人事管理崗位風險點精選(九篇)

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第1篇：人事管理崗位風險點范文

關鍵詞：高校 人事制度 意義

1 高校人事制度的概念

人事制度，是與校內現行事業編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現行事業編制管理的基礎上實行人事機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業人員編制數和人事人員編制數。校內各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事人員。學校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權利、義務，依據法律法規和聘用合同的約定對人事人員進行管理。人員在聘用期內，按國家有關規定參加社會保險，聘期結束或退休后享受社會保險相關待遇。

2 高校人事制度的意義

2.1 有效緩解高校傳統事業編制的壓力 受我國傳統經濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經濟的發展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構逐步虛擬化，人事制度應運而生，它極大地適應了我國市場經濟的發展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權”和“使用權”分離開來，優化了資源配置，改進了傳統人事管理工作。

2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統高校人事管理制度，使聘用人員安于現狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們缺乏競爭意識和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創新，嚴重制約著高校科研水平的提高和綜合實力的提升。而高校人事制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協議明確雙方權利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉變工作態度，提高教學水平。

2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式決定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學校可以根據其表現決定是否繼續聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。

3 推進高校人事制度的有效實施

3.1 轉變觀念，統一思想 人事制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統一思想，轉變觀念，讓廣大教工認識到實施人事制度是時展要求，適應市場經濟發展的要求，同時管理人員積極營造實施人事制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事制度方面的專業培訓，優化人事管理隊伍，提高整體素質，增強服務意識。

3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規范化管理 高校實施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。

3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。發現人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權利；協調相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發展貢獻自己的力量。

4 小結

總之，高校人事制度的實施，是一把雙刃劍，機遇與挑戰并存。在緩解高校傳統人事編制壓力的同時，會面臨許多問題，因此，盡量避免高校人事制度產生的問題，建立競爭機制，從而提高管理效率、加強人才流動、為高校師資隊伍建設增磚添瓦，凸顯其優越性。為此，作為高校人事管理者更應深刻理解高校人事制度，加強業務培訓，在實踐中不斷改革創新，為高校發展增添新的活力。

參考文獻：

[1]李婉婷.關于高校輔導員人事制度的若干思考[J].林區教學，2011（1）：23-24.

[2]薛銓.高校人事制度的利弊分析[J].高等職業教育（天津職業大學學報），2010（4）：13-15.

[3]艾娟，熊龍彪.高校實施人事制度的思考[J].江西農業大學學報，2009（3）：154.

[4]陳鵬.從高校人事看聘用制改革的困境及出路[J].文教資料，2009（11）：151.

第2篇：人事管理崗位風險點范文

【關鍵詞】企業；生產經營管理；廉潔風險

我們公司是政企合一的企業，既要依法執政，又要從事生產經營管理，是一個產、供、銷，人、財、物一體的企業，由于重點崗位有一定的權力，因而處于廉潔風險的高危區位，加強重點崗位廉潔風險的防范工作，探索重點崗位廉潔風險的因素、加強風險的防范，對于深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭，純潔黨員干部隊伍，樹立企業良好形象，促進企業又好又快的發展具有十分重要意義。結合實際，公司開展了重點崗位廉潔風險排查防控工作，在這里重點強調一下企業在生產經營中重點崗位的廉潔防控。

1 重點崗位廉潔風險現狀

近年來，公司高度重視反腐倡廉建設，制定了一系列政策措施預防和懲治腐敗，黨風廉政建設取得了顯著成績，重點崗位的腐敗行為也得到了明顯遏制。但隨著經濟的不斷發展，重點崗位廉政建設仍然存在一些問題，具體表現在：

1.1 對廉潔風險防范的意識不強

我們公司基層有20多個單位，管理采用的是二級模擬法人制，經營單位有自主用人、用錢、購物的權力，對單位生產經營中的采購、外部協作崗位上的職工而言，存在廉潔防范意識淡薄，認為講廉潔是領導干部的事，與職工無關。

1.2 對重點崗位重點職權人的監管乏力。

基層單位采購、外部協作崗位上的職工，在經營工作中，直接與供應商 、協作方打交道，稍有思想靈活、動機不純的人就會以國家財產謀取小團體利益和個人利益。前幾年，我公司有一位電器采購職工就被陜西省岐山縣人民法院以非國家工作人員判處有期徒刑七年，事后通過對事件的分析，單位認為主要原因是：本人從事這一崗位時間較長，放松了思想警惕；單位領導未嚴格執行輪崗制度、未進行供應商的定期回訪制度。

1.3 教育管理工作跟不上市場發展形勢。

一些單位忽視必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使職工隊伍思想素質得不到提高，少數同志理想信念淡化，廉潔風險防范的“免疫力”下降。另外對風險崗位職工管理抓得不緊，重業務能力輕思想作風表現的傾向在一些單位和領導同志頭腦中始終不同程度存在，少數領導干部對職工平時出現的不良思想反映和作風表現聽之任之，以為是個人小節，不必“小題大作”。

2 我公司重點崗位廉潔風險分析

2012年公司為了規避重點崗位廉潔風險，制定了《重點崗位廉潔風險排查防控工作實施方案》，從這幾年執行方案的情況看，對于遏制和減少腐敗起到了明顯作用，但重點崗位的廉潔風險仍然存在，其主要表現為：

1）某些單位理解方案精神不夠透徹，對查找崗位風險點認識模糊；部分人員思想認識不清晰，主動性不強。表現在個別領導對查找崗位風險缺乏必要的了解，個別工作人員模糊地認為廉政風險防范是領導的事，自己無職無權，與自己關系不大，參與的積極性不高。

2）部分單位在決策審批、人事管理、財務管理、工程項目管理上存在漏洞，給腐敗行為帶來了滋生的土壤。一些單位雖然制定了不少制度措施，有的還建立了嚴密的績效考核制度，但僅停留在紙上，掛在網上，沒有落實到工作上，致使制度規定形同虛設，違規違紀問題還有發生。

3）針對采購崗位而言，基層單位對供應商資質審核關把的都不是太嚴，基本都不進行跟蹤審查，后期對供應商不進行定期回訪；對外協工作，主要在簽訂合同時，漏簽經辦人姓名、價格不簽大寫等細微環節存在漏洞。

4）風險點查找缺乏針對性。個別單位工作人員沒有與實際緊密結合來查找風險點，缺乏針對性、不夠具體，存在漏報風險點人員及崗位現象。

3 重點崗位廉潔風險防范對策

從重點崗位存在涉及面寬、范圍廣、容易滋生腐敗的特點分析，抓好重點崗位廉潔風險防范，應從以下幾個方面著手：

3.1 加強重點防范，提高廉潔風險防范效率

廉潔風險防控重點崗位工作人員，對照崗位職責、工作制度，本著對組織、對工作、對自己負責的態度，認真查找在履行崗位職責、執行制度等過程中存在的廉潔風險；在此基礎上由基層領導班子組織審定，提出修改意見，最終確定廉潔風險點。在確定廉潔風險點的基礎上，由廉潔風險防控重點崗位工作人員制定相應的防控措施并提出崗位勤廉標準，由基層領導班子組織審定，并組織進行實施。凡屬業務流程、制度、機制不完善所形成的廉潔風險點，由基層單位提出相應的整改規劃，逐步實施。

3.2 要清權確權，嚴格執行管理措施

開展廉潔風險防控管理，必須摸清權力風險底數。一是全面清理權力。按照“誰行使、誰清理”的原則，采取自下而上和自上而下相結合的辦法進行排查和清理，看每個崗位都在行使哪些權力，依據法律法規對這些權力進行一一確認，以保證權力不漏項、不失控。二是重點風險點管理措施。針對采購、外協崗位，大家普遍認為一個是采用輪崗制，即二、三年將這些崗位人員進行調整；另外要求單位領導干部不定期對供應商、外協加工進行回訪，為下一步工作的順利開展打下良好基礎。

3.3 加強權力的監管，建立權力制衡機制

第3篇：人事管理崗位風險點范文

工作總結如下：

三、深入排查風險，問題查擺再透徹。根據上級組織開展的廉政風險點排查和自查自糾工作“回頭看”活動，采用“自己查、股室審、相互議、班子定”的方式，梳理、發現廉政風險點。以工作崗位為點，以工作流程為線，從國土資源規劃、土地審批、土地出讓、土地補償、土地整治、礦業權審批、礦業權出讓、測繪資質和成果認定、國土資源行政執法、國土資源項目管理、政府采購及財務資金管理、干部人事管理等所有行政權力和辦事程序入手，再次分級深入進行地毯式排查，堅決做到查準、查清、查全、查透，著力實現廉政風險點排查及風險防范全覆蓋無縫隙。其中，單位共排查出廉政風險點16處，股室共排查出廉政風險點75處，排查覆蓋率100%。

1、對照崗位仔細查。全體干部職工都對照崗位實際，認真從思想認識、崗位職責、行政審批流程、外部環境因素等方面開展自查自糾。對前一階段已經查找的風險點和突出問題要逐一進行再細化、再補充和再完善。全體干部職工認真填寫了《個人廉政風險點排查表》。

3、條塊結合相互查。從條上將，局領導、股室、所、二級機構負責人、工作人員，從上往下延伸，一級緊扣一級，連成一條線排查。從塊上講，突出抓住領導崗位、中層崗位、普通崗位三個層面。領導崗位重點查找重大事項決策、重要人事任免、重大項目安排和大額資金使用等方面存在的廉政風險；中層崗位重點針對審批、管理、執法等環節，查找行使行政審批權、自由裁量權、現場裁決權和內部管理權等過程中存在的廉政風險；普通崗位主要查找在履行崗位職責、執行制度等過程中存在的廉政風險。一般工作人員崗位的廉政風險由股室、所、二級機構負責人審定、簽具意見，股室、所、二級機構負責人崗位的廉政風險由分管領導審定、簽具意見，領導崗位的廉政風險由領導小組集體審定。對廉政風險點查找不深入、不全面、不準確的，一律予以退回并重新梳理查找，切實保證風險排查質量。

第4篇：人事管理崗位風險點范文

公立醫院長期按照事業單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內部分配“大鍋飯”，個人工作“鐵飯碗”，技術職務“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機感和競爭意識，不利于人才的流動和競爭局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時，作為公立醫院，職工數量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導致一些優秀的、技術過硬的編外職工流動性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業單位改革的不斷深入，長期以來形成的終身制即將被打破，事業單位實行同企業一樣的養老保險制度，這無疑對管理工作提出了新的要求。

2加強對公立醫院人事管理工作的管理

2.1轉變人事管理職能

隨著人事制度改革工作的推進，人事部門的職能即將進行轉變。從原來的以人員管理為主轉變為以人力資源管理和開發為主。根據醫院實際編制數，進行具體的定編定崗；實行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領導干部選拔任用工作；實行崗位競聘制，將更多想干事、能干事、會干事的工作人員補充到各個崗位上，做到人盡其才；建立科學、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵機制，將職工的業績與績效掛鉤，增強其工作動力。

2.2加強人事組織建設工作

做好人事管理工作的前提是擁有一支知識豐富，業務能力強的專業管理隊伍。人事處（科）是醫院行政管理機構中專門設立的人事管理機構，其工作人員工作能力、知識構成、紀律性和原則性都是影響醫院人事管理工作的因素，因此要加強對本科室內部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內容豐富的學習活動，開展多樣化的培訓，形成一支知識結構合理、業務能力過硬、有紀律、有原則的工作團隊，為保證醫院人事管理工作的有序開展打好基礎、夯實能力。

2.3加強醫院人性化管理

2.3.1樹立“以人為本”的重要理念

“以人為本”是堅持為人民服務的主要要求，是醫院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關注其精神需求；樹立管理就是服務的理念，實現人的核心價值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績，關注員工的發展,努力為員工辦實事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫院建設發展做出貢獻。要關注人的全面發展，充分引導人、依靠人、開發人、發展人，通過各種方式增強職工的安全感和歸屬感，使其能在醫院這個大家庭里茁壯成長、健康發展，更好地實現人在管理中的核心價值。

2.3.2以溝通為重要形式

在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫患關系較為緊張的現在，醫院更應該注重人文關懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫務人員心情舒暢地投入到工作當中。因此，溝通工作尤為重要。

2.3.3以激勵創新為重要機制

目前醫院職工大都是碩士以上的高學歷、高層次人才，他們謀求事業上的發展，自我價值的實現。因此，醫院在引進人才過程中，可以適度提供相應的物質扶持，提高其工作動力，為其之后在醫院工作成長提供較好的基礎；對已從業人員，醫院人事工作重點應關心職工自我價值的實現，通過鼓勵創新創優，強化激勵機制，發掘職工的潛能，提高工作熱情，調動工作積極性。這對醫院的可持續發展有著重要的作用。

2.4樹立“人才強院”理念，做好人才工作

人才是第一生產力，是一個單位的核心競爭力，“合理用人，用好人才是組織生存和發展的重要環節之一。”公立醫院應樹立“人才強院”理念，努力做好人才工作。

2.4.1把好關口，嚴格程序，不拘一格降人才

在不同的發展階段，醫院應該根據實際需求有針對性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫院需要吸納新鮮的血液。因此，發掘人才，為醫院各個科室完善人才配備，是人事部門肩負的又一重大責任。近年來，事業單位經過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進入面試的人員還需要經過醫院的面試等層層選拔，脫穎而出。

2.4.2完善考核制度，做好用人工作

醫院應完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，為醫院選拔出不同層次的管理、醫技人才，形成合理有序的人才梯隊，創造有利于人才成長的環境，為個人價值的實現提供保障。根據不同人員的學歷、工作經驗、性格等情況，進行科學的安排，為不同崗位配置最合適的專業型人才，做到人盡其用。

2.5建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的激勵機制

醫院在實施考核時，要制定體現內、外公平合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制。重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，并發掘他們的潛力。

3總結

第5篇：人事管理崗位風險點范文

關鍵詞：工商銀行 內部控制 風險防范

一、商業銀行內部控制的要素分析

巴塞爾銀行委員會在借鑒企業內部控制理論的基礎上，提出了銀行內部控制理論系統，指出了銀行內部控制要素主要包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督評價等五大方面，為銀行內部控制系統的形成和發展推動了理論基礎。

（一）控制環境。銀行內部控制環節主要分為控制目標、內部控制體系、內部控制文化、人力資源政策等四個方面。然對于商業銀行來說，確立控制目標使其獲得科學發展的核心內容，正所謂“綱舉目張”，控制目標的意義不下于“綱”的意義。

（二）風險評估。正所謂“天有不測風云，人有旦夕禍福。”秉持著“凡事預則立，不預則廢”的理念，為最大限度地降低工行運營的風險，制定關于信用、市場、操作的風險評估體系，為銀行的發展壯大保駕護航。

（三）控制活動。在控制活動方面，建立了一整套與其他銀行有別的IT審計體系，使自身的控制活動得到了極大的提升。在IT審計系統構建的過程中，對審計系統進行了劃分，主要包括應用、系統、網絡及硬件三大板塊，不同的板塊實施不同的分工，承擔不同的角色，不僅保證了其專業化水平，也有效地推進了業務發展的信息化。

（四）信息與溝通。當代社會的是一個信息化的社會，網絡已經成為了人們日常生活中不可或缺的重要部分，為此，作為一個員工眾多、組織復雜的金融系統，信息與溝通的無縫隙化、貫通化是發展之所求、形勢之所需。

（五）監督評價。對企業進行優化管理，能否做到科學、合理的監督評價是獲得成功的關鍵之處，建立一套有序化、規范化的監督預警機制，實現了對全行各項業務的事前控制、事中控制和事后控制，為銀行的跨越式發展打下了良好基礎。

二、商業銀行內部控制的現狀及存在的問題

（一）現狀及問題

1、內部控制制度建設不規范。內部控制制度不健全且不規范是當前商業面臨的重大問題。對于銀行內部員工的獎勵懲罰條款不夠規范，雖然制定了《員工違規行為處理暫行規定》，但該規定中并不明確對違規人員的具體責任。表現為對違規操作人員、違紀工作人員的處理，就存在制度缺陷。

2、內部控制的人事管理不科學。人力資源作為企業成功運營中最為活躍的因素，能否做到科學、合理、規范的人事設置，是決定企業成敗的基本因素，同時對于企業內部控制也發揮著不可估量的價值。商業銀行在人事管理中存在著重大缺陷，主要表現在：（1）人事崗位設置上，不能按照事權劃分原則組織會計核算，導致對會計核算的管理效果不足，而崗位間分工不明，更是影響了員工積極性的發揮，造成管理混亂；（2）信息傳導上，出現信息傳導斷層的狀況，具體表現為前臺員工不能及時了解新的金融產品的規定和新規程，導致在服務客戶的過程中專業化不足。

3、風險控制系統較為薄弱。在風險預警方面，雖說商業銀行的業務經營已經實現了信息化，但信息安全工作不到位，表現為缺少一整套信息安全管理的操作規程，導致其風險預警數據分析模型卻出現更新速度不快的窘況，這樣情形極大地弱化了業務發展的風險規避。

4、內部控制文化不完善。內部控制文化，是指內部控制實施群體在長期內部控制實踐活動中逐步形成并被共同認可、遵循，帶有價值取向、道德作風、思想意識、行為方式及其具體物化的物質實體等因素的總和。對于商業銀行而言，內部控制文化的不完善表現為在內部控制意識和理念上缺乏創新，甚至有的“計劃經濟時代”的痕跡。

三、完善商業銀行內部控制的對策

（一）實現內部控制制度建設的規范化

要實現內部控制制度建設的規范化，本文以為，應從以下著手來實現該行內部控制制度建設質量的“躍升”。要深刻認識內部控制制度建設對于銀行發展的重要意義，這種意義不僅僅表現為強化內部管理的需要，更為重要的是，可以實現銀行在運營中更好地進行風險防范和控制，為銀行的發展保駕護航。

（二）實現內部控制人事管理的科學化

1、要對各部門的職責分工進行職能定位，以事權為基本依據，明確各職能部門的管理范圍，分工明晰，避免出現職責混亂、職責重疊的情況，對于與銀行發展休息相關的審批、決策等內容必須進行嚴格的程序規定，既要保證其效率、公平、客觀，又要保證科學化，而對審計稽核機構，則必須讓其完全獨立，以發揮其最大的效能。

2、要通過合理的人事制度安排，保證部門間、職能間的信息交流無縫隙化，通過建立信息傳播平臺，實現在信息傳導過程中的“扁平化”管理，保證每一位員工能及時了解分行的動態，進而加強對新業務的學習，促進自身業務素質的提高。

（三）實現風險控制系統的嚴密化

由于我國的金融信息化、國際化的起步較晚，在風險控制系統的建設方面與國際商業銀行之間存在著一定的差距。為此，商業銀行的風險控制系統建設必須以國際商業銀行的風險控制理論與實踐為依據，實現由以往只控制信貸業務風險向包括信貸、匯率、利率等內容的業務轉變，保證風險控制的多樣化和全面性，最大限度地保證在每一項業務中都滲透風險控制的內容。

（四）實現內部控制文化的進一步完善

要實現內部控制文化的進一步完善，本文認為，該行的內部控制文化建設必須做好以下幾點：（1）要領導重視，然領導的重視必然來自于領導對內部控制重要性和意義的了解。為此，必須加強領導的內部控制意識強化，按照“糾違規、促內部控制、防案件”的基本精神，制定《員工違規行為處理暫行規定》，并通過信息網絡平臺，宣傳內部控制文化價值。（2）要在內部控制文化建設中堅持以人為本的原則，通過科學化、制度化的考核方式來強化員工的內部控制意識的提高。

參考文獻：

第6篇：人事管理崗位風險點范文

按照改革創新、懲防并舉、統籌推進、重在建設的要求，以“預警在先，防范在前”為出發點，以制約和監督權力運行為核心，針對本系統重點部位、重點環節，細致排查廉政風險點，把深化制度建設的要求貫穿于管權、管事、管人的全過程，努力形成制度確權、科學分權、公開亮權、實時監控的廉政風險內控機制、預防腐敗信息共享機制和腐敗預警機制，增強科學分析和預防腐敗能力，不斷構建和完善本系統保廉制度體系，為房產部門又好又快發展提供堅強的政治保障。

二、工作目標

通過堅持不懈地開展廉政風險防范內控機制建設，逐步建立起以完善的內控制度體系為支撐，以廉政風險點排查為基礎，以強化對權力的實時監控為核心，以制度執行問責為手段的部門權力內控機制，使本部門由習慣于被動接受監督向主動防控轉變，使廣大黨員干部特別是領導干部增強廉政風險防范意識，使本部門權力透明、規范、高效運行，不斷完善自我發現問題、自我糾正、持續改進的廉政建設內控機制，最終實現從源頭上預防腐敗的目的。

三、工作內容和實施步驟

開展廉政風險內控機制建設工作，要按照“統一部署，上下聯動、突出重點、把握重心、求真務實、增強實效”的工作原則，分四個步驟進行。

（一）學習宣傳發動，制定實施方案（5月18日至5月31日）。局成立由局長同志、工委書記同志負總責，局班子成員分工負責，局機關各科室、局屬單位主要負責人具體負責的內部控制領導小組。下設辦公室，紀檢干事、財務、組織人事等相關人員參加，由紀工委書記同志兼任主任并牽頭開展工作，具體履行建議、指導、教育、評估風險、制定實施方案和實行監控等職責。局屬單位黨支部書記、局機關各科室負責人為內控檢查員，參加本單位內控機制建設工作。以“黨員干部熟悉內控、理解內控”為目標，深入開展內控機制建設宣傳教育，具體做到“四個一”：一是局機關和局屬單位主要負責人圍繞“加強內控機制建設，防范廉政風險”主題開展一次專題教育；二是局班子理論學習中心組安排一次內控機制建設專題學習活動；三是以城建領域的腐敗案件為例，開展一次警示教育；四是在局系統全體黨員干部職工中開展一次“我為開展控機制建設建言獻策”活動。

（二）清理行政職權，排查廉政風險（6月1日至7月31日）。按照“工作有程序，程序有控制，控制有標準”和“事有專管之人、人有專司之職、時有限定之期”的要求，清理職權，優化流程。一要明確職權。通過定崗、定職、定責，梳理形成權力行使依據、程序、時限及相應責任的職權清單，編制權力運行流程圖；二要適度分權。厘清權力運行界限，推行崗位權力分權制約，建立完善崗位制約措施，確保各項權力行使的廉政責任落實到人；三要優化程序。優化權力運行路徑，簡便辦事程序，減少中間環節，提升內控效率；四要公開亮權。公開職權清單和權力運行流程圖，利用政府門戶網、本部門房產政務網等載體，向干部職工和社會公開，接受監督。

機關各科室、局屬單位要組織黨員干部和職工，突出重點崗位，通過自己找、群眾幫、領導點和民主測評等方式，認真排查廉政風險點。重點排查：

1、人事管理風險。查找在人事管理、干部使用、人員招聘、考評考核、評先評優等方面，是否遵守組織人事工作相關規定，是否經過集體討論，是否經過報告報批，是否做到公開、公平、公正等。

2、財務管理風險。查找在大額資金的使用上，尤其在大額資金調撥、大額非生產性開支、工程款支付、獎勵資金發放等方面，是否履行規定程序和手續，是否經集體討論和報批；有無年終財務決算時，由于帳表不符，造成財務數據不準的現象；有無財務管理制度不健全，導致管理不力的現象發生等。

3、資產管理風險。查找重大工程承包、發包項目以及其他重大項目的安排是否進行集體討論、公開招投標、委托第三方評估和公示，工程建設項目是否實行審計監督、審計后支付工程款等；在資產購置、管理使用及處置過程中，是否存在違反政府采購的相關規定采購物品，是否每年進行清產核資，登記造冊，建立資產臺帳，如實登記和反映固定資產的數量、價值及其變動情況并進行公示等。

4、執紀執法風險。根據房產部門執紀執法的工作特點，結合本行業、本系統已經發生的案件，進行類比分析，查找各類業務流程運行過程中可能出現的風險。

機關各科室、局屬各單位要認真排查各類廉政風險點，填寫《部門廉政風險點排查表》，報局辦公室統一登記，歸類匯總，動態管理，建立廉政風險“問題庫”，構建內部廉政風險信息資源公開共享平臺。對查找出的廉政風險，還要認真分析、評估，按照風險發生頻率高低、人為因素大小、自由裁量幅度、制度機制漏洞、危害損失程度等開展風險排序，劃分為高、中、低三個等級，填寫《廉政風險點自我評估報告》。《部門廉政風險點排查表》、《廉政風險點自我評估報告》請于7月10日前報局辦公室。

（三）制定防范措施，建立健全制度（8月1日至9月30日）從建立健全崗位管理的基本制度、規范權力運行的廉政制度、監督制度執行的違規處罰性制度等方面入手，清理整合、建立完善制度。重點圍繞工程項目決策、工程量變更、招投標、大額資金支付、大宗物品采購、干部任用、人員招聘、拆遷補償等方面權力的制約和監督，不斷完善內控制度體系。機關各科室、局屬各單位要填寫《部門廉政風險防范措施表》，于9月10日前報至局辦公室。

（四）嚴格執行制度，做好總結評估（10月全月）。機關各科室、局屬各單位要及時將優化后的職權清單、權力運行流程圖、部門風險點和防控措施以及重點內控制度等內容報辦公室，及時信息公開，接受干部職工和社會各界的監督。局內控機制領導小組辦公室將強化廉政風險內控機制落實情況的監督檢查，發現問題，及時督促整改。建立廉政風險問題整改分析制度，不斷完善內控機制。對權力運行過程中出現的嚴重違規違紀行為，將按相關規定實行問責。要積極配合區落實黨風廉政建設責任制領導小組辦公室對內控機制建設情況進行的綜合評估和考核，及時整改考評過程中反饋的問題。局內控機制建設領導小組辦公室要做好內控機制建設工作總結，于10月15日前報區落實黨風廉政建設責任制領導小組辦公室。

四、工作要求

（一）高度重視，精心組織。要切實加強領導，動員全員參與，加強工作督查指導。班子成員要按照分工，督促、指導分管科室（單位）做好具體工作。

第7篇：人事管理崗位風險點范文

 實行黨風廉政建設責任制，是加強反腐倡廉建設的重大舉措。2017年以來，地產公司嚴格按照昭交投通〔2018〕38號的指示，把責任制工作的落實作為反腐倡廉建設的“龍頭”工程來抓緊抓實。我公司貫徹落實黨風廉政建設責任制工作形成了良好局面，已開展主要工作如下：

一、明確責任主體，健全落實黨風廉政建設責任制的工作機制。成立以總經理夏文鑫為組長的黨風廉政建設工作領導小組，以文件形式明確相關部門在貫徹落實黨風廉政建設責任制過程中應當承擔的職責。簽訂《內部機構廉政風險防控登記表》及《個人崗位廉政風險防控登記表》，建立關鍵崗位人員廉潔從業行為規范，保證責任主體到位，貫徹落實責任制的組織協調工作。由黨風廉政建設領導小組負責宣傳教育、責任制執行情況以及監督檢查等工作的開展推進。總經理夏文鑫牽頭組織廉政黨課學習1次，主題為《加快建設社會主義法治國家》，在推進黨風廉政建設上發揮了導向作用。實行責任分解、責任追究，量化考核制度，按照分級分項、細化量化的要求，將年度反腐倡廉工作任務分解到地產公司和各部室、員工個人，做到任務分工具體、職責劃分清晰、責任要求明確。

二、強化落實黨風廉政建設責任制的制度保障。地產公司在鞏固已有制度的基礎上，堅持在制度的細化和延伸上下功夫，形成用制度管人管事的良好機制，以制度體系保證黨風廉政建設責任制的落實。以辦公室為牽頭部門，對現有制度進行認真梳理，充分征求意見，召開專題會議，嚴格審核把關，圍繞責任制修訂相關制度10余項。結合集團公司工作指示及公司實際，修訂完善《黨風廉政建設責任制工作責任書》，由地產公司與辦公室、工程部、財務部簽訂黨風廉政建設責任書，明確主要領導在黨風廉政建設責任制工作中的主抓責任。班子成員與分管部門主要負責人簽訂責任書，建立健全一級抓一級、層層抓落實的責任機制。黨政班子成員認真履行“一崗雙責”，切實抓好分管部門、行業的黨風廉政建設工作，做到經濟、業務工作管到哪里，黨風廉政建設就抓到哪里，形成齊抓共管的工作格局，建立健全長效管理制度。

三、深化人事制度改革，嚴格選人用人程序。修訂現有的人事管理實施辦法，扭轉當前公司人事管理混亂局面，努力搭建人盡其才、才盡其用的干事創業平臺，提振干部員工信心。

嚴格依照集團公司人員聘用規定實現人員的“進—管—出”；期間招聘、轉正等人事情況及時如實上報集團公司批準、備案，嚴格執行禁未經程序隨意進人的規定。

四、建立全面風險管理制度，有效防范和應對財務、經營等風險。對已有差旅費、加班費管理辦法實行修訂完善，修訂完善加班費管理辦法，規范費用審批環節，按規定嚴格執行日常費用和報銷程序。落實“大額資金撥付須經董事會集體決策和總經理審批權限”的執行，實行經辦人員簽字、會計人員審核、財務部負責人復核、財務總監把關、分管領導簽認和總經理審批制度，嚴禁未經授權的領導簽字審批費用報銷和資金撥付。

五、堅決貫徹落實中央八項規定精神，強化責任教育，夯實黨風廉政建設責任制的思想基礎。馳而不息糾正“”，持之以恒貫徹落實中央八項規定精神實施辦法。結合黨員干部隊伍的思想實際，將責任教育作為一項基礎性工作來抓，為落實黨風廉政建設責任制奠定良好的思想和輿論基礎。選準主題、把握時機抓教育，組織公司全體員工觀影《厲害了，我的國》，使廉政教育更加具有創新性、時效性。通過開展形式多樣、豐富多彩的教育活動，促進公司黨員干部帶頭，以廉潔務實的意識，培養責任制自覺性，責任感進一步增強。

 

第8篇：人事管理崗位風險點范文

銀行內部控制是自我約束的一種自律行為，是為完成既定的工作目標和防范風險，對內部各職能部門及其工作人員從事的業務活動進行風險控制、制度和相互制約的方法、措施和程序。建立內部控制是銀行業安全、有序運行的前提和基礎，對于規范銀行業機構經營行為，有效防范金融風險有著重要作用。

一、目前我國銀行業內部控制面臨的新情況

在金融體制改革后，市場經濟迅猛發展，金融風險日漸暴露的新形勢下，銀行業內部控制建設卻面臨著一些新情況和新問題。具體表現在：

其一，內控機制缺乏系統性，使內部控制失去了基礎和保證。內控機制是內部控制的核心，是銀行業防范和化解風險，促進穩健發展的關鍵。作為銀行業經營管理的內部控制機制，必須適應市場經濟發展的需要。但是，目前我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟過渡，還殘存著計劃體制下的弊端。過去那種規模管理、外部強制仍有影響，受利益驅動，重經營輕管理，把發展業務拓展市場與加強內部控制對立起來，將內控機制與經營管理相分離，致使銀行業內控機制尚未完全建立。

主要表現為：決策管理方面。銀行業機構有的沒有建立起科學、有效的決策管理機制，有的雖已建立決策管理機制，但沒有充分發揮其職能作用。人事管理機制方面。人事管理機制不健全，部分銀行業機構缺乏業務素質較高的復合人才，內部各層次人員使用中的異地交流、崗位輪換、離職審查措施不落實。職責分離機制方面。有的銀行業機構沒有把業務活動的核準、記錄、經辦做到相互獨立，不能做到完全分離的也沒有通過其他適當的控制程序來彌補。上述問題反映出銀行業內控機制嚴重缺乏科學性、系統性，因此，必然對銀行業活動本身風險不能進行分析和控制，不能對人為因素導致的風險進行監督，不能確保自身和經營目標的全面實現。

二、加強銀行業內部控制建設的對策

（一）建立銀行業內控制度體系，提高參與國際競爭能力

銀行業內控制度體系指對經營活動中可能出現的各種風險進行和控制的管理制度。具體包括業務管理制度、營運約束制度、人事管理制度等。內控制度體系是銀行業內部控制建設的基礎，是一種科學的內部管理制度，它存在于銀行業的組織結構和管理框架之中，覆蓋著所有業務。建立內控制度要符合國家經濟金融方針、政策和法規，堅持自我約束、自我監控和自我防范的原則，規范經營行為，提高經濟效益為目的，使其具有運用性和可操作性。

1. 建立銀行業務管理制度，加強管理控制。銀行業務管理制度是對整個金融業務活動進行管理和制約的規定。業務管理制度是內部控制建設的基礎，直接關系到銀行業安全性、流動性和盈利性目標的實現。業務管理制度涉及決策管理、貸款管理、會計管理、儲蓄管理、資金風險管理、電子科技管理、金融法規等。內控制度的具體形式多種多樣，并因銀行業機構的業務特點而有所不同，但應體現出一些共同原則，如職責分明原則、相互制衡原則、權責對稱原則、層次管理原則。按上述原則對已有的制度進行修改和完善，對所有開發的新業務都要制定內控制度，積極探索構建符合市場規則要求的自我約束機制。如建立以具體風險評估和控制為核心的信貸資金管理制度；建立科學、有效、明確各自職責和權限的決策管理制度；建立相對獨立的會計記載和核算制度；建立業務活動的核準、記錄、經辦相互獨立的職責分離制度。通過建立內控制度實現如下目標：銀行業業務活動按國家政策謹慎開展，機構內部分工明確， 業務人員有明確的授權范圍，會計體系科學健全，財會信息的記錄準確及時，能有效地保護資產、控制，從而提高工作效率和質量，保證財產安全和完整。

2. 建立營運約束制度，加強風險控制。營運約束制度是對銀行業經營活動本身風險的控制和管理制度。是內控制度體系的核心部分，對于防范和化解風險起著重要作用。主要有資產負債管理、授信授權管理、崗位責任管理等。資產負債管理制度是圍繞銀行業機構經營目標和方針，即盈利性、安全性和流動性的要求而制定的管理制度。資產負債比例管理應遵循“統一領導、分級、量化監控、綜合考核”的原則。操作中要實行雙向控制、分清職責，嚴格執行資本充足率的要求、存貸款余額的比例、流動性資產與流動性負債的比例和對同一借款人貸款比例的規定。以保證資產與負債之間期限和利率的對稱實現最佳的效益。內部授信授權制度是一級法人通過貸款發放全過程，對客戶及經辦人的控制管理。為此要重點抓好上級對下級的貸款數量和對象的控制，業機構對不同層次的信貸業務人員、管理人員發放貸款的權力控制，要將貸款的風險分析和防范貫穿于貸款過程的始終。在執行中要堅持分級次和分段授權，制定審批程序，增強整體控制能力，防止系統失控。崗位責任制度是銀行業控制業務風險的基礎環節，建立崗位責任制度要求崗位獨立、人員分工、職責分明。在實際操作中要嚴格崗位分工，切實根據業務運作的實際要求，因事設崗，因崗定人；要明確各崗位或員工在業務操作中的責權劃分，按各自的工作性質、權限承擔相應的工作責任。通過不同崗位、不同人員在業務活動中的相互制約，實現防范風險、提高效率的目的。

3. 建立人事管理制度，加強人員控制。人事管理制度是對銀行業從業人員的選擇、使用和培養的方法和措施，具體包括人員采用、職工培訓、職工考核與輪換等。人事管理制度是內控制度的重要內容，對于加強監控，防范業務操作風險起著重要作用。建立完善配套的優勝劣汰用人制度。認真執行合理有效的用工政策，打破大鍋飯和終身制，在職工的聘用、晉升、考核、培訓、報酬等方面引進競爭激勵機制，把思想品質好、業務技術和工作能力強的人員選拔到要害崗位。建立職工培訓制度。通過定期和不定期的分層次培訓，開展思想、職業、遵紀守法、清政廉潔、專業知識等方面的教育，提高政治業務素質，增強法治觀念和敬業精神。建立職工考核和崗位輪換制度。在全面考核的基礎上，對要害崗位人員進行任期和離職，對不稱職的干部及時進行撤換，同時要在本部門各崗位之間和部門與部門之間進行定期的干部、員工異地交流、強制休假和崗位輪換，從而增強干部的業務技能，杜絕隱患，防范風險。

（二）建立銀行業內控支持體系，防范和化解金融風險

隨著以知識經濟為特征的“新經濟”時代的逐步到來，國內金融體系、規則、制度及運行必將發生本質性的變化，而對不斷演進的經濟金融形勢，我國銀行業必須建立一套科學的內控支持體系，以構建一個面向，符合現代銀行業發展趨向的內部控制系統，從根本上提高內控能力、發展能力和競爭能力。內控支持體系是指銀行業機構在全面實施內控制度體系過程中所采取的措施、手段和方法。具體包涵預警監測系統、信息管理系統、內控評價系統等。內控支持系統并不是表現為獨立存在的某項具體管理制度，而是全面實施內控制度的載體，確保銀行業各個業務過程和操作環節得到全面控制和相互制約，實現內部控制的有效性。具體表現在以下幾點：

1. 建立預警監測系統，提高內部控制的工作質量。此系統是銀行業機構在經營管理中全面實施內部控制的一個重要手段，是支持體系的重要組成部分。通過科學的指標、測算判斷和現代傳導系統，對銀行業主體運行質量和安全狀態及時發出預警信號，為決策者提供依據。設計科學的風險預警指標。要緊密圍繞資金運行過程中償還和增值特性所涉及的風險因素設置，所選擇的指標要堅持以國家有關金融法規為依據，結合本單位的金融風險實際，參照國際慣例的原則，對不同類型的應采用不同的指標體系。如資金流動比率、凈拆借資金比率、加權不良貸款率、核心資本充足率、資產收益率、內部控制完善與執行情況以及單個金融機構風險預測、地區性金融風險預測、系統性金融風險預測、道德風險預測等。建立預警處理中心。各銀行業機構要建立專職部門，根據風險預警指標內容要求，及時到業務部門收集真實、完整、準確的數據資料和非現場數據，在去偽存真的基礎上，采用定量指標分析和定性指標分析相結合的方式，以資產流動性理論和突變理論為基礎，對有關資料和數據進行分析匯總，對金融風險程度和暴露等級進行測算和判斷，測出整個系統的安全程度，向決策機構綜合反映資金營運安全情況，反映影響金融機構經營安全的不利因素，反映金融機構的流動性、安全性、效益性、內部控制和經營管理狀況等，為和處置金融風險提供依據，確保銀行業安全運行。

2. 建立信息管理系統，提高內部控制的科學性。此系統是指銀行業運用技術和現代通訊手段對整體經營決策提供可靠的依據，達到內部控制的高效化和最優化。主要包括網絡系統、監測報告系統。信息管理系統能準確、及時、充分地獲取和處理經營中的各種信息，是對銀行業實施有效控制的一個基本前提，有利于加強對金融風險的實施監控，達到有效管理風險的目的。建立電子網絡系統。要建立具有現代科學技術水平的，確保來源真實可靠的行業信息網絡，以取代落后的手工操作的內控工具。應用計算機等先進設備，統一開發合作金融操作系統，要對各項業務的計算機系統從項目立項、設計、開發、測試、運行直到維護進行嚴格管理，確保每一個操作環節都在有控制、有記錄、可監督之下。將銀行業機構各項決策和業務經營活動，建立在科學的信息管理支持基礎上，進行信息收集、信息處理、信息反饋，以便決策部門及時調整業務經營方針和發展策略。建立科學的監測報告系統。要建立銀行業機構月度、季度、年度各種反映業務經營情況和風險狀況的報表及監測數據，建立銀行業綜合分析、評價及監管報告。將上述原始信息資料實行計算機聯網，運用計算機技術和現代通訊手段進行信息傳遞，增加信息的透明度和準確性，確保記錄和核算的真實合法。從而建成“責權分明、平衡制約、規章健全、運作有序”的銀行業信息管理系統，把經營風險降到最低限度。

3. 建立內控評價系統，提高內控機制的工作效率。此系統是指銀行業在一定時期內運用各種方法和手段，對內部控制執行情況進行綜合分析和評價并作出評審結論。建立這一系統能持續地監測內控運行質量，客觀地評價內控在防止舞弊、消除風險和嚴守經營法規方面的可靠性和有效性。其重點是放在內控制度的研究和評價上，以提高內控機制的工作效率。銀行業內控評價的主要內容是：內控制度是否具有全面性；內控制度的核心是否具有審慎性；內控制度執行是否具有有效性，內控機構是否具有權威性和獨立性。內容指標必須系統和量化，反映出內部控制的基本情況和本質特征。銀行業內控評價方法。主要是借助預警監測系統和信息管理系統的成果，采用反映真實狀況的計算機模型和分類比較方法，進行連續、系統、綜合地研究和評價，并使評價結論真實、嚴密。既要對各個銀行業內部控制的總體狀況作出全面的判斷，也要注意發現內部控制環節上存在的問題和漏洞。內控評審后的處理。評價后要有針對性的制定出解決問題的措施和辦法，并對嚴重違反法規的行為提出處理意見，從而實現提高經營質量、經濟效益的目標，保證銀行業安全穩健運行。

（三）建立銀行業內控監督體系，保證金融安全穩健運行

1. 建立內部審計監督機制，強化自我控制職能。內部審計機制是銀行業內控監督體系中不可缺少的重要環節，是建立內控監督體系的關鍵和基礎，它在內部控制運行中起著監督保障作用。建立內部審計監督機制具體包括審計、審計方法、審計手段等。建立系統的內部審計管理體制。內部審計應體現的獨立性、權威性、嚴肅性。初步設想是應在銀行業體系中設立統一垂直領導的稽核監督部門，向法人負責，建立統一領導的總稽核負責制，業務上實行下查一級，對上級稽核部門負責，同時要真正賦予稽核部門稽核、建議、處理的權力。內審機構主要履行業務風險檢查、內控制度檢查以及對內部違規違章行為依據法規進行處罰，將內部控制的健全和執行情況作為工作重點。內部機構要配備素質好、能力強、業務精，敢于堅持原則的稽核干部，要明確內部稽核的責任、權力和工作程序，經常抓好政治業務培訓。確立科學的稽核方式。要改革傳統的稽核方式，實行創新，提高監督效力，在審計監督中實現以下轉變：由單一的業務合規性監督向以風險性監督為主轉變；由單一的現場檢查向以非現場監督為主轉變；由傳統的手工檢查向以檢查為主轉變；由對金融違法的事后監督向事前防范為主轉變。提高和改進稽核手段。著重建立稽核系統信息網絡，形成系統資料共用、信息共享的經營數據庫，通過實時或批量地處理被稽核對象的有關業務信息，對其進行及時準確的稽核。

2. 建立中央監管機制，履行金融監管職責。它是內控監督體系的重要組成部分，人民銀行加強銀行業機構內控制度建立和執行情況的監管，是建立和完善內控監督體系的必要保障，有利于促進金融秩序的明顯好轉，為各提供一個良好的競爭條件。對銀行業的內控監管是中央銀行主要職責。中央銀行在銀行業內控監管中主要責任是：切實督促金融機構加強和健全內部控制，全面評價金融機構內部控制的總體有效性，注重對金融機構內部控制執行情況的稽核監督，加強對金融機構內部稽核工作的和監督，做好金融機構內部控制問題的研究和宣傳工作，不斷提高內控監管水平。建立監管責任制。在對銀行業內控制度進行監控、檢查監督中要明確每個監管部門、監管崗位、監管人員的監管任務、范圍、權限、標準、程序和應承擔的責任，對高風險金融機構的內控監管要劃片包干，確定專人跟蹤監測。在日常監管中，要按照相互協調和平衡制約的原則，實行雙人監管，要加大對監管人員的考核力度，考核的內容實行量化，實現對金融監管人員的再監督。

3. 建立同行業自律監督機制，強化自我監管功能。銀行業行業協會是我國銀行業的自律組織，具有自我管理、自我服務、自我監督功能。是內控監督體系的組成部分，在內控監督體系中發揮著相互監督約束，促進同業交流，規范同業經營行為的作用。為此，在同業自律監督機制中要制定并組織實施行業共同遵守的行為規范及準則，協調各會員單位執行各項內控法規；促進同業自律，規范內部控制行為，促進彼此間的溝通與合作，實現有序競爭；配合銀行業系統風險內控處置工作，協調業內會員相互救助。要在內部控制監督中加強聯系、相互支持、團結合作，從而維護自身的利益和信譽，創造金融機構穩健運行的良好，防范和化解金融風險。

第9篇：人事管理崗位風險點范文

關鍵詞：電力企業；人力資源；風險

1.引言

人力資源管理不等于簡單的生產管理、財產管理，由于其自身的特點使人力資源管理過程復雜、涉及內容敏感，同時伴有各種不可衡量的風險，尤其是對于在高速發展和劇烈變革中的我國企業來說，人力資源管理風險的不斷積聚，當遇到激發的誘因時，會給企業難以預判的損失，產生深遠的影響。作為電力企業的高層管理者，更加關注企業的運營、生產和技術中的風險管理，對于占很大比重的人力資源風險管理往往容易忽視。

2.電力企業人力資源管理過程中存在的風險

2.1 人力資源開發問題

人員的交流與培訓等是人力資源開發的有效途徑，電力企業要堅決貫徹以人為本的管理理念。目前對人力資源的開發比較單一，并且在人員管理上缺乏科學性與合理性，電力企業每年都會投入大量的資金用于企業所屬員工的開發與培訓，但是在投入資金以前，由于缺乏合理性分析，未進行準確性評估，直接導致資金不能發揮全部功效，出現部分資金浪費的現象。

2.2 薪酬激勵制度不強，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強，如果不能很好地處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風險、流失風險、泄密風險、短缺風險”，更嚴重情況下則會形成“風險貶值與風險積壓。”但在大多數電力企業的人力資源管理中，電力企業文化、員工的心理狀態、企業整體運行過程等都會直接影響到電力企業的績效管理。如果企業的績效管理制度如果得不到企業的普遍認可，就會直接導致企業員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風險，甚至產生難以想象的嚴重后果。

2.3 人事管理制度滯后

電力企業員工的選拔任用仍然是主要領導決定制，人才能夠被電力企業發掘和任用主要取決于是否被領導認可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業績，而是依托于相關主要領導的主觀評價，這種電力企業在日積月累中長期形成的領導決定很難做成顧全大局、迅速準確、公正客觀，給人產生任人唯親的印象，進而造成大量優秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態。

2.4 企業人事更替和人才流失風險

伴隨著我國經濟的迅猛發展和同質企業競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強，若企業進行正常的人事更替，就有可能存在“貶值風險”與“流失風險”。如果企業關鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會轉化為“競爭風險”，甚至極有可能承受由于人動引起的商業情報的泄露而為企業帶來的巨大的經濟損失。

3.電力企業人力資源管理過程中存在的風險防范和應對措施

3.1 進行人力資源的配套性管理

當前，電力企業各個崗位人員配置不平衡的狀況電力企業人力資源管理中存在的一個主要問題，不能夠很好地體現人力資本的價格差異性，與人力資本價格體系的規律性相悖。電力企業應當采取各種積極有效的措施重新規劃和調整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。

展開對人員工作的分析與評價，深入到電力企業組織的各項工作中，從工作性質、工作具體內容、人員任職條件、獲得權利與應承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究并進行系統的描述，形成報告；對工作價值開展合理地評價能夠保證科學安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

3.2 進行人力資源的使用性管理

對原有用人機制進行調整，建立新的符合市場需求的用人機制。在對人力資源管理堅持嚴、快、細、實的基礎上，要依據前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則采用輪換機制和能者多勞、優勝劣汰的實時用人機制，建立薪點工資制度，研發使用便捷的績效考評系統每隔一段時間對員工進行量化考評，對于那些考評結果優秀、良好以及合格的人員可以給予崗級晉升或者薪點晉升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調整的動態管理機制，深入挖掘薪酬強大的激勵作用，增強員工潛在的危機意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發揮到最大。

3.3 進行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內人們希望將自己的人力資本發揮到最大化，通過科學、合理選擇最適合自己的經濟活動場所，獲得最大的收益。站在社會經濟學的角度，隨著科學技術的不斷進步，產業結構的持續調整變化以及其他多種多樣的經濟原因，生產資料和生產對象總是處于動態變化中，只有人力資源持續流動，才能夠使其與生產資料、生產對象高度結合與完美匹配，從而生產出有利于社會建設的高質量的產品和令顧客滿意的服務。站在企業管理者的角度，超出預期的人力資源高流動率表明該電力企業人事結構不穩固，員工凝聚力不高，過低的劉動力則表明企業人事新陳代謝較慢，嚴重制約企業的創造力和競爭力。

3.4 進行人力資源的提升性管理

電力企業特有的工作性質和內部結構要求其員工必須不斷更新知識結構，培養創新意識。如果企業能夠很好地開發所屬員工的創新能力，優化知識結構，就會增加產品在同行業中的競爭力，電力企業由于是技術密集型與知識密集型混合發展企業，要想提高產品附加含量、收獲產品的特異性，必須使企業更具知識，員工更具創新能力。重點從建立培養電力企業三支隊伍人才建設的機制，組建一支精專業、會管理的經營專家隊伍，一支懂技術、會科技的專業技術骨干隊伍，一支強技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓效果準確度的評估。

4.結語

隨著我國電力行業的迅猛發展，相關經營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業人力資源管理風險的研究力度，人們能夠系統、全面地分析電力企業人力資源管理方面的風險，同時能夠提出相應的風險防范措施和對策，保證電力企業在人力資源管理問題上能夠規避運營管理潛在的經營風險，降低企業運營脫離企業實際預期目標的可能性。

參考文獻