人事管理方式精選(九篇)

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第1篇：人事管理方式范文

一、含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

第2篇：人事管理方式范文

關鍵詞：醫院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫院從本質上來說，屬于社會公共服務機構，具有規模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經濟的發展，市場競爭壓力的加強，對醫院的發展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經濟發展的需要就顯得極其重要。對醫院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發現問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協調與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。

二、醫院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫院工作人員在醫學方面的知識具有局限性

對醫院來說，根據需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內部人員的專業多種多樣。如果能夠根據專業的區別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養。進一步提升人員的知識水平。對醫院行政人員來說，如果自身具備全面的醫學知識，接受過較為專業的訓練，充分掌握醫院運營的規律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫院的管理人員能夠具有豐富的臨床經驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫院的管理工作來說，具有較強的專業性要求，如果不是醫學專業的管理人員，想要在短時間內就適應管理工作，全面的補充相關的醫學知識，具有較大的難度。而如果醫院管理人員的醫學系統知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強

對醫院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面傳送，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數據處理的效率與準確性。所以說，在醫院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。

（三）醫院工作人員對信息技術的認識水平不高，數據處理的效率較低

隨著科學技術的發展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數據處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數據的處理水平。對醫院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數據，數據處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫院人事部門的工作人員還采用傳統的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數據，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發事件或者是數據量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。

三、提升醫院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進的管理觀念，激發醫院工作人員的積極性

在市場經濟發展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫院的人事管理的觀念需要不斷的創新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據醫院實際的發展情況來尋求最優的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養成系統的人力資源開發與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據實際的需要，建立健全完善的醫院人力資源管理體系，明確醫院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。

（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對于人事部門與醫院內部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫院人事部門信息技術的應用程度

在我國信息技術水平提高的背景下，需要提升醫院內部的信息化程度，進而來加強醫院的競爭力。對人事部門來說，信息技術水平應用能力的高低，對有關數據的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質，人事部門要經常舉行各種有關的培訓活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應該要主動學習，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質，加強對信息技術的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。

第3篇：人事管理方式范文

我國的國有商業銀行在人力資源管理中,主要存在著以下幾個方面的問題:

1.管理理念問題。在現代的銀行發展過程中,采用以人為本的管理理念,有利于促進人力資源管理朝科學化的方向發展。在我國企業的管理中,已經由以往的人事管理模式轉變為現在的人力資源管理模式。但是在我國的國有商業銀行中,依然停留在人事管理的層面。人事管理的過程,存在著強調事物而忽略人的現象,著重于聽從安排。此種管理模式,很大程度的降低了銀行人員的積極性、創造性,忽視了人的個性和需要。由于人事管理的目的脫離銀行的發展目標,在具體的實踐中,銀行員工的招聘、績效管理、薪酬分配以及職位分析等方面缺乏一定的創新,僅僅停滯在銀行職工的檔案管理、工資發放上。

2.用人制度問題。相對而言,外資銀行比較著重于銀行職工的工作能力水平與工作的成績,制定全面。科學的管理體系,運用全面符合型管理人員的機制。但是,在我國的國有商業銀行中,著重于以官本位為中心的管理模式,以論資排輩為管理內容。雖然銀行員工有很大的晉升空間,但是工資發放的標準以職位級別的高低為主要標準,使銀行職工形成官本位思想,縮小了晉升空間,不能提高員工的上進心,降低員工的責任心,從而阻礙國有商業銀行增強在市場中的競爭力。

3.考核獎勵機制不健全完善。在我國的國有商業銀行中,實行的考核獎勵機制還不夠完善,沒有良好的效果。由于銀行管理中著重管理基層,在機關內部相應的缺少必要的獎勵、監督和檢查手段,嚴重降低了銀行基層工作人員的積極性。另外,在我國的國有商業銀行中,對員工進行績效評估時,僅僅在于對銀行職工進行獎金發放、職位晉升等方面,而忽視了提高銀行職工的個人能力水平和自身素質。

4.培訓工作沒做好。在目前我國的國有商業銀行經營中,在對銀行員工進行培訓的工作沒有切實做好,機制不夠健全,從銀行的發展戰略角度對于人力資源的開發、利用沒有進行科學合理的規劃,對于銀行人力資源的開發、培訓工作沒有做好預知工作,培訓體系不夠健全完善。我國商業銀行目前存在的注重使用、忽略培養的現象,缺乏對員工進行專業系統的培訓。

5.報酬的分配問題。近年來,我國的國有商業銀行在對銀行職工進行工資分配的過程中,運用實施的是以員工的等級、現任目標的津貼為工資分配的制度。充分的根據銀行職工的學歷、技術水平、崗位、績效、工作時間以及職務等各個方面的因素,來合理的發放工資。但是在具體實踐的過程中,員工的學歷、工作時間以及技術水平等因素,對于員工的工資分配有很大的影響,但是員工的考核績效則對收入的影響不大。另外,簡單或者復雜的勞動、一般責任或者重大的責任等方面的因素沒有很好地體現在工資分配上。因此,在工作崗位設定的不夠科學合理、績效評價不夠準確的情況下,工資的分配制度不能拉開員工之間的收入差距,起不到激勵的作用,一方面導致了高水平的人才不愿來或者來了之后留不住的現象出現,另一方面導致了低素質員工不愿意離開或者走不了的現象發生。

二、加強我國的國有商業銀行在人力資源管理上的對策研究

針對我國目前的國有商業銀行在發展過程中存在的問題,需要從以下幾個方面進行相應的解決對策:

1.樹立良好的管理理念,培養企業文化。我國的國有商業銀行,應該從實際情況出發,根據自身發展的特點,經過相關的研究、開發后制定出一套比較科學、合理、完整的銀行職工管理體系,使其能夠順應社會的發展,符合社會經濟發展潮流,并且能夠為銀行職工中的優秀人員在勞動報酬上提供適應的待遇。另外,加強企業的文化建設,樹立以人為本的管理理念。在人才的經營管理上,給每個員工提供一個公平競爭的平臺,達到知人善任、人盡其才的目的,形成一個科學合理的人才資源管理方式。

2.加強對銀行員工的培訓。為了能夠更好的促進國有商業銀行的發展,要在銀行內部建立一個完善的培訓體系,加大對員工教育的培訓,對其進行持續不斷、有計劃、有目標的培訓工作,從而能夠全面提高銀行員工的業務素養,盡可能的挖掘員工的潛能,讓員工樹立終身學習的觀念。另外,還可以通過為員工選擇優秀的金融業培訓基地,對員工進行專業的培訓,通過集中輔導、交流經驗、考察學習等方式,切實的使銀行職員的整體業務素質得到有效地提高,提高國有商業銀行的市場競爭力。

3.定期考核,強化激勵體制。根據國有商業銀行工作人員的實際情況,制定出每個員工努力奮斗的目標,實現有目的的管理,制定出科學合理的考核標準,嚴格規范考核的程序。員工目標的制定,要與銀行發展的目標相同,并盡可能的發揮員工的主觀能動性,促進目標能夠快速的實現。針對不同層次的員工,制定不同的考核指標。比如對于職能管理部門進行考核時,考核的指標要與銀行經濟的收益情況、職能部門任務完成的情況等因素聯系起來;對于銀行的客服人員進行考核時,要根據其所服務的客戶人數、對銀行發展的貢獻等方面聯系起來。除此之外,還要加強銀行的激勵體制,實現獎罰并重。我國的國有商業銀行之所以在經營機制的改革上沒有取得實質性的進展,其原因就在于沒有銀行的激勵機制不健全,從而導致銀行職工缺乏積極上進心。因此,要通過一定的獎勵機制,激發員工的工作上進心,使其能夠有足夠的動力來為銀行工作。當然,工作上表現不好的,也應給予其相應的懲罰措施。

三、結語:

第4篇：人事管理方式范文

關鍵詞：人事檔案管理；信息化建設；思路分析；具體對策

信息時代已經到來，隨著信息化的發展，市場的競爭也變得越來越激烈，各個領域要想在激烈的競爭中得到穩定的發展，就要從自身的角度出發，人事檔案管理的信息化就是各個企事業單位應該考慮的重點，而且人事檔案的管理水平也會影響企業的穩定運行。信息時代已經到來，將信息技術融入到人事檔案的管理中，這樣就可以減少人事檔案的工作量，也可以最大限度的保證人事檔案管理工作能夠順利的開展，因此一定要重視人事檔案管理的信息化建設。

1 新時期人事檔案管理還存在的問題

1.1 人事檔案管理信息化制度不完善

在大多數的單位中，人事檔案管理信息化主要是有專門的檔案管理部門負責的，盡管有些單位已經制定了相關的制度，但是從人事檔案管理信息化的方法和手段上來看卻并不明確，并沒有針對人事檔案管理信息化制定相關的制度，或許者制定的制度并不完善，在這樣的情況下，相關的管理人員在人事檔案管理信息化的過程中就會變得隨意，在沒有制度的規范下，人事檔案管理的信息化就會變得比較混亂。而且有很多的單位也沒有向著具體化、實際化的方向進行人事檔案管理信息化制度的制定，有些職能部門在人事檔案的收集上也存在著不規范的行為，這樣也就導致了原本應該被納入到人事檔案信息管理中的資料和信息度沒有得到有效的保存，這樣在人事檔案進行變動的時候，就會出現工作移交不清楚或者是檔案資料丟失的現象。初次之外，檔案目錄的標準不統一，在這樣的情況下，各個管理部門就會根據自己的習慣和理解來進行人事檔案的錄入工作，但是各個部門在管理的方法上并沒有統一，也就導致了人事檔案管理信息化建設存在著很大的難度，尤其是在查找的過程中，是極為困難的。

1.2 制度的落實不到位

我國各個企事業單位在不斷的改革，在新的時期，各個單位都必須要具備完善的機構，而且各個單位在落實的過程中，必須要不斷的對考核目標和規章制度進行完善，這是新時期對企事業單位人事檔案管理信息化的基本要求。但是在這些制度在具體執行的過程中并沒有取得相應的效果。各項信息化設置都已經達到了相關的標準，但是在執行的過程中，卻沒有達到相應的標準，在實際的經營活動中也沒有充分的發揮著人事檔案管理的基本作用。各個部門也沒有在溝通上達到一致，在處理基本的業務的時候，還要處理一些公共服務，也為人事檔案管理的信息化帶來了極大的難度。

1.3 檔案管理人員的基本素質^低

人事檔案的管理人員在檔案信息化的過程中扮演著重要的角色，但是在人事管理的形勢下，也缺乏相應的信息化管理人才，這樣也就給人事檔案管理信息化建設帶來了安全性問題，從檔案管理人員的角度來看，也無法得到信息化人員的基本要求，無法掌握相應的信息技術，在這樣的工作狀態下，信息的管理就會亮比較混亂，有些從業人員就會出現故意行為和操作失誤的現象，而且檔案管理的真實性也會出現比較嚴重的問題，風險性也極大。

2 新時期人事檔案管理信息化建設的方法

2.1 提高管理隊伍信息化的意識與制度建設

人事檔案信息化建設工作的順利進行，必須要從根本上提升人事檔案管理人員的基本素質，作為企事業單位一定要強化員工的信息化管理意識，加大信息化的宣傳力度，還要提升員工對于檔案信息化的意識，還要積極的對資料進行整理和收集。從制度上來看，要想最大限度的保證人事檔案管理的信息化，相關的法律法規必須要完善，這也是最大限度的保證人事檔案管理信息化的基礎，法律有著約束性的作用，可以保證員工和企業的根本權益不受損害。但是在制定制度的過程中，必須要從公司的實際情況出發，提升了人事檔案管理的信息化意識，要建立相應的管理機制，作為企業必須要不斷提升人事檔案管理的信息化建設，做好信息化人才的儲備工作。

2.2 加強基礎設施建設

近幾年來，很多企事業單位開始走上信息化人事檔案的建設進程中，為實現人事檔案信息化建設，首先就是要加強人事檔案信息化建設的基礎。一方面，要強化檔案庫房的檔案保存環境，為電子檔案的保存與信息化的設備提供環境基礎。針對新建的檔案庫房制定新的標準，加大其信息化的設備建設，針對已有的建房應著重其改造。對紙質檔案的庫房管理應保證溫度和濕度以及防塵因素，為人事檔案的保存提供良好的環境。對于信息化的檔案，應加強對信息化設備運營要求的環境建設，對網絡中心機房、服務器、電子檔案庫房等基礎設施進行完善。包括一些基本的防靜電設施、防磁等基本設施，更要完善防信息泄露以及保密技術等。而對已建成的庫房和已有的紙質檔案，一定要分區進行保存，做好功能型結構的改造，并逐步完善相應設施。其次，對于檔案信息化建設來說，網絡環境是非常關鍵的條件，很多企事業單位在這一方面做得還不夠好，網絡布線凌亂、設備共享度低、安全隱患多等現象非常普遍。所以，我們必須采取一定的科學措施進行改善。

2.3 對單一檔案管理方式進行改革

檔案管理工作發展至今，由單一的檔案管理方式發展為多類型的綜合檔案。隨著企事業單位的改革不斷深入，傳統的企事業單位人事檔案管理方式已經不能滿足每天極速增加的人事檔案數量。事實上，人事檔案管理向信息化、網絡化發展是未來的必然發展趨勢，也必然是實現人事檔案現代化的方向。所以，在實際的人事檔案信息化建設工作中，應將現代化信息技術充分運用起來，切實從計算機技術、網絡技術等方面來指導檔案管理工作，實現檔案工作的現代化發展。同時，通過建立人事檔案管理機制和責任機制、以及信息化建設機制，從多個方面共同規范企業的人事檔案管理，促進信息化檔案管理的建設。除此之外，還應加大對企事業單位人事檔案管理的現代化信息技術的投入，并加快現代化管理進程的發展，以充分發揮人事檔案的實際作用。

3 結論

總的來說，對于企事業單位的人事檔案信息化建設，應充分結合企事業單位的實際情況，通過制定相關信息化建設的標準與相關制度規范信息化人事檔案建設，加強信息化人事檔案建設的基礎設施建設，同時，提高相關人員的意識和檔案管理工作人員的綜合素質水平，以推進企事業單位人事檔案信息化建設的進程。

參考文獻

[1]朱慶華.新時期人事檔案管理信息化建設研究[J].辦公室業務，

2014，23：79.

第5篇：人事管理方式范文

認真貫徹落實國務院和市政府關于統籌城鄉改革和發展的若干意見的精神，開展農村小額人身保險，為廣大農民提供保險保障服務，是進一步完善社會保障體系，加快城鄉統籌改革的具體舉措，是促進農村經濟和維護農村社會穩定及建設社會主義新農村的需要。開展此項工作，充分體現區委、區政府對“三農”工作的高度重視，對全區廣大農民群眾的關心愛護。

開展農村小額人身保險可切實提高農村地區特別是低收入群體的風險保障水平，減輕政府救助壓力，與城鄉合作醫療保險、社會救助辦法形成補充機制。同時，農村小額人身保險具有保費低廉、保障適度、保單通俗、核保理賠簡單等特點，是小額金融的重要組成部分，也是一種有效的金融扶貧和保障手段。各鎮街和有關部門及保險企業要從落實科學發展觀和推進社會主義新農村建設的高度，充分認識開展農村小額人身保險的重要性和必要性，統一思想、深化認識，強化措施、精心組織，扎實開展全區農村小額人身保險試點工作，不斷提高農民群眾抵御自然災害和意外風險的能力，促進社會穩定和繁榮，推動和諧新農村向更好更快方向發展。

二、正確理解農村小額人身保險的基本原則

開展農村小額人身保險，必須堅持以下原則：

（一）堅持投保自愿原則。嚴禁搞強迫命令，嚴禁增加農民負擔。

（二）堅持政府引導原則。區政府為開展農村小額人身保險搭建平臺，對自愿投保的農民給予適當的補助（僅限于投保喜來保產品，下同）。

（三）堅持企業運作原則。由保險分公司負責農村小額人身保險工作。保險分公司要堅持以科學發展觀為指導，以提高廣大農村家庭風險抵御能力，完善農村多層次保障體系，推進我區社會主義新農村建設為總體目標，以“邊試點、邊推廣、邊總結、邊完善”的工作思路，在拓展農村小額保險業務工作中，務必認真履行職責，做到誠信經營，優質服務。

三、認真落實農村小額人身保險的鼓勵政策

積極引導農民群眾尤其是低收入農民群體參加農村小額人身保險（保費繳納金額及應獲得保險金額以合同約定為準），對自愿投保的農民，區財政給予一定的政策性補助。

（一）補助對象。凡具有本地戶籍（不含北部新區，下同），年滿18周歲以上至60周歲以下、身體健康的農村居民均可享受政府補助。

（二）補助標準。凡符合上述條件的參保人員，每人每年只享受一份保險補貼（即區財政補貼6元）。對區政府補貼的資金，農民在購買保險時直接少交。鑒于全區已對農村外出務工人員意外傷害保險進行相應補貼（府辦發〔〕67號），根據不重復享受補助原則，凡自愿投保的農民若同年度分別參保喜來保保險和外出務工人員意外傷害保險，區財政只對當年度最先投保的險種進行補貼（以投保時間為準）。

（三）補助兌現。區財政局對投保花名冊和保險單存根審核認定后，直接將補助資金撥付保險分公司。

四、扎實抓好農村小額保險的重點工作

（一）宣傳發動工作。通過各類新聞媒體，廣泛宣傳農村小額人身保險有關政策和相關要求。及時召開全區農村小額人身保險工作會議，傳達上級有關精神，安排部署有關工作。保險分公司要制作宣傳單，廣泛宣傳投保險種的保障范圍、責任免除、理賠處理及保險人義務等內容，并發到農戶手中。

（二）組織實施工作。保險分公司要組織各鎮街、村工作人員進行相關業務知識培訓，并且由市保監局授權鎮街保險代辦員開展保險業務。保險公司要認真審核投保單、投保清單的填寫是否規范、完整，計算是否正確。對于不符合投保條件的應限制承保。保險公司負責繕制保險單，并按規定編制保險單號碼，按戶出具保險憑證。

（三）保費收繳工作。各村將所收的保費統一交至各鎮街農村小額人身保險中心，再由各鎮街農村小額人身保險中心將保費存入保險分公司指定帳戶（開戶行：工行支行龍湖分理處，戶名：人壽保險股份有限公司分公司）。

（四）考核驗收工作。每年末，各鎮街要將農村小額人身保險承保情況報區農村小額人身保險管理中心。區農村小額人身保險管理中心會同相關部門對各鎮街的組織領導、宣傳發動、政策落實、參保率等工作進行考核。

（五）總結表彰工作。根據需要，每年對開展農村小額保險成績突出的單位和個人進行表彰。

五、切實加強農村小額人身保險工作的組織領導

開展農村小額人身保險工作，是一項利民利區的民心工程，涉及面廣，工作量大，各級各部門要高度重視、加強領導，精心組織、狠抓落實，強化服務、扎實工作，建立長效機制，讓廣大農民群眾享受實惠，得到保障。

（一）加強組織領導。成立市區農村小額人身保險工作協調領導小組，由區政府分管農村工作領導與保險分公司主要負責人任組長，區農委、區財政局和保險分公司等單位分管領導任副組長，區政府辦（區金融辦）、區法院、區司法局、區法制辦、區廣播電視臺等部門分管領導和保險分公司團體業務部負責人為成員，領導小組下設農村小額人身保險管理中心在區農委，由保險分公司和區農委抽調人員，負責日常工作。各鎮街要建立相應的領導班子和工作機構，安排工作人員抓好農村小額人身保險工作。各村保險代辦員負責本村內小額人身保險宣傳、發動及售后服務等工作。

（二）搞好協調配合。在區農村小額人身保險工作協調領導小組的統一領導下，各有關部門要通力配合協作，認真履行職責，切實抓好農村小額人身保險工作。區政府辦（區金融辦）、區農委負責統籌協調農村小額人身保險工作，指導和督促承辦單位、各鎮街精心組織實施；保險分公司要依法辦理保險業務，廣泛深入開展保險知識的宣傳培訓工作，加強投保業務辦理，及時辦結賠案，做到誠信經營，優質服務；區財政局負責統籌安排經費，確保補助資金及時到位，同時要加強對資金使用的檢查監督工作；區法院、區司法局、區法制辦要加大對農民群眾的維權力度，讓應享受保險的農民群眾能夠得到及時救助；區廣播電視臺、今日新聞社等要加強對農村小額人身保險工作的宣傳；各鎮街要高度重視，把農村小額人身保險工作納入議事日程，切實做好各項工作。

（三）加強宣傳培訓。各鎮街要采取多種形式，進行廣泛深入的宣傳發動，切實抓好農村小額人身保險工作。保險分公司、各鎮街、各村保險代辦員要深入實際，組織開展人壽保險的相關知識和人身意外傷害保險實務操作培訓，努力提高農民的參保意識，讓保險知識和參保的意義家喻戶曉，深入人心。

（四）健全服務網絡。各鎮街、保險分公司，要根據每個街鎮、村的業務工作量，確定保險代辦員，及時研究建立鎮街保險服務體系，明確保險代辦員的責、權、利和工作目標任務，確保農村小額人身保險工作落到實處。

第6篇：人事管理方式范文

    理解人

    教師的工作是復雜的,隱形的,不可單以時間來衡量,這就需要校長對教師的工作性質、工作量給以理解。作為學校管理者應做這方面的有心人,融洽與教職工的情感,這樣,教職工也會視領導為知己,他們就容易在國家、集體、個人之間的關系上找到最佳結合點。作為校長,應注意主動和教師交流,增進溝通和理解,拉近管理者與教師的距離。用愛心、關心、真心、誠心打造既嚴謹有序、寬松和諧的教職工群體,使管理者和教師成為彼此信賴,相互尊重的知心朋友。

    關心人

第7篇：人事管理方式范文

【關鍵詞】  人性化;病房;管理

隨著現代科學的飛速發展，護理學科也和其他學科一樣，不論是從形式上或從內容上都發生著深刻而久遠的變化。人性化的理念在護理工作中的地位日益突出。如何提高護理質量，更好地服務于患者，是護理人員考慮和回答的問題。現把在婦產科的護理實踐中實行人性化管理經驗總結如下。

1 以人為本，創新服務理念

服務理念就是服務的信念。人性化管理的服務理念強調的是“以病人為中心，從病人的利益出發，在注重病人疾病的同時注重病人心理需求的滿足和人格尊嚴的完善”[1]。建立人文關懷理念，是指引護理人員實施人性化管理的前提，人文關懷理念的形成，可以引導護理人員充分認識到關懷照顧是護理人員工作的核心和精髓，沒有關懷就沒有護理。在臨床護理中要堅持以人的需求為準，做到“熱情接、主動幫、親切送”，讓患者及家屬得到熱情接待、耐心和藹的解說、細心關愛的詢問、精心細致的治療和護理、主動熱情的幫助、親切禮貌的相送，不斷增強服務技能、語言技能和溝通技能，更好地為患者服務。人文關懷體現在基礎護理服務的方方面面，并非高不可攀，關鍵在于觀念的轉變。

2 加強護患溝通，和諧護患關系

2.1 有效地溝通能增進護患間的情感交流，增進雙方的信任感，營造出和諧、友善的護患關系

在日常的工作中護理人員應把與患者的溝通作為重要的工作來做。一個人的感情和人性的釋放，是需要聽眾的，護理人員不但是忠實聽眾，還要通過溝通不斷地引導患者將其所有的喜、怒、哀、樂全部釋放出來。這不僅滿足了患者交流的精神需求，利于患者情緒的穩定，而且更有利于護患關系的融洽[2]。護理人員每天遇到病人情況各有不同，只有懷有崇高的道德情操，嚴謹的科學態度，才能以多種多樣的方式盡力為病人服務。護理人員的一言一行都會引起病人的心理效應，影響到護患之間的交流、信任與合作，進而影響患者的診治與康復。良好的人性化管理工作可以促進良好的護患關系的建立，使患者處于最佳的心理狀態去接受診治和護理，有助于病人盡早康復。同時患者和家屬還可以從護理人員的高尚護德、精良的技術操作、優質的服務中得到啟迪，受到感染，產生感情上的共鳴，并通過他們傳遞到家庭、單位和社會，以促進社會主義精神文明建設，因此每個護理人員都應該學習和研究人性化管理，不斷改進我們的工作。

2.2 溝通離不開語言這一工具

人性化管理要求我們在護理中必須用規范的文明禮貌用語。如見面先問“您好”，“請問我能為您做什么?”護理操作完成后說“謝謝您的配合”，招呼患者時應先加稱呼，患者詢問時不說“不知道”，遇到難辦的要求時說“盡我最大的努力”。對患者提出的病情變化說“我們會及時觀察”。文明禮貌的語言不僅能讓患者感受到受尊重，縮短護患間的距離，同時也能提升護士的形象。

3 尊重病人的合法權利

實施人性化管理首先要學會尊重病人的合法權利，多從病人的角度思考問題，這正是人性化管理的內涵所在。我們服務的對象是一群特殊的“人”，在這里，他們不僅身體飽受病痛之苦，還處于一個緊張、恐懼、焦慮的精神狀態中。因此，充分了解病人的需求，尊重病人的合法權利是開展人性化管理的前提。 護士護理的對象是有生命的獨特個體，對其提供個性化、人性化管理是以人為本的整體護理的必然要求。所謂個性化護理，就是把患者作為一個有病求醫，同時具有自我性格和家庭社會特征的完整個體來看待。針對患者的性別、年齡、病種、疾病的不同階段以及個人文化程度、生活習慣、情感特征、家庭社會關系等，實施相應的個性化護理。個性化護理即充分了解每一位患者的需求，因為并不是同一類的患者其需要就一致。如果患者不需要，再好的服務也毫無價值。具體來說，就是改變以往“醫院實施什么護理，患者就接受什么護理”，變為“患者需要什么，我們就護理什么”。

4 主動護理

人性化的管理理念鼓勵護理人員走出被動護理的現狀，要求一切護理工作都應從患者的角度出發，在做每一項護理工作時要多為病人著想，多關心、體貼病人。護理工作不僅有技術性很強的治療工作，而且有大量的服務性工作。如初診患者來院就醫，由于不熟悉醫院的環境和看病流程，往往需要護理人員耐心地做好就診導向服務工作;老年病人由于年老體弱加上疾病纏身，往往行走不便，需要護理人員攙扶及陪診，耐心解答;對于搶救病人，護理人員更應做到爭分奪秒地救治，決不能慢條斯理或不緊不慢地執行醫囑，更不能因怕擔風險而利用任何借口推諉病人，延誤搶救時間;對于那些心理上受到嚴重創傷的病人，護理人員更要耐心地做好心理安撫與指導，勸慰病人，使之能積極地配合治療，早日恢復健康。

5 提高職業素質，保證服務質量

護理人員的職業素質是決定人性化管理服務質量的關鍵。隨著醫療科學技術的迅速發展，各種新知識層出不窮，知識更新周期不斷縮短，這就要求我們的護理人員要不斷地加強學習、補充新知識，這樣才能提高我們的護理技術，跟上時展的需要。當人類進入21世紀，人們更加關注身心的健康。護士不再只是被動而機械地執行醫囑，而是要融入人性化的護理，以人為本，關愛生命的健康。護士除了具備一定的醫學基礎知識、專業理論知識外，還要學習心理學、法學、美學、倫理學以及預防、保健知識。護理群體所展示的精神風貌、倫理道德、行事風格，將進一步突出醫院的形象，贏得社會效益，爭取醫療市場。定期舉行諸如“假如我是病人”活動，讓我們的護理工作者進行換位思考，充分體會作為一名患者所產生的一系列需求，從而將我們的感情及智慧融入護理活動中。在激烈的市場競爭中，護理人員在人性化管理模式的指導下，真正做到急病人之所急，想病人之所想，把自己置身于病人的角度，才能為病人提供真正的人性化管理服務。

總之，人性化管理服務，要求以人文關懷的方式去護理患者，而人文關懷的措施又是極普通、極細微的。因此，要從細節下手，從點滴做起。人性化管理的關鍵就是細致的服務。

【參考文獻】

 

第8篇：人事管理方式范文

關鍵詞:市場經濟；人力資源；企業管理

人力資源管理，顧名詞義，就是企業員工組織的有序管理，涉及的是一個企業在公開招聘、選用員工，并對其進行錄用和培訓的過程中對目標人力資源進行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報酬及相關組織方面的事宜。最近幾年經濟形勢發展良好，各企業、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進企業獲得較高收益和經濟效益，必須把嚴肅企業員工管理、創新創造企業人力資源管理模式提上日程。企業需明確，對人力資源進行有效管理，探尋新的創新性思路，最終目的都是為了能讓企業用最少的資源、花最小的代價獲得收益，以此來凝心聚力，增強企業員工的向心力，活躍內部員工血液，為企業的長遠發展提供推動力。

一、市場經濟背景下企業人力資源在管理中出現的問題

在現今的市場經濟背景下，無論是小微企業還是大中型企業，都會在公司內部設立相應的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強企業自身運營程序的有序化管控，維護企業的市場競爭力，推進其長遠發展。形象化的描述即，企業的整體生產運營就像是一盤已經開局的棋，每一個員工都是棋子，走好每一步都關系著最后的勝負。但是隨著經濟形勢的轉變，市場化規模的不斷擴大，企業的人力資源管理也越來越復雜，控制越來越多面，特別是新時期的員工對自我的權益保護意識逐漸增強，難免會出現系列問題。有的企業員工招聘時科學性不高，在用人制度上存在著嚴重偏差，部分員工素質不高，缺乏專業化系統性的職業訓練和職場經驗，再加上有的企業初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發展平臺，原則性不強，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統完備的選才用人機制，因此容易給企業的人力資源管理造成一定阻礙。對于一些起步晚、發展慢的小微企業，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應的崗位績效考核等方面，其設定和運營必須把高度的科學性放在第一位，否則難以在選聘人才時給予能絕對兌現的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。例如，一個企業若沒有具體的工資福利、業績考核文書或者紙質性的權威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會逐漸減弱，熱情也會進一步消退，而且這種現象也與企業過于形式化、家族化的經營密不可分，這些往往容易使企業因小失大，最終退出競爭舞臺。部分企業在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個別勞動時間，這種做發經常會愈演愈烈，最終激化企業的內部矛盾。一旦發生這種情況，企業必須花費時間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的人力、物力、財力也是無法預估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴重，很可能企業也會因此一蹶不振。還有一些企業則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計了看似和諧的管理模式的實際效益，因此，不論是過程還是結果，這種過分樂觀的思想若不及時轉變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業面臨的威脅是難以預估的。有的企業存在勞動關系過于僵化的現象，這體現在員工保險制度和企業裁員情況上。首先，有的企業沒有做到定期按時為企業員工繳納三險一金，盡管國家有明文規定，許多企業仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業本身員工的流動性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會導致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對企業的離心力也就越大。比如有的企業因管理不善發生意外傷亡事故，如果企業沒有給予員工相應的保險制度保障，就相當于親手將人才送離企業，這同樣不利于企業的長遠發展，其次，雖然企業裁員在一個企業是非常普遍的現象，但是有的企業卻鉆法律的空子，利用勞動合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權益，也進一步損害了員工和企業之間辛苦搭建的情誼，這對企業來說，無疑是一大損失。

二、市場經濟背景下企業人力資源有效管理的舉措

(一)人才錄用模式中強化獵人平臺的公正性

一般情況過下，企業在選拔聘用人才時，要實行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領域，聘用全能型人才。因為任何企業選拔人才時都不是只需要專業技能過硬的人，這樣的人才當然符合企業的標準，因為他們能出色地完成自己的工作，完全勝任自己崗位所要求的任務，但是相比之下，企業更需要有全局意識的人，能時刻把企業的效益和長遠經營放在首位，能夠始終堅持自我、正確認識自我、發現自我、挖掘自我，不是單獨為了完成任務，為了工作而工作，而是時刻保持積極向上的心態，把企業當成一個大家庭，把為企業服務作為自己存在于這個集體的意義和價值，出發點和落腳點時刻為企業考慮，遇到問題及時解決，樂于幫助別人，致力于為企業樹立良好的形象，創造和諧企業文化，而且樂于參加企業內部員工為了聯絡感情而舉辦的各種形形的文娛活動，始終把自己的利益和企業的利益聯系起來，彰顯自身價值的同時也為企業帶來收益，創造共贏局面。因此，企業招聘時，人力資源部門要注重員工的整體素養和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價值，致力于能給他們搭建一個創造自身價值的平臺。

(二)強化薪酬管理制度，創立獎罰模式

一個企業能夠留住員工，具有極強凝聚力，關鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個企業待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報酬。倘若一個企業沒有建立起規則明確的獎罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設，即使企業的決策層有了一套完善的發展方案，也很難實行下去。因為能力強的員工和能力弱的員工并沒有多大區別，犯錯誤也是蒙混過關，走形式主義；為企業贏得一大筆交易，企業所能給予的獎勵也寥寥無幾，這不僅使得企業內部的“寄生蟲”泛濫，也會使得優秀員工逐漸喪失對企業的信心和感情，進而缺乏工作動力，形成全盤懶惰的局面。因此，薪酬制度既是一種激勵手段，也是一種懲罰依據，以此激發他們的工作熱情，使其努力為實現自身價值而奮斗，否則將會面臨被淘汰的危險。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業有必要將薪資管理制度和市場的競爭機制相融合，把對員工的績效考核納入獎懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎勵程度就越大。因為這是新時期市場化競爭背景下一個企業要想長期生存下去的關鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個相對公開公平而又透明度高的環境中，增強企業員工的歸屬感，讓他們認為企業之所以取得長足的發展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業財富的創造者和擁有者，這也有利于充分調動員工的積極性，最大限度地為企業經營帶來福利。

(三)改革工作考評方式

考評制度現在已經廣泛被應用于各行各業中，尤其是大中型企業，對考評更應尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動強化自身的效益意識，并帶領企業的各部門共同進步，逐步適應千變萬化的市場形勢，為企業準確定位，依據企業的工作重點來組織開展工作，實現經濟社會雙重發展。傳統的企業工作機制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業建立一個合理的考評機制，在講求速度的同時格外注重工作質量，將業績和成效進行量化處理，讓員工之間有所對比，產生一定的工作壓力，從而幫助他們意識到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。

三、結束語

總的來說，當前形勢對我國各行各業的發展都是一大契機，但是要靠企業內部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機遇。而這其中其關鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業人力資源管理只有做到以人為本，轉變陳舊的思想觀念，設身處地站在員工和企業長遠發展的角度思考企業的未來，才是切實可行的策略。

參考文獻

[1]王小剛.CC供電公司員工多通道職業生涯發展路徑研究[D].吉林大學,2011.

[2]吳文煉.對現代企業人力資源管理戰略的研究[J].管理觀察,2013,(3):54.

[3]王繼富.實現中小企業人力資源有效管理的思考[J].中國管理信息化,2011,14(20):79-80.

[4]陳照宇.淺析供電企業人力資源有效管理途徑[J].神州(中旬刊),2015,(11):196-196.

第9篇：人事管理方式范文

【關鍵詞】 責任梳理；方法措施；履職免責

【中圖分類號】 tu714 【文獻標識碼】 b 【文章編號】 1727—5123（2012）04—092—02

1 監理人加強安全管理有必要

典型案例：質量安全事故。回憶2009年，上海“6.27”蓮花河畔景苑7號樓傾倒事故。導致1人被壓死亡和經濟損失1900余萬元的重大事故的發生殘景。

上海市閔行區人民法院對倒樓案作出一審宣判，6名事故責任人均構成重大責任事故罪。其中，二標段項目經理陸衛英、工程總監喬磊被判處有期徒刑3年。建筑公司和監理單位均被吊銷資質證書。

被告人喬磊作為監理方上海光啟建設監理有限公司的總監，對工程項目經理名實不符的違規情況審查不嚴，對建設方違規發包土方工程疏于審查，在對違規開挖、堆土提出異議未果后，未能有效制止，對本案倒樓事故發生負有未盡監理職責的責任。

案例二：物體打擊。2011年3月20日下午，上海某建筑安裝工程有限公司分包的某汽修車間工程，鋼結構屋架地面拼裝基本結束。14時20分左右，專業吊裝負責人曹某，酒后來到車間西北側東南向并排停放的三榀長21米、高0.9米，自重約1.5噸的鋼屋架前，彎腰蹲下在最南邊的一榀屋架下查看拼裝質量，當發現北邊第三榀屋架略向北傾斜，即指揮兩名工人用鋼管撬平并加固。由于兩工人使力不均，使得那榀屋架反過來向南傾倒，導致三榀屋架連鎖一起向南倒下。當時，曹某還蹲在構架下，沒來得及反應，整個身子就被壓在了構架下，待現場人員翻開三榀屋架，曹某已七孔出血，經醫護人員現場搶救無效死亡。

案例給我們監理人啟示：施工安全無小事，它涉及建筑施工人員生命安全和國家財產根本利益，再小的安全問題，必須要牢牢樹立‘責任重于泰山’的觀念，堅持把人民群眾的生命安全放在第一位，監理人加強安全管理很有必要，更是改進施工現場傳統安全管理模式的必然趨勢。

2 梳理監理安全職責

從《建設工程安全生產管理條例》中華人民共和國國務院令第393號，第十四條：工程監理單位應當審查施工組織設計中的安全技術措施或者專項施工方案是否符合工程建設強制性標準。明確規定：工程監理單位在實施監理過程中，發現存在安全事故隱患的，應當要求施工單位整改；情況嚴重的，應當要求施工單位暫時停止施工，并及時報告建設單位。施工單位拒不整改或者不停止施工的，工程監理單位應當及時向有關主管部門報告；工程監理單位和監理工程師應當按照法律、法規和工程建設強制性標準實施監理，并對建設工程安全生產承擔監理責任。

追溯到《危險性較大的分部分項工程安全管理辦法》建質[2009]87號，第九條：超過一定規模的危險性較大的分部分項工程專項方案應當由施工單位組織召開專家論證會。實行施工總承包的，由施工總承包單位組織召開專家論證會。監理單位項目總監理工程師及相關人員；應當參加專家論證會。第十二條：施工單位應當根據論證報告修改完善專項方案，并經施工單位技術負責人、項目總監理工程師、建設單位項目負責人簽字后，方可組織實施。第十八條：監理單位應當將危險性較大的分部分項工程列入監理規劃和監理實施細則，應當針對工程特點、周邊環境和施工工藝等，制定安全監理工作流程、方法和措施。

3 方法和措施用得正，履行安全管理之職責

3.1 安全監理工作標準。貫徹方針政策，宣傳法律法規，檢查落實情況，狠抓事故隱患。凡是要說的一定要說到，凡是說到的一定要做到，凡是做到的一定要留下痕跡。探討事故規律，應用科學管理，加強預測預控，完善監理方法。杜絕重大傷亡、設備和火災事故，力保不發生安全事故，共同創建安全文明工地。

3.2 監督措施落實到位，方可免除監理之責任。

3.2.1 督促施工方健全安全管理體系。監理單位對工程施工單位實施安全監理，首先，督促施工單位健全安全生產各項安全管理制度，做到有章可循。其

，要求建立完善總包對分包管理、分包自行管理的兩級安全管理體系。再次，嚴格審核施工單位的特種作業人員是否取得特種作業操作資格及持證上崗。最后，審核和督促施工單位從安全技術措施費上保證安全防護設施和勞動防護用品到位。

3.2.2 要認真把好安全施工方案的審查關。工程開工前，監理工程師要審查施工單位報送的施工組織設計和專項施工方案。同時，在施工過程中，要求施工單位進行安全技術交底，提出保障施工作業人員安全和預防生產安全事故的措施和建議。

3.2.3 安全檢查日常化，預控到位很重要。施工過程中的安全監理工作是監理工程師工作的重點和難點。監理工程師要以安全生產法律法規為依據，結合施工現場的實際情況，具有危險性、風險大的分項工程，堅持做好日檢日查，及時預控到位。

設備設施嚴把關，驗收合格準使用。檢查各類建筑機械進場設備的生產（制造）許可證、產品合格證和有資質檢測機構出具的檢測報告，大型設備進場和使用分次報驗，重點應查驗“白紙黑字”相關證書、檢測報告與實際進場的設備型號是否相符及有效期，安拆有方案，安裝人員有資格；安裝完成后須經安全檢測機構檢測、具合格證，經監理工程師核查后方可使用。對機械設備的安全裝置應經常督促其使用單位檢查其靈敏性和可靠性。對現場施工垂直運輸設備頻繁使用且處于高處作業的，要加強維保管理，確保其使用安全。

監理工程師應密切聯系建設單位、施工單位，應定期召開安全監理會議，定期和不定期進行安全施工專項檢查，認真、及時、如實地記錄監理日記和安全平行檢查、巡視記錄，定期抽查工程項目部安全資料的收集、整理、歸檔情況。3.3 運用安全管理六種法，規避安全責任更妥善。為了做好安全監理的日常工作，規避監理人因安全事故而承擔安全監理責任，可采用以下六種監控方法，加強現場安全監理，從而履行建設工程安全生產管理法定職責。“一控”預知法；“二審”把關法；“三書”整改法；“四診”監理法；“五勤”檢查法；“六步”監督法

3.3.1 “一控”預知法。是一種適合于建筑施工單位開展的安全管理活動，它能預先發現、掌握和解決工作現場潛在的危險因素，提高員工自我保護意識和能力，是一種簡便、易行的預測和預控事故的活動形式。

3.3.2 “二審”把關法。是指由監理方針對施工方前期工作實施審查的一種方法。主要審查的內容有：①審查施工組織設計方案；②審設備設施（查看規格、型號、質保書、說明書及安裝與拆卸、進場、使用和驗收的管理制度、驗收手續等資料）；同時還要審查進場施工隊伍的情況（專業資質證書、合同和協議書、特種作業證、員工安全教育卡、勞護用品發放等內容）。

通過審查把關和檢查可及時發現問題，督促施工方按規范標準整改完善，其目的確保施工安全。

3.3.3 “三書”整改法。是針對在日常安全監理中發現的違規行為、安全隱患和重大危險狀態，采用“三書”形式進行預警告知，及時發出建議書或停工通知整改單并報請上級部門，從法規角度上督促施工單位限期整改。“三書”使用方法：聯系單——預控違規行為及時發出聯系單；通知單——發現安全隱患及時發出通知單；備忘錄——違規嚴重，屢教不改的及時向有關主管部門報告并提出備忘錄。

3.3.4 隱患處理的方法——推廣應用“四診”監理法。“四診”監理法是指對查出的安全隱患，采用“坐診、出診、會診、復診”的方法進行處理整改。“坐診”是指項目總監利用每周一次安全例會，由項目部負責人進行自我“診斷”施工狀況和存在的問題，并提出整改措施。“出診”是指由現場監理定時深入現場，了解施工作業動態，針對存在的問題現場“開出處方”，及時解決問題。“會診”就是對現場暫時不能解決的疑難問題，由項目總監會同施工方專題分析研究，擬訂解決的方案和措施。“復診”就是對所開出的“處方”進行跟蹤督查，是否落實執行，整改的內容是否符合作業標準，都要復檢到位。

3.3.5 在日常監理中——推廣應用“五勤”檢查法。①嘴勤，在日常巡回檢查中，發現違規違紀行為應立即制止，并及時講清道理。②眼勤，俗話說：“眼觀六路，耳聽八方”。在檢查中，就是觀察仔細，才能發現隱患及不安全苗頭的存在。③耳勤，檢查中，通過傾聽現場作業人員的意見，了解和掌握員工的思想動態及現場管理的不足之處，以便予以及時糾正。④手勤，

安全檢查不光是用嘴問、眼看、耳聽，還是要用手摸，通過觸摸，可以了解現場及防護設施、構件搭設的安全度，牢固性，以便及時清除隱患。⑤腳勤，深入現場檢查，不能走馬觀花地看看表面，而是要深入到工地的每一個細節，仔細查看，不能遺漏。

3.3.6 “六步”監理法。是針對有一定規模的危險性較大的工程項目（土方開挖、深基坑支護、高大模板、腳手架和起重吊裝、拆除及爆破等作業）。安全監理可采用“六步法”進行審查、監督，及時了解和掌握施工進展的情況，其目的督促施工單位按法規、標準行事，確保施工安全。

“六步”監理法工作程序：①是否編施工組織設計方案；②是否有專項安全技術措施；③是否作專項分析技術論證；④是否對員工進行安全交底；⑤是否按作業程序標準實施；⑥是否對安全隱患進行整改。