人事制度精選(九篇)

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第1篇：人事制度范文

關鍵詞：高校人事管理 人事制度 問題 思考

中圖分類號：G6472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（a）-0226-01隨著高校改革的不斷深入，許多傳統高校管理模式已經無法滿足高校發展需要，漸漸退出了高校管理舞臺。新的高校管理模式慢慢代替了傳統管理模式，不斷推進和完善高校人事管理工作。人事制度，作為高校新的人事管理制度，將會實現人才的所有權和使用權的分離，打破了傳統的終身制，可以提高教職工的競爭意識和危機感，促進高校資源的合理配置，提高教學管理水平。

1 實施人事制度的意義

1.1 傳統管理制度的弊端，不利于高校發展

高校的傳統管理模式是一種封閉式的靜態管理模式，帶有一些計劃經濟時期的特征，存在一些弊端，不利于現代高校的發展。

（1）員工所有權和使用權界限模糊，高校不能自主選擇教師團隊，教師也不能自主擇業，不能完全發揮教育價值。

（2）因人設崗現象嚴重，存在很多資源浪費現象。

（3）“鐵飯碗”導致教職工沒有危機意識，致使教學質量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學素質水平。

1.2 人事制度符合現階段高校發展的需要

人事制度的實施，將改變傳統的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進行人員聘請。這樣的做法，實現了人才所有權和使用權的分離，簡化了聘用手續，使高校能夠根據學校的具體情況進行教職工聘請，可以為高校節約許多不必要的資源浪費。

1.3 人事制度可以對高校的員工進行合理編制

現代社會越來越重視高等教育的發展，現如今，高等教育的規模不斷擴大，需要的人才也越來越多，現有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事制度讓高校可以根據崗位需要通過人才服務機構聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產生的問題。人事制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優化教職工結構，優勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創造性。

2 實施人事制度所面臨的困難

每一種新事物的產生，總不能一帆風順，會受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進。

2.1 新的觀念一時難以被普遍接受

因為傳統的管理模式已經存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至會對新的制度產生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便

人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當地人才服務機構，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進行員工的管理和工資發放的依據，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 員工與編制員工存在矛盾

人事制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規定，導致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了員工的工作積極性。

3 實施人事制度實施的一些對策

對于人事制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。

3.1 轉變觀念

新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉變，所以他們不能適應新制度。所以在推行人事制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優越性，從而認可這個制度的施行，不會從中干擾。

3.2 相互協作

人事制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務機構。因為只有這兩個機構相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務機構之間的溝通和協作，協調好兩者之間的關系，才能保證這一制度的順利開展。

3.3 提高管理素質

要順利施行人事制度，需要有一支了解該制度特點、切綜合素質較高的工作團隊。才能擁有嚴格的管理方式、規范的操作程序和高質量的服務。

總而言之，高校實施人事制度是大勢所趨，是實現該校改革的重要一步。為了中國的高等教育事業能夠更加健康的發展，必須嚴格執行這一制度。雖然現階段在實施的過程中會遇到一些困難和問題，但是一定要迎難而上，不能半途而廢。不斷探索、完善新制度，使高校管理更加科學合理，才能為社會培養更多優秀的人才。

參考文獻

[1] 吳琴，吳大中.高校教學管理問題淺析[J].教育教學論壇，2012（32）.

第2篇：人事制度范文

1正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點

1.1用人制度改革新機制。

當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

1.2人事分配制度改革新定位。

緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，吸引、培養和造就高層次創造性人才。

1.3人才引進新觀念和新舉措。

本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

1.4津貼分配制度改革新趨勢。

建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜，突出學科、梯隊建設，把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容，優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

2人事制度改革中存在的問題與解決對策

2.1人事制度改革中存在的問題。

幾年來，學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現的困難，是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。

2.1.1人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。

職業院校應以“立足地方，以人為本，崇尚品位，辦出特色”為辦學理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調效率，但不能急功近利，追求短期目標，而是要按照高等教育的規律來辦事。

2.1.2用人機制配套問題。

從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進能出的靈活局面，建設高素質的教師隊伍和管理隊伍，促進高教事業的快速發展。但從目前的實際情況來看，但受多種因素的影響，這一良好的愿望并未完全實現。

2.1.3分配機制配套問題。

學院在分配制度改革的過程中，首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎，資金充足與否，直接關系到分配制度改革能否順利進行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。

2.2深化高職院校人事制度改革的建議。

2.2.1推進聘任制改革，增強用人機制活力。

高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉鹇?、加強高校教師隊伍建設的重要措施，是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。

2.2.2加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制。

分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時展要求的人事規則”。為此，我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種；管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術(職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。

2.2.3完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績，其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來，有效調動教職工勞動積極性。

第3篇：人事制度范文

關鍵詞：人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校

深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。

1 正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點

1.1 用人制度改革新機制。

當前由于相關政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法,新人新辦法”,對部分新人實行人事制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

1.2 人事分配制度改革新定位。

緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設,樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想,吸引、培養和造就高層次創造性人才。

1.3 人才引進新觀念和新舉措。

本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”;不轉關系兼職工作的“柔性引進”;在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

1.4 津貼分配制度改革新趨勢。

建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜,突出學科、梯隊建設,把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容,優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

2 人事制度改革中存在的問題與解決對策

2.1 人事制度改革中存在的問題。

幾年來,學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現的困難,是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。

2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。

職業院校應以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優秀人才,調動廣大教師的積極性和創造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調效率,但不能急功近利,追求短期目標,而是要按照高等教育的規律來辦事。

2.1.2 用人機制配套問題。

從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進能出的靈活局面,建設高素質的教師隊伍和管理隊伍,促進高教事業的快速發展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現。

2.1.3 分配機制配套問題。

學院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎,資金充足與否,直接關系到分配制度改革能否順利進行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。

2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。

2.2.1 推進聘任制改革,增強用人機制活力。

高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復雜的系統工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業單位人事制度改革的方向,是實施“人才強?！睉鹇?、加強高校教師隊伍建設的重要措施,是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。

2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。

分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應新時展要求的人事規則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種;管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術 (職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。

2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

人力資源管理理論認為,薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績,其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來,有效調動教職工勞動積極性。

2.2.4 提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。

教職工編制是我國事業編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設置必須與以校為本的現代學校發展理念有機結合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理,政府要宏觀調控,保證教育發展的基本需要,確保與經濟發展水平和財政承受能力相應,但是也必須因地制宜,區別對待,保證學校發展的需要,確保與優質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門,更不同于行政機關,編制的核定必須有利于教育發展和教師的發展。

參考文獻

第4篇：人事制度范文

要更好地實施人才強國戰略，不斷開創人事工作新局面，促進人的全面發展和人才資源的全面開發，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據黨的十七大總體要求，當前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協調一致、持續發展”的原則。具體要統籌兼顧好以下九個方面的關系：

第一，要統籌兼顧好各項人事制度改革的關系，包括公務員制度改革、事業單位人事制度改革、機關事業單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協調發展。要繼續完善公務員制度，健全公務員法配套法規體系。要全面推進事業單位人事制度改革，建立權責清晰、分類科學、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關事業單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規范、充滿活力、注重公平、監管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構建以專業技術準入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內容，以能力、業績為導向，科學、分類、動態、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。

第二，要統籌兼顧好每一項改革內部各環節的關系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關系；再比如培養制度、使用制度、激勵制度之間的關系，逐步解決制度內卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。

第三，要統籌兼顧好人事制度改革與相關改革的關系，比如行業管理體制改革、機構分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業管理體制相適應，要以機構分類為基礎，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發生了重大變化；四是人事法制建設步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構類別沒分清，社會保障沒到位。統籌兼顧、配套改革勢在必行。

第四，要統籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設和人事制度改革的關系。理論是基礎，法制是保障。要加強人事基礎理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規保障。

第五，要統籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設的關系。制度改革是手段，隊伍建設是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創新，必須是能夠促進人才隊伍建設，而不是“促退”。

第六，要統籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關系。主要是在事業單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業單位是獨立的事業法人，事業單位人事制度改革要有利于事業單位法人治理結構建設，政府人事部門在深化事業單位人事制度改革過程中，要繼續按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，著眼于制定事業單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標準、基本規范、基本程序等方面的問題；而對其內部管理，比如具體的崗位設置、績效考評、津補貼分配等問題則應放權給事業單位自己決定。

第七，要統籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發展的關系。實現人的自由而全面的發展，應該作為現代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現以人為本，認真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針。

第5篇：人事制度范文

因而單位數量眾多，區是從原市分設出來的原市的市屬事業單位全部保留下來。人員結構復雜，人員數量較多，且普遍存在年齡結構老化，業務不強等狀況。針對這些狀況，近幾年來，為了提高事業單位人員素質，加強事業單位管理，采取了以下幾條措施：

一、公開招考

轉變事業單位用人機制，全面推行公開招考制度。加快推進人事制度改革的重要措施；優化事業單位人才隊伍結構，提高人員整體素質，防止和克服用人問題上的不正之風的客觀要求；實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用向平等協商的聘用關系轉變的必由之路；政府人事部門轉變職能，由具體行政審批向宏觀調控、行政執法監督轉變的必然趨勢。

從社會上公開招考錄用了近50名人員，區首先在城管執法大隊及鄉鎮勞動社保助理崗位實行了公開招考制度。根據公開、平等、競爭、擇優及從嚴控編、分類管理的原則。從質量上保證了新進人員的整體素質，從源頭上堵住了事業單位用人問題上的不正之風。

二、全員聘用

促進社會事業的發展，實行全員聘用是為了調動廣大職工積極性。保障用人單位和職工的合法權益，打破事業單位職工終身制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。區于年開始推行聘用制。全區400多家事業單位，11000多人員，95%以上都實行了全員聘用制。

第6篇：人事制度范文

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

第7篇：人事制度范文

剛才,XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢,結合全縣教職工隊伍現狀,在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上,經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習,吃透精神,按照方案要求和時間安排,扎實穩妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益,縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作,下面,我講三個問題。

一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識

近年來,在縣委、縣政府的領導下,通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力,我縣的教育事業取得了長足發展,各項工作都取得了較大的成績,實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面:

一是初中進城工程基本完成。20*年初,縣委、縣政府高瞻遠矚,創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力,到目前,投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成,改建規范了**一中南校,*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年,全縣初中學生全部進城就讀,城區初中學生達到1.2萬人。

二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準,全縣13個鄉鎮(街區)都建設了一所高標準的規范化小學,在校人數達到了1萬多人,實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整,教育資源配置不斷優化。

三是教師隊伍管理機制逐步完善,教師待遇不斷提高。幾年來,通過教育人事制度改革,全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立,教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整,實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”,農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時,全縣中小學危房改造基本完成,學校安全措施進一步落實,為教育發展創造了良好環境。

四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來,我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列,**一中連續三年列全市重點中學第二名;初中教學質量一年一個新臺階,實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破;小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績,高考本科上線穩居全市第二名,增幅居全市第一。

同志們,隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成,全縣基礎教育格局發生了根本性的變化,同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前,全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面:

一是現有教師隊伍結構性矛盾突出:縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多,邊遠鄉鎮教師相對較少;由于生源減少,小學教師局部過剩;學校內部非教學人員過多,這部分人員占用著教師的編制,但不從事教學工作,影響了教學一線人員的工作積極性。

二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象,長期“在編不在崗”,有的教師只拿錢不干事,或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少,但造成的消極影響很大。

三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全,內部活力還沒有完全激發出來,“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固,使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力,“人員能進不能出,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時解決,必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以,各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革,真正建立起完善的競爭激勵機制,最大限度地調動起教師的積極性和創造性。

二、明確任務,突出重點,積極穩妥地推進改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務,就是通過實行教職工全員競聘上崗,健全完善競爭激勵機制,優化教師隊伍結構,提高工作效率,實現教師資源的合理配置,充分調動廣大教職工的積極性和創造性,建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。

(一)關于教職工全員競聘上崗。

這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部,不在這次改革范圍。

在教職工全員競聘上崗工作中,各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法,確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,按照量化到人的要求,對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核,根據考核成績予以排名,以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生,偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員,縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例,但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗,原則上這部分人員回到原單位后直接上崗,不得再定為落聘人員。

關于落聘人員,在這里我要著重強調兩點:

一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生,任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是對落聘人員,今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高,時間為一年?！案鄬W習”由所在單位負責,重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習;“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓,每月集中培訓時間不少于一周,重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資,一年培訓學習期滿后,由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核,經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗,上崗后工資恢復100%;經考核不合格的仍然按落聘人員對待,參加下一期培訓學習,工資按50%發放。

(二)區別不同人員,把握政策界限。

全縣教師隊伍現狀非常復雜,在管理機制上存在著不少問題。所以,在這次改革中必須準確把握政策,確保能者上、庸者下,讓真干事、干得好的保住崗位,讓不干事、瞎混事的丟崗位。

一是關于流失人員。

《實施方案》中規定,凡截止到2007年8月31日,曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天,或1年內累計超過30天的教職工,視為流失人員,一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則,認真排查,列出名單,張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后,縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組,通過查對身份證、工資卡的方式,對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師,其檔案移交縣人才交流中心,縣財政部門停發工資,人事編制部門銷除編制,同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定,隱瞞不報,弄虛作假,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是關于病退和借調人員。

對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的,要按照有關政策規定,辦理病退手續。對無病,想借病退這條途徑來回避工作,回避競聘上崗的,要講清道理,曉以利害,動員返回教學工作第一線。對申請病退人員,一律由鄉鎮教管會或學校負責,到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的,必須回原單位參加競聘上崗。

黨政機關從教育系統借調使用的人員,原則上都要退回原學校,參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的,一律按流失人員對待。

另外,對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬,對因家庭發生重大事故,導致經濟拮據、生活困難的教職工,對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工,應按照政策規定,給予適當照顧,不得確定為落聘人員。

三、加強領導,嚴肅紀律,確保改革順利進行

全縣教育人事制度改革,時間緊、任務重、政策性強,涉及到教師的切身利益,關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局,必須切實加強領導。

一要成立領導小組和工作機構,層層落實責任?？h里成立了由馬善軍縣長任組長,趙明國副縣長為副組長的領導小組,統一領導全縣的改革工作。同時,縣教體局成立指導協調辦公室,我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,具體負責本單位教職工競聘上崗工作,確保按時完成改革任務。今天會議結束以后,教體局黨委將組成督查組,包鄉鎮、包縣直學校,實行責任制,對改革全過程和結果實施有效監督。

二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此,各單位要層層召開會議,組織廣大教職工認真學習教體局文件精神,在充分征求廣大教職工意見的基礎上,制定好本單位《實施細則》,使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法,把思想統一到改革精神上來,使廣大教職工正確對待改革,積極參與改革。在改革過程中,要及時發現改革中出現的問題,及時跟上做細致的工作,把問題解決在學校,解決在萌芽狀態。

三要確保穩定。確保改革無振蕩,核心問題是做好落聘人員的工作,讓落聘人員思想認可,情緒穩定。落聘人員經過程序確定后,各單位都要采取得力措施,及時跟上做工作,理順情緒,化解矛盾,努力把消極因素化為積極因素,決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題,要追究哪個單位主要負責人的責任。

四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律,確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境,嚴格遵守工作紀律,嚴禁寫條子、跑關系,確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的,將對有關責任人進行嚴肅處理。

第8篇：人事制度范文

3月25日至30日，人?？屏_旭萍參加了由XX市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與XX市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及XX市XX區人事局、XX市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

XX市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理;對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。事業單位人事制度改革考察報告范文

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的?，FXX市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。事業單位人事制度改革考察報告范文

據本次考察帶隊的XX市人事局工資福利處的潘建明處長說，XX市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、XX市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

第9篇：人事制度范文

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）員工的身份象征

員工的工作經驗、思想品德、學習問題等情況都充分反應在人事檔案中，用人單位可根據個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應的管理措施，發展人才培養計劃。并且員工的人事檔案還關乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關。

（二）限制員工的工具

我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現與檔案統一存在，不利于員工的自身發展。

二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化

在社會主義市場經濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導致人事檔案管理體制不適應于計劃經濟體制，自身的作用日益弱化。

（一）國有企業下崗職工“無檔生存”

國家《勞動法》的實施，國有企業的“鐵飯碗”逐步瓦解，導致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變弱不利于國家人力資源管理的發展。

（二）非國有企業員工“無檔擇業”

近幾年，我國非國有企業發展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應非國有企業的發展，企業選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內容，而是從員工工作能力、工作態度方面著手，通過具體的勞動合同和協議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設，自身的作用逐步減弱。

（三）國家公務員“無檔入仕”

在我國公務員考試中，政府機關本著以人為本的工作理念，以公務員的自身素質修養為重點考察內容，秉著“凡進必考”的執行態度，為沒有人事檔案的農民和無業人員提供了良好的發展機會，為國家提供更優秀的人才。

（四）人事檔案管理自身“缺陷”

目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。

三、事業單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題

在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導致產生更多的實踐問題。

（一）制約員工的合理流動和科學考核

在事業單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設發展具有良好的幫助作用。但由于事業單位的人事檔案管理仍然采用傳統的發展模式，依據人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發展面臨困難。并且事業單位缺乏除人事檔案之外的科學考核方式，依然根據原有人事檔案，對員工的職務登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業發展都存在不利影響。

（二）人才流動秩序混亂

近幾年，國家企業單位人才出現大量流失現象，對企業的發展存在巨大的挑戰。企業單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調出手續、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現象普遍出現，不利于健全企業人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現違約現象，讓用人單位出現“用工慌”問題，更嚴重的是利用對單位知識的知情權，向其他同類企業舉報信息，致使用人單位的發展停滯不前。

四、結合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施

通過以上介紹，我們可以得出以下結論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執行力度。

（一）推進事業單位人事制度改革

國家人事制度改革應與事業單位人事制度改革相對應，做好全面改革工作。事業單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業的人事檔案管理的發展，為改革中遇到的問題和挑戰做好準備。人事檔案管理改革是和事業單位人事制度改革相關聯的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業單位人事制度改革的基礎之上，推進事業單位改革應該成為改革問題的首要解決對象。

（二）消除制約限制管理作用

人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經濟發展，還是單位對人才建設問題，傳統的人事檔案管理制度已經不能適應國家發展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業能力、建立健全正常和諧的就業環境才有利于加強人事制度改革的發展，對人事檔案管理的優化性也有較大的提高。在《印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》中的相關規定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎，有利于優化人事檔案管理制度。

（三）建立專門人事檔案管理機構

社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構。例如該機構需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當地相關部門的監督管理，制定合理科學的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

（四）改變人事檔案“身份”分類法

在傳統的人事檔案內容中，依據檔案當事人的“身份”，將“學生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發展，“干部檔案”“工人檔案”應該改成“員工檔案”。根據具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利于人事檔案管理的進一步發展。

五、總結