人事管理現狀精選(九篇)

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第1篇：人事管理現狀范文

關鍵詞：人事；管理；制度；企業

1引言

1.1人事管理起源

人事管理作為一門科學，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業關系，20世紀20年代后稱為人事管理。

1.2國內企業人事管理

近年來，企業人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進模式得到進一步完善，通過公開招考的方式引進了一大批高素質的優秀人才。但是，人力資源的開發與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關鍵之處就是企業缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度相融合。

1.3企業人事管理主要研究的內容及意義

自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展，用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。

2企業人事管理現狀及存問題

2.1人力資本化

隨著企業改革步伐的明顯加快，受傳統人才引進機制的影響，員工結構失衡和人才斷層已成為企業普遍存在而又亟待解決的問題。企業資本由資產資本和人力資本構成，任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。

2.2缺乏專業的企業人事管理

人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業的勞動人事管理知識，這對企業內部穩定是一種很大的傷害。

2.3面臨人才流失危機

中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。

2.4人事管理經濟化

企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間青海廣播電視大學畢業設計的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。

3.解決人事管理現狀的建議

3.1認真做好企業人事管理的基礎性工作

勞動人事管理的目標是最大限度地利用各種物質資源，達到人、財、物的最佳組合，從而實現最好的員工工作效率。要加強勞動人事管理，要最終實現工作目標，必須抓好這些基礎工作。

3.2樹立“以人為本”的人事管理理念

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。

3.3建立適應市場需求的人才信息庫

采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。

3.4建立培育人才的社會機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。

3.5盡快建立和培養一支合格的專業化的勞動人事管理隊伍

從事人力資源管理的人員要具備較高的業務素質，特別是要精通企業人事管理技能，精通經營知識，特別是熟悉勞動人事相關的法律法規，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關系和溝通能力。要做好公司的企業人事管理工作，建設一支專業化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。

3.6建立有效的薪酬結構和激勵機制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。

總之，在我國經濟飛速發展、企業制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進、完善。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。結合現狀，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]鄒東濤，席濤；制度變遷中的中國政府管理經濟職能的分析[J]；管理世界；2001年05期。

[2]吳雅杰；論政府與市場經濟的不同組合[J]；內蒙古社會科學（漢文版）；2001年02期。

[3]應松年；談人事立法[J]；中國勞動；1983年14期。

第2篇：人事管理現狀范文

關鍵詞：事業單位　人事管理　對策

一、我國事業單位人事管理現狀

“事業單位與國家機關、企業并稱為三大實體社會組織。截至2005年12月，全國共有事業單位126萬個，從業人員2P00多萬人。其中，教育單位48萬個，從業人員1400萬人；衛生單位10萬個，從業人員400萬人；文化單位8萬個，從業人員150萬人；科研單位8000多個，從業人員69萬人。”事業單位人事管理制度在過去也曾經發揮過重要的作用，但其主要是在計劃經濟體制下建立和發展起來，長期以來事業單位一直作為行政機關的附屬機構，由政府按照行政機構模式直接管理，作為一種社會組織并未能形成符合其自身發展規律和運行特點的管理體制和運行機制。社會結構已發生重大變化的情況下，事業單位機制不活、效益不高、政府包辦社會、包攬事務、按行政模式管理事業單位等弊端逐步顯現。

二、我國事業單位人事管理中存在的主要問題

“傳統的事業單位隸屬于政府，是政府權力的衍生物和擴展，具有高度的社會福利取向、經費依靠財政撥款、人員入編國家編制、機構設置有行政級別、事業由官辦官管官養等主要特點，”雖然是掛著事業單位的牌子，在很多場合下卻是行使著政府的權力，造成政府職能范圍的混亂，導致宏觀調控乏力，行政效率降低，政府機構膨脹，財政負擔加重，并嚴重影響國家整體改革的深入，這主要表現在以下方面：

(一)組織僵化，缺乏活力

事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

(二)機構膨脹，結構失調

介于政府組織和營利組織之間的事業單位由于廣泛滲透于政府和企業之間，導致了政事、企事不分，機構重復設置，事業資源分散，造成不同程度的行政性壟斷，導致市場分割，不能有效地發揮規模效益，因此導致人才、資金、設備等的巨大浪費。

(三)冗員太多，效益低下

我國的事業單位由國家包辦，吃財政的大鍋飯。對事業單位的管理和經費劃撥不是根據現實創造的事業服務，而是根據實有人數，有多少人頭撥多少經費。這種撥款制度使得事業單位在自身發展上缺乏有力的經濟約束，盲目追求人員數量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。由于這種旱澇保收的“鐵飯碗”優越性，還可以創收搞福利、發獎金的甜頭使它成為謀職就業的好去處。

(四)財政負擔沉重，事業經費短缺

事業單位人員的超經濟膨脹給國家財政帶來沉重的負擔。我國中央財政支出中，事業費支出約占財政總支出的三分之一，中等發達程度的省份，行政事業費占比接近2／3，地、市、縣財政支出行政事業費所占比重則更高。

經費不足對事業單位的影響很大，首先保工資，剩多少錢辦多少事。事業單位原本就是由政府主辦，按政府指示辦事的，要讓它辦事就得給錢。這就出現了多撥款多辦事，少撥款少辦事，撥不來款就不辦事，雖然情理上說不過去，但實際上是誰都無可奈何的現象。

三、我國事業單位人事管理改革方向及對策

解決現有事業單位存在的諸多問題和弊端必須依靠改革，但改革的方向不應該也不可能取消全部事業單位，而重點在于如何來調整和規范。事業單位改革的方向是實行政事分開，走社會化的路子。

(一)調整、撤并一批重復設置、效益不高的事業單位

重復設置、規模不足、效益不高、服務對象單一是當前許多地方事業單位存在的一個突出問題。因此，必須下決心合并、撤銷一批重復設置，任務不足，長期不出成果的事業單位，在考慮布局、服務范圍的同時，盡可能擴大單個事業單位的規模，提高規模效益。

(二)改革產權制度，對經營型事業單位推行改制轉企

在經營型事業單位人事管理改革中主要應做好以下幾項工作：

1，改制轉企一步到位。在生產經營型事業單位改革中，改為企業和實施產權制度改革兩個環節，原則上不分先后，同時進行。經營型事業單位的改革要按照規定程序，實行改制轉企一步到位，國有(集體)資產原則上全部退出，應當從根本上一次性解決管理體制和經營機制的問題。

2，實行靈活多樣改制形式。生產經營型事業單位的產權制度改革可采取以下幾種形式：一是競價出售。對于具備資產出售條件的事業單位，可按規定的程序面向單位內部職工、社會法人或其他自然人公開競價拍賣，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業。二是改制重組。對于凈資產數額較大、難以一次性退出或具有部分社會公益性質的事業單位，可采取凈資產折股、部分出售的辦法，改制為股份制企業。三是撤并注銷。對于不能正常運轉，且出售重組有困難的單位，可按規定實施清算，在分流有關人員、落實相應債務后，予以撤并注銷。

(三)實行政事分開，對管理型事業單位進行精簡壓縮、規范管理

管理型事業單位要根據“精簡、統一、效能”的原則，以理順關系、規范行為、科學定員、提高效率為重點，積極推進改革。應做好以下幾個方面工作：

1，調整機構設置。對行政管理職能已經萎縮消失、原依據的法律法規已經失效、行使的行政管理職能能夠回歸行政機關的事業機構，要予以撤銷或轉型；對職能相近或職能交叉的執法、稽查、監督管理單位，要予以歸并或綜合設置；對行政管理、社會公益、生產經營等職能混合的事業單位，可以將行政管理職能移交給行政機關，經營服務性職能予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。

2，精簡人員編制。對重新調整后的行政管理型事業單位，要參照黨政機關機構改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴格控制編制規模，優化人員編制結構，充實加強一線執法管理人員，精簡壓縮輔助人員。

3，規范經費渠道。對行政管理型事業單位實行財政撥款和“收支兩條線”經費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業經費納入財政預算。

(四)改變管理模式，對社會公益型事業單位實施資源重組

社會公益型事業單位的改革，主要在建立健全機制、改變管理模式上下功夫，要著眼于激發活力，增強競爭力，以

市場化、社會化為取向，采取“先剝離、后搞活”的改革措施，其改革可以從以下幾個方面人手：

1，統籌規劃和配置事業資源。對重復設置、職能相近、規模過小、功能萎縮、社會經濟效益差的單位，要分別予以重組、調整或撤銷。鼓勵具備條件的事業單位實行跨部門、跨行業、跨地區、跨所有制性質的聯合，組建多種形式的事業服務實體或集團性機構。要通過布局結構調整，提高資源利用率。

2，改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現有的財政撥款和財政補助事業單位進行全面清理，重新界定財政供給范圍；改變公益事業撥款模式，對財政補助事業單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事撥款”；在園林綠化、環境衛生、道路養護、公共場所管理等公用事業中引入競爭機制，通過公開招標等形式，選擇日常養護作業單位或承包單位，提高資金使用效率。

3，放寬社會資本的市場準入。凡是能由市場參與調節的公益事業均可向社會開放，形成多渠道的公益事業投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設施的建設；鼓勵社會力量辦學，非義務教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位。

(五)實施聘用制，確立事業單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。

對事業單位的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進能出。

(六)推行多元化分配辦法，建立事業單位新的分配激勵機制

在政府調控的工資總額和工資水平內，要讓事業單位享有分配自。單位可根據工作特點、市場工資水平來決定其內部分配辦法和發放標準，依據工作人員的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次，實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現檔案工資與實際工資分離。

(七)妥善安置分流人員，健全事業單位保障制度

第3篇：人事管理現狀范文

1.人力資源配置不合理

煤炭企業屬于勞動密集型經濟，因此在人力資源的引進中，大部分引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業的人才結構呈現典型的金字塔結構。最下面的便是沒有技術含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導致了許多有專業技能的人不能進入到煤炭企業中，更好的促進企業的改革與發展。

2.人才引進缺乏計劃性

由于經濟的發展，許多煤炭企業在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有進行相關的考察。特別的一些新建的煤炭企業，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。

3.人才培養缺乏規劃性

企業的發展，必須有相應的人力資源來滿足。許多企業在自身發展的過程中，只重視對經濟發展的追求，而忽略了原有人才的再培養。有的企業進行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐能力的培養，特別是創造力和創新精神的培養。使得員工在進行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，阻礙了企業的整體發展和創新。

二、新時期煤炭企業人事管理的措施

隨著我國市場經濟的不斷發展與深入，煤炭企業在人事管理上也加快了改革與發展的進程。特別是科學技術的發展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發揮了巨大的作用。因此，要充分的利用現代科學知識，建立起一個完善的可以充分發揮實際效用的人事管理體系。

1.樹立現代化管理理念

煤炭企業要充分認識到人力資源在企業發展中的重要作用，樹立科學的現代管理理念。要不斷促進人事管理工作角色、管理內容以及管理意識的改變。在企業發展中，人力資源管理可以使企業更加具有競爭力，不斷促進煤炭企業質量的提高以及持續健康發展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀念。在人事管理內容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提高員工的工作積極性，真正發揮人事管理部門在企業中的積極作用。

2.建立健全的人事管理制度

煤炭企業要在人事管理制度上大膽改革、銳意創新。將自身發展的實際與人事管理制度相結合，不斷提高人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結構的現象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源進行全面的開發與利用。煤炭企業還可以將企業內部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業的人事管理中來，這樣不僅能夠加強人力資源隊伍的建設和發展，還能使人事管理部門直接參與到企業發展決策中，有利于企業的長遠發展。建立健全的人事管理制度，還需要不斷加強人事管理者的綜合素質，讓人事管理部門在管理者的領導下，可以提高人事管理制度的完善以及管理條例的監督和落實。

3.完善績效考核制度

績效考核制度的完善與科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業整體的工作效率。人事管理部門要根據企業自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工可以獲得晉升或進修的機會，使企業形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促進員工獲得自身事業的成功與發展，更好的實現自身價值。

4.合理配置人力資源

企業要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，進行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發揮。還可以建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現良好、有實際工作經驗的員工有機會參與到企業組織機構的建設中來，為企業注入新鮮的活力和生機。

5.創新人才引用機制

在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重能力的局面。要以市場發展為前瞻，使得引進的人力資源可以有效的向市場經濟的發展需求相靠攏。要根據企業的實際需求，結合工作崗位的性質和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質的考核，建立相應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質和綜合實踐能力。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現象，對新員工的引入上要設置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。

6.人才培養多樣化

人才培養是企業持續發展的力量之源。煤炭企業要加大人才培養的資本投入，加強對原有職工的培養，規劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養策略。要加強員工在生產方式、技術創新方面的培養。特別是企業中緊缺的工作人員，要加大培訓力度，選拔一定的人員進行更高層次的專業培養。企業也可以建立自己的培訓中心，定期的對相關的人員進行專業技能的培養。或是加強與其他企業之間的學習交流，引進先進的培養技術和內容，提高企業員工的綜合素質。

三、結語

第4篇：人事管理現狀范文

關鍵詞：醫院 人事檔案管理 現狀 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-289-02

醫院人事檔案是醫院在人事管理過程中形成的，包括醫院職工假期管理制度、醫院人才引進辦法等一系列規范性制度，其內容包括員工個人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調整、職務任免、年度考核、獎懲情況等記錄個人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫院人才開發與管理的信息基礎，也是職稱評定及福利待遇評定的依據。切實加強人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，可以為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息，保證人才隊伍的素質，最大程度地發揮人力資源的作用。

一、醫院人事管理的現狀及存在的問題

我國的絕大多數醫院是計劃經濟的產物，作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機制方面還保留著計劃經濟的烙印。近年來，醫院現行的人事檔案管理工作模式，在國家衛生事業政策和人事管理制度不斷發展的環境下顯得有些滯后，這對于醫院發展經濟和開展工作存在不利的影響。

1.人事檔案管理觀念落后。醫院作為公共醫療服務機構，普遍存在著注重醫院業務而輕視醫院管理的現象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫院發展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。

2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應，傳統的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息，亟需補充人事制度改革過程中形成的能夠真實反映職工德才表現、具有長期查考價值的材料，如醫德醫風考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預測綜合少，導致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。

3.管理體制不順。我國公立醫院通常是由政府的幾個部門進行多頭的管理，管理職能分割的現象比較嚴重。醫院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經營戰略等方面充分發揮自主性，所以醫院的各項改革相對落后，造成了醫院幾個管理性的職能科室權責不分、人浮于事和機構重疊{4}{5}。

4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象{6}{7}。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標準，而忽略了對應聘人員工作能力、技能水平和工作表現等方面的考核。同時，在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優秀人才進入。此外，由于社會外部環境不配套，在醫院內部流動的管理上也缺乏完善的促使優秀人才脫穎而出的良好機制，醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。

5.缺乏先進的考核方法。任何一項勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價、考核是檢驗人事管理活動的手段，又是人事決策和改進人事管理的依據。目前大多數醫院只有年度考核，沒有把平時的工作表現、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時大多數情況是發一張考核表，由職工自己填寫自我評價，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓，更是很少將考核結果和職務升遷、人員流動或工資獎金等聯系起來，使考核工作常流于形式{8}。

6.缺乏完善的人才培養機制。醫院普遍存在著缺乏專業人才培養機制的問題。首先，醫院缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，經常是由醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升{9}。

二、解決對策

人事檔案作為醫院考察和了解人才的重要手段，是醫院能否實現科學用人的重要依據。因此，通過分析醫院人事檔案的現有問題，提出相應的改革措施，使醫院規范化、科學化、現代化的人事檔案管理得以實現，這對醫院的發展和人力資源的開發具有十分重要的作用{10}{11}{12}。

1.更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到工作的重要性，端正工作態度，不斷提高自己的業務水平，以飽滿的熱情創新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創新觀念，以改革的精神、發展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進管理服務方式和豐富服務內容，適應醫院培養新型高素質人才的需要，同時要重視學習與檔案相關的法律法規，加強檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業化水平和素質，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護檔案的完整性和真實性。最后，從專業的角度做好保管和利用現有檔案的工作，不斷提高服務水平的專業性{15}。

2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應結合醫院人事工作的實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序、有據可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴重矛盾這一現象，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。

醫院亟需建立真正意義上的醫院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強化其職能，根據檔案工作的統一領導、分級管理原則，將醫院各個門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進行統一分類、歸檔、管理。針對醫院和各部門形成的檔案內容、特點、行業要求，制定集中管理、分行業歸檔、積極提供利用的管理制度，及時修訂原有檔案管理辦法，突出各行業特點，提高檔案利用價值，建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性。

3.建立新型的用人機制和合理的薪酬體系。我國公立醫院目前實行的是事業單位職務等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”的原則，為此，醫院必須要對現有分配制度進行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強化人事檔案管理人員的績效考核和激勵機制，以嚴格的績效考核為中心，持續改進質量，加強定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴重紕漏和錯誤的現象，則給予行政或物質上的處罰；在激勵機制上，實行具有競爭優勢的薪金制度，給予物質上的優厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機制得到保證。同時，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，更好地發揮員工的積極性和創造性，進而增強醫院的整體活力，提升醫院的整體品質競爭力和經濟效益。

4.建立完善崗位責任制和考核制度。醫院要根據人事制度改革的要求，建立和完善崗位責任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進行全面考核，并將考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。同時，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術、責任等因素納入分配制度中，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時突出人才價值，兼顧崗位人員的利益與權責，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發員工的工作積極性和創造熱情。

5.提高檔案管理人員的素質。培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。（2）倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。（3）引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

6.加強人事檔案管理的現代化手段，創新人事服務的形式。人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，對此，醫院應該增加資金投入，提高檔案管理硬件設備，引進現代化技術和設備，真正實現檔案現代化管理。醫院要根據需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設備，設置防火、防盜的自動監控系統。同時，建立人事檔案的信息管理系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創新的人事服務例如人事，區別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進行”相對滯后的、暫時的管理，提供長時間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化{18}。

醫院人事檔案材料真實地反映了各級人員職務、學歷和專業等情況，為促進人才合理配置使用，加強人才隊伍建設，服務醫院發展大局起著重要的作用。重視和加強醫院人事檔案管理工作，全面推進人事檔案工作科學化、規范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發揮檔案信息資源的作用，為醫院領導班子準確提供各類人才信息和用人依據，更有助于醫院建立起以擇優、競爭為導向的人才選拔機制，高效的利用資源，真正實現人盡其才、才盡其用。有效改進人事檔案的管理和利用，對于提升醫院人力資源的合理配置，制訂實際可行的技術人才發展規劃，更好地為醫院培養、選拔和使用人才提供重要參考依據，進而充分發揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進入一個嶄新的管理模式，有效提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益、社會效益和醫院競爭力{19}{20}{21}。

綜上所述，在醫療衛生事業發展速度不斷加快的今天，醫院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時期醫院人事檔案管理工作必須與時俱進，注重服務性，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，對人事檔案實行動態化管理和維護，提高檔案的利用價值，使其最大化地發揮效力，進而有效推動醫院人力資源管理和促進醫院的長足發展。

注釋：

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{19}敏.醫院人事檔案管理的現狀分析與設想[J].西部醫學，2007，19（3）：499-500

{20}張衛，宋慧哂.醫院人事檔案管理的現狀淺析及對策[J].中外醫學研究，2011，09（20）：150-151

第5篇：人事管理現狀范文

人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才，提供更加真實可靠的材料，顯得尤為重要。

1 醫院人事檔案管理的現狀

長期以來，人事檔案一直作為組織人事部門的內部管理體系在運行，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。出于維護人事檔案的真實性、準確性、保密性等方面因素的綜合考慮，在人事檔案的管理和利用方面，一直存在著過分強調保密的傾向，實行內向、封閉式管理。醫院人事檔案的管理也一樣，只限于記載和保管。人事檔案作為一種信息資源沒有得到充分地利用。

醫院中從事人事檔案管理的人員大多是非檔案專業畢業和未經過正規檔案專業培訓的人員，對檔案管理專業知識了解較少。所以，在長期的管理中，很少考慮檔案工作的軟硬件建設，只是將交上來的材料裝入個人檔案袋，每隔幾年上級組織部門要求整理時臨時抽調幾個人裝訂一下。由于時間緊，根本無法保證檔案整理的規范性，檔案質量達不到要求，甚至業務技術檔案和文書檔案混裝在人事檔案中。

2 實現醫院人事檔案管理社會化的必要性

在人才流動日趨頻繁的當今社會，人們的知識觀念在不斷更新，職工本人也需要通過本人的人事檔案了解自身情況，醫院對人事檔案的要求也大大提高，希望得到更多的人才信息。

從信息管理的角度考慮，人事檔案是各級組織部門考察、培養、使用和向外提供相關數據的原始依據。目前，人事檔案的主要材料包括10類：（1）履歷材料；（2）自傳材料；（3）鑒定、考核、考察材料；（4）學歷、學位、成績、培訓和專業技術情況的材料；（5）政審材料；（6）加入黨團材料；（7）獎勵材料；（8）干部違紀、政紀、國法等材料；（9）任免呈報表和工資、待遇的審批材料；（10）其他可供組織參考有保存價值的材料。這些材料基本上都是本人自己書寫和組織部門在考察干部、入黨、入團、增加工資和錄用、任免、聘任、轉業、離退休、退職辦理手續中形成的原始材料。雖然很珍貴，但大多并不需要保密。如果將這些信息全面納入到社會化管理，利用計算機技術將這些人事檔案信息電子化，配備檔案管理專業人員對其進行規范化管理，從而代替傳統檔案管理手段，充分發揮人事檔案信息資源的共享性。

3醫院人事檔案管理的設想

隨著現代化技術的發展和醫療衛生管理要求的不斷提高，人事檔案信息化管理將成為醫院人事管理的主要手段。

3.1提高對醫院人事檔案管理目的和意義的認識

醫院人事檔案管理應以充分開發和利用人力資源為基礎，通過深層次的開發人事檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，使人事信息資源共享，為醫院的經濟發展提供必要的服務。

同時，檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將收集到的人才信息以最快的速度傳給用人科室，為臨床、科研和教學服務。

3.2加強和完善人事檔案管理制度

根據《檔案法》、《干部檔案工作條例》的規定，制定《醫院人事檔案管理條例》，完善查閱、轉出、接收檔案的措施，使人事檔案的管理制度更加完善，以此來加強人事檔案管理，使其逐步走向規范化。

3.3加強醫院人事檔案管理，有效利用人才資源

人事檔案真實地記載和反映了一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織人事工作中不可缺少的依據，在各類人員的合理分配，人事資源的合理利用等方面都發揮重要作用。所以加強醫院人事檔案管理，實行人事檔案的社會化、開放式管理模式，能更有效的利用醫院的人力資源。

3.4提高檔案管理人員的素質

長期以來，整個社會檔案意識淡薄，個別領導也認為檔案部門不是醫院產生經濟效益的部門，因此，檔案工作誰干都可以。在市場經濟條件下要提高檔案管理水平，必須要提高檔案管理人員的專業技術水平。前國家檔案局局長王剛說過：“檔案教育是檔案事業發展的基礎，培養高素質的干部隊伍，是檔案工作重要而迫切的任務。必須優先發展檔案教育，大力培養高素質的人才，使檔案事業的發展，真正轉到依靠提高檔案工作者素質的軌道上來。”（1）作為檔案工作人員，首先要提高自身的素質，要努力學習新理論、新業務、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容，適應新形式的發展，要有責任心，有敬業精神，甘為幕后英雄，專心搞好檔案工作。（2）領導要重視。要倡導以人為本的思想，用發展的眼光加大對檔案人員的關注和培養，以便發揮其積極性和創造性，要為檔案人員提供一個良好的學術氛圍，通過繼續教育來不斷更新知識，增強創新意識。（3）引入競爭機制。通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理的崗位上來，熟悉檔案工作業務流程，盡快融入到工作中。（4）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

3.5增強人事檔案管理的現代化手段

第6篇：人事管理現狀范文

關鍵詞：事業單位；人事檔案；管理

人事檔案是事業單位開展人事管理活動所形成的各種資料，以個人姓名為特征構成各種專冊或專卷，在國家檔案中占有重要地位。人事檔案能夠將個人經歷、工作業績、品德才能、個性特點和專長愛好等信息反映出來，是事業單位知人善任、選賢舉能的重要依據。事業單位做好人事檔案管理工作，有利于人才的選拔。因此，要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，并采取有效措施，加強人事檔案管理，保障人事檔案當事人的合法權利，體現人事檔案應有作用，促進社會和諧發展。

一、事業單位人事檔案管理的現狀

（一）對人事檔案管理工作認識不到位

在很長一段時間內，事業單位領導缺乏對人事檔案管理工作的正確認識，將人事檔案管理工作視為一項輔工作，思想上重視程度不高。事業單位領導往往錯誤地認為只需要確保檔案不出現丟失問題就行，工作上僅僅滿足于日常查閱，對工作要求不高。此外，事業單位也沒有在議事日程中納入人事檔案管理工作，沒有主動研究與安排檔案管理工作，場所、經費和人員無法得到保障，人事檔案管理工作也變得非常被動，不能主動提供檔案服務工作。

（二）檔案管理人員業務能力不強，配套設施不完善

從事業單位檔案管理工作現狀來看，檔案管理人員一般為兼職或借調而來，人員流動比較頻繁，很少接受檔案管理培訓工作，不熟悉檔案收集、整理、歸類和保存等業務，管理方式非常落后，在檔案管理工作上很少投入時間與精力。一些單位未配置專業檔案室，檔案存放地點比較狹窄，缺乏健全的配套設備，容易造成檔案資料丟失、損壞等問題，影響了人事檔案的完整性[1]。同時，在人事檔案管理方式上看，主要以人工為主，因為個人原始文件調用比較頻繁，會讓原始紙張出現發黃、褪色、變色、變舊等問題，既不利于人事檔案的美觀，也影響了其安全性。

（三）人事檔案整理不規范，頻繁發生丟失問題

事業單位人事檔案收集、歸檔等工作制度不完善，影響了檔案收集、歸檔的完整性，從而降低了人事檔案的質量，并導致其利用率不高。在社會經濟快速發展的背景下，人力資源市場化進程也逐步加快，人員流動越來越頻繁，很多員工在事業單位與社會之間雙向流動，這樣會引發個人檔案遺失的問題。

（四）人事檔案管理信息化水平不高

從以往事業單位人事檔案管理工作來看，基本上由人力資源部門負責完成人事檔案信息的收集、整理與利用工作。當前，很多事業單位不重視將計算機技術、網絡技術等應用到人事檔案管理工作中，無法提升人事檔案信息檢索的效率，在調查查閱的過程中，仍然以人工方式為主。這樣一來，不僅影響了人事檔案保管工作，也無法提升工作效率。在信息時代下，各種先進技術為人事檔案管理工作創造了更多有利的條件，事業單位要注重利用各種信息技術，實現對人事檔案資料的數字化，這樣既能夠讓人事檔案資料得到安全保存，還能提升利用效率，充分發揮出人事檔案應有的作用。

二、事業單位人事檔案管理的對策

（一）轉變思想觀念，增加資金投入

事業單位領導要提高對人事檔案管理工作的重視程度，盡快完善人事檔案管理工作的考核、評估與督導制度，在重要議事日程中納入人事檔案管理工作。第一，應投入更多的資金，為人事檔案管理工作提供專項資金，確保人事檔案制度建設、資料管理維護與檔案信息化建設能夠順利進行[2]。第二，將計算機、掃描儀、打印機、復印機、空調、監控等現代化設備配置齊全，為人事檔案的檢索、查閱與整理提供方便，提升人事檔案管理工作的安全性，避免珍貴資料出現丟失、損壞和泄密等問題，讓事業單位人事檔案專業化水平得到提升。第三，建立規范化、制度化和標準化的檔案管理室，將防火、防盜、防潮濕、防蟲蛀等保護措施做到位，并注意室內的通風與采光。

（二）加強對檔案管理人員的培訓教育

近年來事業單位人事制度改革不斷加快，干部職工的考核獎懲、履歷學歷、培訓經歷以及聘任晉升等資料越來越多，極大地增加了人事檔案管理工作的難度[3]。人事檔案管理工作具備保密性和服務性的特點，具有很強的業務性與政策性，對此為提升人事檔案管理工作水平，需要采取以下措施：第一，重視提升檔案管理人員的素質與能力，選用的檔案管理人員要有較強的責任心，作風優良，并將他們的各種待遇落到實處，激發其工作熱情與積極性。第二，事業單位要定期開展對檔案管理人員的培訓教育工作，讓他們掌握更多的人事檔案管理技能。第三，要督促檔案管理人員認真做好人事檔案的收集、整理、辨別、存儲等工作，保證人事檔案資料的完整與真實。

（三）建立完善的人事檔案管理制度

事業單位人事檔案管理涉及內容眾多，事項繁雜，是一項瑣碎的工作，完善人事檔案管理制度，可以讓人事檔案管理工作更加規范。第一，事業單位在制定人事檔案管理制度的過程中，要充分考慮到各方面的情況，細化并明確人事檔案信息收集、日常整理、借閱移交以及開發利用等內容。第二，建立完善的目標管理考核制度與責任追究制度，在人事檔案移入和調出的過程中，必須詳細記錄下來，而檢索和查閱人事檔案的時候，也要做好相關登記，避免人事檔案出現丟失、非法修改、泄密等問題，讓人事檔案管理工作能夠規范、有序開展，為今后的利用創造條件。

（四）在人事檔案管理工作中用好信息技術

人事檔案作為人才信息資源庫，事業單位必須提升各種資源利用的合理性，將人事檔案的作用充分體現出來。對此，要在人事檔案管理工作中充分應用各種信息技術手段，及時、準確整理人事檔案資料[4]。同時，還要在人事檔案管理中用好計算機網絡，將計算機、打印機、掃描儀等各種現代設備與技術的作用體現出來，對人事檔案內文字材料、照片聲像等信息實行數字化處理，轉變為數據信息，實現人事檔案紙質材料和數據格式的并存。同時借助信息網絡技術，對人事檔案管理模式進行創新，將各種非人事檔案信息出來，確保人事檔案管理工作質量與效率得到提升，能夠為事業單位的發展提供優質、高效的人才檔案信息服務。隨著我國事業單位改革的進一步深化，人事檔案管理工作將面臨著更大的調整。事業單位為實現長遠穩定發展的目標，需要領導者提高重視程度，在人事檔案管理工作中投入更多資金，購置齊全的現代設備，并逐步完善相應的制度，規范檔案管理人員的工作行為。此外，還需加大對檔案管理人員的培訓教育，提升綜合素質，端正工作態度，用好現代信息技術，促進事業單位人事檔案管理工作效率的不斷提升。

參考文獻：

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[2]王鳳春.淺談對事業單位人事檔案信息化管理的思考與對策[J].科技與企業，2014（23）：39.

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第7篇：人事管理現狀范文

關鍵詞：企業；人事檔案管理；發展

人事檔案是記錄員工基本情況的載體，它記載了企業每個員工的具體經歷以及他們的綜合能力等資料。企業可以通過準確全面的員工人事檔案，對員工進行全方位的考察，從而確定用人機制。企業人事檔案具有一定的法律效力，它對員工職稱的評比以及干部的選拔工作有著非常大的影響。總的來說，人事檔案管理在現代企業中有著不可忽視的地位。本文闡述了人事檔案管理的現狀，提出了現行管理制度中存在的一些問題，并就如何發展人事檔案管理進行了一些探討。

一、人事檔案管理的現狀及存在的問題

企業在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業對個人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實的記載員工的基本信息，反映員工的個人經歷和綜合能力。

人事檔案主要包括以下幾方面的內容：員工的成長經歷、家庭情況和社會關系；學歷和專業技能等材料，得到的獎勵和處分的材料；員工在職務提升或工作調動的時候得到的一些評價或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業來說，完整的人事檔案是考察和評價員工的依據。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠為企業合理任用員工提供依據。對企業員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業還是對個人都有很重要的意義。

目前，企業在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時不注重檔案的審核工作，認為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態度，有的企業甚至沒有設立檔案管理部門。有些企業雖然設立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業帶來直接的經濟效益，所以在管理方面很松懈。很多企業對于國家頒布的人事管理規定都不能嚴格的執行，形成不了企業自己的實施制度。此外，有些企業沒有獨立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業，對于人事管理只流于形式，沒有實質性的進展，發揮不了人事管理在人力資源開發中的功能。

二、發展人事檔案管理的措施

1.使企業認識到人事檔案管理的重要性

我們應該加大宣傳力度，使企業尤其是企業領導者認識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業進行這方面知識的宣傳工作，使領導者認識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。

2.建立制度化和現代化的人事管理系統

隨著企業規模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強的專業性，檔案管理部門應該根據相關的管理理論和方法，提出適合企業的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標準的制定，使得該管理工作給企業帶來一定的效益。

此外，我們還應該加強人事管理的現代化進程，采用先進的管理技術以使得管理工作更具現代化。人事管理工作不斷發展的同時，也帶來了一系列的問題，利用計算機等現代通訊設備能夠很好的解決出現的一些問題，同時還能夠減少管理這些資料時所花費的時間，提高了工作質量。

3.對人事資源進行共享

人事檔案管理的目的是實現人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進。而要想達到信息化的目的，就必須利用相關的網絡技術進行一些數據庫的建立，以實現資源共享。

4.關于組織人事檔案的管理內容與意義

組織人事檔案是企業員工在工作中各項表現和能力的直觀反映，比較詳細的記錄了員工的工作技能和社會關系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業上級部門對員工做出正確的業務能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據。

5.要求管理人員具備專業方面的知識

隨著科技的發展和社會的進步，企業有必要建立一個具有現代化專業知識的團隊，他們不僅要具備較高的素質，還要懂得計算機方面的一些專業知識，以便能夠獨立的進行操作，同時還要對人事管理方面有很深厚的基礎素養。所以，在管理人員的錄用時，應該采用競爭上崗的方式，選擇更優秀的人來任職。

三、總結

總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業發展的必經之路，有利于企業的可持續發展，能給企業帶來一定的經濟效益。企業管理者應該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進，為企業在用人方面提供準確真實的依據。我們應該在企業中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業帶來一定的效益。

參考文獻：

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【2】陳軍：可信平臺模塊安全性分析與應用【D】；中國科學院研究生院(計算技術研究所)；2006年

第8篇：人事管理現狀范文

[關鍵詞] 聘用制人員；人事檔案；管理現狀；分析

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）02（c）-0161-02

The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff

ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin

People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China

[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.

[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis

2000年以來，根據國家人事制度改革要求開始實施“單位自主用人，個人自主擇業”的用人機制后，聘用制人員的人事檔案就推行“人事”的模式進行管理，自此，人事檔案就成為了人力資源管理工作中的重要內容。目前，本院聘用制員工已有876人，其人事檔案采用委托第三方服務機構即人才交流服務中心管理，原有的在編人員1 008人仍采用傳統的管理模式管理。在多年的人事檔案管理的實際工作中，人事檔案在發揮其優勢的同時，也存在一些不可避免的問題。

1 聘用制人員人事檔案管理中存在的問題

1.1 人員流向與人事檔案脫節

人事帶來的醫院用人上的人檔分離，最大的優點就是醫院使用人才不再受到現有人員編制限制，給醫院人才引進提供了極大方便。但是，這也造成了聘用制人員檔案管理的一些新問題，最突出的就是“棄檔”、“死檔”、“斷檔”、“假檔”、“自揣檔”[1]現象普遍，造成人員流向與人事檔案脫節。究其原因，主要有三方面：（1）用人單位和當事人存在一種認識誤區，認為聘用關系就是“聘用期間我發工資你干活，合約結束停發工資你走人”的關系，均忽視了人事檔案管理的重要性。從用人單位角度看，在招聘人員時，擬聘人員即使不帶檔案，只要專業對口，人才適用照樣接收，這樣造成干部自動離職、停薪留職甚至被開除時，原單位出現了“有檔無人”，新單位出現“有人無檔”的人檔分離現象，使得有些干部的來歷不明，假學歷、假文憑、假政績的情況時有發生。從個人角度來說，很少有人知道人事檔案的作用，更沒有積累和保護檔案的認識。有些畢業生出于好奇心，私自拆開檔案看里面究竟有什么，結果形成了“開口檔案”，也有人更是“遺忘”了自己的檔案，抱著一種“走到哪里干到哪里”的無所謂態度……按照人事檔案的規定，這些情況都將給個人今后權益糾紛、學歷證明、社會保險等方面帶來很多不必要的麻煩，甚至影響到未來發展。（2）學校的就業指導缺位。個別學校尤其是大中專學校是指導不到位甚至不負責任的。從到本院應聘的人員來看，有部分人員從學校畢業后就一直自己拿著檔案，學校在學生畢業后就直接將其個人檔案交與個人，讓其將檔案交應聘單位，根本不知道還有人事檔案這樣的管理，更不知道檔案的重要性。（3）各地政策的差異性導致。各地區的人事檔案規定不同，致當事人被動棄檔或斷檔。如個別地方制定了大中專生不予辦理人事的規定；有地方畢業1年內沒辦理人事檔案的只能“托管”的規定；如畢業多年沒在正規人才交流中心辦理人事的，本市也無法接收其個人檔案等等。

1.2 人事檔案多頭管理，信息更新及利用難

目前本院人事檔案管理部門較多，有的由組織部門管理，有的在衛生主管部門管理，工人檔案在醫院管理，其他聘用制人員則在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有極少的“自揣檔”，造成了管理難的局面。一些人事檔案信息的提取、傳輸和交流環節較難，更是導致人事檔案信息老化，難以保證人員檔案信息的及時更新和即時利用。目前，本院對于在政府部門管理的檔案尚能交接歸檔，但還有不少聘用制人員的檔案分流在各地，需歸檔的信息資料如年度考核、各類資格考試、注冊考試等反映個人才能的資料，只能讓其每年到本院人事管理部門簽收取回，自行到本人檔案所在地歸檔以保證檔案完整。從人事檔案管理的角度看，人事檔案多點流向存在極大不便甚至存在隱患：（1）單位還留存大量人事檔案散頁，以備有人取回歸檔，既增加了單位的管理難度，同時由個人取走歸檔資料也不利于保證信息的真實性、及時性和安全性；（2）人事檔案利用困難。目前本院對調入單位的人員，仍采取到各處“借檔摘抄信息”的辦法了解情況和進行工資計算，大大增加工作量和工作難度；（3）檔案利用價值低，功能弱化。由于難以及時收集信息歸檔，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，不能滿足新形勢下社會經濟發展相關領域對個人資信材料的需求，不能有針對性地提供有權威的證明材料，尤其在任用提拔、計算工齡、出國政審等方面甚至容易出現失真情況。

1.3 存檔費用高，“廢棄檔”清理難

經了解，各地的檔案管理收費按每月20～50元不等。若以每年250元計算，如果某人才市場托管2萬份檔案，一年收取的管理費為500萬元。高額的存檔管理費使得不少人放棄檔案，而清理“死檔”已經成為存放檔案單位和中介機構非常頭痛的事。如本院近年來解除人員或自動辭職的人事檔案，由于本人一走了之，既不取回轉至相關機構，也不調入其他單位，本院又不能丟棄或銷毀，導致積累的“棄檔”和“死檔”，至今不知如何處理，只能在檔案柜里繼續存放。

2 聘用制人事改革背景下的人事檔案管理的幾點設想

2.1 建立聘用制人員人事檔案管理社會化公共管理服務新模式

面對實施聘用制的大環境，人事檔案的管理也要適應新形勢，要尊重人才流動，增強信息意識，樹立主動服務意識，積極探索新的人事檔案管理手段，為組織人事工作參考利用提供服務。

2.1.1 增強人事檔案的規范化管理意識 隨著聘用合同制的普及，越來越多的人從“單位人”變為“社會人”。因此，各人事組織和勞動部門、學校、用人單位都要順應形勢要求，更新觀念，聯合管理，針對聘用制人員流動特點，變管理為服務，變監督為指導，加強人事檔案的規范化管理。一方面人事組織部門要規范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉遞程序的管理，注重各個環節的管理制度建設。另一方面，用人單位也要充分認識到個人檔案是勞動關系運行中不可缺少的組成部分，對離職者或解聘者的任用和重新就業的勞動權益有直接影響。因此，在進行聘用前必須查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予接收，既避免后續的勞資糾紛，也使得應聘者重新重視個人檔案。當然，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現象發生。

2.1.2 建立統一機構，集中管理 要改變目前多頭管理的現狀，設置專業化的人事檔案社會化管理機構，將國有單位、獨資、合資和私營企業等非國有單位員工的人事檔案[2]，還有暫時沒有找到工作的畢業生的人事檔案統一管理起來，尤其各地人才交流中心應該互動互通起來，這對于保障人事檔案的完整性和安全性顯得尤為必要，甚至可以大大減輕用人單位和個人的負擔。

2.1.3 強化聘用制人員檔案材料的收集整理機制建設 要建立提供檔案有關材料的管理機制，規定單位集體存檔和個人存檔提供材料的責任和義務。與此同時，要進一步更新和完善材料收集的內容，擴大歸檔內容和范圍，將業績能力和誠信記錄納入信息歸檔范圍，為資源共享建設提供信息基礎。

2.2 建立人才信息網絡，實行人事檔案信息資源共享

只有人事檔案信息資源成為人才流動和使用的堅實平臺，才成真正實現人才資源共享，推動各行業的競爭和發展。這就需要探索建立流動人員人事檔案信息網絡系統，在嚴格執行人事檔案保密制度的前提下，提供人事檔案信息網上查詢服務，同時對檔案信息進行網上收集、整理、完善，形成人事檔案的精品，實實在在服務于用人單位，真正發揮人事檔案制度的優勢。

2.2.1 實行信息化管理手段與技術 按管理權限逐層逐級建立流動人員檔案局域網，通過局域網之間的相互聯結[3]，實行人才流動檔案網絡化管理，建立流動人員人事檔案信息庫，作為開放式的人才信息網絡平臺和主要信息源，將不屬于保密范疇和不具有知識產權的流動人員人事檔案信息實行網絡服務。

2.2.2 明確職責和權限，規范管理程序 在人事檔案信息管理中，要進一步明確人才中心和用人單位之間對人事檔案的收集、整理和移交工作職責和管理程序。要給予用人單位一定的管理權限，由用人單位專人對人員信息進行更新維護，人員信息實行動態化管理，確保聘用制人員信息的時效性、真實性和準確性。這樣既可保證流動人員與流動檔案同步，使個人檔案信息更具連貫性，讓用人單位利用檔案更具時效性和全面性，也可避免檔案的人為涂改，減少“棄檔”、“死檔”現象。

2.2.3 建立健全網絡人事檔案查詢管理制度 人事檔案社會化管理機構將有資質的用人單位納入網絡查詢服務管理，用人單位在新人進入時可憑單位的資質申請，被認證后給予人員信息網絡查詢服務。人事檔案社會化管理機構同時要建立和其他社會部門廣泛聯系，把保存在不同機構的關于同一個人的所有檔案都建立關聯，利用身份證的唯一性作為代碼重新編號，使人事檔案的社會化管理的編號方式可以形成新的體系，人和檔案相互對應，實現個人檔案社會一體化，從而使人事檔案發揮資源整合功能[4]，在為社會各機構和部門提供信息的過程中，能全面展示一個人的工作經歷和工作狀態。

[參考文獻]

[1] 朱玉媛，魯文艷，李軍. 我國流動人員人事檔案管理的現狀與對策[J]. 圖書?情報?知識，2007，（5）：44-45.

[2] 劉淑霞. 分析人事檔案管理中的“棄檔”現象[J]. 浙江檔案，2005，（3）：38.

[3] 張利珍. 淺談加強醫療衛生系統人事檔案管理[J]. 內蒙古科技與經濟，2011，（2）：29.

第9篇：人事管理現狀范文

【關鍵詞】企業人力資源管理；現狀；趨勢

現代人力資源管理的理念認為人才是企業發展的核心競爭力，人力資源急需管理，也需要進行開發，人力資源已被提升至企業發展的戰略。而我國企業的人力資源管理工作起源于上世紀70年代中期，當時，先進的人力資源管理理論由跨國公司引人到國內的各個企業之中。從發展時間來看，我國企業人力資源管理已經大大的落后于發達國家的企業。

人力資源管理是指企業對員工的行為、態度及績效會產生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。人力資源管理主要包括職位分析與設計、人力資源規劃、招募員工、甄別員工、員工培訓和發展、薪酬管理、績效管理、員工關系、企業文化等職能。除此之外，它還包括企業與環境之間如何相互作用；如何獲取、準備、開發以及回報；如何設計和衡量等工作。

1、企業實施人力資源管理的重要作用

企業實施人力資源管理主要有三大作用：第一個作用，人力資源管理能解決企業對人才和勞動力的需求。通過對人才的招募和培訓，為企業輸送合格的人才，滿足企業用人之需；第二個作用，人力資源管理能夠改善企業的績效管理水平，調動員工的積極性、主動性，發揮員工的創造力，提高工作效率；第三個作用，通過人力資源管理引進團隊工作模式、質量管理模式、薪酬與業績掛鉤模式等一系列管理方式，形成自己的企業文化，最終形成企業獨特的核心競爭力，為實現企業的戰略目標服務。

2、我國企業人力資源管理現狀

2.1國有企業人力資源管理現狀

我國國有企業人力資源管理主要存在以下幾個問題：

第一個問題，對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發展和開發受到壓制。同時，很多企業只重視企業目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發和投入。

第二個問題，用人制度不合理。許多國有企業，其中不乏股份制國有企業，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領導委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，很多國有企業管理者采用職務終身制制度，權力過于集中，只重視企業效率的提高，而忽視創造企業財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養、開發和利用。

第三個問題，人才流失嚴重。由于國有企業較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業本身制度問題，導致企業出現了大量的人才流失現象。

2.2民營企業人力資源管理現狀

民營企業人力資源管理的現狀主要體現在以下幾個方面：

第一個方面，人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理上來，但是許多民營企業并沒有注意到，民營企業大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養，忽視對企業發展后勁的積累。管理方式方面，個別企業沒有獨立的人力資源部門，還有一些企業，管理方式落后，缺乏對人才的開發和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。

第二個方面，管理機構設置不科學，人員素質不高。現今，管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。而且，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規范的組織運行體系和專業的人力資源管理者，使得民營企業“內部人”控制嚴重，但是，這些“內部人”的素質普遍不是很高，自然而然，他們的工作效率也較低。

2.3中小型企業人力資源管理現狀

中小型企業人力資源管理的現狀主要體現在以下幾方面：

第一個方面，人力資源總體規劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以，小企業的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業由于其規模小，資金少，使得人力資源管理制度不規范，企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識，管理者的管理方式也不是很成熟。

第二個方面，人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。而中小型企業出現這種現象，主要是由于小企業不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會。

第三個方面，人力資源管理總體投入不足。由于中小企業規模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發上投入很少，也因此無法招到具有較高的技術水平的人才。

3、我國企業人力資源管理發展趨勢

3.1增加對人力資源管理的投入。從社會發展的角度而言，在現階段，人們已經進人了信息爆炸的新時代，同時也進人了終身學習的時代，從員工發展的角度而言，工作不僅僅是解決溫飽問題的需求，也是一個終身學習的過程，員工不僅重視工作完成的質量，也注重其中新技術與新知識的汲取。從以上的分析可以看出，為了實現員工與企業的共同成長，在未來階段，各個企業對于人力資源管理的投人將會越大越大。

3.2人力資源管理的外包化將會越來越明顯。人力資源管理外包化，形象說來就是虛擬化管理，即企業為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業良性發展的人力資源管理模式。提供人力資源管理服務的咨詢公司一般是由業內專業人士、有很深造詣的專家、學者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究和工作，擁有企業自身所不具備的競爭優勢，如專業水平、技能。因此，人力資源管理外包化必然是下一階段各個企業人力資源管理的發展趨勢之一。

3.3人力資源管理人員的流動性越來越快。無論國外還是國內，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，“有能者”上，“無能者”下，員工炒老板，老板炒員工都將習以為常。在這種情況的影響之下，員工終身服務于一個企業的情況已經不復存在。

3.4人力資源管理越來越講究戰略。人力資源的培養是一個長久的過程，必須要投人大量的人力、物力和財力，只有這樣，才能夠收受到良好的成效，因此，對于人力資源的管理工作需要一個長期的準備、開發以及謀劃過程。

結 語

總而言之， 我國企業的人力資源管理還處在初級階段，企業人力資源管理雖有所成就和突破，但遠遠不夠，現有的一些制度難以適應企業的發展戰略，也難以解決企業對人力資源管理需求的問題。所以，在下一階段下，企業的管理者必須要加強對人力資源管理工作的認識，針對企業的實際情況制定好完善的人力資源規劃策略，加強對員工的培訓，為員工提供發展的平臺，相信在不久的將來，我國的人力資源管理工作必然會得到全方位的發展。

【參考文獻】