職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

2015 年9 月10 日，工信部信息化和軟件服務(wù)業(yè)司司長(zhǎng)陳偉在接受記者采訪時(shí)說(shuō)，工信部正在制定《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》，支持大數(shù)據(jù)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提升大產(chǎn)業(yè)支撐能力，培育新業(yè)態(tài)新模式。

近日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》，這為我國(guó)大數(shù)據(jù)發(fā)展進(jìn)行了頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌部署，工信部主要負(fù)責(zé)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及應(yīng)用示范相關(guān)工作。陳偉說(shuō)，除制定《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》外，工信部還將出臺(tái)促進(jìn)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、安全和應(yīng)用的協(xié)同發(fā)展。

據(jù)介紹，工信部將組織實(shí)施“大數(shù)據(jù)關(guān)鍵技術(shù)及產(chǎn)品研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化工程”，通過(guò)相關(guān)項(xiàng)目和資金引導(dǎo)和支持關(guān)鍵技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化，同時(shí)開(kāi)發(fā)面向工業(yè)、電信、金融、交通和醫(yī)療等數(shù)據(jù)密集型行業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用解決方案。

陳偉表示，“圍繞落實(shí)中國(guó)制造2025，支持開(kāi)發(fā)工業(yè)大數(shù)據(jù)解決方案，利用大數(shù)據(jù)培育發(fā)展制造業(yè)新業(yè)態(tài)，開(kāi)展工業(yè)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用試點(diǎn)。同時(shí)，促進(jìn)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、3D 打印和個(gè)性化定制等的融合集成，推動(dòng)制造模式變革和工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。”目前，工信部已經(jīng)指導(dǎo)全國(guó)信息技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)組建由130 余家單位構(gòu)成的大數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作組，組織起草了《大數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化白皮書(shū)》。

第2篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開(kāi)企業(yè)的指導(dǎo)督促。企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。

1 緊貼實(shí)際，指導(dǎo)員工理順自身需求

1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提

企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標(biāo)和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強(qiáng)的方面、重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、階段目標(biāo)、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)

以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制等內(nèi)容，細(xì)化各崗位的上崗條件、工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等信息，做好信息公開(kāi)和指導(dǎo)幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對(duì)自身進(jìn)行定位，對(duì)照個(gè)人目前的崗位、學(xué)歷層次、技術(shù)技能等級(jí)、職業(yè)資格證書(shū)等情況，對(duì)比查找差距和不足，從而明確個(gè)人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實(shí)際的職業(yè)發(fā)展需求。

1.3 以個(gè)人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本

員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個(gè)人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來(lái)要做的，就是如何使員工個(gè)人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過(guò)對(duì)比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個(gè)崗位類(lèi)型轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位類(lèi)型，例如：有些員工專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)工作，希望能在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)；有些員工可能考慮從專(zhuān)業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。無(wú)論屬于哪種情況，都是員工個(gè)人意愿的真實(shí)表達(dá)和對(duì)個(gè)人實(shí)際的認(rèn)真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認(rèn)真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)和階段安排，以及員工所在部門(mén)、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對(duì)比分析二者間的差距，對(duì)于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當(dāng)修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來(lái)。

2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來(lái)，用上崗條件和崗位職責(zé)作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標(biāo)，通過(guò)外部動(dòng)力督促員工朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。

2.1 關(guān)鍵要素的選擇

關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準(zhǔn)，比如：學(xué)歷情況、職稱(chēng)情況、技能等級(jí)、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書(shū)都需要人事認(rèn)證，獲取信息正規(guī)且真實(shí)；另一方面信息比較性強(qiáng)，對(duì)照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書(shū)可以進(jìn)行對(duì)比檢驗(yàn)。同時(shí)，通過(guò)這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標(biāo)的確立

員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時(shí)限要求，也就是明確階段目標(biāo)。一般而言，階段時(shí)間節(jié)點(diǎn)可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對(duì)應(yīng)，以體現(xiàn)個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標(biāo)應(yīng)以一段時(shí)期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐螅煌膯T工應(yīng)確定不同的階段目標(biāo)，使員工清楚知道一段時(shí)期自身努力的方向和目標(biāo)。同時(shí)，階段目標(biāo)確立后還應(yīng)進(jìn)行檢查，對(duì)于完成階段目標(biāo)的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對(duì)于未完成階段目標(biāo)的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵(lì)措施。

2.3 綜合目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展還應(yīng)設(shè)定一個(gè)綜合目標(biāo)，也就是對(duì)于每名員工，要有職業(yè)發(fā)展定位。比如：專(zhuān)業(yè)員工根據(jù)能力不同和發(fā)展進(jìn)度各異，由高到低分為3個(gè)層面，對(duì)于專(zhuān)業(yè)能力突出，能分析解決重大專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的員工，在某一階段應(yīng)成為專(zhuān)業(yè)帶頭人；對(duì)于有專(zhuān)業(yè)代表性，能策劃、組織本專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)重要工作的員工，在某一階段應(yīng)成為專(zhuān)業(yè)骨干；對(duì)于能獨(dú)立開(kāi)展并組織協(xié)調(diào)所負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)工作面的員工，在某一階段應(yīng)成為工作負(fù)責(zé)人。通過(guò)明確一個(gè)階段的綜合目標(biāo)，劃分職業(yè)發(fā)展層次，并與人才選拔、崗位晉升關(guān)聯(lián)起來(lái)，從而為員工職業(yè)發(fā)展確定最終落腳點(diǎn)，使職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不落空。

第3篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡(jiǎn)介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過(guò)研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專(zhuān)家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過(guò)一定層次的專(zhuān)業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類(lèi)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：

1.1獨(dú)立自主性強(qiáng)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡(jiǎn)單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，工作沒(méi)有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對(duì)工作場(chǎng)所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價(jià)值

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過(guò)解決新問(wèn)題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。

1.3成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。

2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓(xùn)

一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書(shū)和資質(zhì)等。

2.2學(xué)歷培訓(xùn)

鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、寫(xiě)作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對(duì)新入職的大專(zhuān)院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對(duì)象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績(jī)與業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。

2.4“科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度

通過(guò)推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營(yíng)管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。

3專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱(chēng)、職位晉升為主。

3.1職稱(chēng)晉升

按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過(guò)承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，撰寫(xiě)出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專(zhuān)利等，晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對(duì)有管理才能的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對(duì)員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒(méi)有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無(wú)法專(zhuān)注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒(méi)有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無(wú)法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類(lèi)別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結(jié)論與建議

5.1構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，效果無(wú)法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過(guò)程中，員工依賴(lài)組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。

5.2暢通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道

第4篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

【關(guān)鍵詞】公路行業(yè)；職工培訓(xùn)；系統(tǒng)性培訓(xùn)體系

今年我國(guó)公路行業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，基本形成了覆蓋全國(guó)的公路網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。這就要求公路系統(tǒng)需要有相應(yīng)行業(yè)培訓(xùn)體系作為行業(yè)發(fā)展的支撐。

一、公路行業(yè)教育培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

目前我國(guó)公路培訓(xùn)系統(tǒng)分為兩個(gè)主要組成部分：1、行業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；2、行業(yè)教育機(jī)構(gòu)（高校）的協(xié)同培訓(xùn)系統(tǒng)。這在我國(guó)公路行業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是在實(shí)踐過(guò)程中，也存在著不足之處。

（一）公路行業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)目標(biāo)不明確

公路行業(yè)職工在不同崗位需要形成不同的崗位目標(biāo)和崗位標(biāo)準(zhǔn)。不同的行為主體在不同的階段會(huì)形成不同的人生個(gè)人目標(biāo)。這在組織管理中更多的表現(xiàn)為個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之前，個(gè)人目標(biāo)和崗位目標(biāo)之間的融合。但是在目前我國(guó)公路行業(yè)培訓(xùn)^程中，很少有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)考慮，培訓(xùn)對(duì)象的具體情況，一窩蜂一刀切進(jìn)行培訓(xùn)的現(xiàn)象較多。更多的把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)完成，而非真正考慮公路職工培訓(xùn)所需要產(chǎn)生的工作能力素質(zhì)的提升。其關(guān)鍵問(wèn)題在于未能明確公路行業(yè)教育培訓(xùn)的真正目的，也未對(duì)公路行業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行目標(biāo)分解，形成分層次的目標(biāo)系統(tǒng)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公路行業(yè)培訓(xùn)的職工而言，其將行業(yè)教育培訓(xùn)當(dāng)做一種工作和放松，而非真正將培訓(xùn)當(dāng)做自身成長(zhǎng)和能力提升的重要渠道，更不用說(shuō)將自身的職業(yè)發(fā)展與行業(yè)教學(xué)培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)融合。關(guān)鍵問(wèn)題是公路行業(yè)職工對(duì)自身能力素質(zhì)提升意識(shí)薄弱。

（二）行業(yè)教育培訓(xùn)和高校教學(xué)資源分散

目前我國(guó)公路教學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要分散在公路系統(tǒng)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和交通類(lèi)院校相應(yīng)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。分散的教學(xué)培訓(xùn)資源為公路系統(tǒng)的職工提供了多元的教育培訓(xùn)的可能，也能為培訓(xùn)提供多元的知識(shí)。但是這也為教育培訓(xùn)提出了難題：1、分散的教學(xué)資源，不利于形成相對(duì)完善系統(tǒng)的教學(xué)課程體系。行業(yè)教育與高校教學(xué)機(jī)構(gòu)之間缺乏有效溝通，更不用談系統(tǒng)性學(xué)習(xí)和系統(tǒng)課程體系建設(shè)，也更不用談個(gè)性化的職業(yè)化培訓(xùn)目標(biāo)的構(gòu)建；2、分散的教學(xué)資源，尤其是培訓(xùn)師資力量分配不均衡，大部分培訓(xùn)教師只是流動(dòng)的培訓(xùn)上課，不會(huì)考慮整個(gè)培訓(xùn)在實(shí)際工作中的成效和系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問(wèn)題；3、不同類(lèi)型的公路行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目側(cè)重點(diǎn)不同，在理論學(xué)習(xí)和行業(yè)實(shí)踐之間也未建立有效的銜接。出現(xiàn)了理論學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)的轉(zhuǎn)化效率低下，培訓(xùn)所獲得的成效低下等問(wèn)題。

（三）公路行業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性的課程體系

由于公路行業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)相對(duì)分散導(dǎo)致了行業(yè)培訓(xùn)教育資源的分散，未形成系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)組織和培訓(xùn)課程體系。尤其是課程體系是直接影響公路行業(yè)職工培訓(xùn)的效率。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)能有效的激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，能極大促進(jìn)企業(yè)的效率的提升，其關(guān)鍵是幫助職工形成完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂個(gè)性化的系統(tǒng)性課程體系。目前我國(guó)公路行業(yè)培訓(xùn)為一刀切，只考慮理論上的單一灌輸，而未考慮個(gè)性化，系統(tǒng)性的課程體系建設(shè)。主要表現(xiàn)在：1、缺乏科學(xué)的公路行業(yè)崗位職業(yè)素質(zhì)能力模型構(gòu)建，公路行業(yè)職工需要有相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，也未進(jìn)行詳細(xì)的職業(yè)崗位說(shuō)明；2、公路行業(yè)教學(xué)機(jī)構(gòu)未對(duì)公路職工進(jìn)行職業(yè)能力素質(zhì)維度解構(gòu)，更多講授崗位專(zhuān)業(yè)技能，缺乏真正意義上的崗位職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)；3、缺乏課程相關(guān)的職業(yè)證書(shū)認(rèn)證，使得行業(yè)教育培訓(xùn)只停留在課堂，缺乏真正的內(nèi)化過(guò)程。

（四）公路行業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的職業(yè)考評(píng)機(jī)制

公路行業(yè)教育機(jī)構(gòu)相對(duì)分散、課程體系不完善、行業(yè)教育資源流動(dòng)性較大，都嚴(yán)重影響了公路行業(yè)教育培訓(xùn)的效果。通過(guò)行業(yè)教育的總體分析還可以看到，缺乏合理有效的職業(yè)培訓(xùn)的考評(píng)機(jī)制。在實(shí)踐過(guò)程中，只考慮職業(yè)教育的任務(wù)完成，也未對(duì)職業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，同時(shí)也未為職業(yè)培訓(xùn)提供合理有效的培訓(xùn)反饋渠道。因此，公路行業(yè)的培訓(xùn)更多的為短暫的零散的職業(yè)培訓(xùn)，而非系統(tǒng)的職業(yè)為導(dǎo)向的培訓(xùn)。員工通過(guò)零散的行業(yè)教育只認(rèn)識(shí)到崗位中所需要的職業(yè)技能，對(duì)自身的職業(yè)能力的掌握并未能得到有效的驗(yàn)證，也不清楚自身的職業(yè)能力中存在的不足。對(duì)于公路行業(yè)中的企業(yè)而言，由于對(duì)職工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制，也不能真正獲取職工職業(yè)能力真正反饋數(shù)據(jù)，也不能做出客觀的職業(yè)評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)。如何通過(guò)行業(yè)教育培訓(xùn)真正有效的提升行業(yè)職工的職業(yè)能力素質(zhì)和崗位職業(yè)技能，其合理職業(yè)評(píng)價(jià)體系就顯得尤為重要了。

二、構(gòu)建系統(tǒng)的公路行業(yè)教育培訓(xùn)體系

對(duì)于目前我國(guó)公路行業(yè)教育培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，建議構(gòu)建具有系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的行業(yè)教育培訓(xùn)體系。該體系可以包括：1、培訓(xùn)意識(shí)能力強(qiáng)化；2、行業(yè)教育培訓(xùn)與高校教育培訓(xùn)的融合機(jī)制；3、職業(yè)為導(dǎo)向的課程設(shè)計(jì)；4、職業(yè)培訓(xùn)的考評(píng)機(jī)制構(gòu)建等。

第5篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

八年前，陳曉剛從內(nèi)地來(lái)廣州，在一家小企業(yè)做過(guò)推銷(xiāo)、也干過(guò)保險(xiǎn)、有一段時(shí)間甚至失業(yè)，茫然四顧。但就在八年時(shí)間中，陳曉不僅從一名身無(wú)分文的打工仔晉升到年薪五十萬(wàn)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，而且更重要的是明確找到自己的發(fā)展道路，沿著自己夢(mèng)想之路飛速前進(jìn)。

在廣州這個(gè)生機(jī)勃勃的大都市中，許許多多像陳曉一樣的人才，懷抱著夢(mèng)想在這里努力拼搏，期望有朝一日出人頭地。但是，對(duì)于一個(gè)普通的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，成功的密碼是什么？如果只憑努力就可以成功，那么廣州滿大街都會(huì)是百萬(wàn)富翁了；機(jī)遇？社會(huì)發(fā)展一日千丈，每時(shí)每刻都有不同的機(jī)遇從我們身邊溜過(guò)，但是真正能夠抓住它的人卻廖若晨星。或許就如陳曉所說(shuō)，職業(yè)規(guī)劃是引導(dǎo)個(gè)人走向成功之路的重要砝碼。

職場(chǎng)如婚姻，要修成正果須苦心經(jīng)營(yíng)

與婚姻一樣，職業(yè)生涯同樣需要苦心經(jīng)營(yíng)方能修得正果。

可以說(shuō)，對(duì)職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，職業(yè)規(guī)劃就是個(gè)人發(fā)展的一盞指路之燈，讓我們清楚自己未來(lái)的路與方向。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)人越清楚了解自身的資源與優(yōu)勢(shì)，明白如何根據(jù)個(gè)人核心優(yōu)勢(shì)去制定未來(lái)發(fā)展道路，他必然更容易實(shí)現(xiàn)成功的夢(mèng)想。

世界頭號(hào)投資大師巴菲特，小時(shí)候是一個(gè)內(nèi)向而敏感的孩子，無(wú)論是讀書(shū)成績(jī)還是在生活中表現(xiàn)，巴菲特的表現(xiàn)與一般孩子毫無(wú)區(qū)別，甚至還不如。許多人都嘲笑巴菲特行動(dòng)、思維緩慢，但巴菲特卻將這一弱點(diǎn)轉(zhuǎn)化為自己最大的優(yōu)點(diǎn)——耐心；同時(shí)，他還發(fā)現(xiàn)自己對(duì)數(shù)字有天生的敏感，并對(duì)其充滿了興趣。

在27歲之前，巴菲特嘗試過(guò)無(wú)數(shù)的工作，做銷(xiāo)售、充當(dāng)法律顧問(wèn)、管理一家小廠，但最終他結(jié)合自己的優(yōu)點(diǎn)——耐心、對(duì)數(shù)字敏感，將自己的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)向成為一名投資家。在明確的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)下，巴菲特拒絕許多外來(lái)的誘惑，也忍受住許多壓力，堅(jiān)定不移地按著自己的職業(yè)發(fā)展道路前進(jìn)，最終成就一番驚人成就。

職業(yè)規(guī)劃最大好處就在于，幫助我們將個(gè)人夢(mèng)想、價(jià)值觀、人生目標(biāo)與我們的行動(dòng)策略協(xié)調(diào)一致，去除其他不相關(guān)的旁枝末節(jié)，整合個(gè)人最大的優(yōu)勢(shì)與資源，從而向著終極目標(biāo)快速前時(shí)，而這正是我們?nèi)〉贸晒Φ闹匾ＷC。

職場(chǎng)人士在職業(yè)規(guī)劃時(shí)，必須考慮到行業(yè)的特性與個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能制定合理、有指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃。職場(chǎng)人士職業(yè)規(guī)劃的三點(diǎn)原則如下：

一、 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要契合自己的性格、特長(zhǎng)與興趣

職業(yè)生涯能夠成功發(fā)展的核心，就在于所從事的工作要求正是自己所擅長(zhǎng)的。如果一個(gè)人性格內(nèi)向、不善于與人溝通，沒(méi)有敏感的市場(chǎng)意識(shí)，那么他就很難在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面取得大的成就。了解自身優(yōu)缺點(diǎn)是制定職業(yè)規(guī)劃的前提。

從事一項(xiàng)自己擅長(zhǎng)的工作，我們會(huì)工作得游刃有余；從事一項(xiàng)自己所喜歡的工作，我們會(huì)工作很愉快。如果所從事的工作，既是自己所擅長(zhǎng)又是喜歡，那么我們必能夠快速?gòu)闹忻摲f而出。而這正是成功的職業(yè)規(guī)劃核心所在。

二、 職業(yè)規(guī)劃要考慮到實(shí)際情況，并具有可執(zhí)行性

有些職場(chǎng)人士很有雄心壯志，一心想要在營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域一鳴驚人。但是營(yíng)銷(xiāo)工作雖然具有一定飛躍性，但是更多卻多時(shí)候卻是一種積累的過(guò)程——資歷的積累、經(jīng)驗(yàn)的積累、知識(shí)的積累，所以職業(yè)規(guī)劃不能太過(guò)好高騖遠(yuǎn)，而要根據(jù)自己實(shí)際情況，一步一個(gè)腳印，層層晉升，最終方才能就夢(mèng)想。

三、 職業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)必須有可持續(xù)發(fā)展性

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是一個(gè)階段性的目標(biāo)，而是一種可以貫穿自己整個(gè)職業(yè)發(fā)展生涯的遠(yuǎn)景展望，所以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須具有可持續(xù)發(fā)展性。如果職業(yè)發(fā)展目標(biāo)太過(guò)短淺，這不僅會(huì)囿制個(gè)人奮斗的熱情，而且不利于自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

《火燒眉毛》由導(dǎo)演 杰森恩施勒制作，雷羅馬諾和凱文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部輕喜劇。

第6篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

1.職業(yè)生涯管理含義

職業(yè)生涯管理，是指組織開(kāi)展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織成員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，它包括組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正等一系列的綜合管理過(guò)程，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合［1］。職業(yè)生涯管理具體包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是從個(gè)人角度，員工確定自己的職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)自我管理、自我努力來(lái)達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);二是從組織角度，以組織的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)則，結(jié)合員工的實(shí)際狀況，與員工共同設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為員工提供既適合個(gè)人發(fā)展、又反映組織目標(biāo)的工作崗位。科學(xué)、合理的職業(yè)生涯管理能使組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，可以建立組織與個(gè)人之間的雙贏關(guān)系，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織在需要時(shí)也可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠(chéng)度。本文主要從組織的視角討論高校圖書(shū)館員的職業(yè)生涯管理。

2.高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯管理是高校圖書(shū)館根據(jù)部門(mén)的職業(yè)特點(diǎn)，把館員個(gè)人發(fā)展與高校圖書(shū)館發(fā)展相結(jié)合，從圖書(shū)館的角度出發(fā)，將館員看做可開(kāi)發(fā)增值的人力資本，向館員提供圖書(shū)館崗位的工作分析、工作描述等資料，結(jié)合館員的心理、生理、學(xué)歷等個(gè)人因素，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，并對(duì)每一步驟、方向作出科學(xué)、合理的安排，提供圖書(shū)館員在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)和人生的人力資源管理方法［2］。圖書(shū)館員職業(yè)生涯規(guī)劃也是圖書(shū)館留住人才、吸引人才，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館目標(biāo)的有效手段。從目前我國(guó)的情況看，職業(yè)生涯管理還是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，其研究主要著眼于企業(yè)員工。職業(yè)生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業(yè)生涯管理的科學(xué)研究在高校圖書(shū)館領(lǐng)域還十分薄弱，有待進(jìn)一步深入和發(fā)展［3］。

3.高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)

對(duì)高校圖書(shū)館員來(lái)說(shuō)，每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都具有科學(xué)研究、教育和服務(wù)的特點(diǎn)，這些決定了圖書(shū)館員職業(yè)生涯發(fā)展的特性，即在圖書(shū)館職業(yè)勞動(dòng)的復(fù)雜性、勞動(dòng)層次的多元化結(jié)構(gòu)以及職業(yè)成就的不明顯性。此外，還包括由于現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展、圖書(shū)館服務(wù)手段和內(nèi)容的快速更新所造成的館員職業(yè)壓力增大等特點(diǎn)。二、高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯管理問(wèn)題的現(xiàn)狀分析課題組成員通過(guò)文獻(xiàn)、問(wèn)卷及走訪調(diào)查［4］［5］發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯管理存在以下問(wèn)題:近幾年來(lái)，由于各高校圖書(shū)館通過(guò)引進(jìn)研究生、鼓勵(lì)在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學(xué)歷的教育方式，使當(dāng)前高校圖書(shū)館員中研究生和本科生的人數(shù)迅速增加。隨著高校圖書(shū)館的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸向高學(xué)歷、高層次方向發(fā)展，越來(lái)越多的館員開(kāi)始萌發(fā)職業(yè)生涯意識(shí)，并積極爭(zhēng)取一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境。但在實(shí)踐中，相當(dāng)多的高校圖書(shū)館尚未把館員的職業(yè)生涯管理列入議事日程，館員的職業(yè)發(fā)展處于自發(fā)狀態(tài)。雖然有些高校圖書(shū)館為館員制訂了一些發(fā)展計(jì)劃，但從總體上看，館員的職業(yè)生涯管理仍始于被動(dòng)和無(wú)序的狀態(tài)之中。我國(guó)高校圖書(shū)館員職業(yè)中目前仍舊存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題包括:地位低下，領(lǐng)導(dǎo)不重視、圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯管理意識(shí)不強(qiáng)、缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理;館員職業(yè)道路發(fā)展模式單一、職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄、職稱(chēng)評(píng)定難以達(dá)到預(yù)期效果;不同圖書(shū)館部門(mén)勞動(dòng)強(qiáng)度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認(rèn)同，在圖書(shū)館工作心理壓力大;館員普遍感到現(xiàn)有的知識(shí)、技能無(wú)法滿足工作的需求，進(jìn)修機(jī)會(huì)少、效果不明顯，影響職業(yè)發(fā)展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對(duì)工作的滿意度不高等問(wèn)題。正是由于以上問(wèn)題長(zhǎng)期得不到有效解決，才造成了現(xiàn)在高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯中普遍存在的“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)高原”、“職業(yè)圍城”等問(wèn)題的出現(xiàn)。因此，積極開(kāi)展高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助館員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，既有利于圖書(shū)館組織進(jìn)行人才盤(pán)存，促進(jìn)高校圖書(shū)館的有效管理，又有利于館員自身的職業(yè)發(fā)展，避免館員個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的盲目性;既能夠充分調(diào)動(dòng)館員的積極性、主動(dòng)性，提高員工的能力，又能達(dá)到人力資源的優(yōu)化及合理配置，解決高校圖書(shū)館人才外流問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館及館員的“雙贏”。

三、加強(qiáng)和完善高校圖書(shū)館員職業(yè)生涯管理的途徑探析

1.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

職業(yè)生涯管理不僅僅是個(gè)人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實(shí)施者就是高校圖書(shū)館的領(lǐng)導(dǎo)。高校圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有目的地學(xué)習(xí)和了解職業(yè)生涯管理的理論與方法，不斷強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理對(duì)于高校圖書(shū)館發(fā)展的重要性［6］，并在圖書(shū)館人力資源管理系統(tǒng)中整合館員的職業(yè)生涯管理，使館員的職業(yè)生涯管理與圖書(shū)館組織的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還要在圖書(shū)館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過(guò)各種方式與渠道為館員創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，使館員的潛能和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，以達(dá)到館員與圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

高校圖書(shū)館實(shí)施職業(yè)生涯管理，應(yīng)該建立完善、有效的職業(yè)生涯管理體系。一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是館員個(gè)人發(fā)展與圖書(shū)館組織需求相匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程，因此，高校圖書(shū)館實(shí)施職業(yè)生涯管理，要始終保持館員職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書(shū)館組織發(fā)展的步調(diào)相一致，建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，防止圖書(shū)館職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)晉升中的不公平現(xiàn)象［7］。為了使職業(yè)生涯管理體系科學(xué)有效，圖書(shū)館可以聘請(qǐng)館內(nèi)的管理人員、專(zhuān)家或外部的專(zhuān)業(yè)咨詢公司、專(zhuān)家，協(xié)助建立館員職業(yè)咨詢管理體系，指導(dǎo)館員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選定其職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)定長(zhǎng)、短期目標(biāo)。圖書(shū)館各部門(mén)要結(jié)合館員的聘期考核、評(píng)估工作，不斷對(duì)每個(gè)館員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估并提供修改方案。將考核結(jié)果及時(shí)反饋，并直接與館員個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展等密切結(jié)合，不但有利于促進(jìn)圖書(shū)館員工作的主觀能動(dòng)性，還能幫助館員及時(shí)修改職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其職業(yè)生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路

多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路給圖書(shū)館員提供了更多的選擇和發(fā)展機(jī)會(huì)，可以更充分地調(diào)動(dòng)圖書(shū)館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書(shū)館員個(gè)人的發(fā)展，也有利于圖書(shū)館的整體發(fā)展。高校圖書(shū)館可以在以前的職務(wù)晉升途徑和職稱(chēng)晉升的途徑上，增加技術(shù)職業(yè)生涯途徑，使得技術(shù)館員可以在信息、采訪等部門(mén)平行流動(dòng)，使其專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)全面化;圖書(shū)館可以采取橫向調(diào)動(dòng)或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環(huán)境和內(nèi)容，煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn);可以將圖書(shū)館工作流程和部門(mén)進(jìn)行重組，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，擴(kuò)展他們的工作范圍，提高其業(yè)務(wù)能力，有利于圖書(shū)館各部門(mén)的溝通［8］;可以成立專(zhuān)題科研小組或其他項(xiàng)目小組的方式，將不同部門(mén)的人員調(diào)在一起，使其承擔(dān)雙重工作和職務(wù)。這樣既能幫助那些希望走職稱(chēng)晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書(shū)館內(nèi)部各部門(mén)的人員相互溝通，對(duì)圖書(shū)館整體有個(gè)了解，而不局限于自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

4.建立和諧的高校圖書(shū)館人文環(huán)境建立和諧的人文環(huán)境具有相當(dāng)重要的意義［9］，它產(chǎn)生的對(duì)館員的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。和諧的高校圖書(shū)館人文環(huán)境應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，高校圖書(shū)館的職業(yè)生涯管理活動(dòng)要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來(lái)進(jìn)行。圖書(shū)館應(yīng)該提倡共同的理想、道德、信念，營(yíng)造民主、和諧的人際環(huán)境，創(chuàng)造平等、和諧、進(jìn)取的組織氛圍，館員對(duì)組織目標(biāo)、制度、觀念高度認(rèn)同，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量。個(gè)人則積極調(diào)整自己的思想與行為，使個(gè)人發(fā)展融入到高校圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中。

5.協(xié)助圖書(shū)館員進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理

隨著職業(yè)生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書(shū)館為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閳D書(shū)館員主動(dòng)地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。高校圖書(shū)館可以主動(dòng)為館員提供相關(guān)的信息和咨詢服務(wù)，讓員工充分了解組織的發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位空缺情況等，設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程供員工選擇和參加;通過(guò)單獨(dú)談話和工作研討會(huì)等形式，幫助館員了解自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉，將來(lái)能做好哪些工作，分別列出計(jì)劃。從而使圖書(shū)館員更好地對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，在圖書(shū)館中更加持久而高效地工作。也可通過(guò)協(xié)助圖書(shū)館員確定職業(yè)錨［10］，加強(qiáng)高校圖書(shū)館人才管理。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家施恩的職業(yè)錨理論，每一個(gè)館員都有適合自己的職業(yè)錨所在，每個(gè)館員只有在適合自己的職業(yè)錨上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱(chēng)的業(yè)績(jī)。從組織的角度來(lái)講，圖書(shū)館管理層應(yīng)該考慮彈性的職業(yè)發(fā)展道路，正視館員之間的個(gè)體差異，通過(guò)激勵(lì)和獎(jiǎng)賞制度以及多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)滿足不同錨型的館員的心理需要，這對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理有重要的啟發(fā)意義。總之，只有將圖書(shū)館的發(fā)展需要和圖書(shū)館員的實(shí)際狀況相結(jié)合，既尊重員工的個(gè)人意愿，又從圖書(shū)館的全局出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和圖書(shū)館雙贏的目標(biāo)。

第7篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；職業(yè)發(fā)展通道；方案優(yōu)化；設(shè)計(jì)

Key words: career management；career path；program optimization；design

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）28-0069-02

1 西安森瑞集團(tuán)銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

西安森瑞集團(tuán)是一個(gè)集科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的高科技大型制藥集團(tuán)，集團(tuán)現(xiàn)有員工500余人，其中銷(xiāo)售人員160余人。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談，對(duì)森瑞集團(tuán)銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯管理狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。其中，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷137份，回收有效問(wèn)卷122份。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)銷(xiāo)售人員的職業(yè)生涯管理存在以下問(wèn)題：①多數(shù)員工沒(méi)有職業(yè)生涯的概念。②員工對(duì)于興趣、能力與工作的匹配意識(shí)盲目。③年輕高學(xué)歷員工存在職業(yè)生涯困惑問(wèn)題。

2 存在問(wèn)題的原因分析

2.1 集團(tuán)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視 集團(tuán)的員工職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。集團(tuán)并未認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理對(duì)集團(tuán)所產(chǎn)生的重要作用及自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，而忽視了開(kāi)展員工職業(yè)生涯與管理這一有效方式來(lái)吸引、留住、培養(yǎng)員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進(jìn)行有效的匹配，從而無(wú)法將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。

2.2 員工晉升通道明確，但發(fā)展空間有限 集團(tuán)銷(xiāo)售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發(fā)展空間有限，造成員工規(guī)劃盲目，工作積極性不佳，以致出現(xiàn)員工流失率居高不下的現(xiàn)象。

2.3 集團(tuán)欠缺職業(yè)生涯管理的配套措施 集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓(xùn)、離職管理等日常工作上，而對(duì)員工職業(yè)生涯管理沒(méi)有一個(gè)明確的政策，開(kāi)展這項(xiàng)工作的各種配套措施尚未建立起來(lái)。

3 西安森瑞銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯管理的方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的總體思路 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理是以組織為主體，結(jié)合員工自身興趣能力以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，指導(dǎo)員工在相應(yīng)的通道上順利發(fā)展，在此期間，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和管理，并及時(shí)地進(jìn)行監(jiān)督和反饋。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)總體思路如圖1所示。

3.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.2.1 明確職業(yè)生涯管理角色與責(zé)任 在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，從組織管理角度看，部門(mén)主管是主角，直接負(fù)責(zé)員工的職業(yè)管理工作；從個(gè)人發(fā)展角度看，員工個(gè)人是自身職業(yè)發(fā)展的主角。在個(gè)人與企業(yè)相結(jié)合共同完成職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)的角色是配角，推動(dòng)員工職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展。

3.2.2 職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì) 本文根據(jù)森瑞銷(xiāo)售系統(tǒng)現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道和銷(xiāo)售員的崗位特征，進(jìn)一步拓展銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì)如圖2所示。

①擴(kuò)展銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售領(lǐng)域，形成橫向發(fā)展通道。在銷(xiāo)售系統(tǒng)原有的發(fā)展通道上拓展橫向發(fā)展空間，即銷(xiāo)售管理人員可同時(shí)主管多個(gè)省市或地區(qū)的藥品銷(xiāo)售管理，增加員工責(zé)任，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。②打造銷(xiāo)售核心人員發(fā)展綠色通道。核心銷(xiāo)售人員的綠色發(fā)展通道，應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，保持和激勵(lì)銷(xiāo)售人員。業(yè)務(wù)級(jí)別發(fā)展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發(fā)展之路。業(yè)務(wù)級(jí)別的高低意味著在同等銷(xiāo)售過(guò)程中是否有優(yōu)先待遇和更高的業(yè)務(wù)提成以及學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。③銷(xiāo)售人員可適時(shí)進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)型。銷(xiāo)售工作是一項(xiàng)淘汰率高、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、壓力大的工作，但銷(xiāo)售也是最有發(fā)展前景的工作之一。在經(jīng)歷了最初的職業(yè)成長(zhǎng)后，銷(xiāo)售人員可以發(fā)展的方向較多，如可轉(zhuǎn)向咨詢師、培訓(xùn)師等崗位。

3.2.3 明確個(gè)人興趣、能力及目標(biāo) ①填寫(xiě)自我評(píng)估表。集團(tuán)應(yīng)指導(dǎo)員工思考目前他本人正處于職業(yè)生涯哪一個(gè)位置，幫助員工制定出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。集團(tuán)推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：1）心理測(cè)試；2）自我指導(dǎo)研究。②進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工入職后以及在相應(yīng)的發(fā)展通道得到發(fā)展或晉升后都應(yīng)填寫(xiě)《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一個(gè)新目標(biāo)。③制定和實(shí)施行動(dòng)規(guī)劃。根據(jù)員工設(shè)置的目標(biāo)，集團(tuán)應(yīng)幫助員工制定行動(dòng)規(guī)劃，員工也可根據(jù)自身現(xiàn)狀參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。

3.2.4 建立健全企業(yè)銷(xiāo)售人員任職資格管理制度 銷(xiāo)售人員的任職資格以員工兩年考核的銷(xiāo)售額為主要依據(jù)，并結(jié)合360°評(píng)價(jià)法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業(yè)務(wù)能力發(fā)展通道主要以銷(xiāo)售管理人員及業(yè)務(wù)人員在考核期的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力及回款量為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)闃I(yè)務(wù)能力級(jí)別的指標(biāo)，員工可以不以行政晉升為目標(biāo)，用業(yè)績(jī)?cè)诩瘓F(tuán)贏得更多的發(fā)展空間。

3.2.5 完善職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)指導(dǎo)措施 集團(tuán)在職業(yè)開(kāi)發(fā)指導(dǎo)上，應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理培訓(xùn)、定期的銷(xiāo)售總結(jié)培訓(xùn)大會(huì)、銷(xiāo)售精英經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和銷(xiāo)售主管面談等方式。員工在結(jié)合自身發(fā)展需求和集團(tuán)發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，可適時(shí)提出職業(yè)生涯指導(dǎo)和培訓(xùn)需求，集團(tuán)考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓(xùn)或指導(dǎo)的項(xiàng)目，適時(shí)安排，為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

3.2.6 及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估 在員工職業(yè)生涯管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)溝通，以集團(tuán)銷(xiāo)售系統(tǒng)現(xiàn)有的管理模式為依據(jù)，三個(gè)月對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行一次總結(jié)培訓(xùn)。總結(jié)以書(shū)面或面談的形式匯報(bào)個(gè)人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及下一階段的目標(biāo)及行動(dòng)方案，并由銷(xiāo)售系統(tǒng)中高層審核監(jiān)督，由人力資源管理部門(mén)備案管理。

4 員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系

4.1 成立職業(yè)生涯管理委員會(huì) 職業(yè)生涯管理委員會(huì)由集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)、部分高層管理人員、人力資源部負(fù)責(zé)人和職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)等組成。委員會(huì)的作用在于前期對(duì)職業(yè)生涯管理的宣傳與指導(dǎo)及其持續(xù)的引導(dǎo)和管理，并且及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。

4.2 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案 員工職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性的活動(dòng)，建立職業(yè)發(fā)展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中適時(shí)指導(dǎo)。員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案包括《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表》，《能力開(kāi)發(fā)需求表》以及考核結(jié)果記錄，培訓(xùn)情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個(gè)連貫的管理系統(tǒng)，確保員工職業(yè)生涯的順利進(jìn)行。

4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業(yè)生涯管理體系的建立與運(yùn)行離不開(kāi)資金的投入。職業(yè)生涯管理關(guān)鍵有兩項(xiàng)工作，一是通過(guò)各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展需求；二是根據(jù)員工的需求及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行優(yōu)化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業(yè)都能獲得更大的發(fā)展。因此，成本的投入也是必不可少的。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

1、績(jī)效考核的方式比較單一。

主要是述職報(bào)告、工作總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的考核多停留在工作業(yè)績(jī)方面，考核不夠深入，不能全面的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力。

2、員工參與度比較被動(dòng)。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核辦法，從考核計(jì)劃到考核結(jié)果的過(guò)程，員工的參與度、認(rèn)可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機(jī)制。

3、考核結(jié)果不能起到激勵(lì)員工發(fā)展和成長(zhǎng)的作用。

沒(méi)有真正利用考核過(guò)程中的控制以及考核結(jié)果來(lái)幫助員工在提高績(jī)效、行為、能力方面給予幫助。

二、績(jī)效管理考核的探索與實(shí)踐

如何通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與成長(zhǎng)呢，克服傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端，某單位在實(shí)際工作中結(jié)合自身的情況，進(jìn)行探索與實(shí)踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進(jìn)和完善中。

1、績(jī)效計(jì)劃清楚、可行

績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。績(jī)效計(jì)劃在制定時(shí)重要考慮以下幾點(diǎn)：1、單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；2、部門(mén)的工作任務(wù)；3、員工的職位說(shuō)明書(shū)；4、員工以前的績(jī)效評(píng)估；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；在計(jì)劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計(jì)劃通用要求，要求中明確了制定各部門(mén)工作計(jì)劃、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)、建立專(zhuān)項(xiàng)制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門(mén)的考核細(xì)項(xiàng)。考核細(xì)項(xiàng)細(xì)化到時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及完成的要求。各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展和員工面對(duì)面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績(jī)效考核結(jié)果，以及員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個(gè)人職責(zé)描述的員工計(jì)劃，使得績(jī)效計(jì)劃更加真實(shí)、接近實(shí)際、可執(zhí)行。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完善、合理

2.1績(jī)效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目和工作業(yè)績(jī)。績(jī)效考核的分值計(jì)算方式：績(jī)效考核得分=素質(zhì)項(xiàng)目*15%+能力項(xiàng)目*15%+工作業(yè)績(jī)*70%

2.2素質(zhì)、能力指標(biāo)考核內(nèi)容的確定原則素質(zhì)項(xiàng)目和能力項(xiàng)目主要考核員工的是否具備專(zhuān)業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門(mén)結(jié)合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目和十項(xiàng)能力項(xiàng)目。針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)、能力考核細(xì)項(xiàng)，給出詳細(xì)的說(shuō)明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對(duì)此項(xiàng)考核要求有清晰的認(rèn)識(shí)。由單位不同崗位的員工以投票的方式對(duì)十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目、十項(xiàng)能力項(xiàng)目的重要性進(jìn)行排序，最終確定出一個(gè)符合單位實(shí)際考核情況的素質(zhì)、能力排名。

2.3考核過(guò)程中糾偏的原則在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)偏差時(shí)，確定無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)，被考核者要及時(shí)主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門(mén)審核后可將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行修正，重新確定相關(guān)考核指標(biāo)。

2.4建立績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度。對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，確保績(jī)效管理的效落實(shí)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績(jī)效管理的理念和技能；如何制定績(jī)效計(jì)劃；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬等。

3、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

3.1考核評(píng)價(jià)流程科學(xué)、人性考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段應(yīng)當(dāng)是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來(lái)的反饋信息；2、是研究如何才能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不只是現(xiàn)在的績(jī)效水平；3、是認(rèn)可優(yōu)秀和成功的場(chǎng)所；4、是下一年績(jī)效目標(biāo)的基點(diǎn)；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。本著這樣的指導(dǎo)思想，績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)過(guò)程分為四大部分：個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評(píng)價(jià)階段、部門(mén)初步評(píng)價(jià)階段、反饋階段。

3.2個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對(duì)自己是否有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。這部分員工填寫(xiě)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個(gè)人能力和素質(zhì)實(shí)施計(jì)劃。

3.3員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認(rèn)識(shí)，員工對(duì)照素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目各十項(xiàng)的考核細(xì)項(xiàng)，對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)自我的分析評(píng)價(jià)。更加細(xì)化的讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，以及努力方向。這部分內(nèi)容的設(shè)置在后來(lái)的幾次實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)在不斷地深入，改進(jìn)和學(xué)習(xí)的方面也在不斷地細(xì)化。員工有了認(rèn)識(shí)，才有動(dòng)力，才會(huì)在工作中有意識(shí)的不斷去提高。

第9篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展；職業(yè)管理；人力資源；企業(yè)改革

1 良好的職業(yè)管理有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

(1)重視人才才能留住人才。目前，人才的流動(dòng)環(huán)境有了很大改變。調(diào)查表明，約有30%~40%的人傾向于在合適時(shí)機(jī)跳槽。這一現(xiàn)象，在大公司更普遍。如何留住人才，成為企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。所以，企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展環(huán)境，注重人才的實(shí)際能力和培養(yǎng)人才良好的心理素質(zhì)。只有這樣，才能把員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)，從而加大員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。我們知道，員工的忠誠(chéng)與高效使用，是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的根本措施。

(2)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境才能避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。建立“尊重優(yōu)秀，提升良好，改善平庸”的用人機(jī)制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，來(lái)促進(jìn)公平有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，才能團(tuán)結(jié)一致的工作，提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)卓爾有效的業(yè)績(jī)考核體系，是良好職業(yè)管理的有力保障。把高級(jí)管理人員納入業(yè)績(jī)考核中，薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)是按照統(tǒng)計(jì)結(jié)果而確定的。對(duì)一般員工的考核遵循依法、公平、公開(kāi)、公正的原則，簡(jiǎn)單實(shí)用，易于操作，從而對(duì)員工產(chǎn)生鞭策。

(4)建立企業(yè)安全管理制度。職業(yè)管理不僅對(duì)員工專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生影響，對(duì)企業(yè)安全也有影響。具體是平時(shí)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考慮納入業(yè)績(jī)考核。對(duì)于建立安全機(jī)制，我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期重視不足。可是一旦發(fā)生安全事故，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為嚴(yán)重的。數(shù)據(jù)表明，在安全領(lǐng)域投入一元錢(qián)，得到的回報(bào)可能是十倍。一個(gè)安全而有保障的企業(yè)，才有資格談競(jìng)爭(zhēng)力。

2 職業(yè)管理，讓企業(yè)和員工共同發(fā)展

(1)企業(yè)和員工存在利益共同體。職業(yè)管理，曾經(jīng)被看做員工個(gè)人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯，人們發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)管理和提升企業(yè)效益是一致的。一個(gè)企業(yè)，組織的存在發(fā)展，離不開(kāi)員工的努力，而員工只有在企業(yè)、組織里才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是相輔相成的。例如，微軟的發(fā)展造就了比爾蓋茨這個(gè)首富(一定意義上，蓋茨也是微軟的員工)，蘋(píng)果讓喬布斯名揚(yáng)天下。我們今天熱衷于討論一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造了多少百萬(wàn)富翁，實(shí)際上已經(jīng)承認(rèn)了企業(yè)與員工相互促進(jìn)這一點(diǎn)。

(2)職業(yè)管理促進(jìn)員工和組織保持良好狀態(tài)。積極健康的心態(tài)會(huì)提升人的工作效率，消極頹廢則會(huì)讓人一蹶不振。企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)用制度激勵(lì)員工，員工才能以激情回報(bào)企業(yè)。作為企業(yè)組織，應(yīng)該以人為本，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，制定出現(xiàn)代企業(yè)人力管理政策、措施，實(shí)行理性化與人性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

3 職業(yè)管理推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)

(1)企業(yè)培訓(xùn)在當(dāng)今社會(huì)的重要性。全國(guó)各地普遍存在技術(shù)工人緊缺的情況，而相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生卻不能直接顯示其技術(shù)優(yōu)勢(shì)。這一問(wèn)題的產(chǎn)生，一是學(xué)校不能培訓(xùn)擁有熟練工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，二是大量需要就業(yè)的人群卻因?yàn)槟挲g學(xué)歷問(wèn)題不受就業(yè)單位寵愛(ài)。這就導(dǎo)致了技術(shù)人員的青黃不接。這一問(wèn)題的解決，不僅需要政府社會(huì)的努力，也需要企業(yè)改變重學(xué)歷、輕技術(shù)的觀念。需要企業(yè)自己培養(yǎng)員工的動(dòng)手能力。尤其是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，應(yīng)重視員工的經(jīng)驗(yàn)，加大對(duì)新員工的整體培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解員工特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，將其有機(jī)結(jié)合起來(lái)。這個(gè)過(guò)程的實(shí)施，需要不斷地豐富個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)和對(duì)多種技能的培訓(xùn)。沒(méi)有企業(yè)的員工職業(yè)管理制度的技術(shù)支撐，員工個(gè)人是無(wú)法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。因此，作為系統(tǒng)的職業(yè)管理，不是一個(gè)企業(yè)獨(dú)自可以完成的，它涉及了二次培訓(xùn)管理，通俗一點(diǎn)說(shuō)，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時(shí)也生產(chǎn)自己需要的工人。從社會(huì)學(xué)上說(shuō)，企業(yè)的職業(yè)管理制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、社會(huì)、企業(yè)、員工相互配合，共同完善。這一制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大的重要性不言而喻，而對(duì)社會(huì)、員工也有積極影響。

(3)職業(yè)管理制度為企業(yè)培訓(xùn)提供技術(shù)支撐。職業(yè)管理機(jī)制的建立，要使企業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為培訓(xùn)人才工作的主體，它可以提供證書(shū)和具體技術(shù)培訓(xùn)，又能賦予員工強(qiáng)大的動(dòng)手能力。它的職能管理包括以下兩個(gè)特性：一是對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展進(jìn)行技術(shù)支撐；二是對(duì)企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。近年來(lái)，很多組織和企業(yè)紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少。企業(yè)的追求與現(xiàn)實(shí)的窘?jīng)r相對(duì)比，不由得引起我們的反思。

4 職業(yè)管理有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財(cái)富，是支持企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力源泉。我們可以看到，一個(gè)成功企業(yè)最值得驕傲、最不可復(fù)制的，往往就是那種看不見(jiàn)的精神。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程，不是看財(cái)富的積累，而是看企業(yè)文化的高度。要建立優(yōu)秀企業(yè)文化的目標(biāo)，企業(yè)必須圍繞以人為本這個(gè)核心。所謂以人為本，就是要求企業(yè)的一切活動(dòng)都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)。職業(yè)管理，是營(yíng)造尊敬人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過(guò)自己職業(yè)的發(fā)展，可體會(huì)到自己在社會(huì)的真正價(jià)值，把自己所在的企業(yè)視為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)最理想的組織，把自己看成是企業(yè)的主人，從而強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度和歸屬感、使命感。職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理對(duì)員工的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行制度上的保障和提倡，可以給予員工努力工作的動(dòng)力。重要的是職業(yè)管理制度考慮了員工不同的特點(diǎn)和需要，并據(jù)此設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利于不同類(lèi)型員工在職業(yè)生涯中揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為每一個(gè)員工提供了更為平等的發(fā)展平臺(tái)，有利于企業(yè)人力資源水平的穩(wěn)定和提高。

5 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率