),總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面。

    2.1 外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)

    如果企業(yè)要進(jìn)行人力資源外包,那么就面臨著外包服務(wù)商的選擇。由于信息不對(duì)稱,企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)上的外包服務(wù)商的信息、資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量等信息了解不準(zhǔn)確,從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所選擇的外包服務(wù)商不合適。而且,目前我國(guó)沒有健全的人力資源外包方面的法律法規(guī),這樣,由于外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、專業(yè)度低等所帶來的風(fēng)險(xiǎn)只能由企業(yè)自己承擔(dān)。此外,企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)控不夠,例如,許多企業(yè)沒有對(duì)外包服務(wù)商的工作進(jìn)行定期的考核,導(dǎo)致外包服務(wù)商不能定期地完成目標(biāo)。

    2.2 人力資源部門員工流失的風(fēng)險(xiǎn)

    當(dāng)公司選擇把人力資源外包出去時(shí),公司的人力資源部門需要的職員就會(huì)減少,企業(yè)會(huì)精簡(jiǎn)人力資源內(nèi)部員工。若是公司沒有為這部分員工籌劃未來的職業(yè)計(jì)劃,那么就會(huì)造成員工的流失。并且,也可能弱化公司人力資源部門的職能。例如,隨著企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,企業(yè)外包服務(wù)的范疇會(huì)逐漸包含人力資源的各個(gè)職能,在這種情況下,企業(yè)的人力資源部門員工的工作會(huì)越來越少,并且從工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)和技能也會(huì)越來越少,造成人力資源部門的職能逐漸弱化。

    2.3 跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)

    企業(yè)都有自己的文化價(jià)值理念,公司人力資源部門在公司文化建設(shè)過程中起著十分重要的作用。人力資源外包是企業(yè)與外包服務(wù)商之間的合作行為, 在合作過程中會(huì)產(chǎn)生文化的碰撞,若是外包服務(wù)商對(duì)企業(yè)的文化了解不深,則很容易在人力資源外包過程中產(chǎn)生溝通障礙,造成工作效率的下降,引起外包企業(yè)的不滿,甚至造成企業(yè)外包的失敗。

    2.4 信息安全的風(fēng)險(xiǎn)

    公司在人力資源外包過程中,需要向外包公司提供大量的公司內(nèi)部信息。比如:績(jī)效考核、人員構(gòu)成、薪酬等信息。這些信息都是比較敏感的,涉及企業(yè)員工的自身利益,在某些項(xiàng)目中,有時(shí)會(huì)涉及企業(yè)技術(shù)方面的信息。雖然企業(yè)會(huì)與外包公司簽署保密合同,可以為企業(yè)在一定程度上提供安全保障,但是由于保密合同期滿后,合同的約束力就會(huì)消失。外包商很有可能將公司信息泄漏出去,不能保證企業(yè)信息的安全。到目前為止,我國(guó)沒有一套健全的關(guān)于企業(yè)外包服務(wù)的法律法規(guī)。某些外包公司可能因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不規(guī)范,不能使公司的正當(dāng)權(quán)益得到保障。

    3 規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

    3.1 謹(jǐn)慎選擇、監(jiān)控外包服務(wù)商

    公司進(jìn)行人力資源外包在選擇外包服務(wù)商時(shí),首先,應(yīng)該全面了解市場(chǎng)上外包服務(wù)商的信譽(yù)、范疇、職員素質(zhì)等方面的信息。公司可以從市場(chǎng)上的外包服務(wù)商中選擇3~4家進(jìn)行全面深入的了解,從這幾家外包服務(wù)商中選擇專業(yè)性強(qiáng)、信譽(yù)好、人員素質(zhì)好的外包機(jī)構(gòu)。其次,公司要對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)控。例如,可以為外包服務(wù)商制定階段目標(biāo),各個(gè)階段需要完成哪些目標(biāo),并在各個(gè)階段對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核。企業(yè)要經(jīng)常與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通,幫助外包服務(wù)商解決在外包過程中碰到的問題。只有遇到問題及時(shí)解決才能順利開展外包工作。

    3.2 與人力資源部門員工進(jìn)行有效溝通

    當(dāng)公司進(jìn)行人力資源外包時(shí),公司就會(huì)削減部分人力資源部門的員工。所以公司在進(jìn)行外包之前應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通,告知員工公司選擇人力資源外包的原因和目的。讓員工理解公司進(jìn)行人力外包的必要性,公司要為削減掉的員工做職業(yè)生涯計(jì)劃。比如,可以把人力部門削減的員工轉(zhuǎn)到其他崗位,或者和外包機(jī)構(gòu)協(xié)商把削減的員工安排到外包機(jī)構(gòu)工作。并給這些員工一定的補(bǔ)償。這樣不但可以減少員工的不滿意度,還能增進(jìn)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)之間的感情。

    3.3 將企業(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合

    外包商與企業(yè)應(yīng)該相互了解對(duì)方的價(jià)值觀、企業(yè)文化和行為方式。否則會(huì)產(chǎn)生溝通障礙,使外包商的工作效率降低,甚至?xí)雇獍 V挥袑⑵髽I(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合,這樣雙方才能在合作中進(jìn)行有效的溝通,合作更愉快。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外包商的共同目標(biāo)。

    3.4 簽訂完善的人力資源外包合同

    企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)信息安全防備工作,提高員工的安全意識(shí)。避免泄密事件的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施。比如企業(yè)在選擇外包商時(shí),應(yīng)該選擇信譽(yù)度高的外包商,并且應(yīng)該全面調(diào)查外包商人員的素質(zhì)。這樣,不僅可以確定外包商是否可以提供高質(zhì)量的服務(wù),而且可以減少公司的機(jī)密信息被泄漏的概率。企業(yè)可以通過簽訂完善的人力資源外包合同來避免企業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在合同中可以規(guī)定,若外包商發(fā)生泄密行為就要給予相應(yīng)的賠償,使用法律來保護(hù)企業(yè)信息的安全。

    4 結(jié) 語

    我國(guó)企業(yè)人力資源外包正處于起步階段,人力資源外包的法律還不健全。人力資源外包給企業(yè)帶來了好處,同時(shí)也帶來了一些風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,保證人力資源外包的成功。

    主要參考文獻(xiàn)

    [1]宋博. 物流企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究[D].荊州:長(zhǎng)江大學(xué),2013.

    第9篇:人力資源部管理職能范文

    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人員管理;管理對(duì)策

    一、企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系概述

    任何從事經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本:財(cái)力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。

    首先,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。其次, “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制,沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價(jià)值都是不現(xiàn)實(shí)的。

    人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用,因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

    二、人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

    1 鼓舞士氣,提高工作激情,調(diào)動(dòng)員工的積極性

    激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情,調(diào)動(dòng)人的積極性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)無論是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個(gè)人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

    實(shí)行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來研究人格對(duì)激勵(lì)的影響時(shí),對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析,也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對(duì)員工人格的尊重,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感,樹立主人翁意識(shí),員工感到自己是企業(yè)的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

    2 有利于形成良好的企業(yè)文化

    企業(yè)文化是組織環(huán)境中不可缺少的一個(gè)元素。隨著我國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展,企業(yè)中的知識(shí)型員工群體便日益壯大,他們的氣質(zhì)與性格也有其特點(diǎn),他們一般具有較強(qiáng)的個(gè)性和自己獨(dú)立的價(jià)值觀念,喜歡擁有一個(gè)民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境,這類的員工往往流動(dòng)性比較大,他們的工作效果難以加以度量,其工作的過程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。筆者認(rèn)為,我們應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施以尊重人格和獨(dú)有的價(jià)值觀念為主的以“人格”為本的人員管理,就能營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍,激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲,從而增強(qiáng)企業(yè)活力,形成良好的企業(yè)文化。正如國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)總裁小托馬斯·沃森說:“一個(gè)企業(yè)的基本哲學(xué)對(duì)成就所起的作用,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其技術(shù)或經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時(shí)機(jī)選擇所能起的作用。

    3 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步

    科學(xué)研究認(rèn)為:對(duì)知識(shí)型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵(lì)他們的最好方法。人在最高興的時(shí)候也正是他們的知識(shí)和智慧得到鼓勵(lì)發(fā)揮的時(shí)候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式,就要求重視員工的個(gè)性、提供員工機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用,使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作,從而樹立員工的歸屬感,使所有員工都覺得自己是大家庭的成員,是企業(yè)的主人,感覺到企業(yè)就是自己的家,他們同舟共濟(jì)、情同手足、上下一致、同甘共苦,都著眼于共同的集體成就,發(fā)揮著主人翁的積極性。 轉(zhuǎn)貼于

    三、基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對(duì)策

    1 努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

    人力資源管理部門職能發(fā)揮程度,以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低,對(duì)企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用,因而,應(yīng)把加強(qiáng)人力資源部門建設(shè)提高專業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

    (1)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)

    企業(yè)要加強(qiáng)人員管理,必須有一定的機(jī)構(gòu)作保障,因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言,很多企業(yè)雖然建立了人力資源部,但并沒有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念,沒有真正意識(shí)到人力資源部門的重要性。因此,企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家,要親自關(guān)心人力資源部的工作;企業(yè)各級(jí)主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報(bào),輔助他們開展人力資源管理工作;企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項(xiàng)工作,讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運(yùn)作過程中。

    (2)加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的建設(shè)

    目前,我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低,嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展,建立一支專業(yè)化的人員管理隊(duì)伍已勢(shì)在必行。

    2 建立以人為本的企業(yè)文化

    企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化,企業(yè)文化要反映出企業(yè)員工的理想和追求,當(dāng)員工將企業(yè)文化融入到其內(nèi)心中的時(shí)候,員工才會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)的利益,積極地投入到工作中。因此,企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個(gè)員工作為有思想感情的人來對(duì)待,尊重其人格,公平待人,發(fā)揚(yáng)民主,充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,提高員工之間的通力合作精神,給企業(yè)員工思想上一種歸屬感,從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)才智和力量。

    結(jié)束語

    獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標(biāo),人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得具有重要意義。優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲(chǔ)備,以最低成本和最短時(shí)間選用最佳員工,培養(yǎng)稀缺性人力資源,調(diào)動(dòng)員工積極性,提高企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。由于人員管理戰(zhàn)略必須符合企業(yè)員工在知識(shí)、素質(zhì)、能力等方面的具體狀況,企業(yè)人員管理活動(dòng)也難以被競(jìng)爭(zhēng)者深入接觸,所以通過實(shí)施人員管理戰(zhàn)略獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以模仿,比通過其它手段獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。

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