員工管理激勵方案精選(九篇)

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第1篇：員工管理激勵方案范文

【關鍵詞】人力資源；股權激勵

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權激勵計劃的基礎之上，A公司確定新的激勵方案，對股權激勵的要素進行了必要調整，確定詳細的激勵對象范圍，制定合理的期權行權價格，使股權激勵的作用充分地發揮。

一、A公司現行股權激勵優化方案

（一）激勵對象的確定

激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標的核心技術人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監事。

激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執行，激勵對象必須經過考核確認合格。

激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《公司法》規定的不得擔任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權利，收回并注銷其已被授予但尚未行權的全部股票期權。

（二）激勵計劃的股票來源和數量

公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權，每份股票期權擁有在期權有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股股票的權利。其中首次授予1315萬份，預留股票期權145萬份，占股票期權數量總額的10%。涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標的股票數量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發行股票作為本計劃的股票來源。

（三）股票期權的授予和分配

本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術人員和業務骨干的標的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定。績效管理是公司股權激勵的重要支持手段，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標，激勵的份額要與其績效目標的實現相結合，公司要按照員工的級別、貢獻、績效等因素確定股權授予的額度。

（四）激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期

本次股票期權激勵計劃的有效期為四年。

激勵計劃的授權日在激勵計劃報中國證監會審核無異議且經股東大會批準后由董事會確定。授權日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

激勵對象已獲授股票期權，如滿足本辦法規定的全部行權條件，等待期為一年。

激勵對象自股票期權授權日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規定的安排分期行權?？尚袡嗳諡楣善倍ㄆ趫蟾婀己蟮?個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內，但下列期間不得行權：公司業績預告、業績快報公告前10日內；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權有效期內行權完畢，股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權，由公司負責注銷。

根據《公司法》、《證券法》等法律法規和《公司章程》的規定，本次激勵計劃制定了標的股票的禁售規定：激勵對象轉讓其持有的股票，應當符合相關法律法規的規定；激勵對象轉讓其持有的股票應當符合《公司章程》的規定；激勵對象因違反上述規定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。

（五）股票期權的行權價格及其確定方法

對于首次授予的股票期權，行權價格為9.35元/股。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。

預留股票期權的行權價格在該部分股票期權授予時由董事會確定。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權的董事會會議召開前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．授予該部分期權的董事會會議召開前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

（六）股票期權的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計機構對公司授權日前的會計年度的定期報告出具了標準無保留意見審計報告；無最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；無中國證監會認定的不能實行期權激勵計劃的其他情形。

激勵對象需滿足以下條件：最近三年內未被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規定任職條件。

（七）股票期權的行權條件

激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權：1.根據公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權安排

首次授予的股票期權計劃分三次行權：

預留股票期權擬在首次授予日后12個月內公司按相關規定召開董事會對激勵對象進行授權，授權后該批股票期權計劃分兩次行權：

每一行權期內未能行權的部分，在以后時間不得行權，由公司負責注銷。

（九）實行和授予股票期權的程序

1．薪酬與考核委員會負責擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；

2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應當就該計劃是否有利于公司的持續發展，是否存在損害公司及全體股東利益發表獨立意見；

3．監事會核實激勵對象名單；

第2篇：員工管理激勵方案范文

關鍵詞:醫院;公積金檔案;規范;基數;歸檔

中圖分類號:F83文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0088-02

中國住房公積金起步晚,規范管理更晚,全國至今沒有統一規范的管理制度,與之相對應的公積金檔案管理,更沒有明確的規定。各地市住房公積金管理中心憑經驗,制定了一些簡要的檔案管理方面的制度,既缺乏全面性、系統性,也缺乏約束力。

近年來,隨著衛生事業的快速發展和人才流動,在房地產不斷升溫的社會大背景下,公積金檔案管理成為醫院不可忽視的一項重要工作,各醫院每年新職工公積金開戶、職工調進調出、職工退休等公積金匯繳以及公積金提取等,形成了大量公積金檔案。本文結合醫院公積金檔案管理的業務特征,就公積金檔案管理的現狀及如何規范管理談些認識,以促進醫療系統公積金檔案管理的健康、有序發展。

一、醫院公積金檔案管理的現狀

1.領導重視程度不夠,檔案管理存在安全隱患。一些醫院,尤其是綜合性醫院分科細,病員多,醫療用房非常緊張。本著一切為醫療讓步的原則,公積金檔案庫房無法保證,設施及其簡陋不規范,或是閣樓或是地下,根本達不到各種材質檔案對光線、溫度、濕度、氣體、灰塵的控制要求,使得部分檔案在自然作用下出現老化、退色和信息失真。

2.檔案管理人員非專業化。醫院住房公積金檔案管理往往是本單位從事管理的人員來做,鮮有專職檔案員。且公積金檔案管理者常身兼數職,既管理檔案又是單位的公積金經辦人,進行業務憑證及檔案的整理歸集存檔中缺乏檔案管理的基本理論和工作經驗,難以對檔案實施有效的管理和利用。

3.住房公積金業務檔案管理不規范,難以保證其準確性完整性。當前,各醫院除對組織人事、財務審計等檔案資料有專人重點保存外,對住房公積金日常業務檔案的歸檔和保管隨意性較大,只是大體將各項業務憑證按日期順序歸檔裝訂成冊存放,沒有進行科學的立卷和專門的分類整理,造成資源浪費和工作效率低下。

二、如何規范管理醫院住房公積金檔案

(一)公積金檔案管理人員的從業素質要過硬

1.思想素質過硬。要進一步解放思想,提高對住房公積金檔案地位和作用的認識,依法進行管理,變被動為主動,積極為廣大職工服務。加強《中華人民共和國檔案法》和《住房公積金管理條例》等有關法律法規的宣傳,讓職工了解住房公積金檔案工作,并把有關資料及時傳遞到廣大職工手中,方便職工了解有關公積金方面的信息。

2.業務素質過硬。一般來說醫院職工住房公積金經辦人也就是公積金檔案管理人員,不但要了解庫藏檔案內容,清楚檔案成分的構成,檔案的門類、檔案的分類、保管期限、存放位置及多種查找方法,還要有科學的工作態度、高度的工作責任心和熟練掌握住房公積金的有關法律法規,以便在盡可能短的時間內向人們提供最佳服務,以提高工作效率。比如:職工提取公積金,需要了解是公積金貸款、商業貸款還是組合貸款;是住宅還是商用;房產共有人情況等等,根據不同的類型提交不同的檔案材料,準確填寫住房公積金提取申請審核表,順利完成每一筆公積金的提取。檔案人員必須堅持不懈地學習,除需要了解公積金信貸檔案外,還要熟悉計算機的知識與使用技能,掌握復制、縮微、監測等現代技術,不斷適應信息社會對專業檔案人員的要求,做一名合格的公積金檔案管理人員。

(二)公積金管理要規范化

1.公積金檔案存放要規范:安排防火、防盜、防潮、防蟲、防曬的設施;對住房公積金檔案進行集中統一保管。根據職工公積金繳交、補繳、變更、轉移、基數調整以及公積金提取等業務,設置檔案類別、門目、卷號;收集、整理、裝訂檔案資料,以便開展材料文獻檢索和咨詢服務。

2.公積金辦理程序要規范:(1)加強檔案管理,防止憑證遺失,確保信息數據真實準確。對人事部門下達的工資通知單要逐一逐筆予以核實計算,并復印保留,確保每一位職工每一筆公積金數據準確無誤。(2)公積金文件材料及時整理歸檔,做好數據整理和備份工作。住房公積金業務要日清月結,及時做好業務憑證及檔案的整理歸檔和交接手續,在條件允許的情況下,基礎信息數據要按日做好多項備份以防止信息丟失。(3)建立健全公積金檔案借閱制度、公積金領取雙簽字制度,公積金查詢制度,保證業務檔案管理的完整性、準確性、安全性。如醫院職工較多,每月因退休、購房提取公積金的業務量較大,為保障職工所提交材料的安全性,應分別建立退休職工公積金領取登記表和在職職工公積金領取登記表,內含相關材料簽收明細,實行雙簽字,按年度裝訂成冊存檔,方便職工查詢,杜絕管理隱患。

(三)公積金檔案管理要科學化

1.明確住房公積金業務檔案管理的目的,明確公積金業務檔案的保存期限,銷毀程序。住房公積金業務檔案數量多,時效性強。及時、準確地銷毀無效檔案,是有效管理、利用好有效檔案的有效措施。

2.采取住房公積金業務檔案數字化管理模式,將住房公積金業務檔案資料全部制作成電子檔案,利用電子檔案存儲量大、便于備份、利于檢索、隨時上傳、下載的優勢和可還原性,實現住房公積金業務檔案資料的永久性保管。應開辟公積金管理中心的網上電子平臺,擁有公積金繳存管理系統,隨時記錄存儲職工的公積金匯繳變更、公積金基數調整和公積金繳存比例變更資料,以提高工作效率和管理質量。

3.公積金檔案管理人員要定期進行培訓,加深對有關法律法規的了解,熟練掌握業務知識和技能,做到收集的檔案材料“數量足、門類齊、內容全、質量好”;保管檔案材料“不壞、不丟、不散、不亂”;服務職工“應其所需,無所不能”。新的行業和領域不斷形成,這些對檔案業務的管理、服務等各項工作提出了新的要求和挑戰。作為檔案工作主體的檔案管理人員,面對高科技浪潮、全面信息化,要不斷更新管理意識和知識,不斷“充電”,拓寬視野,了解所涉及工作領域的現狀及發展動態,運用檔案學科新理論、新技術來指導和改進檔案工作,實現由單一專業型向多樣復合型轉變。

參考文獻:

[1]王焱.淺談公積金檔案的特點[J].蘭臺世界,2008,(7):24.

第3篇：員工管理激勵方案范文

關鍵詞: 銀行;人事;管理

Abstract: the personnel of the enterprise is the first resource, also is enterprise's development of the company. Wto face the challenges and opportunities, personnel management system of the bank has been difficult to meet the rapidly changing business environment, only speed up the reform their own personnel management system, improve and perfect the combination of education and employment training mechanism, establish a "people-oriented" enterprise culture, to keep the bank's competitive advantage, and promote the development of the bank.

Keywords: Banks; The personnel; management

中圖分類號：D523.2文獻標識碼：A 文章編號：

人事管理是現代企業管理的核心,是實現企業內部各項資源合理配置的基本保證,是企業競爭力提高的有效手段,也是實現企業可持續發展的基本前提。銀行作為國有建設銀行,面對加入WTO后迅速變化的經營環境,人事的管理與開發是十分重要的。

一、銀行人事管理的現狀

銀行向建設銀行轉軌以來,積極適應市場的變化,不斷深化改革,積極推進建設銀行經營管理模式、體制建設,經營效率、管理水平有了明顯提高。人事配置圍繞全行的發展目標、市場定位和銀行再造進行,通過完善機制、提高素質、科學調配等手段,為戰略目標的實現提供了強有力的支持。但從現代科學管理看,目前銀行人事管理仍然沒有擺脫專業銀行濃厚的行政管理,原有人事管理體制的局限性逐漸暴露。

從上至下職能式的管理體制。在銀行人事管理的實踐中,從總行到一級分行、再到二級分行,層層設有人事教育部門,上傳下達,基本上是一種事務性、實際操作性的對人和事的具體管理。主要有三大職能:一是勞動工資管理。按照國家法律法規和上級行的有關規定,對員工的勞動關系和工資進行日常管理。實行的報酬制度是以資歷為主的年功序列制,同時也結合職務、職稱及個人工作業績等因素。事實上,職務成為迅速提高個人報酬層次的主要途徑。

二、銀行人事管理存在的問題

1.員工隊伍素質偏低。從省分行看,當前人事的整體素質偏低,難以適應未來與金融同業及外資銀行激烈競爭的需要。2000年全省6個分行和6個縣支行的統計數字表明,在2971名正式在冊員工中,具備本科及以上學歷的僅占12.7%,具備中專及大專學歷的占60.9%,高中及以下學歷的占26.4%。

2.人才分布結構不合理。一是高素質員工所占比例隨機構層次的下降而遞減,高學歷、高職稱的人員基本上集中在總行和一級分行;二是行際間的人才分布比例失調,經濟文化發達地區人才多,經濟文化落后地區人才少。

三、加強和開發銀行人事管理的對策

1.做好人事管理的基礎工作。一是做好人事規劃。通過對現行的人事制度政策的總結,搞清哪些政策對人才成長和人事開發管理起了促進作用,可繼續沿用;哪些政策對人才成長和人事開發管理起阻礙作用,應調整或廢止;通過現狀分析,制定適中的戰略目標,提出有針對性的政策和建議;全力以赴,對未來規劃年份的人才需求做出科學的預測;通過開展人事狀況調查,準確摸清現有人才底數和缺什么、缺多少、哪里缺等情況,在此基礎上建立人事數據庫。二是做好工作分析。根據業務發展需要,在調整組織結構的基礎上,對現有的工作系統和工作崗位進行全面的分析、評估、調查,科學設計工作崗位、工作流程,合理職責,并編制詳細的崗位說明書,實行定崗、定責、定員;明確工作崗位,并對崗位進行工作分析,對崗位的工作內容、工作職責、工作量、崗位數、權利關系、考核要求進行清晰描述,為崗位人才配置、崗位人才培訓以及崗位人才業績考核提供依據。

2.引入競爭機制,盤活現有人事,留住人才。為了保全人才,做到人盡其才,銀行必須引進競爭機制,盤活現有人事,完善內部的人才流動機制。建立內部人才市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑,深挖內部潛力,做到人才合理配置。首先,改革用人機制。全面推廣競聘上崗,實行干部聘用制,推行領導崗位競聘,切實改變論資排輩的做法,形成一種公平競爭的篩選、淘汰機制,真正實行領導干部能上能下,從制度上對干部管理層造成危機感、緊迫感、壓力感,從而不斷激發工作潛能;要實行嚴格的聘任制,聘任期間享受所在職務待遇,解聘后與職務相關的所有待遇隨之免除。通過干部使用制度的改革,為優秀人才提供更多的職業發展機會。其次,健全崗位輪換與內部交流制度。積極推進市場化的人才管理制度,開辦行內人才市場,加強員工的崗位輪換與內部交流,使員工在一定區域內流動,實行員工的動態管理,有利于培養員工新崗位的興趣,提高工作滿意度,拓寬業務知識面,有利于培養復合型人才。

四、員工壓力現狀:以江蘇某市國有建設銀行為例

壓力是指讓人們感到需要付出較大努力的要求以及由于適應要求所產生的各種生理和心理反應。從本質上看,當壓力出現時人會本能地調動身體內部的潛力來應付各種刺激因素,這時會出現一系列的生理和心理變化,進而影響到員工的行為和工作效能。

適度而合理的壓力能夠激發動力、挖掘潛力、形成合力,但過度而持續的壓力會引發并導致員工產生嚴重的身心問題,進而使員工個人、團隊和社會都遭受一定損失。關鍵在于面臨的壓力是否在員工所能控制的范圍之內。一般來說,壓力與工作績效的關系呈倒“U”型曲線,隨著壓力的增加,情境變得越來越有利于員工行為的有效發揮和工作績效的提高,并在中等壓力水平上達到績效的高峰。而當壓力繼續增加,超過某一特定水平時,工作績效便會急劇下降,并產生一系列身心和行為的緊張癥狀。如果壓力再繼續增加,并超越一定限度時,員工將被壓力摧垮。因此,壓力管理的核心其實就是如何確定合理和適度的壓力。

研究壓力問題,首先要對壓力的來源進行分析。壓力的來源多種多樣,各不相同,視具體需要、條件、情景和環境而定。通過對國有建設銀行的生存環境、行業特點、發展規律的分析,發現員工面臨的壓力源按程度、強度的先后順序主要為六大類:來自銀行的轉型壓力、本職工作的壓力、工作環境的壓力、家庭的壓力、社會的壓力和其它方面的壓力。

來自銀行的轉型壓力和本職工作的壓力主要是由外來壓力和內在壓力共同作用的結果。外來壓力主要是隨著國有建設銀行商業化轉型各項改革的不斷深入,監管力度逐步加大以及金融市場競爭的日趨激烈,使國有建設銀行面臨巨大的發展壓力,而這種生存、發展和競爭的壓力則通過各種方式轉嫁到員工身上,構成了員工的外來壓力源。內在壓力主要是因為國有建設銀行為建立現代建設銀行制度,在進行漸進改革、重組進程中,員工的市場、服務、效益、成本意識和凝聚力的變化。這種壓力的主要表現有:工作負擔過重、領導對員工期望值過高、工作節奏快、時間緊、責任重等。來自工作環境的壓力主要是由員工所處的部門內部競爭機制的變化、辦公環境、條件差異或內外部人際關系協調引起的,具體表現有:下屬對上級授權的誤解;同事之間因競爭產生的信賴度下降;領導方式偏誤引起工作氛圍不和睦等。

來自家庭的壓力主要是家庭自身引發或由于工作和家庭的沖突造成的,具體表現為:親屬期望值、家庭糾紛、子女教育就業、工作收入水平對家庭生活的影響等。

來自社會的壓力主要是由社會體制、發展、環境等因素引起的,具體表現有:對國家和諧、穩定的關心,對社會體制的公平、公正性的關注以及對社會安全度的憂慮等。

五．應對策略

1.合理調整崗位配置,緩解工作與家庭沖突。在肩負職業角色的同時,員工往往兼顧重要的家庭角色,這就必然產生一定的家庭和社會壓力,在銀行的商業化轉型過程中,銀行有責任幫助他們及時解決角色沖突,不斷緩解員工因雙重角色緊張帶來的壓力。要考慮到男女職工、不同年齡職 工、新老職工在心理、生理等方面的差異,合理調配人員崗位,或推行諸如客戶經理彈性工作制、女性員工的生育照顧、員工幼年子女醫療和教育費用的適度補貼、員工及其子女醫療、意外保險等家庭友好政策,從關心、照顧細節上讓員工體會到單位與之相互融合的關系,鼓勵員工把更多的精力投入到各項工作當中。

第4篇：員工管理激勵方案范文

Abstract： The author analyzed the main causes of fire accidents from the following aspects：technology， management， education and so on in assembly occupancies， and put forward the key issues of fire safety management work in these places in the future， in order to provide theoretical reference for fire safety management work in assembly occupancies.

關鍵詞： 人員密集場所；火災事故；消防安全

Key words： assembly occupancies；fire accident；fire safety

中圖分類號：TU714 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）22-0210-02

0 引言

隨著經濟建設的不斷增速，我國GDP以年均8%的速度上漲，而在取得可喜成績的同時，也應當看到，公共安全問題在我國每年度的GDP損失中也占到了6%的份額，而所有的公共安全問題之中，火災事故無疑是最常見、危害最大的災害之一。尤其是對于人員密集場所來說，人員相對集中，一旦發生火災事故，極易造成群死群傷的嚴重后果，因此，做好人員密集場所的消防管理工作刻不容緩。

1 引發人員密集場所火災的主要原因

1.1 防火技術層面 當前導致人員密集場所重特大火災事故的技術層面問題大致存在于兩個方面，首先，隨著現階段建筑、裝修技術的不斷提升，裝飾裝修尤其是室內裝修材料日新月異。各類公共場所在進行豪華裝修過程中采用大量高分子材料，這些材料一旦遭遇火災燃燒極為猛烈，同時也會產生大量的有毒氣體，這些氣體在建筑物中達到一定濃度時，將會引發人員的中毒和窒息，嚴重時將導致人員死亡。第二，由于部分公共場所建筑物自身的建筑缺陷和消防設施配置缺陷，導致一些小型火災在發生之初得不到有效的控制，由小變大最終造成重大人員傷亡。這些技術因素缺陷很大程度上導致了最佳火災撲救時間的錯過，加速了火勢的蔓延。

1.2 日常防火管理層面 消防安全管理是防火防災措施中的重點，但從現實情況來看，很多公共場所的消防安全管理工作并非十分完善。首先，經營者為追求經濟利益降低運營成本，人為地忽視了消防安全管理工作，沒有設立專門的機構對自身的消防安全管理進行控制和自查。第二，部分商場、賣場、歌舞廳未落實防火管理責任制度，消防設備落后甚至已經損壞，一旦發生火災之后，已經損壞的消防設施難以發揮出應有的作用，導致初期滅火失敗。第三，一些單位習慣于臨時性的、突擊性的防火安全檢查，而疏于日常的隱患整改和規范性管理檢查，導致防火安全管理機制和安全生產操作規程流于形式，嚴重制約了安全管理制度在防控火災和消除火災隱患中的作用發揮。

1.3 消防常識教育層面 當前引發公共場所火災事故的教育層面問題主要體現在三個方面，首先，由于當前大多數大型賣場、超市、歌舞廳的員工流動性較大，企業經營者不愿花費人、財、物力進行系統的消防安全演練和消防知識普及，即便一些地區的相關企業在上級監管部門的強制要求下開展相關的知識技能培訓和演練，也多走走形式，實際作用有限。第二，從教育內容來看，由于公眾場所營業單位的日間客流量較大，組織專門消防安全演練和培訓勢必影響正常經營，因而部分單位的消防教育僅停留在書面、口頭階段，使得單位員工在面對火災時由于以往沒有實際操作過防火器材，因而不會使用相關器械。三是消防教育投入有限，部分單位出于成本考慮，在消防安全教育與技能培訓中，僅以一人示范其他人觀看，造成員工動手能力不足，消防教育僅存在于意識層面，實際效用有限。

2 提升人員密集場所消防管理水平的主要策略

2.1 隱患險于明火，強化意識消除隱患 加強人員密集場所的消防管理水平，應當全面關注火災隱患問題。首先，要充分認識到公共場所消防管理工作的長期性和重要性。安全問題是任何一個人口密集的大型商場、超市、歌舞廳經營中所應關注的首要問題，因此，對于火災隱患，不能僅靠有效的幾次“專項治理”活動來一勞永逸的解決，而應全單位上下做到天天關注、時時關注、處處關注，以積極的態度和主動地工作來滿足和適應人員密集場所的消防管理工作。第二，作為大型商場、超市、歌舞廳的業主、主要經營管理者，也應當認識到安全經營對自身可持續發展的重要意義，樹立正確的防火安全觀念，動員員工將預防火災作為單位消防安全管理工作的首要任務來抓，及時發現身邊隱患，依靠集體、團隊力量最大限度的消除火災隱患。通過提高防火意識和安全意識，為做好人員密集場所的消防管理工作提供思想保障。

2.2 防范勝于救災，優化防火控災技術措施 人員密集場所應當將火災事前防范作為消防安全管理的重點來抓。具體來講，首先，容納大量人員的公共場所建筑應當嚴格按照國家有關規定并結合自身實際情況采用防火阻燃材料，在必要的地點設立安全標示并經常檢測消防指示燈、防火門等器材的狀態。做到人員密集場所既不易發生火災，又能在火災發生的第一時間疏散人群，減少混亂。第二，人員密集場所的商戶應盡快安裝、升級自身的視頻監控系統、感溫探測器、感煙探測器等技術器材，設計合理的排煙系統，以達到盡快發現火情，處理火情的目的。第三，對于一些火災高危地區如高層建筑中的歌舞廳、KTV等，應當設計建立一些防火掩體，以達到在火情發生或人員疏散困難或救援無法及時趕到時為人員提供必要的救生暫避場所。第四，嚴格保障人員密集場所消防通道、緊急疏散通道的暢通度，禁止任何人、任何單位以任何理由對消防通道、疏散通道進行占用、改造，保障逃生道路的暢通。通過上述四點技術管理層面的工作，為火災的疏散和救援最大程度的提供便利條件。

2.3 責任重于泰山，加強日常消防安全管理 日常管理層面的防災控災應做好三方面的工作。首先，應當強化防火檢查工作，阻塞一切漏洞，消除隱患。對于人員密集場所來講，實施經常性的防火安全檢查是發現并消除火災隱患的必要保障，因此應當探索一條消防管理長效機制，一方面關注定期的消防安全專項治理活動，另一方面實施必要的不定期監督檢查，努力做到安全防火警鐘長鳴。第二，加強日常消防安全教育力度，作為人員密集場所的消防監督管理部門，應當大力監督落實轄區內各單位的消防知識普及和教育的力度，不定期組織檢查，對各人員密集單位員工所掌握的基本消防安全知識和滅火控災常識進行調查，以了解各單位的消防教育情況。人員密集場所各單位的管理層，應當按要求定期組織員工接受消防安全培訓，并嚴格落實培訓要求，檢查教育成果，不能僅僅走走過場，應付上級檢查。第三，應當全力落實防火責任制，對于人員密集單位內部的消防管理項目，應當派專人負責，一旦出現隱患，將由具體負責人承擔相應的責任。通過上述管理措施，將消防安全管理責任落到實處。

3 小結

綜上所述，人員密集場所的消防管理是一個系統的、長期的工作，需要各方面提高認識、動員力量、相互配合。只有從技術層面、管理層面和教育層面同時著手，才能最大限度的消除火災隱患，最大程度的發揮消防安全管理的效能，進而為我國的經濟建設保駕護航。

參考文獻：

[1]黃輝，賈建倉，任文梅，張宏勝.公共場所消防安全現狀與防火對策[J].西部探礦工程，2006，04：298-302.

第5篇：員工管理激勵方案范文

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位。直接取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。對于公共部門尤其是各級政府來說，科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發和利用都有著重要的影響。

1 我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

1.1 公共部門目標導向迷失

洛克的目標理論表明：大多數激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，目標是引起行為的最直接動機。任何形式的組織都可以通過定義目標來明確組織的努力方向。就好像企業的最終目的是企業利潤，它可以圍繞利潤去確定日標，同時企業員工的所得往往與企業的經營狀況密切相關。因此企業員工的目標和企業的目標是高度一致的。公共部門的目標是獲取更大的社會效益。公職人員是“經濟人”，他們的個人目標中有關于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環節，直接與國家財政關聯，故而公職人員的所得與其所在部門創造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯系。在現代政治契約當中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標變成公職人員的目標，必然比企業要困難得多，公共部門存在目標導向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業度最低、公職人員工作紀律懶散、公職人員工作作風散漫等現象的不斷發生，正是公共部門目標導向迷失導致的必然結果。

1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性

企業可以根據各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業的分配機制可以對員工起到較大的激勵作用。相對于企業而言，公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規定，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，因此分配機制較為保守僵化。公職人員的薪金結構主要是按職位和級別分類決定，公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權。

1.3 人才流動機制的僵化

人力資源應當是一種有流動性的資源，企業通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業的壓力，激發員工更加積極努力的為企業工作，從而實現個人與企業的雙贏。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持較為保守態度。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規則，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的，當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一方面是流動機制的僵化，另一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。

1.4 績效評估和晉升機制不科學

目前，由于公共部門產出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質，使得公職人員的業績很難得到準確、客觀的評價。這也在一定程度上影響了績效考核體系的規范化。目前的考核制度中主要問題體現在以下三個方面：一是缺乏可信性，指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評。或者由幾個測評者用同一測評項目對同一測評對象進行測評時，會產生不同的結果；二是缺乏適用性，指的是測評項目的與測評的結論沒有關系，測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。

2 解決公共部門人力資源管理激勵機制的對策

2.1 深化人事制度改革，調整組織結構

首先，借鑒西方國家“新公共管理”的經驗.引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹立“職位危機”意識，有利于其將危機感轉化為努力工作的內在動力。

其次，在人才選拔機制上，進一步拓寬競爭范圍，并加強監督。競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平、公正”。公開選舉程序，加強監督，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。

2.2 建立科學合理的薪酬制度

首先，適度提高公職人員的工資水平，實行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

其次，賦予公共部門管理者一定的定薪權，增加公職人員收入的變動彈性?？紤]到公共部門具體機構存在的差異，可以統一規定相同職位工資水平浮動的上下限，而公職人員工資報酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調整公職人員的工資結構，加大工齡工資的支薪點和增長幅度。而且要建立和完善我國公職人員的退休金制度，縮小公職人員退休前后的收入差距。同時要考慮到公職人員的職務與其職責有著相當的關聯，對公職人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據職務大小和實職虛職來適當拉開分配差距，使公職人員的收入真正與其承擔的責任和風險相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發公職人員的工作積極性，有助于提高政府的行政效率。

2.3 建立科學公正的績效評估體系和晉升機制

考核方法應該有科學性。應該將定性與定量相結合，使考核規范化、制度化。完善績效考核體系，應重點做好以下工作：一是完善考勤制度。新經濟條件下.信息網絡技術的飛速發展使辦公出現虛擬化.這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。在核心工作時間與工作地點之外，組織應允許知識型人才調整自己的工作時間及地點。因為對于這類高級人才來說，獨立工作的自由和刺激更有利于激發起他們的靈感和創造力。二是完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據?？冃гu估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估不再是個人評判的工具，而應視其為提高職工業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。三是完善考核的流程。注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督?？己撕螅瑧皶r公示結果。惟有陽光下的考核，才能避免領導個人說了算的不良現象。

2.4 借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗

第6篇：員工管理激勵方案范文

論文摘要:由于山嶺區公路填挖高度比較大，改變了原自然固結山體的受力、排水等因素，因而常出現邊坡滑坡現象。文中分析了山區公路邊坡滑坡的原因，并提出了處理方案。

國道106線獅子山路段為山嶺重丘區，線型按一級山嶺重丘區標準設計，按山腰線選線的原則定線。該路段位于中亞熱帶，具有山地氣候，年平均溫度20.3℃，最高溫度38.3℃，最低溫度-5.1℃，年降雨量177 3mm，大多集中在4~8月份。國道106線K2319+670~K2319+830位于獅子山路段，2001年7月發生滑坡?，F對造成滑坡的原因及其處理方案作如下分析。

1　滑坡的原因

1)獅子山線路為山腰線，并且在該路段穿越山脊線，路基橫斷面為路塹斷面，由于公路的開通，破壞了山體的自然平衡。

2)該路段在公路修筑時，截水溝開挖之后，并沒有采用漿砌片石進行鋪砌，每當雨季時，雨水通過截水溝滲入土體中，人為地形成一破裂面。

3)路塹邊坡土質為粉質粘性土，滲水性較強，且原邊坡采用1∶0.75，邊坡并沒有采用任何防護措施，致使大量雨水滲入滑坡體內，使土體潮濕軟化及膨脹，降低了土的強度，土體重量的增加和C、∮值的減少使土體產生剪切破壞。

2　滑坡滑動面的粗估

由于未進行地質勘探，在缺乏地質鉆探資料的情況下，只能在野外通過對滑坡體的觀察來確定其滑動面。對滑坡體的測量可知滑坡壁的準確位置。滑坡壁實際上是滑動面上部的露頭，而又通過對原有公路的觀察，確定路中心的位置為滑舌?；嗍侵冈诨w的前部，形如舌狀伸出的部分，同樣通過線路右側排水溝的觀察，它只是由于瀝青路面的推移而引起的破壞，而不是由于滑坡體的滑動而產生的剪切破壞。

在滑體的前部和滑動面上部的露頭位置確定后，假定滑動面為圓弧，恢復原路塹1∶0.75的邊坡，根據計算的經驗，最危險滑動圓弧的圓心是在一條輔助線上，輔助線的位置可采用4.5H法或36°法，在輔助線上找出一圓心O點和曲線半徑R，使其作出的圓弧線通過滑體的前部和滑動面上部的露頭，則圓心O點即為最危險滑弧圓心的位置。3　滑坡的防治

對于該路段滑坡的防治，可從以下幾方面結合進行。

3.1　減重

減重就是在滑坡后緣挖除一定數量的滑體而使滑坡穩定下來。它適用于推動式滑坡，并且滑床上陡下緩，滑坡后緣及兩側的地層穩定的情況?；聹p重只能減少滑體的下滑力，不能改變其下滑的趨勢，因此，減重常與其他整治措施配合使用。該路段滑坡體的坡度大約為1∶1.26，現把該路段的路塹邊坡1∶0.76改為1∶1和1∶1.25，除下邊坡采用1∶1以外，其余均采用1∶1.25，并且每8 m設置2 m寬的平臺。路塹邊坡確定之后，可分別驗算現滑動面的穩定性(采用殘余強度或相應的C∮殘、∮殘值，C∮殘=14 kPa，∮殘=0，r=20.4 kN/m3)以及現路塹邊坡土體的穩定性。求出最危險滑動圓弧的圓心和滑動面，采用極限強度t極相應的C極、∮極的取值，根據韶關地區粉質粘性土取其平均值為C=26.5 kPa，∮=15.8，r=19.4 kN/m3，驗算過程請參閱有關的書籍。

3.2　支擋工程

該滑坡路段采用的支擋工程為抗滑擋土墻。擋土墻的基礎須埋入完整巖層內不小于0.5 m，或者埋入穩定堅實的土層內不小于2m，并置于可能向下發展的滑面以下，即應考慮到設置抗滑擋墻后由于滑體受阻，滑面可能向下延伸，該抗滑擋土墻采用片石砼澆筑，墻背回填0.5 m寬的砂礫，使之形成一縱向滲溝，以減少墻背的土壓力，并人為地使粗顆粒靠近墻背，并且對擋墻泄水孔的設置應引起足夠的重視，防止堵塞泄水孔。另外，路基邊溝應和擋墻一起澆筑，以防地表水下滲?？够瑩跬翂Φ膬烖c是山體破壞少，穩定滑坡收效快。擋土墻的斷面尺寸可分別根據現滑面從殘存滑體的薄弱部分剪出時的推力以及現修改邊坡在各種不利因素下的滑坡推力來確定(計算方法略)。

3.3　排水

路基范圍內的排水系統通過截水溝、平臺水溝、邊坡的排水，以及縱向邊溝和路拱橫坡收集路基范圍內的雨水，再通過邊溝或涵洞把水盡快引出路基以外，使路基范圍內的土體保持相對的干燥狀態。

1)截水溝:應設在滑坡可能發展的邊界5 m以外，收集滑坡體以外或路基以外的地表水，應予攔截引離，采用漿砌片石鋪砌。

2)坡面平臺溝:采用漿砌片石加固，收集每層的坡面水，通過縱向排水，把水盡快匯集、引入到截水溝中，其作用是分層攔截地表水，避免由于匯水面積過大而引起的邊坡沖刷破壞。

3)坡面的防護:對路塹邊坡的綠化工程是配合地表排水的一項有效措施，特別對滲水嚴重的粘性土滑坡和淺層滑坡效果顯著。噴草子不受季節性的影響，邊坡面草可滯緩坡面徑流流速，防止沖刷，減少下滲，避免坡面泥土淤塞溝槽。

4)對下邊坡采用人字架型漿砌片石骨架加噴草子來穩定路塹邊坡。

4　結　語

挖方邊坡穩定性問題非常復雜，影響因素包括地質和土質條件、地下水滲流、地應力變化等。許多邊坡的破壞出現在竣工后的營運期內，破壞同時間有關。路塹邊坡的設計現狀是:基礎研究工作薄弱，原始土性資料少，重經驗設計，并且對土工物理力學試驗所得的C、∮值相差較大，這就不可能為理論計算提供精確的數據?？傊?，對該滑坡路段整治的指導思想是:完善排水，放緩邊坡，下擋上護，穩定坡腳，外封內排，對其整治的效果還有待于以后的觀察。

參考文獻:

第7篇：員工管理激勵方案范文

關鍵詞 干部人事檔案管理 問題 原因 途徑與方法

一、干部人事檔案的概述

干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在實際工作中培養、選拔、任用干部所形成的，記載干部個人經歷、思想、品德作風、專業能力、工作表現及業績等內容的文字材料。干部人事檔案管理是組織檔案管理的一個重要內容，在組織的日常工作中占據重要地位并發揮著重要作用。

二、干部人事檔案存在的實際問題

（1）歸檔內容不全面，不完整，不規范。具體表現在：一是各種案卷材料填充不完整，出現前后脫節現象，該填寫的重要內容出現空缺，給檔案的實際利用增加了難度，出現模棱兩可的現象。二是所形成的檔案材料大小不夠規范，大小長短不一，現行的公文材料主要用紙為標準的A4紙，紙張的不統一，直接給裝訂帶來了麻煩，而且使案卷整體上影響美觀，最終造成了客觀上的不規范。三是有些需要用章的材料沒有蓋組織人事部門或單位的公章，形成的材料不夠嚴謹，還有需要必須說明的事項沒有給予不要的解釋說明，這些都構成了案卷資料的不完整不規范。四是該歸檔的諸多重要的人事材料沒有歸入人事檔案，而不該歸入人事檔案的屬于文書檔案歸檔范疇的材料卻歸入了人事檔案中。筆者在實際工作中就遇到了很多諸如大學生畢業分配的派遣證和干部介紹信（工作分配）就歸入文書檔案中的現象，諸如此類的例子不勝枚舉，給實際工作造成了許多不必要的麻煩;此外檔案資料短缺的現象也十分突出，有的已經成為歷史遺留問題，到底是什么原因沒有及時歸檔，這其中的原因有很多，隨著時間的推移，最終說不清道不明。以上這些干部人事檔案管理工作中存在的問題嚴重地影響了干部人事檔案的質量、準確性與完整性，給組織的人事檔案管理利用工作造成了很大的影響，有待加強與完善。

（2）歸檔內容前后不一致，突出地表現在“三齡一歷”問題上在單位，經常聽到有人問到退休的問題，有的說某某人明年就退休了，本人說還有三年才能退休;還有的說某人還有兩年退休，而本人說明年就退休了，從這街談巷議的談論中，我們不難想到這里有一個問題，為什么一個人的退休問題有這么多的不一致呢？還有的設計到參加工作時間的問題，也就是工齡問題，國家人事政策明文規定，35年以上工齡的工作人員退休時退休工資比例為90%，而30年以上35年以下退休工資比例為85%，就此圍繞工齡問題產生了許多不合理，不明確，等違規問題，這也暴露出干部人事檔案管理工作中出現的種種弊端，造成了干部人事檔案資料的失真，從而影響到干部人事檔案的“生命”與質量。

三、干部人事檔案管理工作中產生問題的原因

（1）單位、組織人事部門對人事檔案管理工作缺乏應有的重視，管理松懈，工作力度不夠。

（2）廣大干部職工對干部人事檔案管理工作的漠視，在填寫各類表格、材料過程中，主觀隨意性大。在實際到個人事項的各類表格、材料中，常常以個人意志為轉移，不注重對錯，想怎么填就怎么填，不聞不問，甚至某些人處于某種目的或利害有意而為之。

（3）干部人事檔案管理工作者素質不高，工作意識不強，主觀意志淡漠，在實際工作中沒有盡到應盡的職責和義務。此外，還有一種情況就是從事干部人事檔案管理工作的人員不是檔案專職工作者。

（4）弄虛作假，現象頻出。年齡造假、工齡造假、學歷造假現象的泛濫，甚至“人質檔案”的出現，給干部人事檔案管理工作造成極大的傷害，對干部人事檔案制度的嚴肅性、準確性與唯一性收到了嚴重地沖擊，對新時期、新形勢下干部人事檔案管理工作的開展產生了嚴重地阻礙與干擾，有待解決。

四、解決的途徑與方法

（1）領導，組織予以重視，并建立有效地干部人事檔案管理工作體制建立健全組織機構，加強對干部人事檔案管理工作的領導與指導強化組織紀律，明確職責，安排聘任有高度責任心和敬業精神，工作認真負責，嚴謹細致的檔案專職工作者來本崗位工作。

（2）加大培訓力度，培養與建立專業化的檔案人才隊伍建設提高檔案工作者的綜合素質，加強對其的培訓，注重對其專業工作能力和思想道德品質的培養，并落實與提高檔案工作者的待遇，促使其以高度的責任心、過強的專業工作能力和良好的思想行為方式對待自己的本職工作。

（3）檔案專職工作者要認真對待本職工作，嚴格履行保密工作制度，并采取有效地獎懲約束機制，做到獎優罰劣，從根本上杜絕弄虛作假、行為的發生在實際工作中，檔案專職工作者要認真對待本職工作，應對每個年度的歸檔材料進行認真的檢查、核對，通過甄別，發現不合理之處，要及時通知當事人加以改正，是檔案資料保持前后一致性，真實性與唯一性;檔案工作是一項保密性工作，該說的地方要明確說明，不該說之處堅決予以保密;針對“三齡一歷”問題，要堅決杜絕檔案工作者與當事人之間弄虛作假，的行為，強化責任與紀律，采取獎懲機制，查出問題，絕不姑息，要追究相關當事人的責任，從根本上遏制和消除此類現象與行為的發生與蔓延，還原檔案管理工作嚴謹，準確，公平，公正的工作實質。

干部人事檔案管理工作時一項長期、艱巨、復雜的工作。尤其是在新時期，新形勢下，針對干部人事檔案工作提出了一些新問題、新要求，需要結合實際，去不斷地學習、摸索與改進，使干部人事檔案管理工作向著健康的方向有條不紊地開展。

第8篇：員工管理激勵方案范文

一、前言

企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。

福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：

第一，法定社會保險、住房公積金福利。

根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。

除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。

廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。

第二，企業補充保險計劃。

企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。

補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。

按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。

廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。

實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。

服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；

機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設想

一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

第一，提供員工服務福利。

據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：

員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。

開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。

健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計劃實施。

實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。

福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

四、總結

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。

正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果?！薄耙粋€企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。

第9篇：員工管理激勵方案范文

關鍵詞：中小企業 薪酬激勵 銷售人員

一、中小企業銷售員工薪酬激勵的不足

在借鑒以上專家觀點的基礎上，為了得到現實中小企業在銷售員工薪酬激勵方面所存在的具體問題，筆者設計了一個銷售員工薪酬問卷調查，通過實地調研考察實際發放的方式，共向一線工作的銷售員工發放問卷200份，收回145份，實際有效的130份。最后對問卷調查的分析總結得到中小企業的銷售人員在薪酬激勵方面所存在一些不足。

1.銷售人員的任務量大卻難以獲得相應的薪酬。部分企業的銷售人員在工作的實際當中，一般很難完成企業規定的指標銷售，員工每時每刻都在忙著推銷企業的產品而不能取得應有的銷售薪酬，更是拿不到中小企業的承諾的相應的傭金。如圖1所顯示，在調查過程中多數的員工無法完成中小企業所規定的銷售額指標。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來自業績的壓力，感覺不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷售員工認為反正是完不成銷售的目標，他們就不去專心積極的搞銷售了，這樣就使整個中小企業的銷售業績降低了。

2.薪酬方案設計不合理很難起到激勵的作用。全部的員工使用同一種薪酬設計方案，從而導致不同類型的銷售員工普遍反應一些中小企業薪酬設計方案的不合理，他們的銷售工作根本得不到有效的激勵。如對一些銷售員工長期持有穩定客戶的來講，加上他們熟悉產品自身的特性，員工更加希望獲得穩定且相對比較高的薪酬回報。還有些說服造詣很深的銷售員工，他們的溝通對客戶的購買起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵效果正效應。

3.在薪酬方案中缺少內在的報酬。內在報酬指的是銷售工作本身所給予銷售員工的滿足。例如及具有挑戰性的工作，工作責任度、工作成就感，參與中小企業的薪酬制度決策的制定等。中小企業的薪酬方案中的獎勵部分是以外在的報酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業忽視了給予銷售員工內在報酬，以至于使他們這些員工就感覺工作本身沒什么意思，他們也得不到長期、持久的正有效的激勵。中小企業表現更為簡單的是在一些福利的發放上面，通常是過年過節發油、海產品、日常生活用品等，還有就是給銷售員工報銷通話費、出行交通費，極少企業有能給銷售員工提供一個受教育來提高機會。更甚者是一些中小企業把銷售員工當作閑兵游勇來看，銷售員工雖然在中小企業干的時間很長，但中小企業卻沒能夠為其繳納五險一金，應有的一些社會保障。

4.很隨意的銷售員工薪酬方案設計。在很多中小企業里都還存在“家庭式”的現象，關于在銷售員工的薪酬設計方案上中小企業主普遍認為企業是他們創造的，他們要自己說了算。銷售員工始終處在被動的地位，沒機會能夠參與中小企業薪酬方案設計，既沒有討價還價的權力也沒有一個合理的保障制度來保障他們的薪酬公平。就是不同類別的銷售員工的薪酬設計，他們也都是根據自己的日常經驗來定奪。有時即便是已經制定好的薪酬方案也不一定會拿來付之實踐實施。

二、中小企業銷售員工薪酬激勵不足的原因分析

1.銷售員工的銷售目標不合理。許多銷售員工的實踐經驗表明，部分中小企業制定的銷售目標高的離譜，簡直就是無法實現。銷售目標所對應的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷售目標就沒有體現其實際價值，也就形同虛設了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷售目標一定要具有可實現性和挑戰性，不合理的銷售目標會直接影響到銷售的順利進行。銷售計劃目標假如定的太高，員工的自主性銷售工作就會受到影響，業務不便于的開展。銷售目標假如定的很低也不方便中小企業的發展，同時也不具有對銷售員工的激勵效果。銷售員工的銷售目標制定很多企業的很多時候過于簡單，缺乏科學合理的程序，對實際完成的估計太高。銷售目標制定的話語權被中小企業主的壟斷。在加上一些中小企業主對銷售現實情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺來制定銷售目標，這也是一些中小企業銷售目標不科學的最主要的因素。

2.薪酬方案的設計缺乏靈活性。中小企業銷售薪酬方案一但制定好就會很多年不改變，這就喪失了對銷售的指導意義，直接波及到中小企業戰略的整體。銷售員工面對工作對象的復雜多變、銷售環境、銷售時間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷售員工薪酬設計的時候，要考慮這些復雜善變的因素與市場環境的一致性。

當市場環境變化比較大的時候，雖然要在一段時間內要保持薪酬方案的穩定性，也要隨時調整薪酬方案來滿足這個善變的市場環境，這樣才會對銷售員工的行為進行有益指導。

3.單一的激勵方式。很多中小企業對銷售員工的激勵主要在物質獎勵上，這種激勵方式過于單一，在年末中小企業效益比較好的時候，一次性發放企業年終獎。不考慮員工的績效，只根據銷售員工的職務和崗位發放獎勵。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優秀人才到中小企業中來，還會導致中小企業優秀員工的流失，從而使中小企業成本的增加，也會使現有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵制度。當前許多中小企業主都缺少對薪酬激勵制度的支持，中小企業主只憑個人的偏好來確定員工薪酬，承諾不兌現、獎勵的輕處罰的重，加上中小企業主的態度不明確，使銷售員工激勵機制的作用不能有效發揮從而導致中小企業對優秀人才吸引力降低。所以中小企業管理一定要有科學的制度，這個制度必須能表現出員工的平等，摒棄等級分化實現薪酬激勵的透明化只有這樣中小企業才會有希望。

另外，一些中小企業在制定薪酬方案的時候對一般員工的意見采納較少，主要還是以領導層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現公平化、民主化，導致銷售員工認為，領導自己制定的薪酬方案是與銷售業績聯系不大，他們也就不怎么認真努力的干，而是想盡一切辦法去和領導處好關系。

還有就是，他們的薪酬沒有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時候，會對本企業產生的不滿，從而發生一些辭職現象。所以，中小企業在薪酬設計的時候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業薪酬方案對員工的正激勵。

三、中小企業銷售人員薪酬激勵的對策建議

1.設置合理的銷售目標。首先，要激勵銷售員工都向優秀的銷售員工請教，來激發員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業在制定銷售員工的銷售目標。制定時要使大約百分之七十的銷售員工能夠完成銷售任務，另外的百分之三十的銷售人員不能完成銷售任務，在人數上呈正態分布。要使銷售員工整體績效也呈正態分布，合理的績效區間可以增加企業內部銷售人員之間的意識競爭。

2.加強銷售員工的薪酬激勵靈活性。銷售員工的薪酬方案經過實施一段時間后一定會出現些不足，中小企業就需要對這些信息進行反饋。同時企業經營戰略調整、市場環境的變化、銷售員工的薪酬方案也要隨之調整。由于銷售工作自身的特點，公開獎勵和表揚可使銷售員工在行業中樹立威信方便他們工作的展開。給員工的獎勵要做到及時而誠信，及時的薪酬獎勵可使銷售員工的心理得到榮譽感，自我滿足感，使他們更認真的工作。

3.員工的事業激勵要給予充分的重視。當員工完成了富有挑戰性的工作后，中小企業主對員工的各項獎勵更是促進了員工的榮譽感，使他們對銷售工作產生更大的動力。在國內的企業中尤其是家族型的中小企業，普遍存在家長制的作風員工無自只能被迫的接受工作，這樣就會大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長制的作風，賦予銷售員工一定的自力，讓其自主解決怎樣來完成工作目標，這樣以來不僅使員工感覺到中小企業主對他們的信任與理解更能調動其自身的內在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問題關系到銷售員工的的切身利益也關系到中小企業的健康發展，在制定實施銷售人員薪酬方案時，中小企業應該和員工相互協商。企業的人力資源部門充分利用職工大會等形式來說明中小企業薪酬方案制定的依據，聽取銷售員工對薪酬方案有哪些意見。積極主動的把銷售員工引導到參加薪酬制定中來，盡量使薪酬方案在制定過程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達到銷售員工對中小企業薪酬方案的理解和認同。

參考文獻：

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