人事管理難點精選(九篇)

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第1篇：人事管理難點范文

關鍵詞 人才流失 原因 對策

前言

隨著我國市場經濟的發展和壯大，特別是旅游業的高速發展，作為旅游業三大支柱產業之一的酒店業的競爭也越來越激烈，酒店人才化競爭也進入白熱化階段。據調查統計，北京、上海、廣東等地區的員工每年的流失率達30%左右，有的酒店甚至高達45%。酒店人才的流失不僅造成酒店企業技能和經驗的流失，品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店的生存和發展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個酒店企業獲得競爭優勢，得以持續、健康發展的關鍵，應引起重視并予以解決。南山酒店作為其中的一份子，其面臨的人員問題也是非常明顯的，對于酒店人才問題的解決也是非常迫切的。

一、南山酒店管理公司人才流失現狀與危害

（一）南山酒店管理公司簡介

南山集團酒店管理公司下設五星級酒店―南山國際會議中心、東海月亮灣海景酒店，三星級賓館―南山賓館、高爾夫度假村，配套建設的大型文化娛樂中心―南山文化中心，總建設面積達3.6萬平方米。2008年與洲際酒店集團聯合打造的超五星豪華酒店--煙臺南山皇冠假日酒店，擁有701間豪華客房，是目前大中華區（含港澳臺）最豪華的洲際集團管理的酒店之一。

（二）南山酒店管理公司人才流失現狀

1.南山酒店管理公司人才流失類型分析

南山酒店員工一般分為在籍與不在籍兩種，在籍員工由于受南山集團公司的管制，不能跳槽，不能更換工作，這類人員一般不會輕易流失；而受南山集團的管制，非在籍人員一般流動量很高。一般而言，非在籍員工的流失率一般在半年到一年之間，而在籍員工一般不會流失。

2.南山酒店管理公司的人才流失學歷分析

從學歷區分，高學歷員工流失率最高。一方面是因為南山酒店管理公司把新招聘的員工都安排在基層的崗位，大學生不適應角色轉換，不甘心從基層做起。一般實習期過后，都會選擇離開，外出尋求新的工作；另一方面大學生員工的期望值較高，受社會觀念的影響，認為從事酒店業是伺候人的工作，所以選擇服務業往往不是他們的最終愿望，一旦時機成熟，他們往往會轉入其他行業。

3.南山酒店管理公司的人才流失工種分析

從人員類別區分，南山酒店管理公司的實習生、臨時工流失嚴重，他們的特點是學歷低、年紀輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實習生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的學生，其工作目的是通過實習完成學業和掙錢養家，因此比較注重目前的薪酬及工作量，尤其是實習生，很多實習生熬不到轉正就離開了酒店。

4.南山酒店管理公司的人才流失年齡分析

從年齡分析，南山酒店管理公司除了二十歲左右的實習生流失嚴重外，25―30歲員工流失率也較高，主要是因為酒店行業特點，酒店服務員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會因為年齡的不斷增長不得不放棄“吃青春飯”的行業；而且這個年齡階段的女員工因為結婚生子，不適應酒店的作息時間而選擇了離開。

（三）人才流失對南山酒店管理公司的危害

1.財務損失；2.對酒店的外部形象帶來負面影響；3.企業核心競爭力的喪失，降低酒店抵御風險的能力；4.對士氣的損害；5.造成某些崗位人才的空缺；6.使酒店陷入惡性循環。

二、南山酒店管理公司人才流失的原因

（一）社會因素

在中國傳統觀念的影響下，社會對酒店職業的理解存在偏見，相對于其他行業員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。由此看來，轉行是遲早的事情。

（二）行業因素

1.行業內競爭激烈；2.酒店員工的工資水平普遍較低；3.勞動強度大，工作機械化；4.社會保障體系不健全；5.從業人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動率。

（三）公司內部因素

1.薪水和福利不滿意；2.發展空間受限；3.人際關系不和諧，上下級關系不佳；4.不認同酒店文化，以致另辟蹊徑。

（四）員工個人因素

1.獲得更高的薪水；2.尋求更好的發展機會；3.追求更融洽的工作環境；4.員工固有的觀念。

三、南山酒店管理公司人員流失的解決對策

（一）改變傳統觀念、轉變就業理念

南山酒店可以通過開展一系列培訓會議或運用各種方式強調服務的重要性，培訓帶來的是酒店和個人的共同發展。一方面，南山可以通過培訓，改變員工的工作態度，工作觀念，增長知識，增強技能，提高酒店運作效率，使酒店直接受益；另一方面，可以通過豐富的培訓內容、眾多的培訓機會，讓員工體會到酒店對他們的關心和重視，認識到培訓是酒店為他們提供的最好禮物，真切地感受到個人的發展與酒店的發展是息息相關的，離開了酒店，個人的發展將失去依托并受影響。

（二）更新人才管理理念

1.人性化的管理

確立“員工第一”的指導思想，這本身和“顧客就是上帝”并不矛盾，因為員工是直接對客人服務的，員工的服務態度怎么樣，直接影響了“上帝”的滿意度，所以我們一定要重視自己的員工，像對待自己的顧客一樣對待自己的員工，時刻為員工著想，讓他們有一種被重視被信任的主人翁責任感，以提高酒店的向心力。

2.確立以人為本的指導思想

酒店員工是酒店的血液，酒店的發展離不開員工的辛勤工作，所以酒店應該把員工利益放在重要位置，時刻關心員工，了解員工，定期反饋員工的心聲，同時制定有利于員工的薪酬制度與工作計劃，合理安排員工的作息時間，提供良好的保障體系，為員工繳納五險一金等，使員工得到家一樣的感覺。

（三）健全南山酒店管理機制

1.建立有效合理的激勵制度

員工是飯店最寶貴的財富。飯店管理，通過各種方式激勵員工，可以調動員工的積極性，激發員工的熱情，促進員工的工作行為。因此，激勵是飯店留住員工的重要法寶之一。

2.我們要制定科學明晰的人事編制、架構

根據編制和架構制定崗位職責，從而設定需求人員的條件。在設定條件時，要根據南山各個酒店的規模、功能、檔次，結合社會上的具體人才的整體狀況，實事求是地盡可能準確地設定各層人員的條件，特別要對各層管理人員的條件慎重確定。

3.健全員工招聘制度

招聘是酒店招收新員工的第一關，我們要嚴格把關，招收那些真心實意發自內心熱愛賓館酒店業并愿意獻出熱情，敬業樂業的人；選擇心理素質過硬，工作有主動性，積極進取向上的人。只有這樣的人才能長久地從事酒店業，才不會頻繁的跳槽！我們首先是從這第一關上降低酒店員工可能出現的流失！

結語

本文用理論聯系實際的方法對南山酒店管理公司的人才流失問題進行了研究，先是通過介紹人員問題的重要性引出酒店人員流失對酒店的消極影響，然后對當前酒店人才流失的原因和影響進行了剖析，提出南山酒店人員流失問題的原因，從而具體問題具體分析，提出了解決南山酒店人才流失的策略。

總之，人才是酒店的生命源泉，我們還必須特別重視人才的使用和開發并行，組織發展與個人發展并重，同時更重視對員工的培訓、激勵和潛能的開發，鼓勵員工作個人職業生涯設計，把整個人才隊伍激活成一種積極進取、奮發向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。

參考文獻：

[1]馬勇.酒店管路概論[M].北京：清華大學出版社，2006年

第2篇：人事管理難點范文

[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。

1 高校人事管理的必要性

人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。

2 高校人事管理制度現狀

高校人事管理制度具有兩大特征。

一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。

二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好準備工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。

3.2 科學配置人力資源

相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。

第3篇：人事管理難點范文

關鍵詞：醫院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫院從本質上來說，屬于社會公共服務機構，具有規模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經濟的發展，市場競爭壓力的加強，對醫院的發展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經濟發展的需要就顯得極其重要。對醫院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發現問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協調與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。

二、醫院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫院工作人員在醫學方面的知識具有局限性

對醫院來說，根據需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內部人員的專業多種多樣。如果能夠根據專業的區別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養。進一步提升人員的知識水平。對醫院行政人員來說，如果自身具備全面的醫學知識，接受過較為專業的訓練，充分掌握醫院運營的規律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫院的管理人員能夠具有豐富的臨床經驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫院的管理工作來說，具有較強的專業性要求，如果不是醫學專業的管理人員，想要在短時間內就適應管理工作，全面的補充相關的醫學知識，具有較大的難度。而如果醫院管理人員的醫學系統知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強

對醫院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面傳送，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數據處理的效率與準確性。所以說，在醫院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。

（三）醫院工作人員對信息技術的認識水平不高，數據處理的效率較低

隨著科學技術的發展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數據處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數據的處理水平。對醫院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數據，數據處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫院人事部門的工作人員還采用傳統的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數據，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發事件或者是數據量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。

三、提升醫院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進的管理觀念，激發醫院工作人員的積極性

在市場經濟發展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫院的人事管理的觀念需要不斷的創新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據醫院實際的發展情況來尋求最優的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養成系統的人力資源開發與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據實際的需要，建立健全完善的醫院人力資源管理體系，明確醫院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。

（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對于人事部門與醫院內部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫院人事部門信息技術的應用程度

在我國信息技術水平提高的背景下，需要提升醫院內部的信息化程度，進而來加強醫院的競爭力。對人事部門來說，信息技術水平應用能力的高低，對有關數據的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質，人事部門要經常舉行各種有關的培訓活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應該要主動學習，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質，加強對信息技術的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。

第4篇：人事管理難點范文

[關鍵詞]思政工作；人事管理；油田企業

中圖分類號：A71 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）40-0296-01

油田事業在我國有著悠久的歷史和傳統，這利用油田人事管理的展開，在新形勢發展的大環境下，做好思想政治工作是人事工作能否成功的一個關鍵所在。如何像其他行業一樣，做好人事管理工作，我想很重要的一點就是要充分發揮思政工作的作用，針對自身人事工作的問題，結合思政工作促進人事管理工作。

一. 思政工作在油田人事管理中存在的問題

方法過于傳統簡單。由于油田事業在我國的特殊地位與傳統，使得其在科學的人事工作中發展較為緩慢。思想整治工作往往只是流于表面，工作方法也較為簡單單一，多以強制命令，約束，口頭教育等等，讓政治思想工作缺乏一定的說服力，無聊乏味，讓人抵觸。

思政工作過分強調集體利益，忽視個人感受。油田文化，油田精神，一直不斷的激勵油田工作事業的發展，集體主義，集體利益至上，一直是油田人代代傳承下來的精神，但隨著時代的發展，在強調集體利益的同時，如何兼顧個人利益，才是人事工作要去關注的問題，思政工不能成為了人事工作中強調集體利益，犧牲個人利益的手段。過分的強調個人利益為集體利益犧牲，不注重個人的感受，削弱了個人的積極性，讓政治思想工作成為了疏遠公司與個人的阻礙。

重視業務，忽視思政工作的開展。在油田人事工作當中，常常出現過分相信員工自身覺悟能力，忽視思政工作的開展，認為思政工作沒有開展的必要，政治思想工作常常在當前的人事管理中被忽視，并且沒有被擺到重要的位置，人事管理工作目前大多重視員工的業務水平建設與考核，人事管理與人事調動，績效問題等，對于政治思想工作，常常不做工作，甚至沒有概念。

二. 思政工作對于油田人事管理的重要意義

思政工作能提升油田人事工作的團結性與凝聚力。油田事業、油田企業的發展離不開多年傳承下來的油田精神，例如如我們熟知的大慶精神，鐵人精神。對于油田事業的發展，員工的團結性與凝聚力起到了非常重要的作用。提高凝聚力，絕不是依靠人事管理過程中規章制度的約束力能夠完成的。想要團結人心，最有效的方法還是思政工作，可能一句鼓舞人心的口號，一個充滿希望的理念，一段歷經考驗的公司文化，都會通過整治思想工作的開展達到團結人心，提高企業凝聚力的作用。出色的人事管理就是需要利用政治思想工作，掌握每個人心之所想，團結人的思想，提升企業凝聚力，為企業的發展提供有力的保障。

思政工作是人事各項工作開展的有力保障。人事管理工作能否高效順利的開展，政治思想工作在其中發揮了很大的作用。人事管理工作各項規章制度的制定出臺，就算制度設定的再怎么完美無缺，也都是需要人來完成，想要通過人的力量來完成人事工作的執行與灌輸，就需要平時政治思想工作于細微處不斷落實，增強企業員工的責任意識，集體意識，主人翁意識，克服利己思想，如果脫了政治思想工作來抓人事工作，各項工作制度的開展就會顯得生澀，摩擦不斷。政治思想工作就好像是人事管理工作當中的劑，在各項工作開展的過程中了人與人，人與事，人與制度之間的關系，最大限度的調動了各方面的積極性，便利了公司各項工作的開展。

思政工作是人事工作的指導思想。思想工作往往是各項工作開展的重要保障，它能統一人的思想，給工作的開展起到一個指導的作用，對于人事工作，這項與人打交道的工作來說就更是如此。人事工作的開展過程當中，最害怕的恐怕就是思想不統一，思想不明確等等，它不僅讓管理者自身出現混亂，也會讓被管理者顯得無所適從。因此，如何發揮政治思想工作的指導作用，是人事工作開展最應該先思考的問題。

三. 發揮思政工作對人事管理的重要作用

發揮思政工作的教育作用。油田企業的管理和發展離不開對員工的教育工作，不僅包括規章制度的教育，還包括業務技術，先進理念的教育等等。加強對員工的引導，把員工引領到正確的道路和方向上去，離不開人事管理工作的思政教育。發揮好思政工作的教育作用，利用其自身教育優勢，會促進人事工作的開展。

發揮思政工作的紀律管理作用。人事工作中的人事紀律工作一直是工作的難點。畢竟在人事中與人打交道時，出現違反紀律，違反秩序的現象時，不可避免的會出現個人與人事工作之間的矛盾或是摩擦。執行紀律要對違反者進行批評教育和行政處罰，政治思想工作一定程度上承擔了對員工說服教育，積極引導，提升個人覺悟，提升紀律意識的作用。思想工作和紀律執行相結合，是企業管理，企業人事工作的重要保障，政治思想工作很大的一個作用，就是在員工違反人事紀律，或未違反人事紀律之前，提前加以說服教育，濫施懲罰決不是人事工作所希望看到的，我們更希望看的，應該是通過思想政治教育，使紀律工作嚴中有理，讓人心服口服。

發揮思政工作的矛盾化解作用。人事管理工作是做人的工作，其中大部分的工作是與個人的利益息息相關的，人事調動，調轉，晉升；福利，薪水調動，各項服務等等，其中不可避免的會傷害到一部分的人利益，也不可避免的會因為人事工作上的靈活性而產生內部矛盾和外部矛盾。此時，單靠政策等手段很難化解這部分的矛盾，此時就需要政治思想工作發揮其作用。油田事業最常出現的例子就是新老員工之間的矛盾，老員工有經驗，新員工有理論知識，此時就需要思想政治工作及時化解矛盾，把正確的思想認知態度及時灌輸到員工當中，安撫情緒，提升斗志，其實，只要在日常的工作當中把政治思想工作做到位，很多矛盾是可以提前或及時化解掉的。

總 結：

隨著時代的發展和進步，各行各業都加強了自身的人事管理工作，也都意識到了思政工作對于人事管理工作的重要作用。油田事業發展轉型較慢，近些年漸漸加快了升級的腳步，發揮思政工作對人事管理的促進作用對其來說更有著重要的意義。要把政治思想工作與人事管理工作緊密結合，不斷完善，發展，創新，讓二者互為補充，相輔相成，使政治思想工作不再是一句空話，落到實處的同時可以讓人事工作邁向一個新的高度！

參考文獻

[1]欒英.淺談政治思想工作在人事管理工作中的作用[J].東方企業文化，2013，11：79.

[2]羅艷.如何讓政治思想工作在企業管理中發揮橋頭堡作用[J].東方企業文化，2013，22：28-29.

[3]楊偉，梁琦.淺談思想政治工作在人事工作中的重要作用[J].思想政治教育研究，2001，04：14-15.

第5篇：人事管理難點范文

一、現階段審計項目中的人員組織、管理情況

目前，審計項目正式開展前，《審計實施方案》中會對參加審計項目的所有人員進行分工，約定何人任組長、副組長、主審等等事項。這一分工相對較粗放，且在具體實施審計過程中，還會根據工作進展情況和實際需要對人員分工進行調整。事實上，在整個審計項目實施中，主要由審計組長或處室負責人（有時二者為同一人）全面負責人員的分工與使用，全過程管理沒有細化的流程可遵循，對審計組成員的績效考核及培養等也只是被納入了全審計機關的統一安排。

二、人力資源管理定義及與人事管理的區別

審計項目中的人力資源管理是對審計組所有成員進行合理配置、充分利用和科學管理，以實現審計目標的制度、法令、程序和方法的總和。

它與傳統的人事管理的主要區別是：（1）管理思想不同。傳統的行政事務性“人事管理”的主要職能是執行制度，強調以事為中心，人工作的主動性很小。“人力資源管理”強調以人為中心，視人力為資源，具有再生性和能動性，可以“升值增值”，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使人積極、主動、創造性地開展工作。（2）管理目標不同。傳統的人事管理主要職能是執行制度，對人員進行“照章辦事”的管理，目標側重于人員和組織行為的“合規性”。人力資源管理強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展，追求組織績效的最大化，以人員和組織行為的經濟性、效率性和效果性為管理目標。（3）管理手段不同。傳統的人事管理手段比較單一，人力資源管理手段形成的是一個管理體系，包括人才的引進與培養、崗位責任制、績效考核與評價、薪酬分配管理、職位管理等內容。通過完善健全的人力資源管理體系優化人力資源配置，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，充分調動審計人員干事創業的積極性、主動性和創造性。

人力資源管理并不是否定人事管理，它是對傳統人事管理的改進和完善，它包含了人事管理的職能，是對人對事進行管理的一種更合適、更有效的思想和方法。

三、審計項目中如何進行人力資源管理

（一）優化組織結構。

組織結構是否合理關系到該組織的效率高低。組織中的成員必須團結合作，清楚自己在組織中的責任以及與其他成員之間的相互關系，這樣組織的效率將會大大提高。

優化組織結構，就是對審計組成員進行人力資源整合，使之形成高度的合作與協調，發揮集中作戰優勢，提高工作效率和工作成果。這個組織，不再是每個個體的簡單組合，而是一個團隊，一個具有高度競爭力、戰斗力的團隊，它應該是年齡優勢互補、個性優勢互補、能力優勢互補。團隊管理者要做到心中有數，揚長避短，知人善任。

（二）明確目標，細化方案，實現流程管理。

明確的目標是團隊成員前進的方向，也是執行力前進的牽引力。高效的團隊對所要達到的目標有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值，有共同的認同和歸宿感，激勵著團隊成員把個人目標升華到團體目標中去。

在審計項目中，審計項目的具體審計目標就應是審計組的團體目標，每名審計人員都要為此而努力。同時，審計人員可以設定自己的個人目標，如：在審計項目中可以學到哪些知識，獲得哪些能力，取得哪些經驗等。

目標確定后，就要細化實現目標的方案。這個方案必須是具體的、可實現的、可衡量的、且具有可操作性，同時，建立統一的工作標準和規范，使每名審計人員按照既定的流程和標準做好工作中的每一項細節工作，使每名審計人員有責可負、有責必負，違責必究。

（三）嚴格管理，強化考核。

再明確的目標，再細致的工作流程，如果沒有人執行或執行力度不夠，目標也不會得以實現。因此，建立嚴謹務實的績效管理體系，是提高審計執行力、達成目標的有力保障。

嚴格管理的內涵是提升人力資源管理的正規化、科學化，通過完善健全的人力資源管理體系優化人力資源配置，創造一種自我激勵、自我約束、自我奮進的機制，充分調動審計人員干事創業的積極性、主動性和創造性，提高審計執行力。績效考核是審計人員按照工作流程和標準實現既定目標情況的檢驗和確認，考核要做到公開、公平、公正，確實達到以考核促發展的目的。

（四）加強復合型人才的后續培養。

隨著經濟及科學技術的發展，審計工作的要求越來越高，復合型人才隊伍建設也出現了一些新問題：知識更新較為滯后、缺乏交流溝通渠道、存在著一定的工學矛盾、人才的后續培養缺少長遠規劃等等。

加強復合型人才的后續培養應從以下幾個方面入手：（1）完善制度，為后續培養提供保障。制定切合實際的復合型人才培養意見，細化復合型人才后續學習、教育及管理制度。（2）確立研究課題，為后續教育作引領。每年根據審計工作重點及審計中遇到的突出問題，制定、推薦研究課題。對每個研究課題分別落實到相應團隊或個人，采取分散研究、定期交流、年度評獎等辦法，進行動態管理。（3）深化學習內容，切實提高后續教育成效。堅持理論與實踐相結合，在理論學習中充實知識儲備、在實踐中提升工作能力。結合審計的熱點和難點問題，積極開展研究、交流活動，形成一定的研究成果，并注重成果的展示和應用。

（五）加強審計精神文化建設。

第6篇：人事管理難點范文

關鍵詞：公路 體制改革 人事 管理

國家實施成品油稅費改革，取消汽車養路費等六項收費，并逐步有序取消政府還貸二級公路收費，這對公路部門來說，又是一場大的體制改革，涉及到公路部門職能調整、人員分流安置、債務處置、籌融資管理等，如若處置不當，很可能影響公路部門的穩定與發展。對此，以科學的態度，正確認識和把握職工在公路體制改革中思想變化的規律和特點，有針對性地開展各類人事管理工作，推動改革向縱深發展，是擺在公路部門面前的一個重要課題。

一、做好公路體制改革中人事管理工作的重要性

公路體制改革為公路的建設和發展帶來了前所未有的機遇，同時也給公路職工帶來了前所未有的考驗。體制改革過程中如何做好人事管理工作，是關系到改革成敗的重要因素之一。每一項體制改革都會涉及到利益的調整，都會涉及到一些人員的切身利益，這都是改革必須面臨的問題，都會有一個陣痛過程，如何把這種陣痛減少到最低程度，是人事管理工作者的重要工作內容。在公路稅費改革及取消二級公路收費中，既涉及到公路部門的債務如何處理，又要涉及到公路部門的職能調整等，既要撤消公路部門的有關單位，又要面臨分流安置大量公路職工，特別是面對大量的公路職工分流安置，工作難度非常大。這就要求做好人事管理工作，讓職工在思想上能認同改革，在感情上能理解改革，在行動上能配合改革，就能促進改革的順利推進，就能促進公路部門的快速發展。反之，就有可能引發矛盾，激化矛盾，引起集體上訪、越級上訪，甚至發生嚴重突發事件，影響到公路部門的穩定發展。

二、人事管理工作方面存在的主要問題

公路稅費改革是一項涉及公路部門如何發展的重大改革，它將公路事業帶入一個全新發展階段，但目前有相當一部分干部職工對這種改革存在心理擔憂。由于體制問題，涉及改革分流安置職工的身份呈現多樣性、關系復雜性的特點。既有一定的事業在編職工，又有大量的勞動合同制職工；既有一定數量原公路事改企人員，又有相當的社會招聘人員。這些人呈現出不同的心理狀態。

在少數干部中表現有四種情形：一是存在求穩怕亂的心態，認為公路體制改革容易引發事端，激化矛盾，影響安定團結。二是認為還是人人有飯吃，個個有活干，大家相安無事好，改革就勢必引起部門調整，人員安置分流，管理經費的改變，就會引起矛盾。三是存在著利益失衡的心理，認為改革要觸動自己的既得利益，如職責權限縮小、利益分配失重、收入下降等等。四是存在著畏難心理，認為體制改革困難大，操作不易，怕引起職工不滿。

在部分職工當中主要有四種心態：一是存在著焦慮心理，顧慮重重，不知自己如何是好。二是存在著失落心理，單位也不存在了，擔心自己的“飯碗”被砸，去向茫然，心理上有一種失落感，如收費站職工。三是存在著懷舊心理，昔日那種“輕松感、安全感、保險感”被改革的“緊迫感、危機感、風險感”所取代，因而留戀舊體制。四是存在著抵觸心理，一些人認為改革就是與普通職工過不去，再怎么改領導肯定有安排，不用愁出路，而普通職工就有可能要下崗，對未來感覺非常渺茫，因而對改革懷有抵觸心理等。如收費站的大部分勞動合同制職工，他們既擔心自己可能要下崗，同時對公路部門分流安置又有較高的期望，可以說是矛盾的結合體，也是人事管理工作的重點所在。

三、做好人事管理工作的措施

在新形勢下，如何做好公路體制改革中職工的人事管理工作，是改革過程中面臨的重要問題，它不是涉及到一個人，而是涉及到社會的一個群體，是一個循序漸進的過程，這就需要公路行業各單位在實際工作中不斷地摸索、總結、改進、提高。

1.實事求是地引導公路職工轉變思想觀念

（1）要認清現狀。引導職工認識公路體制改革是國家長期發展的趨勢，是符合科學發展的規律的，是勢在必行。同時公路部門也存在著一些效率不高、結構不合理、人員包袱過重等問題，如不加以解決，長期下去，勢必影響到公路部門的生存和發展，影響到職工的切身利益。

（2）要樹立觀念。要教育干部職工自覺培養和樹立先進的意識和觀念，對事關政治方向、重大原則的問題，必須旗幟鮮明，分清是非。要引導職工理解個人、單位、國家利益三者的關系，它們是既對立又統一，息息相關，密不可分。在市場經濟逐步建立和公路管理體制改革逐步深化的背景下，公路系統廣大干部職工不能固步自封，因循守舊，應該不斷地解放思想，轉變觀念，去主動適應不斷發展變化的改革形勢。

（3）要調整心態。社會信息化、網絡化的瞬息萬變，意味著人的心理素質和適應能力也必須要“現代化”。這種適應能力包括對社會變革和行業改革以及各種壓力、挫折的承受能力、適應新世紀的知識更新能力、處理人際關系和突發性事件的應變能力等，這些都需要有良好的心理素質去承受。在公路體制改革中，要想方設法調整公路職工的心理狀態，能有一個良好、健康的心態去主動適應、承受、應對公路的體制改革。

2.堅持以人為本開展人事管理工作

（1）把為職工謀利益、辦實事作為人事管理工作的重點來抓。要抓住職工的“熱點”、“難點”問題，把解決思想問題與實際問題結合起來，積極為職工營造一個和諧的環境，多聽取職工的呼聲，多聽取職工的合理化建議，多了解職工的思想動態，多關心職工的疾苦，對職工普遍關心的問題，要創造條件加以解決，免除職工的后顧之憂。實踐證明，開展人事管理工作時，如能把解決職工的實際問題結合在一起，往往會收到意想不到的效果。

（2）立足實際解除廣大職工的后顧之憂。廣大公路職工對公路事業都有深厚的感情，精神上、生活上有著強烈的依附感。面對改革，他們的心理還存在著許多復雜多變的矛盾，雖然表面上不反對改革，但是又擔心改革與己不利，顧慮重重。為此，要主動找職工談心，了解情況，允許他們傾訴苦衷，甚至允許那些有偏激行為的職工把話說完，這樣才能把握職工的思想脈搏，有的放矢地開展職工人事管理工作，防止矛盾激化，把問題解決在萌芽狀態。對生活困難的職工，要曉之以理，動之以情，變被動為主動，在幫助解困中轉變觀念。尤其是對分流和轉崗人員，要講清政策和公路體制改革面臨的形勢，以取得職工的理解。不能回避的各種矛盾，要千方百計為他們辦實事，解困難，并積極幫他們向上級爭取各種有利政策。為了改革的需要，人事管理工作人員要親臨改革的第一線，積極向單位領導反映職工的想法和愿望，及時掌握職工的思想動態，動員和組織職工代表參與內部有關改革方案的醞釀，主動做好部分情緒偏激職工的工作，為公路體制改革夯實群眾基礎。

3.加強對職工各類知識的教育與培訓

部分職工害怕改革，不愿改革，其主要原因在于自身的業務水平低，市場競爭能力較差。因此，公路行業各單位要加大教育經費的投入，加強對職工的業務培訓，以行政、經濟等手段讓職工參加各種形式的學習，逐步培養職工的主動學習意識，使職工不斷提高綜合素質，增強市場競爭能力，從而有信心、有能力在市場大潮中站穩腳跟，適應新時期公路工作的發展需要，為體制改革打下基礎。

參考文獻：

[1]陳鵬,郗恩崇.我國公路交通行政管理體制改革探析[J].交通企業管理,2011,9:21-22

第7篇：人事管理難點范文

1．1問題定義及內容簡介

本系統是人事管理系統，它主要實現管理員如何對普通用戶進行授權，如何插入、刪除一個員工的信息，用戶如何瀏覽員工的所有信息，以及用戶如何查詢自己想要的結果，也即是通過輸入查詢條件，顯示符合條件的員工記錄以及如何顯示這個員工的全部信息。如何對查詢或統計出來的符合條件的記錄用報表的形式打印出來，窗口打開時的排放順序，也即是平鋪還是重疊，最后得提供一下如何使用這個系統，如何解決用戶可能會遇到的問題以及這個系統中的難點和開發技巧等等。

本系統包括8個模塊，即系統，包括重新選擇用戶和退出兩個功能。系統管理，包括人員編碼維護、用戶授權和程序定義。輸入，包括基本信息、婚姻信息、學歷信息、考勤信息和工資信息的插入和刪除。查看，包括基本信息、婚姻信息、學歷信息、考勤信息和工資信息的瀏覽，還有通過輸入查詢條件查詢用戶所要的記錄，還可以雙擊某個員工所在列，就可以顯示出這個員工的所有信息。維護，包括基本信息、婚姻信息、學歷信息、考勤信息和工資信息的修改，這個功能只能由管理員來操作，普通用戶沒這個權力。報表，包括基本信息、考勤信息以及工資信息的查詢、統計和打印。窗口，包括平鋪和重疊，即窗口的排放形式是平鋪還是重疊的。幫助，包括這個系統的介紹和對這個系統可能出現的問題的解答。

1．2研究背景與研究意義

隨著計算機技術的飛速發展，計算機在企業管理中應用的普及，利用計算機實現企業人事檔案的管理勢在必行。當前企業信息管理系統正在從C/S結構向B/S結構轉移，但是由于安全性等方面的因素，C/S結構的管理信息系統仍然占據企業管理信息系統的主流。

人事管理系統是現代企業管理工作不可缺少的一部分，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。

人事管理系統可以用于支持企業完成勞動人事管理工作，有如下3個方面的目標。

1支持企業實現規范化的管理。

2支持企業高效率完成勞動人事管理的日常業務，包括新員工加入時人事檔案的建立，老員工轉出、辭職、退休等。

3支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策，如企業領導根據現有的員工數目決定招聘的人數等。

1.3論文各章內容介紹

第一章緒論里主要介紹了問題定義和內容簡介，以及研究背景與研究意義，第二章主要介紹了系統功能需求分析數據字典，第三章主要介紹了系統設計，包括系統總體系結構設計、系統數據模型設計以及系統開發與運行環境確定。第四章主要介紹了各子系統體系結構設計，包括本模塊各子模塊功能、接口、界面設計和遇到的主要問題及解決方案，還介紹了用戶使用手冊，包括系統功能簡介、運行環境簡介，系統運行與操作指南，還介紹了系統評價，包括系統主要功能、特點介紹，系統存在不足與改進方案以及畢業設計心得與收獲。

2.系統需求分析

2．1系統功能需求分析

該系統需要完成如下功能：

2員工各種信息的輸入，包括員工的基本信息、學歷信息、婚姻狀況、考勤信息、工資信息。

3對用戶進行授權。

4員工各種信息的修改。

5對于轉出、辭職、退休員工信息的刪除。

6按照某種條件，查詢統計符合條件的員工信息。

7對查詢、統計的結果打印輸出。

8人事系統的使用幫助。2．2數據字典

數據字典是各類數據描述的集合，它是進行詳細的數據收集和數據分析后所獲得的主要成果。

數據字典通常包括以下5個部分：

2數據項。數據項是不可再分的數據單位。

3數據結構。數據結構反映了數據之間的組合關系。一個數據

結構可以由若干個數據項組成，也可以由若干個數據結構組成，或由若干數據項和數據結構混合組成。

4數據流。數據流是數據結構在系統內傳輸的路徑。

5數據存儲。數據存儲是數據及其結構停留或保存的地方，也是數據流的來源和去向之一。

6處理過程。處理過程的具體處理邏輯一般用判定表或判定樹來描述。

數據字典是關于數據庫中數據的描述，即對元數據的描述。數

據字典是在需求分析階段建立，在數據庫設計過程中不斷修改、充實、完善的。

針對本系統，通過員工管理內容和過程分析，設計的數據項和數據結構如下：

11員工基本情況。包括的數據項有員工號、員工姓名、性別、所在部門、身份證號、生日、籍貫、國籍、民族、婚姻狀況、健康狀況、政治面貌、參加時間、血型、開始工作時間、家庭住址、聯系電話、崗位代號。

12員工婚姻狀況。包括的數據項有員工號、愛人代號、愛人姓名、愛人生日、結婚時間、愛人工作單位、愛人政治面貌、愛人工作職務。

13員工學歷信息。包括的數據項有員工號、學歷、專業、畢業時間、畢業學校、學校類型、外語1、外語1級別、外語2、外語2級別。

14員工考勤信息。包括的數據項有員工號、姓名、日期，本月天數，公休假天數，應出勤天數，請假，節假日加班，其它加班。

15員工工資信息。包括的數據項有員工號，姓名，底薪，補貼，獎金，加班，代扣養老金，代扣醫療保險，代扣住房公積金，所得稅，房貼，房租，實發工資。

16人員編碼信息。包括的數據項有人員編碼，人員姓名，密碼。

17用戶授權信息。包括的數據項有序號，人員編碼，程序號。

18系統設計

3．1系統總體系結構設計

人事管理系統可以用于支持企業完成勞動人事管理工作，有如下3個方面的目標。

42支持企業實現規范化的管理。

43支持企業高效率完成勞動人事管理的日常業務，包括新員工加入時人事檔案的建立，老員工轉出、辭職、退休等。

44支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策，如企業領導根據現有的員工數目決定招聘的人數等。

本系統開發設計思想有以下幾點。

11盡量采用學校現有軟硬件環境，及先進的管理系統開發方案，從而達到充分利用學校現有資源，提高系統開發水平和應用的目的。

12系統應符合學校人事管理的規定，滿足學校日常人事管理工作需要，并達到操作過程中的直觀、方便、實用、安全等要求。

13系統采用C/S體系結構，Client（客戶端）負責提供表達邏輯、顯示用戶界面信息、訪問數據庫服務器；Server（服務器端）則用于提供數據服務。系統分析等前期工作應盡量詳細完善，以便學校以后體系結構的改變，對于一些安全性要求不高的信息可以方便地采用Brower/Server的方式進行訪問。

14系統采用模塊化程序設計方法，既便于系統功能的各種組合和修改，又便于未參與開發的技術維護人員補充、維護。

15系統應具備數據庫維護功能，及時根據用戶需求進行數據的添加、刪除、修改、備份等操作。

3．2系統數據模型設計

關系模型：

員工基本信息（員工號，姓名，所在系號，所在系名，性別，生日，籍貫，國籍，民族，身份證號，婚姻狀況，健康狀況，政治面貌，參加時間，血型，開始工作時間，家庭住址，電話，崗位代號）

員工婚姻信息（員工號，愛人代號，愛人姓名，愛人生日，結婚時間，愛人工作,位，愛人政治面貌，愛人工作職務)

員工學歷信息（員工號，學歷，專業，畢業時間，畢業學校，學校類型，外語1，外語1級別，外語2，外語2級別）

員工考勤信息（員工號，姓名，日期，本月天數，公休假天數，應出勤天數，請假，節假日加班，其它加班）

員工工資信息（員工號，姓名，底薪，補貼，獎金，加班，代扣養老金，代扣醫療保險，代扣住房公積金，所得稅，房貼，房租，實發工資）

人員編碼（人員編碼，人員姓名，密碼）

第8篇：人事管理難點范文

    高層次人才指的是具有較高教學科研能力、在國內外有一定學術影響力的高校教師。高層次人才具備淵博的知識、較強的創新能力，經過多年的刻苦鉆研，具備很強的教學科研水平，能夠熟練解決本學科領域內的各種問題。各地方高校為了建設高水平大學，普遍對高層次人才有強烈的需求。總體來看，各地方高校普遍存在高層次人才稀缺的問題。高層次人才的稀缺性表現在多個方面。從人員總量上看，高層次人才占總體人員數量比例較小，這是地方高校建設高水平大學的瓶頸之一;從學科分布上來看，重點學科高層次人才數量較少，這是地方高校重點學科建設不足的原因之一;從學術團隊建設來看，普遍缺少高水平學術團隊帶頭人，這是地方高校學術團隊發展緩慢的因素之一。總之，教師隊伍高層次人才的稀缺已經嚴重影響了地方高校高水平大學的建設步伐。

    (二)教師隊伍結構不合理

    高校教師隊伍結構指的是高校教師隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等方面。目前，高校教師的總體數量基本滿足日常教學科研要求，也符合教育部教學評估規定的師生比要求，但是具體到教師隊伍結構上來說，還存在一些不合理的方面。從年齡結構上來看，青年教師的基數過大。為了達到教育部本科教學評估規定的師生比，在2005年前后，地方高校招聘了大批青年教師，造成了這一年齡段的教師過度集中。從學歷結構來看，雖然地方高校具有博士學歷學位的教師比例逐年上升，但是地方高校教師的博士學歷學位很大部分是從普通高校取得，缺少國內外知名高校的學習經歷。從職稱結構來看，部分地方高校現有的教授、副教授職稱人員數量已經遠超過核定崗位比例，地方高校崗位聘任壓力較大。從學緣結構來看，高校學緣結構進一步優化，但是由于歷史原因，學緣結構還存在近親繁殖的現象。由于教師隊伍學緣結構不合理，造成教師的學術視野狹窄，甚至導致學術霸權的存在。

    (三)教師隊伍評價機制不完善

    教師隊伍評價機制指的是科學評價教師的思想道德修養、教學科研水平、業務創新能力等的一套制度，其結果是制定教師分類管理、完善教師薪酬體系、健全流轉退出機制的重要依據。雖然近些年高校不斷采取措施改革教師隊伍評價機制，取得了一些效果，但是教師隊伍評價機制改革沒有根本性變化。一是教師隊伍評價存在短期功利化傾向，缺少長期發展性規劃。目前，高校教師評價雖然也出臺了一些長期性規劃，但是這些規劃大部分是宏觀層面的指導性意見，而在具體操作中，很多評價指標往往看重教師的近期研究成果，且評價結果與教師的績效工資、職稱評聘等利益緊密相關，導致教師為了完成評價目標產生嚴重的短期行為。二是教師隊伍評價存在片面化傾向，缺少系統性評價。目前，高校教師評價指標普遍看重教師的課時量、數量和發表刊物層次、綜合獲獎等客觀量化指標，忽視了教師師德、教學質量等主觀性指標。雖然主觀性指標與客觀性指標相比存在一定的考核難度，但是忽視主觀性評價也背離了教師評價的初衷。

第9篇：人事管理難點范文

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。