人事管理人員的職責精選(九篇)

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第1篇：人事管理人員的職責范文

關鍵詞 衛生院 管理 體會

慶城縣為解決農民“看病難、看病貴”的問題，對鄉鎮衛生院職工實行工資財政全額供給。以解除鄉鎮衛生院人員的后顧之憂，降低醫療衛生收費標準，解決看病貴的問題。我縣從2007年1月開始，鄉鎮衛生院由原來的65%財政供給變為100%財政供給。有些職工認為不用為工資奔忙了，干不干工資都有保障了，于是有些人混日子，出勤不出力，還有些人千方百計請假不上班。1~2月我所在的中心衛生院，醫療業務出現了滑坡現象，公共衛生服務也不夠到位。針對這一現象，我們召開了職工大會，共同討論制定了崗位目標任務，質量標準、考核獎罰辦法。定崗、定編、定任務、定質量標準。職工與醫院實行雙向選擇，競聘上崗，醫院與職工簽訂了《目標管理責任書》，從德、能、勤、績四個方面進行百分制考核。4~8月份經過5個月的試行取得了顯著的成效。

目標責任制管理辦法

(1)指導思想:將預防保健等公共衛生工作任務和質量標準；醫療工作任務指標、質量指標和醫療經濟收入等指標進行量化確定為分值，總分為100分，根據百分考核所得分數乘以本人工資總額即為本月應得工資，完成任務出色有加分者，在100分以上部分為獎金，完不成目標任務，100分以下，拿不全工資。這樣真正實現了工作績效與工資、獎金掛鉤。調動了職工的工作積極性，提高了醫療預防保健質量和服務水平，促進了單位社會效益和經濟效益的同步提高，同時將合理收費納入考核內容，解決了農民“看病難、看病貴”的問題。

(2)百分考核內容及分值的確定:將預防保健及村醫管理指導等公共衛生工作：實行分村包干的辦法，責任到人，根據工作量和指標達標難易程度，規定每項工作分值，定出質量標準，達標才能得滿分，總分為60分。醫療衛生工作：根據工作數量和質量指標（含按成本執行合理收費情況）及經濟收入（毛收入減材料和各種成本）規定分值，剛完成目標任務總分為40分。在保證質量的情況，超工作量和經濟收入可按規定分值累計加分，在兌現工資時，將百分考核總分的百分數乘以個人檔案工資總額便是個人當月實得工資。如考核為滿分則足額領取檔案工資，若考核完不成目標任務得分低于100分，每低1分，扣工資總額的1%，若考核保質保量超額完成任務得分在100分以上，每高1分獎工資總額的1%。

(3)管理形式:醫院與每一個職工都簽了《目標管理責任書》，明確目標任務和質量標準，在院長的領導下，成立考核領導小組和職工代表組，制定《考核細則》，明確分值。院考核領導小組在職代小組監督下考核核算，實行民主管理、明確職責義務，按月考核兌現工資獎金。

(4)考核方法:①將考核組成員分成3組，即：預防保健組、醫療組和財務組。分工負責評分。②每組根據《目標管理責任書》和《考核細則》，按照德、能、勤、績四個方面逐項進行量化打分。

（5）分配方法：①保底（保證最低生活保障500元），不封頂（多勞多得）。②根據考核得分財務會計核算按月發放工資、獎金。③崗位津貼、防疫津貼、降溫費、取暖費、夜班補助等福利津貼不出勤不享受，出勤者按科室得分發放，100分以上發全額，100分以下，每低1分扣1%，由財務會計核算和與工資一并發放。

成效與體會

我們衛生院5個月來的實踐證明，在財政全額供給工資后，實行綜合目標責任制管理，利用有限地衛生資源，充分調動了職工的工作積極性、充分發揮創造性和主觀能動性，出現了新的生機和活力，實行財政全額工資供給，又實行目標責任制管理，既解決了后顧之憂，又建立了激勵機制，使預防保健等公共衛生服務質量明顯提高，實行成本收費和低標準收費，解決了老百姓看病難、看病貴的問題。社會效益和經濟效益明顯提高，使衛生院的建設和發展逐步走向了科學化、規范化。

①衛生院與職工簽訂了《目標責任制管理責任書》，密切了職工與醫院的關系，促使衛生院與職工共同完成上級下達的綜合目標，促進了精神文明建設及衛生服務質量的提高，形成了更明確地約束、競爭、激勵機制。②我們把公共衛生指標，精神文明、醫德醫風考核放在首位，堅持社會效益第一，經濟效益第二的原則。同時在設定分值時把握超額經濟任務所得衛生院與個人的分成比例（一般為衛生院占70%，個人分成占30%），使衛生院有一定的資金積累用于發展。③充分體現了社會主義多勞多得原則，合理地處理了國家、集體、個人三者的利益關系，激發了職工的工作積極性。④嚴格公正的考核是保證目標責任制管理辦法發揮積極作用的前提，因此，衛生院還需進一步加強管理，隨著社會的發展還需不斷地完善目標責任制管理中各項指標任務，使其更加科學合理，從而更大程度的激勵職工的工作積極性，提高農村衛生服務質量，努力滿足農民的各項衛生需求。為建設社會主義新農村做出貢獻。

參考文獻

1 錢信忠,主編.醫院管理學.人民衛生出版社.

第2篇：人事管理人員的職責范文

關鍵詞知識經濟時代 高校 圖書館 人力資源

中圖分類號:G251文獻標識碼:A

知識經濟時代的本質就是在所有的推動社會進步的資源中,相對其他自然資源貨物資源來說,知識具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生產知識。生產知識的前提是對以往知識的回顧與積累。從這個意義上理解,高校圖書館所承載的功能可見一斑。圖書館是人們獲取知識并試圖進行知識生產的源泉。正如美國圖書館學專家邁克爾?戈曼就說過:“圖書館有三大資源,一支訓練有素及知識淵博的圖書館員及其它圖書工作者組成的隊伍,館藏,供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國流傳著這樣一種說法,“圖書館服務所發揮的作用,5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料,75%來自圖書館員的素質。”這些論述都表明,圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館的生存發展中居于首要因素,是圖書館最重要的資源。

由此可見,圖書館資源的功能的發揮依賴于一支訓練有素的、知識淵博的圖書管理員隊伍。就我國而言,隨著高校的擴張,圖書館面臨著前所未有的挑戰。因此,在知識經濟時代背景下,如何應對來自外部挑戰的壓力就成為高校圖書館所亟待解決的問題。如上所述,高校圖書館資源與功能的發揮有賴于一支高素質的圖書館管理人員隊伍。正是在這個意義上,我們提出了高校圖書館人力資源開發的問題。

人力資源的概念來自于經濟學的范疇。由于人們對于人力資源研究的理論基礎、研究方法、研究側重點的不同,主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致,一個是起點工作年齡,如16歲或18歲;二是退休年齡,如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。盡管如此,人們還是在一定程度上取得了大致的共識。一般來說,人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。從更廣義的角度上說,只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。由此可見,可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。

從我國的情況來看,人力資源視角的圖書館管理員的存在著不少的問題。總體來說,就是計劃經濟體制下的高校管理體制的被動。造成這樣的原因既有客觀上的因素,也有主觀上的原因。從客觀上講,高校圖書館是高校教育功能發揮的一個職能部門,更多的是被動地接受高校師生的借書與閱讀。他們至多起到一個輔的作用,比如數目的編號、整理等低技術含量的工作。從主觀上講,正是這樣一個技術含量不高的工作,可以為高校教職工家屬或子弟提供崗位,這一方面解決了部分人員的就業問題,另一方面也有利于相關人員安心工作。但這樣的人事安排最終導致高校圖書館服務的被動性,尤其是在信息化管理之后,這些人員更是顯得捉襟見肘,主要表現為以下幾個方面。

一是圖書館人員隊伍學歷層次偏低、學科專業結構不合理。如上所述,在傳統的圖書館管理模式中,圖書館管理員的技術含量低。盡管在這方面也強調對人才的引進與培養,但在實踐中并不到位。在中國,所有的高校幾乎無一例外地有這樣一個共識:相對教學、科研、生產、經營、管理等第一線而言,圖書館只是一個輔助職能部門。圖書館的功能比邊緣化了,甚至錯誤地把圖書館當作是安插富余人員、閑置人員的“家屬安置所”、“干部療養院”。這樣一來,圖書館的人員隊伍學歷層次偏低,學科專業結構失衡就成為一個必然的結構。

二是圖書館功能定位嚴重滯后,沒有有效地體現出科學性和時代性。正如上面所述,絕大多數圖書館和圖書館員把自身定位于教學、科研、生產、經營、管理的輔助部門、附屬單位或服務機構。自己的職責就是年復一年、日復一日地從事采集、提供查詢、檢索、咨詢、參閱等任務。沒能將高校圖書館的功能與地位放在知識經濟背景下去考量。按理說,圖書館官員應該在科研上有著重大的突破。然而,一個顯而易見的事實是,我國高校圖書館館員在上存在著嚴重的不足。他們既沒有意識到自己應走出藏書樓參與到重大前沿課題中去,也沒有親身了解和體驗攻克課題的癥結和難點,有針對性地搜集和提供相關信息資料,與攻關人員一起去破解難題。

三是圖書館在管理模式上還帶有濃厚計劃經濟管理的色彩。計劃經濟體制下的嚴格的行政指令依然存在。例如圖書館各級負責人甚至一般的館員也套用政府公務員序列。此外,對人員任用和管理也缺乏現代人力資源管理的概念,沒有形成對人力、智力的投入、產出、創新業績與個人職酬發展相互平衡、互補、優化的思路。換言之,簡單重復的勞動幾乎成了工作的全部,這既不能實現對高校圖書館人員的績效管理,也無從引入競爭機制,最終導致圖書館館員人力資源的退化,甚至是對人力資源無謂的浪費。

針對上述問題,筆者以為,在知識經濟時代下,實現高效圖書館功能的轉變的關鍵在于對高校圖書館館員人力資源的重新開發。所謂人力資源開發,就是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上,依據企業戰略目標、組織結構變化,對人力資源進行調查、分析、規劃、調整,提高組織或團體現有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,為團體(組織)創造更大的價值。高校圖書館人力資源開發也不例外。筆者以為,主要從以下三個方面入手:

(1)實現高效圖書館功能的重新定位。高校圖書館不能只是一個簡單的書本的收集、發放與儲藏。圖書館既然是實現知識生產的重要基地,那么,就必須從原來的計劃經濟體制中走出來。實現高校圖書館學術功能的轉變。這就需要對高校圖書館官員進行專業知識的培訓,由于其功能的特殊性,培訓的內容還需要進行檔案管理的知識更新,尤其是電子信息資源的技能的開發。

(2)實現高校圖書館官員人力資源的激勵機制。沒有競爭,就沒有生機和活力。通過對工作進行績效考核來確定高校圖書館人員的去留。具體而言,績效考核的標準應當包括知識結構、服務能力、公眾測評等。而不能簡單地以以往的德能勤績為標準。只有通過合理的績效考核標準的設置,才能有效地實現高校圖書館館員的人力資源的開發。從而實現高校圖書館在知識經濟時代下的新功能。

(3)大力推行人才培訓機制。中國高校圖書館存在的重大問題是人員素質參差不齊。因此,要適應知識經濟時代對高校圖書館的要求,就必須實現對高校圖書館館員進行培訓。如上所述,一方面是專業知識結構的提升,一方面是工作技能的提升。如何選擇有效的方式對高校圖書館館員進行人力資源的開發是當前的一大任務。一般而言,主要有以下幾種途徑:一是通過培訓外包。主要是聘請外面專業的培訓機構。這種方式的優點是省時省事,見效快。二是通過內部機構培訓。主要是充分利用高校內部資源,尤其是那些設有檔案管理專業的高校就有這樣的機會對本校圖書館館員進行培訓。三是通過高校圖書館與圖書館之間的交流進行培訓。這種培訓更多地是通過考察、研討等方式進行。四是通過與相關科研機構的橫向合作,這種方式主要是通過科學研究提升專業知識技能。

參考文獻

[1]孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇,2002(5):133～155.

第3篇：人事管理人員的職責范文

長期以來，一直缺乏針對高校管理人員自身實際和職業特點的科學的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國家公務員，也不同于專業技術人員，他們既按行政級別論高低，又以專業技術職務論待遇;他們在工作上缺乏搞好管理的危機感和責任感，學校也往往忽視了對他們進行針對高校管理工作專門特點的培訓和提高;在管理隊伍建設上，沒有把管理隊伍作為一支學校辦學需要的專業管理隊伍來重視和加強，影響了這支隊伍的穩定，沒有形成一支與研究型大學辦學水平相適應的相對穩定的職業化管理隊伍，影響了研究型大學建設管理水平的提高。因此，如何建設一支穩定的、高素質的管理干部隊伍是現今適應研究型大學建設進程中人事制度改革的重要內容。根據高校管理干部的現狀，應從制度入手，完善適合管理人員發展的高校職員制度。

一實行高校職員制度的必然性

高校職員制度是國家專門為高校管理人員設計的人事管理制度。它明確了職員等級、各級職員崗位設置情況、任職條件、崗位職責、崗位聘用、考核培訓與待遇等具體內容，強化了對職員的崗位設置和崗位聘用，將高校職員服務者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質、高效率、專業化的高校行政管理隊伍。[1]

（一）高校管理隊伍傳統運行機制的弊端

1沿用單位制下的傳統人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]

2干部任用機制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國家公務員制度實行以前，政府機關行政職務設置的原則進行的。這種以“官本位”為特征的行政職務制度越來越不適合高校的發展。現在已經陷入了一個干部職務終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領導職務與管理崗位的關系，對于保護管理人員的工作積極性，保障干部任用機制改革順利實施，具有重要意義。

3管理人員待遇偏低

目前，高校的教師和其他專業技術人員均能正常晉升專業技術職務，管理人員的待遇與其職務緊密掛鉤，只有在職務提升時，才能提高其工資級別，兌現相關的待遇。但由于領導職位有限，晉級的機會較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學建設的進一步推進，管理人員待遇低的問題將會制約這支隊伍作用的發揮。

（二）高校職員制度實行的依據

要解決高校現存的弊端，就要從制度上入手。針對高校管理人員自身職業特點和成長規律，建立起適合管理人員發展的高校職員制度。

《中華人民共和國教育法》第三十五條規定“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度”。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規定“高等學校的管理人員實行教育職員制度”。根據高校發展形勢的需要，國家教育部擬定了《高等學校職員制度暫行規定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。

高校職員制度是借鑒國外先進經驗、根據我國實際情況擬訂的，目的是建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制，建設優化、精干、高效的高校管理人員隊伍，實行用人制度由身份管理向崗位管理轉變，充分調動管理人員的積極性、創造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應職責的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點的人事分類管理制度，實現身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機關干部脫鉤，高等學校的管理干部不再與黨政機關干部級別對應，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、升遷的途徑和目標，這樣既可以激勵其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進取心。使那些沒有擔任領導職務，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進入高級職員等級，實現自身的價值。因此，實行職員制度有利于高校管理人員隊伍的穩定。[3]

二高校職員制度改革實施的現狀

目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學校黨委領導下開展工作，聘任職員實行按需設崗、公開聘任、競聘上崗、合同管理。我國高校實行職員制度就是依據國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利；將高校職員的崗位職責、專業水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業單位領導職務與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力。高校實行職員制度，為管理人員設置獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。總體來說，高校職員制度的實施，增強了管理人員的崗位意識，優化了教職工隊伍結構，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。

但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實施過程中不免會出現一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進研究型大學建設應重點做好以下工作：

（一）探索建立職務與職級相結合的職員管理制度

職員職務與職員職級相結合，重新認識和界定高校職員制度基本內涵，明確職員職務聘任制體現德才兼備和業績能力導向，職員職級考評制體現年(功積累和考核結果的作用；職員職務與崗位津貼相結合，堅持“以崗定級與職員工資相結合，崗變薪變”的分配原則；職員職級與工資相結合，職員的基本待遇體現年功導向。

（二）分類設崗、競聘上崗、合同管理

根據管理權限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，按職務分類設置領導管理崗位和事務類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責。領導管理崗位重在選拔工作能力強、業績突出的管理人才，事務類管理崗位重在形成一支服務意識強、服務態度好、工作踏實的服務人員隊伍。職員職務聘任實行公開招聘、競爭上崗；簽訂聘任合同，明確職責、強化責任；堅持人盡其才、才盡其用，創造有利于優秀拔尖人才脫穎而出的競爭機制。

（三）堅持以人為本，建立科學的激勵機制

在推進高校教師聘任制的同時，完善管理干部職員制度工作，建立科學、適度、可行的職員職級體系和相應的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責、優化結構的原則進行崗位設置，促進以崗定薪和按勞取酬，充分調動黨政管理干部的積極性，促進各項工作持續健康發展。職員薪酬制度應體現職員的崗位要求和實際貢獻。即學校職員工資與社會相銜接，與學校相關專業技術人員工資標準相適應。為了避免職員與教師攀比，應考慮將教師及其他專業技術職務的崗位聘任與職員的設崗聘任同步進行，聘任辦法的制訂要充分調研，準備時可以適當錯開，但具體實施要同步進行。

（四）建立科學完善的職員考核機制

對職員的考核評價是職員制工作的重要組成部分，科學的業績評價體系和考核辦法對于建立有效的競爭激勵機制、深入推進高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊伍自身的特殊性，應確立真正符合職員特點的可量化、易操作的職員業績評價體系和科學、完善的考核機制。

總之，高校職員制度是一項意義重大的制度創新，是針對現在管理干部體制弊端提出來的，與社會主義市場經濟體制相適應的，依法專門為高校職員設計的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學校改革發展，建設高素質管理隊伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時也符合一般教育規律所體現的管理模式要求。遵循高校管理隊伍建設的客觀規律，積極穩妥地推進高校職員制度改革工作，為推動高校研究型大學發展進程，建設一支優秀的管理隊伍至關重要。

參考文獻

[1]袁可可,周敏.完善高校職員制度推進管理隊伍專業化建設[J].科學咨詢（科技·管理），2012(4).

第4篇：人事管理人員的職責范文

[關鍵詞]高等教育；人事管理；工作平臺；ISO9000質量管理體系

[中圖分類號]G526　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2009)09-0168-03

一、高校人事管理工作的特點和意義

高校是培養高素質創造性人才的搖籃，是知識創新的重要源頭，在知識經濟時代需要承擔起更多的責任。高校人事管理工作不是一般意義上的人事管理，而是指通過制定和完善與高校有關的人事法規，運用科學的原理、原則和方法，對教職員工和人事工作進行有效的組織、計劃、決策、指揮和協調等一系列的綜合管理活動。其具體工作內容主要包括：制定高校內部人事制度、政策和法規，進行人事決策和組織安排，研究并建立為高校吸引和保留各領域寶貴人才的人事機制，采取適當的措施充分調動起人才的積極性和創造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率對于保證學校教學、科研和行政管理工作的正常運轉和高效開展具有不可缺少的作用。

高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整個管理中占有十分重要的地位。高校通過人事管理使各方面的工作形成一個有機整體。由于各項人事管理措施，直接關系到能否充分調動教職員工的積極性、創造性。因此，科學、配套的人事管理措施，嚴格、周密的考核、用人制度，是充分調動教職員工的積極性、創造性，合理利用人力資源，提高高校的辦學質量與辦學效益的關鍵。因此，高校人事管理工作是關系到高校發展命運的大問題，具有十分重要的意義。

二、高校人事管理工作科學化的必要性

(一)人事管理觀念有待改進

傳統人事制度是以事為本，側重于對事務的管理，忽視了對作為第一生產力主體的人的關心和重視，嚴重阻礙了高校教職員工的積極性、主動性、創造性的發揮。廣大教職員工是高校的主體，是提高教學質量、促進高校合理運作的核心力量。這就客觀上要求高校人事管理轉變傳統觀念，從以事為本轉到以人為本上來，從傳統的人事管理方法轉到以系統化過程管理為模式，以人力資源的開發和利用為核心的人事管理方法上來。同時，應轉變人事管理工作人員的自身定位，從管理者的角色轉變為服務者，把人的發展、人的解放放到主要地位，在高校真正樹立正確、科學的人事管理觀念。

(二)人才結構有待優化

從宏觀角度分析，高校發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍。高校人才的數量和結構比例對高校的發展均有很大影響。最近幾年來，高校擴招和大規模的高校合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，這使得目前高校人才數量儲備明顯不足。在教學、科研人員中，多數教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏能夠在某一領域開展深入研究的人才，尤其是缺乏大師級的領軍人物。在管理人員中，多數管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了高校對人力資源的有效管理，限制了高等學校教育的快速發展。因此，高校人事管理工作任重道遠，需要在保證高校各項工作正常開展的情況下，逐步地進行人才結構的調整，使高校的人才結構趨于合理化。

(三)管理人員素質有待提高

目前，高校人事管理人員的綜合素質良莠不齊，工作中仍存在著循規蹈矩、過分拘泥于執行現成的政策和法規的現象。一些管理人員為教職工做好服務的意識還很淡薄，不能深入基層調查研究，不能主動地開展工作。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索以及自身綜合素質的提高，在工作中存在開拓性和創新性不足的問題。因此，有必要加強高校人事管理工作的科學化建設，提高管理人員的道德素養、業務水平和創造性解決問題的能力。

(四)人事管理工作過程有待規范

在高校人事管理工作中，目前的人事管理人員往往以經驗為依托，按習慣去實施人事管理活動，不能體現各高校的自身特點和管理科學的最新成果。此外，由于缺乏科學而系統的工作過程管理和評價方法，人事管理人員由于自身素質的差異，使人事管理帶有較為明顯的隨意或僵化的特點，缺乏管理的科學性、規范性和創新性。因此，有必要對人事管理工作的過程本身進行有效地管理，實現高校人事管理工作的科學化。

三、高校人事管理工作科學化的目標

在新時代新形勢下，高校要開拓創新求發展，必須全面推進內部改革，人事管理工作的科學化是其中的一個關鍵環節。高校的發展方向、辦學模式、學科建設等重大決策，都需要在用人制度、分配制度、考評制度等各項人事管理制度中得以強化和引導，才能得到全面落實。人事管理工作的科學化是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職員工的積極性和開拓創新、全面提高學校教學與科研水平的重要保證。

高校人事管理工作的科學化必然要求進行制度改革，無論是管理模式、內部機制的改革，還是學校校內人力資源的重新配置，其目標歸根到底都是要建立有利于吸引人才、穩定人才、激勵人才的機制，營造有利于優秀拔尖人才成長的氛圍，創建有利于加強骨干隊伍建設和調動廣大教職工積極性、創造性的制度環境。因此，建設科學、穩定、高效運轉的人事管理工作平臺是高校人事管理工作科學化的發展目標和重要保障。

四、ISO9000管理體系與高校人事管理工作科學化

ISO9000質量體系是國際標準化組織頒布的關于質量管理和質量保證方面的系列標準，目前已經為諸多國家和地區所等同或等效采用。ISO9000質量體系管理模式是在全面質量管理理論和實踐基礎上發展起來的質量管理新模式，其核心精神是把質量管理的重點從傳統的結果評估轉變為生產過程的控制。ISO9000管理體系是一種科學的過程管理體系，高校人事管理工作中采用該體系有利于促進管理的科學化。

基于ISO9000質量管理體系的高校人事管理工作平臺采用標準化的過程管理體系，將可以保證高校人事管理工作建立在管理科學和現代前沿技術的基礎上，有助于完善高校人才考核測評體系，有助于不斷開發和完善高校人力資源管理系統，并且對整個高校人事管理過程進行全程記錄和控制，從客觀上保證高校人事工作的科學性、標準性和規范性，從思想意識上可以樹立全新的管理服務產品觀和質量管理觀，極大地促進高校人事管理工作規范化、制度化，保證人事管理工作的科學性，促進高校的可持續發展。因此，以ISO9000管理體系為模

板，建立高校人事管理工作平臺，對于高校人事管理工作科學化具有重要意義。

五、基于ISO9000質量管理體系的高校人事管理工作平臺的建設

采用標準化的過程管理體系是實現高校人事管理工作科學化切實可行的途徑。ISO9000管理體系的典型特點是建立文件化的質量管理體系，將質量管理體系的各個方面、各種標準用文件的形式規定下來，從而規范一個相對穩定和程序化的生產過程，并在各個關鍵環節上實施有效的控制。ISO9000質量管理文件化的特點是高校人事工作實現正規化、法制化、計劃化的重要保障。

基于ISO9000質量管理體系的高校人事管理工作平臺的建設是一項復雜的系統工程，其實施過程的關鍵環節是編制質量管理體系文件。質量管理體系文件是質量管理體系運行法規依據和見證的信息及其承載媒體，它包括形成文件的質量方針和質量目標、質量手冊、形成文件的程序、組織為確保其過程的有效策劃和運行控制所需的文件及質量記錄等。按照其具體要求，高校人事工作質量管理體系平臺的建立應按照要求，編寫所需的各層次文件。

高校人事管理工作質量方針是由高校人事管理人員制定的高校人事管理工作總的質量宗旨和方向。它應與高校的辦學思想一致，與高校章程中規定的學校定位、辦學宗旨、辦學任務、教育形式一致，體現高校長遠發展的規劃。高校人事管理工作質量目標是人事管理工作在質量方面所追求的目的。質量目標應逐層制定、可測量、與質量方針一致并且滿足質量要求。既要適合高校人事工作發展實際需要，又要符合標準要求，便于以目標為中心的各項工作的順利開展和完成。

高校人事管理工作質量手冊是規定高校人事工作質量管理體系平臺的重要文件，是質量管理體系文件的重要組成部分。高校人事管理工作質量手冊的建立應適合于高校人事管理工作的目標，滿足高校對人事管理工作的要求，描述質量管理體系范圍及各過程要求和過程之間的相互接口關系，明確各相關人員和部門的質量職責，編制或引用體系各過程所要求的形成文件的程序，確定各過程需開展的質量活動和控制要求，提出人事管理工作質量手冊的評審、修改和控制辦法。

質量管理體系中的程序文件，是為體系中某項活動或過程的運行途徑所進行的規定。程序文件應描述影響有關質量活動或過程的管理、執行、驗證或評審人員的職責、權限和相互關系，列出活動的輸入、轉換、輸出內容，規定開展活動應具備的條件，闡明必要的糾正措施等。人事管理工作程序文件的編制過程應遵循質量管理體系的科學性，同時也要考慮到人事管理工作的復雜性和方向性。

作業指導文件用于描述實施各質量活動的可操作性技術細節，是質量管理體系中作業文件的代表。高校人事管理工作作業指導文件是對人事管理工作相關程序文件的支持和對其中某一過程的細化，是對程序文件的一種補充，其制定應本著使高校人事工作有章可循的目的。

質量記錄是質量管理體系文件中的一種特殊類型，是闡明質量管理體系所取得的結果或提供質量管理體系所完成活動的證據文件，為執行質量管理體系文件的結果提供客觀證據，如管理記錄、客觀證據和技術記錄等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作記錄應結合高校人事工作的實際情況，如實反映體系的運作過程，并確保記錄的運作和填寫符合要求。

六、高校人事管理工作平臺展望

第5篇：人事管理人員的職責范文

【關鍵詞】信息化；高校人事檔案管理；創新

在這個飛速發展的時代，高校的建設越來越重要，對人才的需求量也與日俱增，人事檔案管理工作在高校人事管理工作中就顯得尤為重要。近年來，高校人事管理工作在進行著改革，但在人事檔案管理工作上還是有很多不足與缺陷。因此，高校應該采取新的相關措施來增強人事檔案管理者的素質與能力，提高人事管理工作的質量。

一、信息化背景下做好高校人事檔案管理工作的必要性

隨著科技的不斷進步與發展，信息化已逐漸成為衡量一個國家綜合國力的標志，也是社會發展的一個重要環節。在這種信息化背景下，高校人事檔案管理工作有著極其重要的作用。它主要的內容包括：將使用頻率較高的、重要的人事檔案進行網絡化和數字化保存，以方便日后的查閱和使用。增加人事檔案數據庫的規模和容量。使高校人事檔案信息的存儲更為方便。此外，它能為高校的人才聘用提供有效的信息和依據。

（一）為高校人才的選拔提供參考。隨著高校的建設發展，人才的流動量加大，檔案信息也更為復雜。高校人事信息檔案的信息化，能夠使領導更為直接快捷地了解到相關人員各方面的信息。如對員工最基本的業務能力、興趣愛好、目標追求、專業特長等做一個全方位的了解。

（二）高校人事檔案管理工作能有效促進檔案信息的完整與準確。在信息化背景下，做好人事檔案管理工作可以及時更新各種數據、檔案信息，以確保信息更為準確、完整。能夠快速地統計分析出各類人事檔案信息，提高工作效率。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

（一）對人事檔案管理工作的認識不夠、重視程度不夠。在人事檔案管理工作中，很多工作人員認為這只是一項輔的工作，并不能為高校的發展起到實質性的作用。而高校也沒有對人事管理工作引起重視，忽視了其對人才選拔任用的重要性。或者有的管理員認為，人事檔案只要沒有損壞、丟失、泄密，對工作造不成多大影響，這就從一定程度上降低了工作人員對它的重視度。并且由于認識上的不足，管理者并不重視對人事檔案管理工作，淡化了其地位和作用。

（二）管理模式還很落后，效率較低。許多高校人事檔案管理仍舊在使用傳統的管理模式，也就是檔案的提供和儲存以紙質為主。它也具有一定的優勢，如利用范圍廣、適應性較強、還可作為原始憑證。但紙質文檔的利用效率很低，并且容易丟失和損壞，儲存起來不方便等。很多高校并沒有對此引起重視，沒有制定相關的崗位，明確管理人員的職責，缺乏完善的制度。而在材料的真實性等方面，工作人員也沒有進行嚴格審查，造成了檔案的不完整以及失實等，對日后的各項工作的開展帶來很大的麻煩。

（三）缺乏統一的人事檔案管理系統及管理人員。在部分高校的人事管理工作中，由于領導的忽視、資金的缺乏等種種原因，對專門的人事管理部門的設置及管理人員的培養上存在著很多缺陷。高校沒有形成科學專業的人事管理隊伍，也不設置專門的管理部門和專業的人事檔案管理員，而是隨便任用其他部門的人員兼職此項工作，這就造成了人事管理不規范，管理過程中出現各種問題。

三、信息化背景下高校人事檔案管理工作的創新

（一）提高對人事檔案管理的重視，認識到檔案管理工作的重要性。要了解到人事檔案管理的工作關系著高校對人才選拔的重要性，它對學校的發展有著重要作用。人事部門可通過各種方式進行傳播，加大宣傳的力度，提高學院領導及教職工對它的重視。

（二）提高管理人員的素質，改進管理模式。人事檔案管理人員自己要先重視這項工作，認識到檔案管理工作在高校發展中的重要性，不能產生消極心理。積極提高自身的管理能力，加強對工作的責任感，掌握現今的網絡環境和先進的科學技術，跟上時代的發展。

（三）加大對人事檔案管理工作的人力物力投資。對檔案管理工作給予物質上的支撐，培養專業的管理人員，保證人事管理工作順利進行，解決檔案管理工作中財力方面的問題。

四、結束語

總而言之，在信息化背景下，高校人事檔案管理工作對于高校的發展有著重大意義。做好人事檔案管理工作，有利于學校選拔優秀人才，提升工作人員的質量。因此，高校應利用當今的科學技術，整合資源、提高認識、創新管理方式，使人事管理工作的進行更加科學合理。這樣才能更好地促進高校和社會的進步與發展。

參考文獻

[1]高小麗.信息化背景下高校人事檔案管理創新研究[J].中小企業管理與科技,2013(28):64-65.

[2]陸冬梅.高校人事檔案管理創新之我見[J].才智,2012(29):334.

[3]張翀.高校人事檔案管理存在的問題與對策[J].蘭臺世界,2013(17):73-74.

第6篇：人事管理人員的職責范文

[關鍵詞]縣級醫院；人事檔案管理；信息化

總體而言，縣級醫院的人事檔案制度還存在許多亟待解決的問題，人事檔案制度的系統化、成熟化程度和檔案制度在縣級醫院人力資源工作中的重要地位還極為不吻合，完善縣級醫院的人事檔案管理制度任重而道遠。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為縣級醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

1 縣級醫院人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄

醫院的主要中心工作是醫療，作為公共醫療服務機構，為廣大的公眾提供高質量的醫療服務是整體醫務人員的職責所在，據此，管理人員也應積極重視醫療服務質量的提高，為醫院的事業發展而努力。后勤行政人員需要積極配合臨床一線業務，忽視了后勤行政人員在積極影響醫院工作發展的能動性。上述醫務人員的意識也就成為制約人事檔案業務發展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫院發展建設提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數據，推動醫院業務中的管理高效發展。也就造成當前許多醫院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認識，工作觀念陳舊。

1.2 檔案管理人員業務水平需進一步提高

檔案管理人員業務水平是檔案管理及服務整體水平的關鍵所在，當前醫院檔案管理的人員結構中，首先，表現出知識結構不平衡的狀態，學歷和知識體系構成的層次較低；其次，部分檔案管理人員是調離和中途轉行，對從事的檔案管理工作研究和認識不深；最后，管理人員多數安于現狀，沒有良好的積極心態來繼續學習和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學習提高的狀況下，很難促進檔案管理的水平發展。由于管理人員本身水平，嚴重影響了檔案管理工作的提高。

1.3 人事檔案管理方式和手段相對落后

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。遷西縣人民醫院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起，由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。長時間來，醫院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現出了基礎設施差、設備更新慢、信息化程度低、管理手工作業、紙質文件材料是工作的對象的特點。因此，造成了醫院人事檔案管理的管理檔案質量不高，利用率低，不利于檔案科學化、系統化、標準化的管理。

2 縣級醫院人事檔案管理的設想

隨著縣級醫院規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1 增強對人事檔案管理目的和意義的認識人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2 加強和完善人事檔案管理制度

實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.4 提高檔案管理人員的素質

新形勢下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和醫院文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。③引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5 加強人事檔案管理的現代化手段

增加資金投入，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

3 結 論

縣級醫院作為公共服務機構，其服務質量是公共認同的關鍵，而決定服務質量的高低在于醫院的人力資源的多少與利用率高低。醫院人事檔案管理的目的就是逐漸構建能夠為醫院管理層提供人力資源信息支持的服務工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫院的整體發展水平提高服務，充分調動人力資源的生產力作用，培養高素質的醫務人員，進一步提高醫院的競爭力。

參考文獻：

[1]胡玉娥.淺談數字化信息在醫院人事檔案管理中的應用[J].中醫藥管理雜志，2011（7）.

第7篇：人事管理人員的職責范文

關鍵詞：事業單位 科級 人事管理 運行機制

事業單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據單位人事部門下發的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變為崗位管理。規范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業技術人員跟行政人員之間的區別。當前，小型的事業單位中專業技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發展角度，遵循職業劃分細化的原則，讓行政人才發揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業的技術人才發揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發揮單位人力資源的優勢。

另外，當國家還沒有出臺相應的事業單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續聘及解聘等方案的依據。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規范自己執行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監督制度

由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監管力度不足，應當嚴格監管的地方并沒有被充分監管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監督職責；其二，單位上級領導在人事監管方面應當給予一定的監督；其三，相關聯業務單位及公眾輿論也可以監督單位的人事管理，充分發揮社會的監督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業的人事監督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。

綜上所述，事業單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業單位可持續發展。

第8篇：人事管理人員的職責范文

【關鍵詞】醫院；人事檔案管理；問題；對策

人事檔案是機關、團體、企業、事業單位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、參加社會實踐活動情況的真實記錄，是人才信息的重要載體。醫院人事檔案管理重點是在構建人事管理制度和制定人事政策，醫務工作人員的檔案集中到檔案管理部門，形成信息庫，通過科學的管理能夠對人才的識別培養發揮作用，于此同時，通過醫院的人事檔案管理，有助于更好地促進醫院人力資源的開發、利用和服務，推動醫院人才素質建設。

1.醫院人事檔案管理現狀及問題

1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄 醫院的主要中心工作就是醫療，作為公共醫療服務機構，為廣大的公眾提供高質量的醫療服務是整體醫務人員的職責所在，據此，管理人員也積極重視醫療的服務質量的提高，為醫院的事業發展而努力，后勤行政人員需要積極配合臨床一線業務，從而忽視了后勤行政人員在積極影響醫院工作發展的能動性。上述醫務人員的意識也就成為制約人事檔案業務發展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫院發展建設提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數據，推動醫院業務中的管理高效發展。這也就造成當前許多醫院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認識，工作觀念陳舊。

1.2 檔案管理人員業務水平需進一步提高 檔案管理人員業務水平是檔案管理及服務整體水平的關鍵所在，當前醫院檔案管理的人員結構中，首先表現出來知識結構不平衡的狀體，學歷和知識體系構成的層次較低；其次是部分檔案管理人員是調離和中途轉行，對從事的檔案管理工作研究和認識不深；最后，管理人員多數只安于現狀，沒有良好的積極心態來繼續學習和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學習提高的狀況下，很難促進檔案管理的水平發展。由于管理人員本身水平，嚴重影響了檔案管理工作的提高。

1.3 檔案管理方式落后 長時間來，醫院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現出了基礎設施差，設備更新慢，信息化程度低，管理手工作業，紙質文件材料是工作的對象的特點。因此，造成了醫院人事檔案管理的管理檔案質量不高，利用率低，檔案出現丟失和涂改的概率加大，在人力耗費下，不利于檔案科學化，系統化、標準化的管理。

2.醫院人事檔案管理的對策

2.1 更新觀念，加大投入 人才是發展的生產力，醫院作為公共醫療服務機構，集聚了人才與知識，并通過挖掘人力資源能夠發揮出巨大的社會效益。而人事檔案的管理不斷深入，不僅能夠滿足于醫院的人事政策的要求，在日常的工資福利管理方面的良好實現，更有助于推動醫院形成構建人才信息智庫的觀念，在觀念的指引下，有助于進一步發揮人力資源的生產力作用。據此，在醫院檔案管理工作中，需要全體人員樹立人事檔案管理凝聚資源的作用，對醫院服務水平提高有積極推動作用的意識，能夠進一步加大資金與人才的投入，購買管理應用軟件，形成高效運作和資源高效利用的檔案管理體系。

2.2 提高檔案資源的服務效能 改變傳統醫院人事檔案工作集中在檔案的收集整理和人事政策的執行工作，轉變成為人事檔案的資料收集與整理，信息庫的創建，形成數據信息為醫院管理發展提供信息支持。在人事檔案管理過程中，需要樹立為醫院服務的目標，積極拓寬思路，創造管理服務的手段，從整體上把握高效服務的宗旨，從細節上提倡高質量服務的行為意識，通過全面構建人力信息庫，挖掘人才資源，為培養醫院高素質人才提供基礎，推動醫院服務水平提供資源。

2.3 提高檔案管理人員素質 通過思想道德和職業道德教育，進一步提高人事檔案管理人員的思想水平和政治素質。對于醫院服務公眾、以民眾利益為自己的利益的思想建設起到積極作用。因此要按規定配備專職檔案管理人員，將檔案人員培養納入到醫院人才培養計劃，通過專業培訓、在職學習、考察進修、參加學術交流活動等方式，適應新形勢下人事檔案管理工作的需要，及時了解和掌握人事檔案管理領域的新方法、新技術及其發展趨勢，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強政治責任心和組織紀律性。在實踐中運用現代化技術手段、先進管理理念和前沿知識，努力提高人事政策水平和工作質量，全面掌握科學管理檔案的綜合技能，以適應檔案業務的創新和發展。

2.4 實現人事檔案管理的信息化、科學化、現代化 在信息化時代，應注重電子檔案的建立。實現人事檔案管理工作的規范化、科學化、現代化，增強檔案的活力和生命力，引進現代化技術和設備建立醫院人事檔案數據庫。可以及時更新，動態化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性，以便檢索、查詢、信息統計分析及開發利用，使醫院檔案管理工作信息化、科學化、現代化，提高人事檔案管理的工作效率，更好地為醫院發展服務。

總之，醫院作為公共服務機構，其服務質量是公共認同的關鍵，而決定服務質量的高低在于醫院的人力資源的多少與利用率高低。醫院人事檔案管理的目的就是逐漸構建能夠為醫院管理層提供人力資源信息支持的服務工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫院的整體發展水平的提高服務，充分調動人力資源的生產力作用，培養高素質的醫務人員，進一步提高醫院的競爭力。

【參考文獻】

第9篇：人事管理人員的職責范文

一、當前我國高校行政管理效率基本現狀分析

在國家相關政策的支持和引導下，我國高校教育事業發展飛快。但是，由于高校數量眾多，高校事業發展的同時也給行政管理帶來更多的挑戰。目前，我國很多高校行政管理存在機構重疊、分工過細、職責不明等一系列問題，這是制約高校行政管理效率評價低下的重要影響因素。而且行政管理低下似乎成了高校日常管理的共性問題，分析其具體原因，主要表現在以下方面：

1.高校行政管理權力過于擴張，機構重疊

在我國，很多高校存在行政權力泛化，權力過于夸張，干預性強，導致高校學術權力大大縮減，從而是的高校行政管理偏離維教務服務的目標。具體表現為，高校行政機構重疊，管理人員冗余過多，職責分工不明確，而且行政管理決策缺乏民主性，大部分行政決策傾向于行政化，相關學術研究委員會的合理意見和建議不能得到有效的反饋，限制了高校管理基層部門的自主權力，不僅導致高校行政管理效率低下，還制約了高校行政管理的創新與發展。

2.高校行政管理制度不健全，管理無序

高校的行政管理時一項系統而又復雜的工作，它涉及到高校管理的很多方面，比如說行政資金管理、教學管理、學生管理、人事管理等等，所以說高校行政管理必須有一套完善有序的制度做支撐，規范行政管理流程。然而，目前我國很多高校的行政管理制度都不健全，管理無序，行政資金調撥不當，教學管理目標不明確、學生管理片面化、人事管理權力化等問題嚴重制約了行政管理的效率。而且，我國高校很多的行政管理制度都沒有針對性，只是片面的引進相關的管理理念，很多管理制度都落后于管理進程的發展，所以說，高校的相關行政管理制度亟待完善。

3.高校行政管理人員綜合素質不高，缺乏管理意識和相關的管理技能

高校行政管理人員的素質高低直接影響到行政管理的效率，然而我國大部分高校行政管理人員的自身綜合素質都達不到行政管理的需求。一方面，很多高校行政管理人員缺乏管理意識，對于相關的教學、學生、人事等方面的管理，大多都是疲于應付，敷衍了事，不愿意投入過多精力到行政管理中去，而且很多行政管理人員為了一己私利，甚至相互串通，造成管理階層的腐化，嚴重降低高校行政管理的效率;另一方面，很多高校的行政管理人員都是又學校的一些老師或者是輔導員兼理，甚至為了節省管理開支，招聘一些實習生來高校行政管理，他們因為缺乏基本的行政管理技能，管理經驗不足，最終大大制約了高校行政管理的效率。

二、提高我國高校行政管理效率的有效策略

1.整合高校行政管理機構，明確行政管理的職責權限

整合高校的行政管理機構，需要詳細的分析高校行政管理的職責、權限以及管理的具體內容，裁撤不必要的行政管理人員，科學的編制行政管理人員。同時要避免行政管理權力的擴散，對于那些過于細分的管理工作，需要進行綜合整理，統一分配，明確行政管理人員各自的職責權限。而且要科學的規劃行政管理的層次，提高高校行政管理相關政策的執行力度，做到上行下效，加強各行政機構之間的交流合作，及時的反饋相關的管理問題，采納有關部門的行政管理建議，促進高校行政管理的不斷完善和發展。

2.健全高校行政管理制度體系，為行政管理提供基本的制度保障

完善的高校行政管理制度體系時提高高校行政管理效率的基本保障，所以各高校應該結合高校行政管理現狀以及基本的管理條件，科學合理的設置行政管理制度，建立相關的考核和監管機制，規范行政管理工作程序，同時要根據行政管理工作發展的進程及時的完善和修改相關的管理制度，以提高行政管理效率。必要的時候，可以引進國內外先進的高校行政管理制度，借鑒成功的行政管理經驗，通過高校之間的交流合作，結合各高校的實際發展情況，建設具有高校特色的，順應高校行政管理進程的管理制度，從制度層面保證高校行政管理效率。

3.加強行政管理培訓和教育，提高行政管理人員的綜合素質

提高該校行政管理人員的綜合素質，需要加強行政管理培訓和教育。一方面，通過宣傳相關的行政管理理念，強化行政管理人員的管理意識，幫助他們樹立先進的行政管理理念，可以通過相關的物質獎勵以及精神獎勵等激勵措施，提高行政管理人員的工作熱情和積極性，加強行政管理人員的集體協作，保證行政管理目標的一致性;另一方面，對于高校行政管理人員，需要實行嚴格的崗前考核和培訓，保證相關的行政管理人員具備基本的管理技能，同時在高校行政管理過程中要盡量的聘用專職人員進行管理，保證持證上崗，而且在后續的行政管理工作中，仍然要定期的開展行政管理培訓教育，不斷的提高行政管理人員的業務素質和技能。如此，才能從根本上提高高校行政管理效率。