人事管理的核心精選(九篇)

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第1篇：人事管理的核心范文

[關鍵詞]新時期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉變是管理學的一大突破,進入21世紀人類社會發生了巨大的變化,面對知識經濟和全球化趨勢,作為組織重要資源的人力資源已經成為組織成功的關鍵因素。高校人力資源管理的任務主要是運用科學的管理方法,按照人才成長規律和高校教育工作目標,對學校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進行規劃與組織,對學校人事和人際關系進行指導、 協調和控制,做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓任免、工資福利、職稱( 務) 晉升等工作,以達到高校人力資源利用的高效率和高效益,促進人力資源優化配置。在高等教育面向市場經濟的條件下,高校要成功辦學并謀求長遠利益,必須仔細審視存在的問題,轉變觀念、完善機制。

一、高校人力資源的相關定義及特征

“人力資源” 一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實踐》 一書中首次提出的。“人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。”高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業發展,培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱,主要包括教師、管理人員和服務人員。與其他行業相比,高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。高校教師必須經過嚴格的學術訓練,擁有廣博的知識以及良好的科學素養才能勝任,因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性。

第二、 勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其他行業來說, 其復雜程度比較高,從政治經濟學的觀點來分析,屬于復雜勞動的范疇, 同時,由于所屬的行業為教育行業,其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。

第三、具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高,在滿足物質生活需要的同時特別注重高層次的精神需求,強調自我價值的實現,有較強的創新精神, 追求主觀能動性能得到最大的發揮。

第四、具有較強的流動性。在市場經濟條件下的人力資源是理性經濟人, 具有趨利避害的本性,人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的。由于高校人力資源具有較強的稀缺性,在市場競爭中,具有較強的競爭能力,所以其流動性更強。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機制是在傳統體制下形成的,在很大程度上應該稱之為勞動人事管理。近年來,隨著高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入,高校人力資源管理已有巨大進步,但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊,制度不健全。

高校人力資源管理機制改革的任務,即變傳統勞動人事管理為現代人力資源管理,合理配置人力資源,激發教職工的積極性和創造性。但是,目前高校人力資源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上。一些院校領導對人力資源管理缺乏了解,沒有真正意識到人力資源管理對學校發展的意義,沒有從人力資源管理的科學角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規范,一些政策的內容主要體現個別領導的主觀意志,而且在實施過程中隨意性極大。

2. 戰略規劃不科學、人力資源配置不夠合理。

人力資源規劃是為實現高校發展的目標,根據發展需要和內外條件,運用科學的方法,對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估,在職務編制、人員配置、 教育培訓、職業發展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。高校的生存和發展離不開總體規劃。高校規劃的目的是使各種資源彼此協調并實現內部供求平衡,人力資源作為最革命、最活躍的因素,人力資源規劃自然便是規劃的重點和中心。近幾年高校辦學規模擴大,資源緊缺,不少高校為了應付教育部的本、專科水平評估或質量評估,長期處于缺編運行狀態。高校內部人員相對固定,市場機制不夠健全,人力資源整體性開發不夠,沒有用科學的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規劃和管理高校人力資源,造成高校內部人力資源配置不夠平衡,結構不夠合理,人才的年齡結構、職務結構、學歷結構、職稱結構等不能適應教學科研工作需要,這必然會給教學和科研帶來一定的影響,最終影響到高校的發展。

3. 人才引進過程中存在的問題。

人才強校,人才引進對高校人力資源開發來說意義重大。但受制度、政策限制,一些高校相應的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠,加上科研條件、基礎設施、學科資源等條件跟不上,限制了人才資源的合理流動和有效配置。人才引進過程中主要存在的問題有:一是重學歷,輕能力。盲目引進高學歷者,缺乏對人才水平和發展潛力的評判能力,只注重解決學校教師的學歷結構,而對人才在學科建設和個人發展方面的潛力卻不加重視。二是重學術、輕德育。高校在引進人才政策中很難提出對思想道德水平的具體要求,而高校的任務就是培養全面發展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學術水平同樣重要。三是重職務、頭銜、輕保障。不管學校是否擁有相應學科的基礎條件,只要是院士、長江學者等高級人才就無條件引進,特別是一些職業技術學院,無條件引進正高級人才。殊不知人才發展是需要環境的,不但需要科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境,也需要學科發展的基礎、 同行水平等軟環境。只有建立相應的保障機制,才能引進適合學校發展的人才。

4. 人才激勵機制不健全

高校激勵管理是指高校中創造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實現高校組織行為的特定目標為前提,通過物質和精神手段來激發老師工作積極性和創造性。。激勵管理在高校發展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要將其變成創造物質財富的實際能力,還必須發揮人的主觀能動作用,因而學校必須從多方面對員工進行激勵。但目前,高校激勵機制不健全,首先是薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設置薪酬制度,人力資源的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。缺少靈活的激勵措施和手段,搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機制。長期以來,高校教師符合晉升條件的,從初級職稱到高級職稱只能上,不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”,而忽視“聘”, 特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下,教師職業仍是“終身制”。

5. 績效考核與評估體系不規范

績效考核是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定教職員工對職務所規定責任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學校考核工作表現的制度,即某些考核,也只停留在領導主觀印象評價和人際關系層面。因此,對表現平平的教職員工給予言過其實的夸獎,而工作突出的卻沒有得到應有的報酬,對其考評也只放在近段時間里,忽視他們全年的表現。在績效考核、評估與工資待遇掛鉤的情況下,不利于調動教職工的積極性和創造性。因此,績效考核與評估體系缺乏規范的標準和尺度,體系有待健全。

三、新時期實現高校人力資源管理的建議

我國高校體制改革較晚,多年來,高校的人事制度改革一直流于形式和口號,具體措施較少。新時期,面對知識經濟和全球化趨勢,高校要想在競爭中立于不敗之地并發展壯大必須轉變觀念,樹立科學人才觀,變傳統勞動人事管理為現代人力資源管理,加強人力資源管理機制的研究,合理配置學校內部人力資源,推行合理的人才流動機制,建立有效的人力資源激勵與競爭機制,實施規范有效的績效管理和評估制度。本文通過研究,對新時期的高校人力資源管理提出如下幾點建議:

1. 轉變觀念,重視人才,加強人力資源管理機制的研究。

首先 ,樹立人力資源的最主要的資源的觀念,樹立科學人才觀,尊師重教。真正認識教師在學校發展中的地位和作用,尊重教師,重視教師的情感需求及發展需要,建立正確的用人機制,使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次,加強機制研究,規范完善相關制度,為學校制定人力資源規劃、開發和評價提供制度保證。

2. 制定人力資源發展戰略規劃,合理配置學校內部人力資源,推行合理人才流動。

人力資源戰略規劃是一項系統工程,它以高校發展戰略為指導,以全面核查現有人力資源、分析高校內外部條件為基礎,以預測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的學校對人力資源的數量、結構、素質的具體化要求以及實現這一要求的渠道和行動方案。人力資源管理是為高校發展戰略服務的,作為人力資源管理工作的核心內容,人力資源規劃自然是以發展戰略為源頭,這里需要關注的重點一是合理配置學校內部人力資源,要做到教研人員比例與學生比例適當, 與行政后勤人員比例適當, 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學校各專業上,要合理調整教師學歷、學緣、年齡、職稱結構等,并考慮學校長遠發展的要求, 進行培訓和必要的人才儲備;二是有針對性地引進人才,學校要根據遠期、近期發展目標和學科建設目標,制定出師資隊伍建設規劃,根據學科發展需要制定人才引進計劃。三是要打破封閉的管理模式,人才流動是人力資源優化配置的必然要求,高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能,承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進、培養與穩定人才相結合,促進人力資源開發和使用。

當前,人才流動已成為大勢所趨,高校要在培養人才和學術水平的競爭中立于不敗之地,應加大高層次人才的引進力度,制定切實可行的優惠政策,多方面、 多渠道引進高層次人才,在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質、優化教師隊伍的結構,實現人力資源的優化組合。在人才“ 引進” 的同時,重視本校現有人才潛力的開發與利用,加強校內人才隊伍的穩定工作,通過事業、待遇、感情留住人才,培養學校內部現有的人才。把培養、引進與穩定人才結合起來,任人唯賢, 不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,應鼓勵與激發每個人最大限度地發揮自己的才智,充分調動他們的積極性和創造性,要特別注重開發那些有開發前途和潛力的教師,最終建立一支高素質、高水平的教職工隊伍。

4. 建立健全有效的激勵機制。

健全有效的激勵機制可以不斷調動、提高和保持職工的積極性、主動性、創造性。首先,應當完善薪酬激勵機制。薪酬對于教職工來說不僅是報酬,更重要的是還反映出學校如何看待他們的貢獻,是個人價值一種體現。在薪酬管理中必須充分體現“按勞分配、績效聯系、提高效率、兼顧公平”的分配原則,把薪酬分配作為吸引、穩定、激勵人才的手段。其次,重視教職工的精神激勵。在當今的知識迅猛變化的時代,由于高校工作中所需的技能和知識更新速度加快,教職工會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題,因此,教職員工對獲得不斷學習機會的需求程度將越來越高,高校需著力建立學習型組織,考慮人才的個人需求及其發展意愿,為教職員工提供系統、長期、有針對性的培訓,給予人才足夠的發展機會和空間,從而吸引人才,留住人才。

5. 完善績效考核評估體系。

第2篇：人事管理的核心范文

關鍵詞：通信企業；人力資源；創新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

通信企業的人力資源，是指在通信企業生產過程中所投入的人的力量，也就是人在通信企業活動中運用的腦力和體力的總和。21世紀是知識經濟時代，全球經濟一體化、信息化、智能化的發展，使中國通信運營企業面對這樣一個機遇和挑戰并存時代。如何對人力資源進行有效的戰略管理，發揮人才作用，從而提升企業執行力和核心競爭力，是業界一直以來非常關注的問題。文章就如何實現通信企業人力資源的創新管理進行論述。

二、人力資源管理的創新管理必須堅持“以人為本”。

所謂以“人”為核心的企業管理：它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統企業管理模式，而是在深刻認識“人” 在企業管理活動中的作用基礎上，突出“人”在企業管理中的地位，實現以“人”為中心的管理。現代通信企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“ 人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用”是第一要務的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

三、人力資源管理的創新管理必須完善以市場為導向的人力資源配置機制，調整人力資本結構。

隨著我國的市場經濟體制逐步建立和完善,市場環境日趨規范化、制度化,不僅出現了生產資料市場、資本市場,還出現了人力資源市場。現代通信企業的運作必須以市場為導向，遵循市場規律，根據自身的實際狀況進行人力資源配置,調整人力資源結構組成。具體而言有以下幾個方面: (1)編制詳細的人力資源規劃；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結合或者全員聘任制的方式吸納人才；(3)打破終生制、鐵飯碗,通過解聘、自然減員等方式精簡機構、裁減冗員,提高運作效率；(4)采用崗位競聘制,注重員工的實際工作能力和個性，做到職位能上能下，工資能高能低。(5)疏通流通渠道，使員工能夠根據自身的能力、崗位情況，在各通信企業之間及企業內部流動，發揮自身的潛能。

四、人力資源管理的創新管理必須完善以人為本的競爭和激勵機制。

“以人為本”，就是在管理活動中要一切以人的管理為中心，以人的權力為本，強調人的主觀能動作用，力求實現人的全面、自由、普遍發展。[2]以人為本的價值取向不僅與現代社會資源共享、網絡依存和創新發展的特征相適應，也與社會生產的目的及人在生產要素中的地位相適應。人是生產力中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。充分調動人的積極性、創造性、能動性,把人的生機轉化為工作的活力和動力,這是企業成功的關鍵。因此，構建以人為本的競爭和激勵機制,是通信企業人力資源管理的核心環節。

(1)營造良好的用人環境。首先，人事管理工作要具有開放性，營造“能進能出”的用人環境。通信企業應根據公司化企業的特點，重新考慮企業人員的構架，并據此調控人才。在人才的引進方面，要廣開門路，既要面向郵電院校畢業生，也要面向在職的、有同行經歷或經驗的成熟人才。為此，應盡快修訂吸引人才的各項政策，實行公開選聘、公平競爭的用人機制。其次，人力資源管理部門應以企業興衰為己任，以企業的總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測，并及時為各部門提供人才需求信息。在人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業工種；在管理上，可試行彈性工作制，以發揮最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 當務之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境，讓人才安居樂業。研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴和實現自我價值。管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關系，而是一種合作、互動關系，工作崗位也就變成了員工追求實現自我價值的平臺。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創造無后顧之憂的生活和工作環境，使他們能從實際中體會到企業是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事業留人是相輔相成的。對不同層次的人才，在生活上要給予關心，在工作上要委以重任，為他們提供展示實現自己價值的舞臺和廣闊的發展空間。

(3)實施“愛心管理”。現代管理學認為，將功利目標和人文目標結合起來實行管理，是人力資源的最高境界。人不是單純的經濟人，而是社會人。除了通過勞動獲得相應的報酬外，人們還在不斷地追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。我們可以借鑒人力資源戰略管理中倡導的“愛心管理”策略，將企業人力資源管理的關注范圍從員工的工作內容、工作方式和工作效果擴大到員工的思想和心理,注重采用體貼、關懷的方式來構筑企業內部的和諧氣氛。

五、人力資源管理的創新管理必須建立個性化、多元化、彈性化的動態管理機制。

在通信企業工作的員工，其構成是復雜的。他們的教育背景、文化程度、職業技能、工作性質和個人性格各不相同。因此，通信企業的人力資源管理不應一視同仁，而應個性化、多元化，根據不同部門、不同崗位、不同個體進行有效的管理。通信企業的員工，其工作方式、工作地點、工作時間、工作業績都有一定的不確定性。因此，打破工作定量制、獎金平均制，給不同員工一定的自由度、靈活機動性，進行彈性制的動態管理，更有利于充分發揮他們的工作積極性，創造更好的社會效益和經濟效益。

六、人力資源管理的創新管理必須營造良好的企業文化氛圍。

企業的社會效益及經濟效益取決于企業的生產力要素的構成及其發揮程度，而勞動者是企業生產力要素中最重要、最活躍的因素。勞動者的生產力在很大程度上取決于他們的積極性，如何調動勞動者的積極性，其中，企業文化起著重要作用。培養我國通信企業員工對企業的忠誠度，一方面需要完善激勵機制；另一方面就是要營造良好的企業文化，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。應充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，使員工對組織產生信賴感、忠誠感，引導他們樹立正確的價值取向和行為方式。只有這樣,企業員工才能把自己的個人目標融合到組織的目標、理想和信念中去，才能因為有共同認定的企業目標、理想和信念而凝聚在一起。充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，為實現企業目標貢獻自己的力量。

七、人力資源管理的創新管理必須加強員工培訓，壯大通信企業的競爭實力。

職業培訓是當今任何一個企業必須注重的。隨著社會日益信息化，新觀念、新知識、新技術不斷更新，通信企業的工作者要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習外，企業應有計劃地實施人才培訓。對員工進行培訓，給員工以“充電”的機會，是注重人才智力開發和保證通信企業可持續性發展的必由之路。一是加強交流。選派優秀人才到發達國家或發達地區的通信企業考察學習，同時可以定期邀請專家、學者舉行專題講座，對從業人員進行觀念和知識更新。二是脫產進修。通信企業可以有計劃地選派業務骨干到高等院校脫產進修，將他們培養成專家型人才。三是組織短期培訓或個人自主選擇培訓內容。通信企業應經常性地組織以提高專業知識和提高適應能力、創新能力為重點的培訓。同時可以根據不同人才的要求采取“點題培訓”和“定單培訓”的方式，滿足個人對提升職業素養的需求。四是創建學習型組織，樹立終身學習理念。

八、結束語

總之，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是人類社會財富產生的源泉。現代管理學認為，投資人力資源開發是一個見效快、投資成本低并且回報高的低成本擴張行為。因而，通信企業管理者要想留住人才，并使現有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養方面加大投入。

參考文獻：

[1]張德等.人力資源管理.中國發展出版社，2003:2.

第3篇：人事管理的核心范文

一、人本意識是學校管理的核心理念

在學校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學校管理應該“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。以教師和學生為本是落實和完善人本管理的具體抓手，學校要充分尊重教育規律，尊重學生的個體差異和身心發展規律，引導和激發學生的內在教育需求，創設寬松和諧的教育氛圍，增強師生的主體意識和自我發展意識，讓他們學會自我教育、自我管理、自我完善，成為教育活動的主體和自我發展的主人。

教育是一種服務，學校要為社會、家庭提供盡可能優質的教育資源，實現“學生成才、家庭成功、教師成長、學校成名”的目標。因而學校的辦學思想、辦學特色、近期規劃、遠期發展等一系列的問題，都要體現人本意識。校長是學校的法定代表人，教學管理實現“教師為本”的思想，其實質就是要重視教師的參與意識和創造意識，使教師的才能得到充分的發揮、人性得到最完善的發展，為教師創設和諧的心理時空，實現“平等、尊重、合作、發展”的教學管理，在學校管理中，“以人為本”就是更加注重人性，要把教職工看作主體，更多地關注人的獨立性、人的個性發展、人的存在價值和人的情感需要，這種管理有助于挖掘每個人的內在潛能，能最大限度地激發人的工作熱情和學習熱情。以人為本，要重視教師的參與意識和創造意識，盡最大努力把廣大教師的積極性、創造性引導到教學、教研、管理上來。要將關于教育的社會要求轉變為個體的自我要求，使校園處處充滿人文智慧和人文關懷；要用信任的眼光看待每一位教師，用欣賞的眼光衡量每一位教師，讓每位教師都能受到尊重和激勵，這是實現教學民主化的重要標志。

二、人本意識是教師有尊嚴地勞動的體現

教師是學校的建設者和教學工作的生力軍，要在教師隊伍管理、建設上彰顯人本情懷，營造民主、公平、均衡發展的和諧氛圍，讓每一件事都體現以人為本的民主管理理念，讓每一件事都能溫暖人心、凝聚人心，把學校建設成教職工的精神家園。校長首先要有服務意識，為教師的發展服好務，為教師的工作和生活服好務，使教師沒有后顧之憂，全身心地投入到教育教學工作當中。對教職工要一視同仁，工作中對事不對人，就事論事，使復雜問題公開化、簡單化。作為領導者要牢固樹立和強化“權為民所用、利為民所謀、情為民所系”的意識，真心愛護、關懷每位教師。具體要做到六個關心：一是關心教職工專業技術職務的晉升和聘任；二是關心教職工的工資和福利待遇；三是關心教職工的住房；四是關心教師的婚姻大事；五是關心教職工的子女上學和就業；六是關心教職工的生活和身體健康。只有這樣，才能使每個人工作順心、學習用心、生活安心、處處舒心；只有這樣，才能真正實現“以人為本”的管理目標，充分發揮廣大教師的潛在能力，使他們靜下心來教書、潛下心來育人。對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素。在學校中，教師只是分工不同，每個人在人格上是平等的，所以我們要努力營造一個尊重人的管理氛圍，使人與人之間感情融洽，互相發生積極的影響。 其次要給予教師充分的信任，不要事必躬親，要給教師創造一個和諧、寬松的環境，使教師懷著快樂的心情參與各項教學活動。在教學管理過程中，我們要充分考慮每一位教師的成就需要，不以同一目標培養教師，不以同一目標評價教師，使每位教師在不同的工作層面上都嘗到成功的甜頭；要善于搭臺子、鋪路子，使每位教師都有嘗試成功的機會、顯露身手的空間，體現“個體勞動，集體成果”的教育效果，因為教師的成果是從學生的成功中體現出來的。新時期教師素質的要求、學生素質的評價、學校德育社會化、青年教師的培養、運用現代教育技術與提高辦學質量的關系、學校網絡化管理等，都將成為我們教學管理工作的重點和熱點問題，這些都是實現教學管理工作的現代化必不可少的。

第4篇：人事管理的核心范文

關鍵詞：財務管理；財務管理體系

財務管理體系包括預算管理體系、資金管理體系、資產管理體系、會計管理體系。預算、資金、資產、會計，是一個企業財務管理的四大要素。而財務管理制度包括業務運轉程序、內部控制系統等全面管理體系，是企業貨幣流動的鏈條，也是企業實物運轉的約束方式，是財務會計人員、財務會計機構等硬件得以正常運轉的保證。每一位公司老板都認為財務管理很重要，也都很重視財務。

一、財務管理

財務管理是企業管理的一個組成部分，是在一定的整體目標下，對投資、籌資、營運資金及利潤分配的管理。企業的財務管理是一項綜合性的管理工作，與企業的各方面都有廣泛聯系，會涉及到重要的商業機密問題，需要交給有能力、能擔當責任的人。

在企業中，一切涉及資金的收支活動，都是與此物管理有關的。企業管理在實行分工、分權的過程中形成了一系列的專業管理，目的都是使企業效益不斷得到提高、財富不斷增加，正確的決策、合理的經營、先進的技術，順暢的產銷，都能迅速在企業財務指標中得到反映，并帶動企業的生產發展，實現產銷兩旺，加快資金的周轉，增強企業的盈利能力，把各部門的工作都納入到提高企業的經濟效益這個軌道上來，實現財務管理的目標。

企業財務管理的萌芽約出現于15世紀末16世紀初的西方資本主義萌芽時期，企業對資本的需要量并不大，籌資渠道和方式比較單一，籌資活動附屬于商業經營管理，沒有形成獨立的財務管理職業。到19世紀末20世紀初，工業革命的成功使企業規模不斷擴大，生產技術的改進和商業活動的進一步發展，促進了股份公司的迅速發展，引起了資本需求量的擴大，也使籌集渠道和方式發生了重大的變化，財務管理成為一種獨立的管理職業，預計資金需要量和籌措公司所需資金、融資成為公司財務管理的主要職能。1929年爆發了世界性的經濟危機，加上30年代西方經濟整體不景氣，使得眾多企業破產，給投資者造成了嚴重的損失。20世紀50年代以后，資產管理成為財務管理的重點。第二次世界大戰結束后，科學技術的發展，國際市場的擴大，投資風險增加，因此60年代中期以后，投資成為財務管理的重點。之后財務管理理論走向成熟，并運用數學方法、應用統計、優化理論和電子計算機等先進方法和手段。

二、財務管理的意義

財務管理是從資金角度對企業進行的管理，追求企業價值的最大化，使企業能實現長期穩定的利潤。在成本管理上，注重成本效益管理，節約效率不高造成的高成本，控制管理不善增加的費用，減少不必要的支出，而對能夠促進企業的結構升級、產品質量提高、市場競爭力增強、經濟效益增加，及從長遠看能使企業持續經營并蓬勃發展的費用支出則給予保證。

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和發展，市場競爭的加劇，建立以財務管理為中心的運行機制是適應現代企業制度要求，符合社會主義市場經濟的客觀規律。企業作為一個獨立的經濟體系，從最初流入到最終流出的都是現金。企業的各項管理工作都要服從于財務管理目標，這樣，財務管理得好，企業經濟效益就高，加強以財務管理為中心的企業管理工作，是企業在競爭中生存并發展的大事。

財務管理是組織企業財務活動、處理財務關系的一項經濟管理工作，是對企業經營狀況及經營成果的評價，是監督經營管理各個環節的有效工具，也是企業進行預測、決策的基礎和依據。做好財務管理，能帶動企業全面科學的管理，以財務管理為中心，建立財務管理系統，使企業更好地生存、發展、獲利。

三、財務管理體系的構建

財務管理體系的主要內容有：科學的現代化財務管理方法，明晰市場的發展變化，會計核算資料的真實、完整、準確，社會誠信機制。企業管理水平通常受氣預算管理水平影響，若能做好財務信息的收集整理和分析工作，可以及早發現問題并及時處理。在財務控制上，對各項資產運行狀況進行控制，保持資產的流動性、安全性和時效性，提高資產使用效率，增強企業支付能力，提高企業的信譽，促進企業良性發展。監督核查體系主要包括財務審計、上午審計、法律審核。保證投資者和債權人的利益。風險管理體系的構建可以及時發現可能出現的危機，降低企業的風險損失。投資決策體系則是對投資決策和戰略的有效整合。具備專業知識和技能的財會人員，同時具有良好的職業道德，會計工作的質量水平會得到很大提高，對企業的發展有利。

隨著知識經濟時代的到來，財會工作面臨著嚴峻的挑戰，發揮的作用也越來越大，企業只有加強財務管理，構建財務管理體系，促進現代企業制度的發展，才能跟上當今企業信息化發展的步伐。通過對財務管理的改善、健全，建立全面、完整、現代化的財務管理體系，實現經濟效益和管理效益的雙贏。

四、結束語

企業財務管理體系是企業管理體系的重要組成部分，在社會主義市場經濟條件下，企業競爭激烈，財務管理是企業可持續發展的關鍵，企業必須根據自身的特點及市場的變化情況，提高財務管理水平，建立現代財務管理體系。優秀的財務管理本身就是企業巨大的效益，要通過財務活動最大限度地增收節支，提高經濟效益，促進整個企業管理系統的改善，需要構建并依賴一個完整的、科學的、現代化的財務管理體系。在財務管理體系不健全、核算不完整、流程不合理、管理不科學的企業，財務效益不能得到提高，對企業的管理也不能起到良好的支持與促進作用，還會在一定程度上對管理和效益形成負面影響。

參考文獻：

1、李劍鋒.企業財務管理[M].經濟管理出版社,2004.

第5篇：人事管理的核心范文

【關鍵詞】老年人；心血管藥物；合理使用；減少不良反應

心血管藥物是指作用于心血管系統的藥物，老年人心血管患者使用藥物跟其他普通患者不能相同對待，老年人年紀大，體弱多病，如果藥物用錯或者用藥不當，則會對病人的健康造成嚴重影響，甚至會引發醫療糾紛。藥物的應用常會受年齡、體質等影響，經過許多研究表明，老年患者發生藥物不良反應的危險增多，因為隨著年齡的不斷增長，機體發生的各種生理變化會使藥物動力學或藥效學發生改變。此外，老年人多種疾病并存的患病特點，經常用藥物較多，其結果會導致較多的藥物相互作用及不良反應。因此，對藥物要進行合理使用，提高療效，減少不良反應是做好老年藥學服務的關鍵。

1臨床資料

1.1我院2010年1月到2012年1隨即抽取100例心血管疾病患者進行嚴格的檢查，其中有60名患者得到了顯著的療效，經住院治療數天，可以出院，另外32名心血管疾病患者病情依然如舊，沒有得到好轉，最后8名患者病情不但沒有好轉，而且病情還逐漸加重，藥物對老年心血管患者有著嚴重的影響。想要遏制住這樣的事件發生，首診醫生應注意選擇藥物的種類、劑量及藥物之間的相互作用，用藥個體化，才能避免對患者造成不良影響。

1.2從我院2010年1月到2012年1隨即抽取1例心血管患者進行病例詳細檢查。70歲，男性，2010-8-8，13：00入院，婚否：已婚，籍貫：合川，民族：漢。主訴：持續胸悶、胸痛5+小時。

現病史：5+小時前（早上6點左右）突發胸悶，胸痛，呈持續性，陣發性加重，經含化救心丸8丸數次，病人病情不見好轉，伴有心慌、氣短、腹痛，惡心、嘔吐，頭暈不適，咳嗽、咳痰等癥狀，急診送入醫院。

既往史：既往有高血壓病史15年，冠心病心絞痛史8年，間斷服藥，否認肝炎，否認結核，否認傷寒等傳染病史，否認輸血時、否認外傷、否認中毒及否認手術史。

個人史：出生在合川，農民，有15余年吸煙史，無飲酒嗜好。

查體：體溫36.2℃，脈搏91次/分，呼吸26次/分，血壓123/84mmHg。一般狀況：發育正常，神志恍惚，慢性病容，自動，查體合作，皮膚黏膜：皮膚色澤正常，無明顯黃染，未見皮疹、出血點，未見脫屑，未見紫癜。毛發分布正常，皮膚溫、濕度正常，彈性正常，未見水腫，未見肝掌及蜘蛛痣。頭部：頭顱無畸形，頭皮無瘡癤瘢痕及壓痛，無脫發。雙眼瞼無浮腫，眼球輕度突出。耳廓無畸形，外耳無溢膿，乳突無壓痛，聽力正常。無鼻翼扇動，中隔無偏曲，通氣暢，鼻竇無壓痛。口唇紅潤，黏膜正常，無皰疹。雙側呼吸運動一致，呼吸動度增強，語顫相等，無胸膜摩擦感。心率91次/分，侓齊，各辦膜區未聞及病理性雜音，肝脾不大，雙下肢無水腫，病理反射未引出。

1.3經過我院的檢查得出的結論該患者病情加重的原因是病人發病前用硝苯地平過量，血壓快速下降到正常，導致全身重要臟器缺血所致。立即停用該類藥物，病人病情很快好轉。

1.4心血管藥物種類

1.4.1抗心絞痛藥降低心肌耗氧量、改善心肌缺血區供血、也可增加缺血區側枝循環，增加缺血區血液灌注量。

1.4.2抗心律失常藥防治各種早搏，快速型心律失常。

1.4.3抗高血壓藥使高血壓降低，對心血管患者有著顯著的療效，但是這類藥對病人血壓波動影響較大。

2老年人用心血管藥的注意事項

在防治心腦血管疾病過程中，當然少不了要用到藥物。用藥要注意一些問題，患者患病后首先要到醫院看病，讓醫生來指導患者正確的服用藥物，如果口服有效，盡量不要使用靜脈給藥，因為靜脈給藥常常多種藥物混合在一起，多種藥物會對患者產生不良影響，副作用也較多，有的時候對患者會造成一些傷害。老年人，進食少，適當補充維生素是有必要的，可是維生素也有副作用，所以使用維生素的量也要注意，一定要在合理的范圍內。

2.1阿司匹林心血管疾病抗凝最常用的藥物，常常引起胃黏膜損害，引起惡心、嘔吐、胃出血的發生。

2.2華法令經常會引起消化道內出血，嚴重的還會引起顱內出血，甚至會有死亡發生。

2.3口服給藥，盡量不要使用靜脈給藥。在調查中發現，我院就診的病人中，靜脈給藥的比例偏高，占60%，靜脈給藥的比例高于口服給藥的比例。

2.4聯合用藥的量不能過多掌握藥物的相互作用，適當聯合用藥，就可以將心血管疾病和其他并存疾病得到有效的控制，如果用得不好，就會產生更多副作用。所以用藥的時候一定要少，要精，要有效，是藥三分毒，不能夠過多。

2.5使用維生素要適量要適當的補充維生素，因為維生素跟其他的藥物一樣，適量對人有好處，但是如果吃多了，則會造成中毒等。

3心血管藥物的副作用

心血管疾病對人類的健康危害大，本類疾病病種多，病情極為復雜。所以，心血管藥物在國內外研究中受到了很大的重視，發展也越來越快，新藥層出不窮。一般藥物都是具有雙重性的，這里介紹幾種常用的藥物產生的副作用：

3.1心血管藥物對眼、胃的危害。

3.1.1鈣離子拮抗劑此藥物可引起視力下降、視物模糊、眼角等部位不適、眼睛疼痛等。

3.1.2地爾硫卓使用此藥物，可引起患者幻聽、視力下降。

3.1.3維拉帕米引起眩暈癥狀。

3.1.4氨氯地平服用此藥物患者會出現視力障礙，還會出現黃視、綠視。

3.1.5阿司匹林心血管疾病抗凝最常用的藥物，常常引起胃粘膜損害，引起惡心、嘔吐、胃出血的發生。

3.1.6華法令經常會引起消化道出血，嚴重的還會引起顱內出血，甚至會有死亡發生。

3.2心血管藥物對肝臟的危害

3.2.1抗心律失常藥物奎尼丁可引起淤膽性黃疽。胺碘酮，可以引起酒精性肝病相似的脂肪性肝炎，表現為微泡性或巨泡性脂肪變性、中性粒細胞浸潤和細胞周圍、小血管周圍纖維樣變性，同時它也可引發肝硬化、急性肝功能衰竭，腎臟衰竭等。

3.2.2抗高血壓藥物血管緊張素轉換酶抑制劑，經常會引起肝、肺細胞損害或膽汁淤積，如依那普利等藥物。阱曲嗓大多數肝損害表現為轉氨酶升高，也常能見膽管炎、膽汁淤積、肉芽腫等。甲基多巴見于急性肝病綜合征。還有氯沙坦、伊貝沙坦、鈣離子通道阻滯劑等藥物也可引起肝損害。

4總結

經過我上述的分析，可以發現，心血管藥物的應用在我院存在著一定的問題，醫務人員應該加強對心血管藥物的學習，醫院應針對臨床醫生現狀集中組織培訓，培訓考試合格后才能回到工作崗位，必須合理使用藥物，提高療效，減少不良反應，更好地為廣大病員服務。

參考文獻

[1]王占慶，應翔宇，許景峰.抗心肌缺血聯合用藥的實驗研究進展[J].中國臨床藥理學與治療學，2009，（08）：44-45.

[2]張英俊，吳浩，杜建新.缺血后適應腦保護作用的研究進展[J].神經疾病與精神衛生，2008，（03）：57-58

第6篇：人事管理的核心范文

關鍵詞：新時期背景；人事檔案；管理；利用

隨著我國經濟的迅速發展，人們生活水平的不斷提高，“企業”這一名詞被人們廣泛提及，企業之間的競爭力有所增加，關于企業人事檔案工作的管理和利用這一問題，企業的人事檔案管理工作有些不得當的地方，筆者就企業人事檔案管理出現的問題進行分析，探討新時期背景下人事檔案工作的管理和利用問題。

一、新時期背景下人事檔案工作是完善企業競爭策略的先決條件

一個企業想要更好的提高自身的核心競爭力，就要進行企業的競爭策略建設，在企業競爭策略建設中，人事檔案工作的管理和利用是企業提高核心競爭力的先決條件。進行企業競爭策略建設，實現提高企業核心競爭力的目標，使企業在優勝劣汰的市場競爭中立足。學習和實踐企業人事檔案工作的管理和利用是一件必須長久持之以恒的事情，對于正在發展的企業集團而言，人事檔案工作的管理和利用取得成功的最大障礙就是急于求成的浮躁心態，即使企業人事檔案工作的管理和利用可以在短期內取得顯著的效果，但人事檔案工作是沒有止境的，由于企業間競爭環境是不斷變化的，企業必須堅持“持續改善”的原則，完善新時期背景下人事檔案工作的管理和利用，靠企業自身的團隊學習和實踐。

二、人事檔案管理工作是推進企業核心管理的關鍵

在目前我國企業發展中，我國企業在發展時間和能力的積累上都相對落后，我國企業管理層面都或多或少存在一些問題，一些企業的人事檔案管理者的管理能力和素養有待提高，管理技術需要強化掌握，企業人事檔案管理者在發現問題、解決問題、獨自處理能力上面有所欠缺，在這些問題之上，企業的人事檔案管理理念落后，這就需要企業實施人事檔案精益化管理，以促進企業人事檔案管理工作的完善，企業人事檔案管理工作的實現需要實施企業管理改革，對企業人事檔案管理者進行先進管理理念的培訓。

企業人事檔案工作的管理和利用首先是一種科學的企業人事檔案管理方法，企業人事檔案工作的管理和利用能夠將有限的資源發揮到最大效能，企業人事檔案工作的管理和利用是一種管理理念，體現了組織對管理的完美追求，貫徹了人事檔案管理嚴謹化、精益求精的思想。企業人事檔案工作的管理和利用基于企業戰略清晰化、資源效益最大化、企業檔案內部管理規范化的基礎上進行，企業人事檔案工作的管理和利用能夠將短期利益與長期利益相結合，是企業短期利益和長期利益的綜合需要。

三、人事檔案工作的管理和利用之人事檔案基本信息構建

企業人事檔案工作的管理和利用中的人事檔案基本信息構建是指建立、管理與企業人事檔案管理工作息息相關的基本信息，人事檔案基本信息的構建優點在于既可以用來指導企業逐步完善人事檔案管理和利用體系，以便充分的做好企業人動之前的準備工作；又可以為企業運營管理過程中的人事檔案工作決策和指導工作提供人動后的人事檔案管理恢復工作提供有力的信息上的支持。

四、確保新時期背景下人事檔案工作管理人員的專業化

建設高素質的人事檔案管理隊伍，不僅是新時期背景下企業人事檔案管理工作自身發展的內在需要，也是新形勢下人事制度改革的必然要求。新時期背景下企業人事檔案管理工作人員應當具備合理的知識結構和過硬的業務技能，實現由“專才”向“通才”的轉變。一要具備較強的綜合素質。以科學發展觀為統領，認真貫徹黨的路線、方針、政策；不斷學習新時期人事制度改革的文件和有關規定，準確把握政策標準；熟悉人事工作相關業務，如工資政策、考錄、調配、編制業務和人才開發、員工管理等業務。二要提高現代管理能力。現代人事檔案管理人員不僅要熟練掌握傳統的檔案管理技能，還要善于運用計算機進行檔案的信息化管理，并進行檔案信息資源的開發利用。三要提高理論研究能力。善于總結工作經驗，認真開展理論研究，積極探索，開拓創新，不斷提高理論聯系實際的能力。

五、確保企業人事檔案工作的管理和利用手段的現代化

一是建立人事檔案數據庫，實施動態管理。利用計算機、掃描儀等現代設備，將人事檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像資料轉變成數據資料，推進人事檔案信息化進程，以實現檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作的無紙化操作。人事檔案數據庫的建立，不僅能夠全面反映員工的基本情況、工作履歷等固定信息，還可以記錄員工工資、職級、學歷、崗位變動等動態信息，一旦員工基本情況發生變化時，可以隨時準確地將最新信息錄入計算機，保證員工信息的時效性、真實性和準確性。二是實現人事檔案網絡化管理。建立員工人事檔案局域網，在安全保密的基礎上，通過局域網之間的相互聯結，實現人事檔案的網絡化管理，保證各級領導根據不同的工作需要，隨時調閱所需檔案資料，從而提高人事檔案信息利用的效率。

結束語：

新時期背景下企業人事檔案工作的管理和利用是企業提升核心競爭力的必然趨勢，現代的企業市場競爭走企業人事檔案工作管理和利用的道路。推進企業人事檔案建設是完善企業競爭策略的先決條件。本文介紹了新時期背景下人事檔案工作是完善企業競爭策略的先決條件，提出了人事檔案管理工作是推進企業核心管理的關鍵、人事檔案工作的管理和利用之人事檔案基本信息構建、確保新時期背景下人事檔案工作管理人員的專業化以及確保企業人事檔案工作的管理和利用手段的現代化。

參考文獻：

[1]韓穎，王玲.高校人事檔案利用工作的現狀與對策[J].黑龍江史志，2007，（02）

[2]白楊，孟繁英.關于提高高校人事檔案管理工作水平的思考[J].吉林省教育學院學報，2010，（04）

[3]盛桂蘭.加強人事檔案管理工作，服務和諧社會建設[J].科技創新導報，2010，（11）

第7篇：人事管理的核心范文

[關鍵詞]檔案管理人員 綜合素質 技能 信息技術

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0187-01

一、概述

檔案管理人員的綜合素質是指檔案工作者在崗位上所必須具備的知識、技能及各基本素養的總和。概括地說就是從事檔案工作必須具備的知識、基本技能，職業素養、政治素養、管理能力及分析處理問題的基本能力等。在新形勢下，檔案事業被賦予了新的內容和管理方式，由此便要求檔案管理人員全面提高自身的綜合素質，以適應時展的需要。隨著改革發展的不斷深入和信息技術的不斷革新，檔案管理工作在經濟社會發展中的作用日益突出，檔案管理專業化、技術化不斷增強，這些實際情況都要求檔案管理人員具備更新、更高、更強的能力和素質。

二、檔案管理人員應具備的綜合素質

1、政治素質

所謂的政治素質就是指愛國家、愛黨，并堅持社會主義路線，執行黨的各項方針政策，遵紀守法。在思想上、行動上，要與黨保持一致，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在工作中能堅持真理，積極主動地投身到檔案工作中去，實現檔案管理工作人員的自我價值。此外，檔案管理工作還要求檔案專業工作人員具有良好的為人民服務的精神，不計較個人利益，有獻身精神。

2、職業素質

信息時代的到來給檔案工作提出了更高的要求，即檔案管理人員必須與時俱進，開拓進取，大膽創新，不斷提高職業素養。第一，檔案管理人員要有創新意識，開拓進取的精神。在網絡技術不斷發展的過程中，各種門類、載體的檔案將逐漸呈現多樣化的趨勢，檔案管理人員要想在為經濟建設服務中取得更大的生存空間，得到更大的發展，就要勇于探索、敢于創新，善于在工作中發現問題，分析問題，并能找出解決問題的辦法。第二，檔案管理工作的服務性很強，服務是檔案管理人員的宗旨，所以檔案人員必須要樹立起服務思想，明確服務方向，端正服務態度，樹立創新意識，提高服務質量。這才是我們思想和行為的準則，也是我們追求自身價值的根本目的。在新形勢下，做為檔案管理人員要充分發揮出檔案這一信息資源的作用，使其能夠為社會主義現代化建設服務，這是每一個檔案管理人員不可推卸的責任。

3、業務素質

總體來說，檔案管理人員應具備專業的技能和素質。要求檔案管理人員熱愛檔案事業，掌握檔案學的基本知識，包括檔案管理學、檔案文獻編纂學、檔案保護技術學、中外檔案史等，也要熟悉相關的法律法規，熟悉上級檔案行政管理部門的各種業務規定。在平時，檔案管理人員要重點學習《檔案學概論》、《檔案管理學》、《檔案保護技術學》、《科技檔案管理學》、《檔案文獻編纂學》等相關的書籍，不斷提升自身的理論修養，并將這些知識運用到實際中去，熟練地完成自己的業務工作。

4、知識素質

檔案管理人員不僅要掌握檔案學基本知識，還要具備文秘學、歷史學、目錄學等多個相關學科的知識。由于檔案管理人員是儲備知識、傳播信息、連接應用的橋梁，只有掌握更全面的知識，才能在現實的工作中能夠更好地進行分析、？歸檔，提高檔案資源的使用率和開發率，使得檔案資源不僅被很好地保存和管理，而且能得到有效的開發和利用，真正實現檔案的價值。

三、提高檔案管理人員綜合素質的具體要求

1、營造一個良好的競爭氛圍

過去檔案管理工作中出現的最大問題就是缺乏競爭，檔案管理部門與單位其他部門之間沒有相互對比，檔案管理部門內部人員之間沒有競爭，這樣就制約了檔案管理人員的整體素質提升。所以，要營造一個良好的競爭氛圍。第一，單位要改變對檔案管理部門的認識，樹立“檔案管理也能出效益”的理念，將其置于與其他部門同等重要的地位；第二，部門內部要建立以“競爭、激勵”為核心的文化氛圍，引導檔案管理人員的思想行為；第三，要制定一系列相關的政策和措施，使競爭理念得以實施。

2、建立一支檔案專業復合型人才

（1）檔案管理人員要有良好的服務意識。檔案管理工作是比較瑣碎的，檔案管理人員就要樹立起較強的愛崗敬業，樂于奉獻精神，對煩瑣的檔案工作有足夠的耐心，經得住外界的干擾和誘惑，從而提高求知興趣，安心做好檔案管理事業。管理人員通過自己的辛勤勞動，不僅能實現自身的價值，同時也能更好的利用現代科學的一些技術手段更好的服務于檔案管理工作。

（2）檔案管理人員應提高計算機操作技能。隨著信息技術的發展，檔案管理工作中比不可少的要應用到現代信息技術，計算機成為了非常重要的工具。也就是說，檔案信息的收集、整理、編目檢索、存儲保管、統計、利用等工作都將用計算機網絡來完成。這些變化就要求檔案管理人員必須要具備基本的操作技能，對其相應的素質提出了較高的要求。所以，檔案管理人員應該掌握計算機技術等現代管理技術，具備基本的操作技能，適應今后的檔案管理工作。

（3）檔案管理人員還要具備其他多方面能力。一是協調能力。檔案管理工作涉及到多個部門，需要大家的支持。以此，檔案管理人員就需經常和有關部門、有關人員打交道，為得到各方面的支持檔案管理人員要發揮其自身的協調能力。二是寫作能力。檔案管理人員直接與文字打交道，這就要求檔案管理人員必須有較高的文字功底，換而言之就是要有書寫能力和較強的系統性概括能力。

3、有意識的實施檔案現代化管理

檔案現代化管理的實施首先就要注意的是實現文檔一體化。此外，還要配備專業人才，以利于檔案信息管理系統的開發完善、數據庫的維護管理、電子文件歸檔等。還有重要的一點就是要更新觀念，以大膽、新穎的方式來把握檔案現代化管理建設的方向，實現檔案信息的共享。檔案管理工作的開展迫切需要檔案信息化建設，廣大檔案管理工作者要進一步強化檔案意識，做好工作的每一個環節。檔案是歷史的實據，只有作為工作“真跡”的檔案才具有無可置辯的證據作用。所以，我們要嘗試著努力為檔案管理工作營造一個良好的環境，提升管理水平。

四、結束語

綜上所述，在新形勢下，檔案管理工作還有很多新的挑戰。所以檔案管理人員就要有嚴謹的工作作風和扎實的業務功底。檔案管理人員要樹立起三大意識、打造三類能力，這樣才能適應新時代的發展要求。

參考文獻

【1】王衛華《淺析檔案管理人員素質培養方法》[J]，《辦公室業務》2014年10期。

【2】梁曉燕《論當前檔案管理人員隊伍建設》[J]，《科技信息》2013年05期。

【3】郭婷婷《我國檔案管理人員素質有待于提高綜述》[J]，《才智》2014年12期。

第8篇：人事管理的核心范文

關鍵詞 人力資源 開發管理 措施

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著知識經濟時代的到來，人力資源在社會經濟發展中的地位愈加重要，但由于我國的人力資源開發與管理起步較晚，在實際應用過程中仍存在著部分企業缺乏合理的人力資源管理機制、企業培訓機制不完善、激勵考核機制不健全等問題，導致人力資源開發與管理水平難以提高，員工工作積極性不高，嚴重制約了企業發展，影響到我國社會經濟的進一步發展，因此在社會經濟發展的新形勢下，應從以下幾個方面加強管理，提高人力資源開發管理水平。

一、改革完善用人機制

我國目前多數企業中存在著用人機制不合理、不健全的現象，企業用人管理中不能充分地體現出公平、公正競爭的原則，由于付出與收益不對等，員工易消極懈怠，喪失工作積極性。因此在企業人力資源管理中應積極地改革用人機制，完善招聘機制，實行公開透明的招聘，并根據不同人才的實際情況，予以擇優錄取；根據不同工作崗位的實際情況，設計出不同的用工期限和工作遇等；建立完善的人才流動機制，促進人才的良好流動，以更好的吸引更多綜合素質較高的優秀人才加入企業當中，為企業注入新鮮的血液；按照市場和企業的實際需要進行人員的合理配置，盡可能的將適合的人才置于最適合的工作崗位上。以充分發揮出人才的各方面能力，并使之在具體的工作崗位上獲得愉快和成就感，并促進人才的不斷進步，并為企業帶來更大的經濟效益。

二、建立健全競爭機制

沒有競爭，就沒有進步，更不用說發展。因此，在企業內部建立競爭機制至關重要，因此，為了更好的激發處全體員工的積極性和主動性以及創造性，企業要積極的在內部建立起良好的競爭機制，杜絕各種惡性競爭和不公平競爭的出現，以更好的增強企業的整體活力。首先，企業應當制定出詳細的競爭制度，鼓勵員工積極開展良性競爭，定期進行評比和考核，保證“能者上”、“庸者下”，實現員工角色的動態轉換，更好的促進員工的不斷進步；其次，應建立起完善的淘汰制度，定期按照具體的標準對企業中層干部進行考核，采用屆滿輪換的方式，不斷增強企業中層干部的活力。同時，要實行嚴格的淘汰制度，如果經考核確認中層干部不具備勝任本職工作的能力，要及時予以淘汰，并積極選拔年輕領導予以補充，以建立起良好的競爭機制；實行實行競爭上崗的形式，并提供人人可獲升遷的道路。尤其是對于工作在企業一線的員工，要積極的為其提供廣闊的發展空間，從而提高員工工作積極性，開發員工潛能。

三、合理制定激勵機制

在企業的人力資源管理工作中，激勵是一種十分重要且有效的手段。利用合理的激勵手段，企業可以有效的激發出員工的工作動機，提高使渴求成功的欲望，并引導員工向著自己的目標努力前進，實現了鼓舞士氣、提高員工綜合素質的目的。具體來講，企業可以從物質激勵和精神激勵兩方面來完善激勵機制。物質獎勵是一種十分直接且有效的激勵方式，通過物質獎勵，可以將員工的經濟利益和將企業的實際經營成果聯系在一起，促使員工更加積極主動的將自身工作與企業的生產經營等聯系在一起，并積極主動的工作，竭盡全力的為企業創造更大的經濟效益，在具體實踐中，企業可以采用薪酬激勵的方式，制定出具體詳細的激勵標準，并對員工的實際工作績效進行考核和評估，然后根據最終得出的實際考評結果，參照制定好的激勵標準，給予特定的員工以薪水和獎金，還有分紅和實物等多方面的物質獎勵。

精神激勵不同于物質激勵，是從員工的心理和精神等方面的需求出發，來對員工予以適當的激勵。在一定的情況下，精神激勵可以發揮出物質激勵所無法具備的重要作用。因此，企業的管理者需要在日常的實際管理工作中，充分尊重員工，并深入到員工當中，切實了解員工的實際需求，尤其是謀求自身發展等方面的需求。并按照了解到的第一手情況，為員工提供升職等機會。同時，為了滿足員工的精神需求，企業還可以定期開展“業務標兵”評比等活動，選擇業務突出、愛崗敬業的優秀員工樹立為標榜。并在企業全體員工大會上予以公開的表揚，號召全體員工向業務標兵學習。另外，為了更好的開展激勵活動，企業還可以積極的將物質激勵和精神激勵結合起來。例如，除了在企業全體員工大會上對表現突出的“業務標兵”予以公開表揚之外，為了更好的對全體員工予以激勵，企業還可以對“業務標兵”予以適當的物質獎勵。從而更好的激勵全體員工向“業務標兵”學習，形成人人爭當“業務標兵”的良好氛圍。

四、系統科學培養人才

對企業來說，對人才的培養至關重要，只有擁有足夠的優秀人才，才能使企業創造出更多的價值，而想要擁有優秀的人才，就必須重視對員工對培養。因此，企業首先要認識到人才培養的重要性，將培養工作置于企業整體管理工作的體系之內。然后根據企業驗工的實際情況和特點，以及企業的實際需求等，制定出出詳細可行的人才培養方案。并在整個企業內部提倡自我學習與充實，鼓勵大家不斷的進行自我學習，以不斷提高自身的實際工作水平。對于新引進的人才放到一線進行鍛煉，在經過不斷的學習之后，充實到干部隊伍中來。其次，企業要注意加大員工培養的力度，盡可能的投入較多的資金，為員工提供良好的環境，在具體的培養方式和方法上，企業要充分考慮到自身的資源優勢以及員工的實際情況，還有具體的培訓內容等，選擇最適合本企業的培訓方式。企業也可以積極地利用職業教育和各種社會輔助教育等形式，提高培訓的層次和針對性，具體的培養內容上，企業可以按照知識、技能以及綜合素質三方面對員工進行培養，為員工提供廣闊的學習和成長的空間，從而不斷提升員工對企業的責任感和工作積極性也隨之提高，將企業打造成學習型的組織，幫助員工樹立“終生學習”的觀念。從而不斷提高企業的核心競爭力，促使人力資源增值，實現企業與員工的共同發展和進步。

五、結語

人力資源管理在企業的日常管理中具有舉足輕重的地位，在實踐中應針對人力資源開發管理中存在的問題，積極采取多方面的有效措施，不斷改革用人機制、建立健全競爭機制、激勵機制，加強對人才的培養，從而不斷提高實現企業人力資源管理工作水平，實現企業的穩定快速發展，進而促進我國社會經濟的進一步發展。

（作者：內蒙古錫林郭勒盟人才資源開發中心，經濟師，主要從事人力資源管理工作）

參考文獻：

第9篇：人事管理的核心范文

[關鍵詞]高職院校；財務管理；認識；思考

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0032-03

財務管理是高職院校整體管理工作的核心組成部分，它的總體目標是為學校教育事業的發展提供資金保障和高效優質的服務。正確認識形勢變化，找出存在問題，加強財務管理，管好、用好教育經費，確保經費使用規范、安全、有效，是當前和今后一個時期高職院校財務工作的重點。

一、高職院校財務管理環境的變化

（一）財政政策的變化

近幾年來，隨著公共財政管理體制的不斷完善，特別是2015年起修改后的“新預算法”的實施，隨著以財政預算不斷細化、國庫集中支付、政府集中采購、非稅收入管理、國有資產管理等為主要內容的財政政策不斷深入推進，對高職院預算編制、執行及財務管理的體制與機制、財務人員的業務素質等提出了新的要求。

（二）高等學校財務與會計制度的變化

修訂后的《高等學校財務制度》與2014年起實施的新的《高等學校會計制度》，要求高職院合理編制預算，對預算執行過程加強控制和管理；如依法多渠道籌集資金，努力節約支出，建立健全財務制度，加強經濟核算，實施績效評價，提高資金使用效益，合理配置和有效利用資產，防止國有資產流失，加強對經濟活動的財務控制和監督，防范財務風險等這對高職院校的財務管理工作的內容提出了一系列新的要求。

（三）高職院校的內外部環境變化

隨著社會經濟的發展，高校的內外部環境也隨之發生了深刻變化，高職院校隨著2003年前后的新一輪規模急劇擴張，經濟活動的規模與內容也更加復雜，如新校區的投資與建設，校辦集團企業的兼并與重組，校企合作聯盟的組建與運行等，這對高職院校財務與會計管理工作的具體對象與內容提出了新的要求。

二、高職院校財務管理存在的主要問題

（一）財務管理體制與運行機制不健全

高職院校財務管理體制一直以來采用的是“統一領導，分級管理”方式，一定程度上存在著統一領導與財權分配的矛盾。某高職院在院長負責制下，財權分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三個檔次，在各位院領導和部門負責人之間負責掌控的，這種運作制度，雖然強調了財權的運用和建立了分級責任制，但在實際工作中存在兩張皮，在履行審批支出權力的同時，沒有落實組織收入、承擔支出效果、促進事業健康發展等方面的義務，最后把開源節流的責任落到財務人員身上，這就與學院實際經濟活動相背離，不利于學院事業的良性發展。

（二）實際執行與預算編制偏差太大

預算編制是學院財務管理的核心內容，它涉及到學院經費運行的各個方面。目前，在預算編制過程中，由于內部認識不足，絕大多數部門會認為財務預算只是財務部門的業務，與學校其他部門關系不大，忽略了預算是需要執行的，提供的相關預算信息粗略，導致財務人員辛苦編制的預算在實施時卻無法兌現，各部門在資金的使用過程中并沒有嚴格按照預算執行，而是盡可能地為了實現自身部門的利益最大化，想盡辦法提高開支標準。雖然某院實行“經費包干，超支不補”的制度，但實際卻存在有的部門經費超支依然使用的狀況，形成了預算和實施兩張皮的現狀。例如某院2014年的預算要求的是收支平衡，預算沒有安排的項目，部門在年內卻要實施，出現申請大量預算外資金的狀況，截止10月份，已出現10個項目申請資金489萬元，這些預算外資金的支出實際是在使用歷年滾存的結余。

（三）崗位配置及管理方面存在薄弱環節

學院精簡行政人員有利于學院教學的發展，但計財處是一個特殊的專業部門，且外界對財務的要求越來越高，目前因為人員配置不足，無法做到崗位之間的相互牽制、相互監督。例如：支票與印鑒由一人保管，收費系統及收費票據由一人操作和管理，容易出現漏洞；事業方面的所有賬務由一名會計處理導致會計大量的時間花在應對老師的查詢上；人員少導致核算票據不能及時錄入系統，不能對預算執行起到有效的約束和監督。這些情況導致每個人疲于應付日常工作，應該細化的項目核算只能合并，崗位之間相互獨立，缺乏牽制和監督，出了問題無法及時發現，掛賬不能及時清理，缺少核對而產生賬實不符，基礎工作中出現不規范、不嚴謹等現象，不能發揮財務的管理作用。

（四）市場經濟的影響，導致資金的使用效率不高

市場經濟環境下講求等價交換，追求利潤最大化的原則已經滲透到學院內部非經濟活動領域中來，產生了負面影響，致使有些人想方設法從學院拿錢。例如有些人過分強調物質利益，遇事先講價錢，沒錢不做事；還有些人損公肥私，巧立名目，報支不應該從學院日常預算中列支的經費，加上經費使用制度的不完善，財務人員無法分辨其合理性，增加了財務管理的難度，影響了財政資金的使用效率。

（五）財務從業人員職業素質不高

長期以來，學院在強調以教學、科研為中心的同時，忽視了財務管理在學校建設和發展中的作用，忽略了對學院財務從業人員隊伍的梯隊構建與業務培養，外出學習新知識、新技能的機會很少，從而造成財務從業人員的觀念滯后，方法陳舊，缺乏掌握和運用知識的主動性，缺乏創新精神和創新能力，溝通協調能力差，更談不上進行財務管理創新。某院目前在崗的七名一線財務人員中，專業初始學歷與會計專業職稱偏低，性別結構與年齡結構不合理。只有一名中級以上會計師，占全部從業人員的14%，全部為女性，占一線從業人員的100%。專業知識的不足，嚴重影響了財務管理水平的提高。

三、提升高職院校財務管理的幾點思考

（一）轉變財務管理理念，適應社會發展

隨著市場經濟的發展，國家財政體制的完善，《高等學校財務制度》的實施，高職院校的內外部環境都發生了很大的變化，高職院校務必要拋棄老舊的財務管理理念，與時俱進，把學院看成是有自己特色的“企業”，運用新高校財務制度對預算、收入支出、資產等進行管理，使學院能夠更加合理有效的辦學和發展。

（二）完善財務管理運行機制，以制度促管理

完善“一支筆”制度。我們只賦予了“一支筆”個人審批或支配經費開支的權力，而沒有落實“一支筆”的責任。因此，必須從實際出發不斷完善“一支筆”制度，明確責任，劃分責任范圍，從上到下負責人都要嚴格履行各自職責，層層防范，層層落實，在建立健全經濟責任制的過程中，要做到責、權、利三者相結合，獎罰分明；尤其要強化紀檢、內部審計部門以及群眾的監督力度，通過院務、系務公開等形式公開相關財務內容，明確各部門的財權及其責任，防止亂收亂支、遏制消極腐敗，提升資金使用效率。

（三）科學合理編制預算，有效控制預算執行

要想預算能有效執行，必須要把學院內部的預算編制與省級財政預算全面接軌，實行全面預算管理。在新高校財務制度下，學院的內部預算，應根據上級財政批復的預算，結合實際發展情況，既要充分考慮學院運行發展的重點，人員經費和部門公用經費優先考慮并予以保證，又要強化項目管理，尤其是重大項目的預算管理，細化項目支出預算，提高預算的準確性和前瞻性，避免過多的應急項目資金需求。從而避免財政批復的預算與學院編制的預算執行時出現“兩張皮”情況。預算一經確定不得隨意調整，實施時嚴格執行預算，保證經費支出合法合規，才能真正達到預算管理控制的目的。

（四）合理配置財務崗位，完善內部控制

根據財務在學院發展中的核心地位，學院應重視財務人員的配置，配足配強財務人員。以某院為例，目前財務的運行情況，至少要增加兩到三人，最好是引進中高級會計職稱、有豐富財務經驗的人員，不僅能使崗位之間做到相互牽制、相互監督，更重要的是提升總體業務水平，財務人員才可能有時間去考慮如何有效合理的開展工作，而不是疲于應付，出現問題在內部牽制和相互監督過程會及時發現，減少錯誤率，使項目核算能更清晰有效，突出財務的管理作用。

（五）加強財務控制和監督，防范財務風險

財務部門應按照國家的財經紀律和學院的財務制度對財務活動進行嚴格的審核檢查，學院的監察審計處要對財務處的財務活動監督檢查。同時，要發動群眾監督學院的財務活動，通過一定的組織形式（如教代會、院務公開等）審查學校的財務決算、財務預算以及重要的收支行為，特別是學院重大投資建設項目的執行情況等，認真聽取教職工代表的意見，及時糾正財務工作中的偏差。要發動群眾對違反財經紀律的人和事進行監督。監察審計處要堅決維護國家的財經政策，財經紀律和學校的財務制度，對違法亂紀者要迅速做出處理，以保持財務法規的嚴肅性，防范財務風險。