人事制度管理規定精選(九篇)
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第1篇：人事制度管理規定范文
關鍵詞：事業單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
參考文獻：
[1] 柴文娟.事業單位績效管理探討，現代商貿工業，2014（16）
[2] 竺向陽.從事業單位改革看事業單位人事管理制度.中外企業家，2013（1）
[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）
第2篇：人事制度管理規定范文
關鍵詞:事業單位 崗位設置 建議
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)08-248-02
一、事業單位崗位設置的目的和意義
事業單位崗位設置管理是事業單位根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新,對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎。第三,實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設置管理規定,為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
二、事業單位崗位設置存在的問題
由于事業單位工作面廣,專業種類多,人員結構復雜,要做到崗位設置管理科學合理、優質高效,還存在六個方面問題:
1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位難以嚴格區分。事業單位人員崗位的確定,多數人在專業技術崗位工作。但也有部分人員不是按專業技術職稱確定的崗位,而是根據工作需要,結合個人某方面的特長安置崗位。如專業技術人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。
2.管理崗位設置過濫偏多。突出表現在事業單位領導崗位的設置上。從設置管理崗位的目的來看,事業單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業發展或者說專業、技術創新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執行者、監督檢查者、服務者和綜合協調者。任何一項職能發揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業和所在單位繁榮前進的步伐。在事業單位領導職數設置上,沒有科學合理的依據。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領導以外,還安排有至少三至五個副職領導。
3.難以避免“因人設崗”。如何按照“因事設崗”的原則,根據工作任務和發展需要,科學合理地設計工作崗位,對設置的崗位進行科學規范的評估和分析,并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設置工作中出現的難點之一。缺乏規范的、操作性強的工作程序,崗位設置工作必然會流于形式,單位在經過本單位現有人員情況分析后,在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案,必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”,為有關系人設置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。
4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業單位現有人員大部分為工人身份,若設置單位性質為管理型,那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。首次崗位設置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設崗僅設工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉崗條件的占少數,如果符合,轉崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。
5.崗變薪未變。各事業單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現象。目前,事業單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關類型、相關層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現象嚴重。
6.事業單位崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業單位聘任制度,事業單位崗位設置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發多少,什么時間發,另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續繁雜。經年累月,事業規模與專業人才、管理人才隊伍數量成反比例:事業規模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業規模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業技術人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監管上,也缺乏有效的對事業單位用人的監督管理手段。
三、事業單位崗位設置中的建議
針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業單位崗位設置管理,須從以下六個方面著力:
1.要嚴格區分三類人員,合理確定結構比例。就目前事業單位的人員結構狀況和工資政策來看,可將事業單位人員分為管理人員、專業技術人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結構比例時,筆者認為應根據行業特點,由省直各行業部門制定標準,由各地行業部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結構比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業性較強的事業單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現客觀性、專業性、實效性、可操作性。
2.以機構編制為基礎,科學設置人員崗位。事業單位人員編制,是根據其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結合本地實際核定的,其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業特點。因此,崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業單位人員管理體系。
3.崗位設置要“因事設崗”。事業單位要按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結合本地實際核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行設崗。管理崗位的設置要增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平;專業技術崗位設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求,符合專業技術工作的規律和特點;工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。
4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業單位定編定崗后,可能出現三種情況:一是少數超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現有專業職稱、技術等級人員數與崗位設置數不一致,少數專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內調整的,只要當事人愿意,可暫時調整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調回原類別。
5.制定相關配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業單位已具備了崗位設置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關問題作出明確規定,使事業單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業單位崗位設置工作實施有效監管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業穩步發展。
6.完善事業單位管理制度。當前,重點要從事業單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關制度,進一步推動事業單位人事制度改革進程。一是完善事業單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉、不同行業的的養老、失業、工傷保險制度,建立不同區域、不同行業間的基金征繳、轉移、結算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。
事業單位施行崗位設置管理制度關系事業單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發,使大多數人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現行政策規定執行,待今后制度改革統籌解決。
參考文獻:
1.羅曉玲.瀘縣事業單位崗位設置管理實施工作中存在的問題及對策.2009
2.劉芳,湯萬英.高職院校教師崗位設置問題探析.2008
第3篇：人事制度管理規定范文
0 引言
當下，市場經濟的發展推動了事業單位的改革，高校作為事業單位的特殊類型，其結構編制與管理也堅持事業單位的改革方向。編外用工是新時期高校人才隊伍的重要組成部分，也是彌補高校人才不足的重要形式。在事業單位改革的新形勢下，編外用工管理也應引起高校人力資源管理的重視。針對高校編外用工管理過程中存在的問題，積極采取合理的措施予以改進，提高高校編外用工管理的有效性，是目前各大高校人力資源管理的難點和重點。
1 高校編外用工管理工作現狀分析
編外人員指的是具有事業單位正式編制之外的所有需要簽訂勞動合同的外聘員工。高校的主體人員包括具有正式編制的教職工，也是在編人員，雇用的工勤人員與代課教師則是編外人員。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、勞務派遣制度。目前高校編外用工已實現多元化彈性管理，實現了以財務成本最優化、價值最大化為衡量指標，改變了單一的編制管理模式，有效控制了事業編制和固定編制、逐步增加了流動編制和企業編制，優化了內部人員結構。高校后勤管理，后勤崗位包括保安、保潔、食堂、維護維修、會議服務等，這些崗位實行了服務外包，把用工機制推向市場，探索實施了社會化服務。同時還從花錢養人轉變為花錢辦事，實現編外用工成本的節約，切實提高了高校服務水平。另外，高校編外用工還結合崗位工作性質，采用了靈活多樣的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物業管理等方式，逐步實現了高校人力資源高績效的目標。
2 高校人事制度改革分析
目前，在市場經濟體制下，高校開始在政府簡政放權的基礎上構建適合市場經濟發展需求的運行新機制，擁有了充分的辦學自主權，明確了高校與政府的關系，界定了高校職能與政府職能。現代化的高校教育治理體系應堅持管、辦、評相互分離、相互支持，構建政府宏觀管理、社會廣泛參與、高校自主辦學的模式。目前，社會協作分工以及市場勞動力流動性日益增強，為了適應新的發展趨勢，高校應進行多元化、開放性的人事制度改革。
隨著我國社會主義市場經濟的深入發展，以及經濟全球一體化進程的不斷加快，人才競爭日益激烈，人才需求變得更為多元化，社會分工朝著精細化方面發展。高校人事制度的管理范疇已不再局限于簡單的專業技術、管理、工勤人員的粗略劃分，而是要結合不同崗位、不同特點以及不同需求，對各類人員進行精細劃分；在面對高端學術人才市場的同時也要面對一般勞動力市場；將市場范圍從當地擴展到全國甚至全球。隨著崗位的細分以及勞動力流動性的不斷增強，高校人事管理需要更加多元化、靈活開放的用人機制，將各類崗位與勞動力市場建立內在聯系，逐步形成市場化的人事管理體系。
此外，高校人事管理還要注重薪酬制度的完善，在同等條件下，留住人才的關鍵就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一項重要內容就是調整優化分配體制，實施靈活多樣化的收入分配形式。在遵循公平、競爭、激勵的原則下，積極探索與實踐符合教學教育與學術研究規律的年薪制，實行以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配形式，進而有效優化薪酬結構，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵制度。另外，還要綜合考慮，統籌兼顧，正確認識效率與公平的關系，并對其進行妥善處理，在利益機制的杠桿作用下，堅持按勞分配的原則，效率優先，兼顧公平，強化激勵，有效調動高校各個崗位工作人員的工作主觀積極性。還要將高校收入分配總體水平與學校完成社會公益目標任務相聯系，優化調整薪酬分配體制。
高校的勞動關系逐漸市場化、多元化，從行政化勞動關系轉變為市場化勞動關系。編外用工的勞動工資、社會保障利益等在不同的用工制度下呈現出復雜的關系。為了有效應對此形勢，高校開始建立與市場經濟相適應的用人制度，進行以實行人員聘用制為重點的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更為靈活的用人機制，優化配置高校的人才資源，以推動高校的健康有序發展。
3 提高高校編外用工管理有效性的主要措施
3.1 增加相應編制和經費，滿足高校發展客觀需要
隨著我國教育體制的逐步改革，各大高校以往核定的編制，在招生數量不斷增加，規模不斷擴大的形勢下已無法滿足高校發展的需求，需要教育行政部門與政府決策部門結合高校的現有規模、層次、發展規劃，科學、及時地完善、更新高校人員編制管理事項，增加相應的編制數量。同時，為了滿足高校發展的客觀需要，還要進行配套的財政撥款改革，促進高等教育事業人事管理體制的完善，進而推動高校的快速發展。此外，高校編制外人員是高校良好發展的內在要求。教育行政管理部門必須客觀面對高校人事管理費用事項，可以考慮設置專門用于高校編外人員管理的資金，或者按照現階段我國市場經濟體制下事業單位改革的理念和方式，將以往按人員編制核撥經費轉變為以事定費的模式，確立專門用于高校編外用工的費用，支付高校勞務派遣費用等，有效解決高校編外用工經費不足的問題，促進編外用工管理有效性的提升。
3.2 轉變管理理念，建立健全相關配套制度
為了進一步提高高校編外用工管理的有效性，應及時轉變管理理念和用人觀念，并建立健全相關的配套制度，使人們對高校編外用工制度的優勢有更深刻的認識，維護編外人員的切身利益和合法權益，使編外用工制度得到認可和接受。高校在編職工和編外用工不存在身份的不同和貴賤之分，二者只是管理模式存在差異，應根據事業單位的改革精神和高校的發展需要不斷地優化完善高校編外用工管理。建議國家加大對聘用合同、人事、勞務派遣等編外用工的配套制度的建設，平等對待編外人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審、資格考級、技能鑒定等工作，并予以政策支持，提高高校編外用工形式的規范性。此外，高校還可以根據編外人員不同的崗位和工作內容建立有效的激勵考核機制，逐步縮小在編職工與編外用工之間的薪酬差別，進而實現同崗同酬、以崗定酬的最終管理目標，為編外用工創造良好的工作環境和發展空間，增強編外人員的責任感、使命感及歸屬感，有效提升他們的工作熱情和主觀積極性，激勵他們與學校共同成長與發展，從而強化高校編外用工管理的有效性。
3.3 規范編外用工要求，完善職工管理制度
編外人員是高校人力資源的重要組成部分，在教育改革的浪潮中逐步成為勞動力資源的主體之一。高校應優化配置編外用工資源，逐步剝離不屬于自己的職責，集中資源做大做強主業，發揮好人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的功能。充分發揮市場在編外用工資源配置中的作用，以社會化、專業化、現代化為目標，按照事企分開、管辦分離、主體多元的原則，理順高校編外用工管理制度，構建編外用工保障大系統，完善公益性投入與市場化運營相結合的編外用工運行機制，為高校提供堅實辦學保障。高校對編外用工人員的管理應依法建立健全有關的規章制度，制定權利與義務相統一、獎勵與懲罰相結合的機制，明確編外用工的權利和義務，同時編外用工也應享有社會保險福利待遇、工資管理、工休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等方面權益，提高編外人員的工作積極性，促進學校穩定和諧地發展。
第4篇：人事制度管理規定范文
公共事業管理是研究公共政策以及公共事務管理的專業，其中對于人力資源的管理是重要的一部分。事業單位是中國特有的一個現象，是中國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的基礎骨干力量，可以看出教育事業是國家公共事業的培養人才的重要組成，針對教育事業中的教師人力資源管理問題又是公共事業的重要組成部分。黨和國家在“十二五”規劃中做出了統籌發展各級各類教育，鞏固九年義務教育普及成果的重大決策部署，加強基礎教育教育管理是促進我國教育事業科學發展的必然要求。基礎教育管理是否科學有力，不僅是能夠向各級各類大學輸送合格生源，確保生源素質的關鍵，也是建設創新型國家的保證，更是直接關系到國家興盛和民族復興的重大課題。基礎教育機構編制管理狀況，是影響基礎教育管理的關鍵因素。通過調查和分析來梳理我市當前基礎教育機構編制管理存在的問題，并提出有針對性的建議。
一、基礎教育機構編制管理存在的問題
近年來，我市基礎教育教育管理工作取得了一定的成績，但距離人民群眾對優質教育資源的需求還有一定差距，面臨著一定的困難，主要表現在：
(一)資源配置問題
一是有些學校布局不合理。鶴崗市是東北重要的老工業基地，國家重要煤炭基地之一，煤炭及相關產業的稅收是財政收入來源的主要支柱。2000年黑龍江省人民政府下發《關于我省國有重點煤礦分離企業辦社會職能的實施意見》規定企業剝離辦社會，截至2005年分三批將鶴礦集團所屬34所基礎教育劃歸地方，這給鶴崗市的基礎教育機構編制管理帶來了很大的問題。鶴礦集團是獨立系統，學校布局是根據煤礦分布而制定的，學校集中且位置相對偏遠，有的學校和市政學校僅1墻之隔或是500米內就有2所學校。由于生源逐年遞減，有些基礎教育校雖然已經合署辦公，但仍然是兩個機構、兩套人馬，造成了教師資源的浪費。
二是教師結構性缺編問題日益突出。從2005年鶴礦集團學校劃歸市政后，省核定編制1624名，實際劃歸人員3132名，基礎教育事業編制嚴重超編。近十年來沒有補充新教師，導致教師結構性缺編嚴重，一線教師缺乏，學科教師結構不合理，部分學科教師緊缺，教師老齡化、斷層現象突出。
三是師資力量的配備不均衡。隨著人民生活水平的提高，學生家長都喜歡將孩子送往教育基礎設施好、師資力量比較強的學校就讀。也由于受教育資源、工作環境、地理環境、經濟效益的影響，一部分教師通過借調、考試等方式擠向中心區域或調離教學崗位向外行業流動。如工農、向陽等中心區域或一些生源較穩定的學校師資力量較強，而興安、興山、南山等偏遠城區或一些生源較少學校師資力量相對較弱，特別是一些城鄉結合部的學校師資力量更加薄弱。目前，偏遠的學校其教職工向中心區域的學校流動的現象比較突出。這種不合理流動造成優秀教師短缺，師資力量不均衡，影響了教學質量的提高。由于師資力量配備不合理，又反過來可以造成學區內學生大量外流的現象。
(二)人員結構問題
根據《黑龍江省事業單位機構編制管理規定》，學校等專業性較強的事業單位，基礎教育校的管理工作盡可能由教師兼職，后勤服務工作應逐步實行社會化。確需配備教學輔助人員和工勤人員的，其占教職工的比例，高中一般不超過16%、初中一般不超過15%、小學一般不超過9%。從后勤及管理人員所占比例看，教輔人員和工勤人員的比例還是偏大，管理人員中具有高級職稱的人數比例也過于偏大，人員結構不合理的問題比較突出。由于人員結構不合理，致使編制的最大使用效率未能發揮出來，造成了編制資源的巨大浪費。
(三)混編混崗問題
盡管對基礎教育機構設置、教師編制核定與管理等機構編制有專項的政策規定，但對基礎教育教師崗位設置、合理配置教育資源、有效調動教師積極性、提高教師隊伍素質及教師補充、轉崗等方面缺乏明確的規定，編辦對基礎教育撤并、教師調配等實際運轉情況難以及時掌握，基礎教育校整體用編缺乏統籌規劃、合理流動調劑的辦法措施，目前，各基礎教育之間普遍存在混編混崗問題，造成了管理上的混亂。很多學校一些教職工被借調到其它單位，借調人員長期借調、無序借調，借調后未按規定程序辦理落編減員手續，給教育主管部門和編制人事部門的正常管理帶來影響。這些借調人員在管理上還存在原單位不掌握情況，借調單位又難管理的問題。部分學校反映，一些借調人員鉆管理的空子，上班簽完到就走，甚至有的長期不來上班，借調單位多處于無奈狀態。
(四)管理體制問題
一是一些高級專業技術人員轉入管理及后勤崗位。目前，管理及后勤崗位上具有高級職稱的人員偏多且不兼課，一線教師工作的積極性受到影響。
二是存在長期在編不在崗的問題。部分基礎教育已名存實亡但其教職工卻長期留守或待崗，造成了事實上的“吃空餉”問題。如部分原礦屬學校已無生源，相當一部分教職工現仍處于留守或待崗狀態。
二、基礎教育機構編制管理問題的解決策略
(一)整合教學資源，合理規劃布局
一是整合部分基礎教育校，合理布局。按照合理規劃、資源共享的原則，由教育主管部門按照生源分布情況，科學預測，把握教育發展動態，對全市基礎教育校進行合理布局。特別是對生源嚴重不足、距離較近的學校進行整合。
二是整合師資力量。按照“教師水平要均衡、教師資源配置要均衡”的原則，進行教師資源優化配置，調整教師專業結構。如對于缺少音體美教師的學校，可以在音體美教師較多的學校中調劑，通過內部調劑整合的方式解決部分學校音體美教師的缺口問題，兩所高級中學一中、三中之間教師資源也有調劑整合的空間。并且要加快基礎教育教師的知識更新培訓，采取各種有效手段，做好超編、待崗教師的轉崗工作。如可以選調一定數量的待崗教師到進修學院進行現代教育技術等專業培訓，培訓合格后再根據工作需要，調整到缺少專業教師的學校擔任相應課程教師。只有建立一個長效的“新老更替”良性循環畢業生錄聘制度和加大教師培訓轉崗制度，才能解決學科缺少教師的現狀。
(二)加快人事制度改革
一是要強化崗位設置。主管部門要加強與編制、人社部門的積極配合，強化崗位設置。按照教師、管理及后勤人員比例，以編制為基礎，科學合理設置崗位。通過定編定崗定員定責，加強對現有在編人員的有效管理。
二是加大收入分配制度改革。推進績效工資管理，充分調動現有教職工的工作積極性，打破“教和不教一個樣”吃大鍋飯的局面。
通過人事制度改革，本著向科學管理要編制，向提高效率要編制，向提高人員素質要編制的原則，把現有的人力和編制資源管好用活。
(三)加強人員編制規范化管理
基礎教育學校的編制由省編制部門會同省教育主管部門統一核定，專編專用。要充分挖掘現有編制資源的巨大潛力，按照人隨事走、編隨人走的原則，實行編制動態管理和規范化管理。
一是加強機構編制實名制管理，嚴控借調人員。主管部門要加強與編制部門的溝通協調，對于已經調到或長期借調到其它學校的教師，要盡快調整編制，辦理落編及減員手續。對于短期借調人員，要制定借調人員管理規定，履行借調程序，辦理借調手續，明確借調時限。
二是嚴控后勤及管理人員。要嚴格控制后勤及管理人員調入其它學校。后勤及相關教輔人員的比例要嚴格控制在規定之中，能兼職的盡量兼職，切實提高編制的使用效率。
三是內部調劑整合。本著教育資源要均衡和提高編制使用效率的原則，對于急需的教師，建議由教育局首先在教育系統內部調劑解決，特別是音體美和基礎教育教師。管理崗位有高級職稱的人員盡量調整到一線崗位，充分盤活現有教師資源，避免編制浪費和無序增編。
四是先招錄后進編。內部確實調劑不了的，由教育局提出急需招錄教師計劃，可采取“先招錄后進編”的原則，面向社會先行招錄，招錄的人員與在編人員同等待遇，利用三年內自然減員空出的編制，優先解決這些人員進編問題。按照可持續發展的要求和我市財政實際，三年內每年自然減員空編數的60%～70%用于招錄急需教師，分期分批有序地補充，確保教師隊伍的良性循環。
第5篇：人事制度管理規定范文
一、指導思想
2005年以“三個代表”重要思想為指針，認真貫徹執行黨的十六屆四中全會精神，大力加強行政能力建設，圍繞省、市交通工作會議精神，創新發展理念，加大企業改制步伐，以積極穩妥發展客運為主線，發展多元經濟，加強各項管理，努力提升企業整體素質和經濟效益，實現政治文明、物質文明、精神文明三豐收為目標。
二、基本思路
緊扣“發展、改制、穩定”為中心，以人為本，打好一場戰役（也就是已經結束的春運攻堅戰），加強兩項管理（客運管理、安全管理），實施三大改革（企業改制、人事改革、財務改革），完善四大體系（公車公營體系，自主經營體系，優質服務體系，內業管理體系），促進汽運事業持續、穩定、健康地發展。
三、經濟指標
2005年我們計劃完成客運量430萬人，力爭完成441萬人，計劃完成客運周轉量21578萬人公里，力爭完成22195萬人公里，計劃完成產值1919萬元，力爭完成產值1974萬元，確保實現利潤75萬元，完成固定資產投入200萬元，繳納稅金60萬元。
四、工作重點
㈠狠抓客運生產，開拓運輸市場。
2005年我司要抓住客運發展的良好機遇，大力開發新線路，加大更新車輛力度，堅持以周邊城市為依托，以經濟發達地區為重點，以開發西部地區為補充，不斷創造新的經濟增長點。
一是加大線路開發力度，重點開發超長班線2005年計劃申報開發石首至北京、石首至上海、石首至蘇州、石首至南京、石首至洪湖、石首至龍港、石首至寧波、石首至深圳、石首至臺州、石首至溫嶺等客運線路。
二是計劃新增上線石首至廣州（3輛）、石首至寧波（2輛）、石首至洪湖（1輛）、石首至珠海（1輛）共7條新增班線，全年計劃新增班線7條。同時，加強車輛上線管理，采取公平、公正、公開的拍包形式，提高透明度，減少各種后患。
三是計劃更新、報廢車輛15輛，更新石首至澧縣（1輛）、石首至宜昌（3輛）、石首至岳陽（4輛）、石首至荊州（4輛、江南線）、橫市至沙市（3輛）。
四是規范車輛轉讓行為,重新簽訂營運車輛經營合同.針對部分班線車價惡意炒作的現象.2005年,我們將進一步加大管理力度,采取一系列措施來抑制車價,做到車輛轉讓有序、合理交易、穩定市場.一方面開展深入細致的調查研究,對每條班線車輛轉讓進行模底、宏觀調控；另一方面，重新簽訂營運車輛經營合同（到合同期的車輛）,對重點班線的車輛上交的管理費進行上調，縮小車主的利潤空間,為總公司創效益。同時,進一步完善有關車輛轉讓的管理規定，做到有章可循，規范管理。
五是加強稽查管理，嚴厲打擊中途甩客、倒客、不進站等行為，打擊“摩的”、“兔子”，加大堵漏增收力度，保障總公司營運車輛正常經營，凈化經營環境。
㈡加強安全管理，控制事故發生。
交通運輸企業管理的核心第一目標就是安全。2005年，我們必須始終把安全生產當做首要任務，開展形式多樣的安全教育，強化各種安全措施，狠抓防患整改，杜絕特大交通事故，控制一般事故的發生，確保交通安全四項指數下降20%，控制在市局下達的指標之內，杜絕火災和工傷事故，杜絕刑事案件的發生，把治安案件控制在單位總人口的5%以內。
㈢實施三大改革，提高整體素質。
一是加大企業改制步伐，按照市局要求，力爭2005年內完成企業改制。要重點做好企業改制的各項準備工作，加大宣傳力度，擬定企業改制總體方案，召開職代會，多方征詢職工代表意見，加快建立現代企業制度。
二是改革人事制度，提高工作效率，繼續推行用工輪崗制度，加大輪崗力度，提高輪崗的比率；繼續實行中層干部競爭上崗，劣者淘汰的措施，提高企業管理人員的綜合素質；實行換崗制，將表現平庸的行管人員與優秀的基層一線職工實行換崗，增強職工的緊迫感，徹底改變人浮于事的現象。
三是繼續推行財務制度改革，強化財務人員業務培訓，提高自身素質；加強審計監督，規范財務行為；加大對會計、出納的管理，控制一些不必要的開支，減輕企業的負擔。
㈣完善四大體系，轉換經營機制。
一是完善公車公營體系。進一步探索和發展公車公營的經營模式和管理機制，加強對武漢臥鋪線分公司和荊石快客公司的管理，充分發揮監事會作用，大力強化監督職能；加強對興隆興隆車有限公司的管理，建立多種信息平臺，方便車主，服務于民，抓好鄉鎮營運客車的全面管理，夯實根基。
二是完善自主經營體系。探索并發展燃油配件公司的經營模式，走聯合經營、融資入股經營、承包經營之路；加大對汽車修理廠的宏觀調控，清產核資，穩定職工隊伍，走自主經營，自負盈虧，逐級承包的發展之路；同時,發展職能科室的功能,轉換經營機制,一改行政科為物業管理公司,減輕總公司的負擔,參與市場競爭;二成立車輛營銷公司,更新和報廢營運車輛,優化運力,提升參營檔次,尋求最大效益.
三是完善優質服務體系。新建汽車客運站，按照布局應合理、功能應齊全、運行應經濟、管理應科學的原則來規劃，有步驟地搬遷老站，完善優質服務硬件設施。同時，加強各部門人員業務培訓，倡導優質服務理念，提高整體素質，樹立企業形象，明天旅行社應抓住良好的機遇，制訂精品旅游線路，重點推介“麋鹿保護區、白鰭豚保護區”一日游，提高服務質量，確保全年無旅游質量事故投訴；檢測站將在年內完成升級改造工作，加大硬件設施投入，全面提高檢測質量，更好地服務于車主。
第6篇：人事制度管理規定范文
首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。
其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。
再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。
公務員法將促進對公務員的全面管理
第一，公務員法完善了公務員的分類管理制度。《暫行條例》中沒有對公務員進行分類管理的規定，公務員法第三章特別規定公務員職位按照它的性質區別劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類，并且國務院可以根據實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務類和業務類公務員的劃分形式。
第7篇：人事制度管理規定范文
1、公司必須制定好基本的管理制度。
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的“法治”階段打下基礎。
2、公司要極力推行人性化管理。
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的“人治”。“人性化”與“人治”是不一樣的，“人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的“法治”階段。
3、想方設法留住優秀的“人財”，促使公司快速發展。
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。記得有一個資深人力資源總監告訴我說，企業的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的“人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。
4、加強職業培訓，全面提升人員素質。
這個社會生存就兩種方式：一是自己當老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“錢途”，二是“前途”。想要“錢途”，主要是努力工作，業績優秀；而想要“前途”，就必須參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。所以，公司要加強員工的職業、專業培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的“前程”。
第8篇：人事制度管理規定范文
【關鍵詞】人事檔案管理 現狀 措施
目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案管理工作成了“說起來重要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的工作。加強規范人事檔案管理制度、配備先進的人事檔案管理設備、提高人事檔案管理水平是大多數事業單位重點工作。
一、人事檔案管理的現狀
（1）硬件設施差。沒有設立專用檔案室，存檔室、閱檔室不明確。“六防”設備不配套；檔案在長期保存過程中材料出現霉變、蟲蛀，影響檔案的使用。檔案夾不統一，影響檔案的美觀整潔、完整。
（2）人力資源配備不足。人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，目前大部分事業單位的人事檔案管理人員都是兼職，主要精力都放在分管工作上，對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，不分類、歸檔、鑒別、裝訂，在領導要求或上級管理部門檢查時才關注一下檔案室的管理，成了一個擁有檔案鑰匙的保管員
（3）檔案管理人員責任心不強。沒有認真及時的到各部門、科室收集應該歸檔的檔案材料，被動式工作，導致人事檔案材料收集不全；有時將檔案材料作為要保存的資料加以收集堆放，長時間不管不問，沒有及時將材料進行鑒別歸檔；對檔案材料內容未認真審核，造成內容殘缺不全。
（4）干部職工對人事檔案的認識不足。填寫如履歷表、年度考核表等類似的表格時，有的人能省則省，認為不會有人看，敷衍了事。有的材料如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員，送交材料不及時，造成檔案材料收集不全甚至丟失。
（5）檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案人員交接手續不嚴格。按照檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密、責任重大的工作，檔案管理人員離崗或調動工作時，移交手續不按程序辦理。新的管理人員礙于面子，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，使檔案交接變成只是交接一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容和基本要求。其次是檔案材料交接不及時，往往人員檔案調離了存檔部門部分檔案材料還在原存檔部門，造成界限不明，責任不清，以致出現檔案材料數量缺失。
（6）人事檔案管理手段落后。目前大部分事業單位人事檔案還僅限于紙面管理，人事檔案管理軟件落后或沒有配備，現代化水平不高，滯后于干部人事檔案制度改革的收入開展。檔案管理人員一直采取手工檢索、編輯，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料、目錄不能及時更新的情況。調閱檔案時都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互聯數據庫，檔案管理信息化程度低。
二、事業單位人事檔案管理工作的完善措施
面對新時期工作需要，如何做好事業單位檔案管理工作，本人認為應從以下幾點做起：
（1）更新思想觀念。隨著人事制度的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發展和提高，在當今信息化時代，人事檔案管理現代化顯得越來越重要，因此從領導到具體工作人員，要跟上形勢需要，要突破人事檔案管理的傳統模式，立足于人事檔案資源的開發和利用，增加人事檔案管理資金投入，使其適應現代化管理的要求。
（2）配備專業人事檔案管理人員，提高自身素質和業務能力。人事檔案記載的是歷史的真實面貌，要對檔案的管理知識加以系統培訓，做到檔案材料歸檔及時，裝檔材料鑒別、分類無誤，提高提供人員檔案信息的準確性。加強提高人事檔案管理人員的綜合素質，要有吃苦耐勞、淡泊名利、腳踏實地的工作精神，增強人事檔案管理人員責任心和政治責任感。不斷提高提高檔案管理人員的組織紀律、管理水平和工作能力。
（3）加強規章制度建設。提高人事檔案管理的現代化水平，建立健全一套完整的科學的工作制度，使工作有序，完善檔案的保管、借閱、鑒別、歸檔、利用制度，及時收集、補充、更新。對檔案材料做到不積壓、不丟失。做到分類準確、排列有序、查閱方便。同時強化安全保密管理，杜絕泄密、失密現象，客觀反映事實。保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史、反映事實”的作用。
總之，通過事業單位人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為事業單位發展提供強有力的保障。
參考文獻：
[1]李兵琴.淺議人事檔案管理[J].中小企業管理與科技，2009，（34）.
第9篇：人事制度管理規定范文
關鍵詞：事業單位 合同管理 審計 問題
目前，事業單位合同管理審計部門對合同管理進行日常安排，由經營管理科負責人帶頭對合同簽訂、審查、管理等內容進行處理，并由質量技術部、施工勘察部門、資產財務部以及分管領導進行監督，在事業單位主管領導的帶領下，以及經營管理科的極力配合下對合同管理審計內容進行核實。合同管理的公章可以由經營管理科負責，以此來保證了合同的有效性和安全性。同時可以由事業單位的財務室對合同進行存檔，經營管理部門必須對合同保留副本，以此來保證合同的安全。
一、事業單位合同管理審計的涵義
事業單位合同管理審計能夠改善事業單位的內部管理，對事業單位的管理風險起到預防的作用，從不同程度上讓事業單位的合法權益得到維護，保證了事業單位的價值，同時也促進了事業單位合同管理問題的目標實現。根據目前事業單位合同管理審計的具體情況，可以從審計管理和增值型內部審計兩個方面對事業單位合同管理審計工作加以探討。由于目前事業單位合同管理審計的基本研究才剛剛開始，因而事業單位合同管理審計的相關理論指導和實踐經驗還比較欠缺，這就導致了事業單位的合同種類的選擇上需要進一步加強，而且也要及時的對事業單位合同管理審計中出現的問題加以解決，以此來促進事業單位合同管理審計的完成。
二、事業單位合同管理審計出現的問題
事業單位合同管理審計的臺帳和登記情況也都要就拿下有效的控制。然而，目前事業單位合同管理審計仍然存在很多問題。具體論述如下：
（一）相關合同管理制度不完善
事業單位合同管理審計的相應制度還沒有建立起來，被審計單位的內部控制制度審計并不完善。而且很多內部控制的審計制度沒有詳細的內容。主要表現在財務管理制度、設備物資管理制度和勞動人事管理制度的審計三個方面。首先，財務管理制度只是單純的介紹了相關的執行資料，卻并沒有健全審查制度，包括計劃、資金、收入等等都不夠健全。其次，設備物資管理制度的審計是事業單位合同管理審計的重要環節，但是目前這一環節進行的并不健全，而且分工也不夠明確。最后，勞動人事管理制度的審計上，由于事業單位的人力資源管理制度存在很多不恰當的情況，這就導致勞動人事制度的審計工作對事業單位員工的工作熱情沒有好處，甚至會產生沒有負責人的情況。
（二）財務項目結算大部分無結算依據
事業單位合同管理審計中，財務項目結算工作都沒有按照嚴格的規定進行合同條款的簽署，而且經常使用的結算方式都是通用條款，導致事業單位的造價提高。而且經常會產生這種結算沒有任何依據的情況，這是導致財務項目結算產生的重要原因。再加上沒有依據的結算導致合同違約，甚至對結算款不能及時償還等情況，都是導致財務項目結算的重要原因。
（三）合同變更程序執行不到位
事業單位合同管理審計的合同變更，會產生程序執行不到位的問題，主要表現在合同條款的約定并不按照規定的條款原則進行確定，同伙私也沒有履行合同規定中的各個條款，產生違反原有規定的質量問題，或者是變更前已經簽署了最終確認合同等情況，都是導致事業單位合同管理審計問題的重要原因。
三、事業單位合同管理審計的對策
（一）優化合同管理制度
合同管理制度存在很多不夠完善之處，因而需要進行及時的優化和修訂。《工程項目管理規定》雖然對合同管理制度進行了詳細的要求，然而卻存在內容分散，條款單一等等情況，對合同管理制度造成一定的影響。因而，要想讓事業單位合同管理審計順利進行，必須對合同的變更、落實等進一步優化，體現出各部門負責的執行制度，以此促進審計工作的自覺性。
（二）加強財務結算管理
事業單位合同管理審計中有關財務結算管理的相關工作必須要進一步加強。要對合同中設計的單價合同，進行及時的清算，對工作量不同的合同也要加強財務結算。尤其是要由各事業單位主要負責財務結算工作，要保證事業單位有具體的部門對財務結算管理進行備案，以此來促進財務結算金額能夠得到及時確認，避免了合同管理的毫無根據。要保證人員的收入穩定，加大調節力度，避免存在合同風險等問題，以此促進合同的正常運行。加強財務結算管理同時可以讓事業單位的結算條款更加的清晰，促進結算條款的正確性，讓合同項目與事業單位的預算相一致，保持了結算的穩定性和可靠性，同時也能避免其他單位從中獲得不合法的經濟利益。
（三）明確法律對合同變更的規定
針對事業單位合同管理審計中產生的合同變更問題，要通過相關法律來進一步明確和落實。目前事業單位合同管理審計具有不夠完善的合同變更或者解除的依據、條件及需要的相關手續問題。這就需要事業單位通過具體的法律制度機械能落實，以此來增強負責人的責任心。可以通過具體的規范文本對合同加以規定，而且要嚴格依據合同變革的具體規定進行。同時，在合同變更過程中，要保證每一個程序都按照嚴格的法定程序進行，要在法定代表人簽字的情況下，才能加以變更。而且對事業單位的公章也要加強管理，通過具體的法律制度對合同變更加以規定，以此避免事業單位合同管理審計問題的產生。
四、結束語
目前情況下的事業單位合同管理審計工作，作為事業單位控制管理的重要手段，日漸被接受，成為提高管理水平和防范風險投資的重要保障，對于事業單位來說，面對激烈的市場競爭，找到合理的合同管理對策，其實踐意義將更加明顯。
參考文獻：
