醫院管理細則精選(九篇)
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第1篇：醫院管理細則范文
關鍵詞：醫院管理；醫療糾紛處理；原則；機制
一、醫院管理中醫療糾紛處理的原則
醫院管理工作的重點工作之一就是處理醫療糾紛，妥善的處理醫療糾紛能夠在一定程度上防止醫療糾紛發生，促進醫患關系的和諧。為了實現以上目標，醫院在處理醫療糾紛時要遵循一定的原則開展工作：
（一）醫療糾紛處理的及時性原則
在患者及患者家屬對醫院或醫務工作者提出訴求時，就要及時與患者及患者家屬溝通，防止問題擴大化。如果醫療糾紛處理的不及時就會出現小大，發生沖突導致難以調和的矛盾出現。醫療糾紛處理的及時性原則要求，處理醫療糾紛必須在醫患矛盾激化之間進行。
（二）醫療糾紛處理的合法性原則
醫院管理工作在處理醫療糾紛時必須以法律為依據，患者及其家屬的合法訴求也能得到法律的保護。在處理醫療糾紛時，醫院工作人員要遵循合法性原則開展工作，對于患者及患者家屬的合法訴求予以解決，承擔相應的法律責任，如果患者及患者家屬毫無法律依據，肆意破壞醫院正常工作，醫院管理工作人員應該采取法律手段解決問題，必要時通報警方。患者及患者家屬向醫院發出訴求時也要遵循合法性原則，利用法律手段維護自己的正當權益，切不可跳脫到法律之外解決問題，擾亂醫院的正常工作，威脅他人的生命安全。
（三）醫療糾紛處理的和諧性原則
醫療糾紛處理的和諧性原則要求醫患雙方在處理問題時，都要遵循法律法規，也要考慮情理，在互相尊重的基礎上站在對方的角度思考，和諧的處理問題，和平的化解矛盾。目前，醫療糾紛中出現的“醫鬧”等行為都違背了和諧性原則，既給醫院及社會帶來了一定的危害，醫療糾紛也得不到合理的解決。
二、醫院管理中醫療糾紛處理機制
（一）醫療糾紛的法律處理機制
醫院管理者在處理醫療糾紛時要通過法律機制解決問題，在應用法律處理醫療糾紛時，醫院管理工作人員必須提高法律意識，不斷完善醫院管理機制中存在的法律問題，運用法律知識建立健全的醫院管理機制。醫院醫務工作人員也要學習法律知識，拿起法律武器保護自己，掌握醫患風險技能。另外，醫院應該與律師事務所加強聯系，建立良好的合作關系，這樣醫院管理者在處理醫療糾紛時就能得到法律支持。最后，醫院管理者在處理醫療糾紛時，對于嚴重擾亂醫院正常工作的“醫鬧”予以警告，通過公安機關追究其法律責任，維護醫院的正常工作秩序。
（二）醫療糾紛的調解機制
醫療糾紛的調解機制是指調節人依據醫療糾紛的實際情況和相關的法律法規，在患者及患者家屬與醫院之間進行溝通協調，和平的解決問題，促成雙方和解。醫療糾紛的調解機制類型十分多樣，以下是對調節機制各種的類型的基本介紹：
1.醫療糾紛的司法調解。司法調解是由當地人民法院建立的調解制度，在當地人民法院管轄地區出現的醫療糾紛，在患者及患者家屬與醫院達成調解意愿后，就可以通^法院調解解決問題。在法院調解中，法院對患者及患者家屬自行協商的賠償協議進行審查確認，在調解成功后出具民事調解書。賠償協議與民事調解書具有法律效力，如果患者及患者家屬和醫院雙方有一方不按照協議履行職責，另一方可以憑賠償協議或民事調解書到法院申請執行。
2.醫療糾紛的行政調解。行政調解主要有兩種調解方式，其中一種是人民政府調解。政府部門設立司法助理員調解一般的民事糾紛，醫院管理人員在處理醫療糾紛時可以向當地政府求助。另外一種就是國家行政機關調解，國家行政機關按照相關的法律法規調解特定的民事糾紛，其中包括了醫療糾紛。醫院管理工作人員無法處理醫療糾紛時，患者及患者家屬和醫院雙方都能夠向衛生行政部門申請調解。
3.人民調解委員會調解。我國第一家醫療糾紛人民調解委員成于2006年，此后，人民調解委員會不斷發展。醫療糾紛發生后，患者及患者家屬與醫院都可以向人民調解委員會提出申請，任命調解委員會根據醫療糾紛的實際情況受理立案，將醫療糾紛交由醫學專家和專業的法律人士進行糾紛評估，人民調解員根據醫患雙方訴求及醫療事件的實際情況調解，最后解決醫療糾紛。在人民調解委員會中醫患雙方可以根據自己的意愿選擇自己信任的調解員，這在一定程度上了保證了調解工作的順利開展。
三、總結
綜上所述，醫療糾紛處理是醫院管理工作的重點。近年來醫療糾紛問題日益嚴重，許多醫院的正常工作都受到了影響。本文對醫院管理中醫療糾紛處理的原則及機制進行了分析，對醫療糾紛的及時性原則、合法性原則以及和諧性原則進行了詳細的說明，介紹了醫院管理中醫療糾紛處理機制，希望通過以上分析能夠在醫院管理工作中有效的處理醫療糾紛，促進醫患關系的和諧發展。
參考文獻：
[1]黃愛玲.醫院管理中醫療糾紛處理的原則、方法與機制[J].東方企業文化，2015，21：357+360.
第2篇：醫院管理細則范文
以人為本教育管理理念的核心內容有五個方面。一是盡量滿足學生成長成才過程中的各種正當合理的需要。二是對學生進行人性化的教育管理，關心人，理解人，寬容人，引導人。三是以個性為工作切入點，使其共性合格，個性張揚。摒棄優秀學生品行的模式化，注重學生個性的多樣化，尊重并保護學生的個性特征。四是堅持“己所不欲，勿施于人”原則，做學生的楷模。
以人為本教育理念主要體現在尊重教育規律，尊重人才成長規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格、人性等等。現在，已有越來越多的校長將它融入自己的治校實踐，越來越多的教師用它指導自己的教學工作。這一教育理念正日益得到人們更廣泛的認可和重視，成為新世紀教育的核心理念。
因此，在實際工作中，我們應該確立“學生是一切工作的重心和中心”的教育觀，即一方面要重視學生的作用，重視學生潛在資源的開發利用；另一方面，要提高學生的素質，這既是工作的出發點，也是工作的目的和歸宿。衡量工作成敗得失的標準是：是否有利于學生的全面發展和綜合素質的提高。
二、學生教育管理以人為本的必要性
2.1傳統的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想
長期以來，學生管理工作是以管理者為中心的，管理者對學生具有絕對的權威，管理者與學生是“管”與“被管”的關系，管理者通過嚴格的規章制度控制、約束和懲罰學生。這種管理方式在一定時期、一定程度上起到過糾正學生錯誤傾向的作用，但隨著形勢的發展，也帶來了種種弊端：一是僵化的管理方式容易引起學生的抵觸情緒，降低了管理質量。學生敬畏管理者的威嚴，對管理者敬而遠之，造成了管理者與學生的隔閡，缺乏溝通特別是面對面心對心的交流，直接導致學生對管理行為的厭倦、抵制和逃避。管理者的一廂情愿變成了事與愿違。二是這種管理方式造成了學生的依賴性強，使學生缺乏獨立性與自主性。管理者事必躬親，高度集權，束縛住了學生的手腳，長期以往，學生便失去活力與動力，進而因為沒有競爭力在走向社會后難以適應。
2.2高職學生的身心特點也要求轉變管理模式
新的歷史條件下，高職學生表現為以下特點：
第一，部分高職生缺乏進取心。學習不刻苦努力，學習目標不明確，學習態度不端正，自由散漫混日子。有的得過且過，60分萬歲，有的甚至經常補考。有的認為高職學習內容不重要，沉溺于交友娛樂、上網游戲“輕輕松松混文憑”。
第二，社會責任感不強。缺乏對國家、社會的責任感，在學習生活的各個方面表現為急功近利，精神空虛。在個人主義、唯我主義的旗幟下，部分學生只強調個人利益，忽視、淡漠他人、集體和社會需要。
第三，自我管理，自我約束力較差。高職學生由于沒有把主要精力放在學習和提高技能方面，所以他們的違紀現象和不良習慣特別多，明知校規校紀嚴令禁止的，卻不愿或根本不能管理約束住自己，上課遲到、睡覺，看通宵電影或迷戀網吧整夜不歸，成為高職院校一部分學生經常發生的現象。
第四，心理疾病增多。據調查，20%—23%的學生存在不同程度的強迫癥、抑郁癥和焦慮癥等心理問題，嚴重的甚至發展為自殺、犯罪等。他們因為成績差而進入高職院校，感覺理想受挫，情緒低落，在自身成長中暴露出意志薄弱、遇挫氣餒、自暴自棄、缺乏誠信等種種缺憾。
第五，思想比較活躍，動手能力、專業技能、適應性較強。高職生雖然在以上三個方面與普通高校的學生存在明顯差距外，但他們也有自己明顯的優勢。他們雖然在學習成績方面不如普通高校的大學生，但他們活躍的思維和愛動、愛表現自己“才華”的天性在大學里“暴露無疑”。高職學生由于社會、家庭等各個方面壓力較小，在選擇職業時，他們更加務實，找個工作先干著，不行以后自己當老板。所以，高職生與同等學歷的大學生相比，他們更容易被社會接納，發展前景也較好。
以上五點，前四點表明高職學生需要通過人本管理實現自身的全面自由健康的發展，后一點表明，高職學生自身的特長為實行人本管理提供了可行性。
2.3嚴峻的競爭形勢要求高職學生管理工作要以人為本
統計數據顯示，從1999年到2003年的5年間，全國普通高校招生規模增長了253%（1998年108.36萬人，2003年達382.17萬人），在校生規模增長了225%（1998年340.87萬人，2003年達1108.56萬人），年均增長分別為28.6%和26.7%。同期，全國高職教育招生數從43萬人猛增到200萬人，在校生數從117萬人增加到479萬人，分別增長3.7倍和3.1倍，分別占全國普通高校的52.3%和42.3%，高職院校數量也猛增到908所。到2005年我國高等學校在校生規模已達到1600萬人，而其中50%是各種高等職業教育學生。除去國際人才競爭因素不提，這里日益暴露了兩個矛盾：一是普通高校與高職院校大規模的擴招與就業的矛盾，表現為高職院校學生與自己競爭和普通高校大學生的競爭；二是高職院校規模的擴大與學生管理工作的滯后的矛盾，表現為學生管理工作者缺乏對管理形勢的認識、學生特點的深入了解及有效管理方式的實施。而這兩矛盾的解決有賴于實施人本管理，向管理要效益，提高學生的全面素質和綜合競爭力。
三、實施以人為本教育管理具體措施
3.1幫助學生“喚醒自我”，重樹學習和生活的信心
進入高等職業院校的學生大多數都是高考成績不夠理想的，又加之我國“重學輕術”的傳統，社會人為地把高等職業教育列入“次等的教育”屬于“二專”。學生進入高等職業院校大多有一種自卑感。然而，高考成績不理想并不是他們智力低下，也許是比較貪玩，不夠努力；也許是因為相關背景不理想造成了學習成績相對落后；也許是其他原因造成了這次升學考試失誤；更多的是在單一學業評價標準之下無從揚長避短而屢遭學業失敗。美國教育心理學家加德納認為，人類的智能是多元的，至少有八種以上，每個人具有不同的優勢智能。為此，新生進校，我們可以通過思想教育讓學生放下思想包袱，消除自卑心理，堅信“三百六十行，行行出狀元”。通過入學教育，讓學生認識到國家對高等職業教育的重視以及國家發展高等職業院校對國家經濟建設的重要意義；通過事例讓學生了解我國高技能人才缺乏的事實，從中央的人才政策以及用人單位高薪聘請高級技師的現實出發，讓學生明白，高職院校的畢業生也是大有作為的。
3.2提升教師自身的人格魅力
俄羅斯教育家曾經說：“學高為師，身正為范。”任何事物都不能代替教育事業中教師人格的作用。教育心理學認為，教育者的個人威性與教育效果呈現出明顯的一致性。因此，輔導員在學生中享有較高的威性，是搞好班級工作和教育好學生的前提和保證。而怎么樣才能提升輔導員的人格魅力和威性呢，筆者覺得可以從以下幾個方面入手：
首先，以身作則。
其次，多懂一點知識，多學一點東西，并且能夠在適當的時候傳授給學生。
再次，尊重學生的人格和感情。教師對學生有管理教育的權利，針對高職學生懶散、自我約束能力差的特點，最開始嚴格一點比較好，但嚴格是有底線的，那就是一定要尊重學生，尊重學生的人格和情感，要用心傾聽學生的話，并且在跟學生好好說、好好交流能解決問題的情況下，就一定不要發火。最后，適當的時候，要和學生打成一片。
3.3因材施教
因材施教，《成語詞典》解釋，即針對學習者的不同情況，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我們的教育實踐中，就是針對學生的天資、性格、志趣等，采取不同的引導和教育方式。只有因材施教，輔導員的管理和教育才能發揮最大的效用，學生也才能最大受益。
3.4注重人文關懷，關心貧困學生
高等職業院校的學生大多來自貧困家庭。學院要千方百計解決貧困家庭子女上學難的問題，為貧困學生排憂解難。學院可為貧困學生開設入學“綠色通道”，落實助學貸款；為貧困學生提供勤工助學崗位，爭取社會、企業對貧困學生的資助等。學生在企業頂崗實習時，學院應維護學生的利益，為學生爭取合理的報酬。此外，在精神上、人格上，要對貧困學生進行關心和尊重，防止其因自卑而變得孤僻、偏激。同時，心理健康教育工作也應得到高度重視。
3.5加強創業教育，幫助學生做好職業生涯的設計
高職院校培養學生不僅僅是為了使他們能夠就業，更重要的是要培養他們創業的意識和能力，使他們樹立遠大的目標，進行更早、更充分的準備。
四、實施以人為本教育管理應注意的問題
（1）以人為本不是以個人為本、以我為本。即這個“人”不是一個人，而是許多人，甚至是每一個人。如果把這個“人”理解為一個人，即我自己，那么，以人為本就成為個人本位主義，從而走向了自我中心主義或唯我主義；如果一個社會，人人都是中心，每個人不但不關照他人和社會，而且按照自己需要要求于社會，那就會天下大亂。所以，把“以人為本”運用于學生教育管理時，首先要正確理解以人為本的含義。
第3篇：醫院管理細則范文
[關鍵詞]醫院管理 責任心 大局觀 使命感
在經歷了社會、經濟發展變革之后，徐州市第一人民醫院進入了一個關鍵的發展時期――遷建期。這是建院70余年來最難得的機遇和挑戰，抓住了機會，醫院的未來發展不可限量，失去了機會復興即有可能成為泡影。這是事關醫院全局和1500名職工切身利益的重大問題，因此，在今后的幾年中，我們全院干部職工必須目標一致，精誠團結，聚沙成塔，不懈奮斗。使醫院在遷建過渡期能夠克服困難，積聚能量，夯實基礎，穩步前進，力爭在搬遷之后能有新的跨越式發展，實現醫院復興的醫院之夢。
這個夢想能夠實現，與醫院各級管理干部的責任心和大局觀有著密不可分的關系，這里主要從以下五個方面做簡要分析：
一、管理干部要有干事創業的激情
管理者，就意味著敬業和奉獻，就要求管理人員必須具有事業心和責任心，讓愛崗敬業成為一種習慣。從管理上講，干部隊伍是一體的，叫管理團隊，圍繞領導核心和核心目標上下聯動，上呼下應，才能抓好工作，促進落實；從工作角度講，基層管理者是職工的代表，科室的代言人，為職工服務，為科室發展、為醫院發展作奉獻。干不好、不會干，可以學習、可以培訓、可以提高。但不愿干、不想干，對待工作消極怠慢，有時還有人“代表職工”給領導發難，甚至帶著抵觸情緒經營自己的小圈子。這樣的管理干部缺乏的是責任心和使命感，很難履行好自己的崗位職責。
二、管理干部要有明確的思路和方法
首先，領導干部應具備三種思維和三種意識：即系統思維、戰略思維、辯證思維和責任意識、問題意識、育人意識。把什么做目標、做重點，怎樣為目標和重點去導向；什么樣的行為不利于目標的實現，應當怎樣糾正；為了實現既定目標有沒有捷徑可走，等等，這就是思路和方法。領導干部的戰略思維主要表現在心中的愿景和有目的的揚棄，就是用明天的眼光做今天的事情，比如品牌戰略、人才戰略、形象戰略，都不在于口頭、書面，而在于有目的引導，具體地去做，包括對什么言行要肯定，對什么言行要制止，等等。領導干部的辯證思維就是不能隨大流，不能人云亦云，而是正確地、辯證地判斷并糾正不良行為，不把反常當正常，不把底線當標桿，不把勢頭當風頭，不把傳言當事實，從而使自己和下屬端正是非觀標準觀和形勢觀。而領導干部的“三種意識”則是思想和行為的基礎，要做一個有責任心的人，做一個善于發現問題和解決問題的人，做一個善于教育人和改造人、轉變人的管理干部。
三、弘揚向上文化
文化是醫院的靈魂，優良的醫院文化可以凝聚人心，催人奮進，讓員工感到自豪。因此，要大力弘揚向上文化，要有鮮明導向，始終如一地支持干事的人，讓庸、懶、散在醫院沒有市場，讓消極抵觸、利用手中的一點權力打擊報復，影響醫院干部形象的人離開管理崗位。所有干部和員工都要有集體榮譽感，要爭上游，向先進學習，對待各種比賽、檢查、評比都要憋下一股勁，哪怕加班加點也要奮力爭先。對任何事情來說，因困難而放棄，結果就是零，而奮力一搏，積極爭取，事事皆有可能。
要把自己的事情做好，做突出、做優秀、拿名次。而不要盯著別人，遇事先推給別人，挑剔別人的缺點，更不能打擊別人的積極性。工作上要和同級醫院比、和院內科室比，比重點專科創建、比技術實力、比門診工作量、比社會美譽度。要善于樹典型，出人才，以名人帶名科，以名科帶名院。在宣傳和弘揚先進典型時，要不存在私心和嫉妒。要做到相互尊重和支持、幫助，而不是相互貶低和詆毀。更不要心存不滿，匿名、冒名亂舉報，甚至要把同事一棍子打死。如果確有違法違規現象，要通過正常渠道反應問題，依法依規辦事，光明磊落做人。不要把簡單的事情復雜化，而是要把復雜的問題簡單化。能把復雜的事情變簡單，體現的是工作的能力；而把簡單的事情變復雜，多數反應的是搗亂的本事。有些意見不被領導采納也不能一意孤行，更不能有情緒、撂挑子，要有組織原則。要旗幟鮮明地反對兩種人：一種是察言觀色，揣摩領導意圖，領導沒要求沒交待就已經安排妥當，自作主張；另一種是感覺領導想做某件事，因為不合自己的意愿，就提前做工作、設障礙，消極怠慢，想方設法出難題，讓領導辦不成。而應當是心態積極，陽光向上，按領導要求做事，具有良好的執行力。下級服從上級，少數服從多數，按職責和要求履行好自己的崗位職責，同時也要努力營造一個團結、溫馨、充滿友善和感情的科室、單位和集體。
四、管理干部要知底
任何一級管理者，都要熟知自己的崗位職責，了解自己和科室的工作狀態，知已知彼才能百戰百勝。同時要明規矩、懂程序。首先要熟知本科室、本部門的基本數字和基本情況，要能夠做到本科室本部門的基本數字準確無誤，隨調隨報，并掌握動態，這是基本功。諸如人事狀態、財務狀態、黨員狀態、病人分布狀態、床位使用狀態等等。
另外還應當明確幾點：一是請示事項原則上不越級，一般僅限于不同層級，比如醫院和衛生局、市政府，單位內部可以同時向主管領導請示，而且在答復意見不一致時，下級服從上級；二是報告事項不存在越級，可以同時向多個領導、多個部門報告，目的是讓該知道的人都知道；三是正常反應問題，提供信息要和“告狀”區分開來，如果有些問題長期隱瞞在基層，領導不清楚，只能使問題越積越多，越來越難辦；四是任何一級副職都是協助正職做好相應的管理工作，沒有也不應該有權力之爭，在處理正、副職之間的關系時，副職擺正位置更重要；五是任何一個人或一個科室都不是孤立的，作為同事，單位就是一個大家庭，是一個利益共同體，應當友善、真誠、互助。不應該爾虞我詐，人為制造矛盾，甚至挑拔、教唆；六是對商業賄賂行為要有清醒認識，要有做人、做事、做醫生的底線，絕不能暗示、索要，甚至因為攀比而變得貪得無厭，必須去除僥幸心理，從自我做起。
五、學學“破窗”理論，凡事抓好開局
“破窗”理論由美國學者威爾遜和凱琳在20世紀80年代提出，這一理論認為，人的公共行為失范乃至犯罪，與無序的環境有某種聯系。如果一個公共建筑物的一扇窗戶損壞了而沒能及時修理，暗示這里缺少監管，破壞行為了也不會受到懲罰。
按照“破窗”理論的啟示，任何一項工作計劃或者制度、規定出臺后，如果沒有人去跟蹤落實，沒有人去做第一個執行者，那就會有很多工作制度、規范和計劃、安排落空。事實上，在作風不實的單位和個人身上，有很多工作有布置無落實，一方面是因為工作責任不明確，責任部門和責任人不具體；另一方面是布置之后，沒有抓好開頭，或因問題復雜，或因易得罪人，或因無能力完成以致下級畏縮不前，等待觀望，一旦沒有人去跟蹤，此事能推即推，即告“流產”。因此，對任何工作來講，抓好開頭就顯得尤為重要。
第4篇：醫院管理細則范文
關鍵詞：績效管理 體系 改進措施
企業立于不敗之地靠得是核心競爭力，而持久保持企業競爭力與活力，靠得是機制——提升績效管理的質量已是刻不容緩。績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明努力方向。
一、唐車公司績效管理體系存在問題
1.考核指標主次不分，關鍵績效指標不夠明確。績效考核體系的根本出發點是實現組織目標，就要求企業具有明確的價值取向和目標。毋庸置疑，績效考核是一項技術性很強的工作，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。目前公司存在“績效指標誤區”， 績效指標中包羅萬象，生怕漏項，而與戰略目標及核心職責存在一定的偏差，導致考核指標主次不分，設計不夠合理。
2.管理者角色錯位。管理者是績效考核的直接責任者，要敢于肩負起一個管理者的基本職責。目前公司績效管理角色錯位，人力資源部成為了始終站在臺前的“主角”，真正了解員工能力和態度的中、高層管理者卻成了“配角”，在績效管理過程中承擔的責任不夠，存在“評估方法誤區”，一味追求全面考核而忽略了考核人是否與被考核人工作相關。
3.員工的職責不夠明確，不能為員工指明努力方向。職責明確不僅僅是績效考核的前提，也是企業管理的基本要求。員工的職責履行情況是績效考核的主要依據，要求員工的職責是明確的，而公司目前不具備這一條件，未能建立清晰的崗位職責，無法明確員工的努力方向。
4.績效結果缺乏激勵性。員工對于績效考核結果表示關注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結果能夠在薪酬或者職業發展上得到回報。目前公司薪酬激勵體系有待完善、員工的職業發展通道尚未健全，績效結果幾乎不對被考核者的報酬和職位升遷產生任何影響，尤其目前中干績效結果僅僅運用在“末位待崗培訓”，給被考核人帶來了逆反心理，這樣必然導致員工積極性不高，從而失去了績效管理的目的。
二、完善公司績效管理的建議
大量的企業管理實踐和咨詢證明：企業績效管理的難點在于指標的制定。但忽視過程溝通和控制是導致企業實施績效管理效果差的根本原因。
基于以上分析并結合公司的實際情況，對公司的效績管理問題提出以下建議：
1.完善公司KPI指標標準庫。建立KPI指標體系，突出體現關鍵績效指標，關鍵績效指標的評價主體實行歸口管理，實現指標層層分解、壓力逐級傳遞。
（1）綜合辦公室根據埃森哲咨詢公司提供的戰略舉措進行細化，落實責任主體并制定里程碑節點、完成質量目標及獎懲標準，由考核主體進行監控、確認、激勵。
（2）由品牌策劃部對各單位的核心職責及《責任書》的年度經營重點進行提煉，完善各單位的KPI指標標準，并進行跟蹤反饋。
2.加強績效理念的宣貫，明確主管領導的績效管理角色。對公司中層管理人員進行績效管理培訓及輔導，提高各級領導對績效管理的重視程度及績效管理能力，有利于績效理念、績效文化的形成。
績效管理要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制。
3.考核者發揮教練角色，制定清晰的員工崗位目標。績效管理是主管領導的職責，要充分發揮教練角色，根據部門的年度總目標分解到每一層、每個崗位，明確員工的努力方向。
（1）個人崗位目標的制定應盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量等），綜合目標可用階段或期限表示；任務量適度，即經過努力能夠達成；可比性，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；挑戰性，目標需要努力才能達成；必須促進工作的改善；上級目標必須在下級目標之前制定，上下目標保持一致性，避免目標重復或斷層。
（2）加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
4.對考核的過程要加強監督指導，提高績效執行力。績效監控是企業績效管理的關鍵環節，沒有績效管理的過程控制就沒有績效管理。依靠強有力的管理信息系統的支持，實時或定期召開經營檢討會議，找出經營管理中的問題和“短板”，及時提出解決問題的對策和措施，加強與相關組織及個人的溝通輔導，促進組織和個人改進績效。
尤其在考核實行初期，人力資源部要對各部門起到績效輔導、支持、監督的作用，對指標的設定、考核方法、考評流程、等關鍵環節進行指導，對考核的信息進行審核，對考核的全過程進行檢查監控。
5.績效激勵。（1）借助人力資源提升項目，建立完善的薪酬管理體系，績效結果與薪酬緊密掛鉤，促使績效管理步入有序的循環，建立激情體系，激勵員工工作的主動性。
（2）完善修復《中層領導干部績效考核末位下課轉崗培訓實施辦法》。
三、結語
大量的績效管理咨詢和實踐證明，任何最佳的管理制度，首先是合適的。組織在不同的發展階段和水平，管理的制度也不盡相同。績效考核的準確性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現。因此，現階段公司績效管理方案的修訂目的是依據績效管理制度實施以來出現各種問題的原因，綜合考慮公司自身的特點，不斷完善公司的績效體系。
參考文獻：
[1]劉明麗.企業績效管理體系的構建與實施研究[D].天津：天津大學，2009.
[2]張明霞.國有企業績效管理體系研究[J].經濟研究導刊，2012，（5）.
第5篇：醫院管理細則范文
摘要：處在當前的全面改革的深化背景下，企業間的發展競爭日趨激烈，在這一過程中企業要想獲得優勢發展地位，就要在人力資源的管理層面進行加強，而這與企業社會責任就有著緊密的聯系，在不斷發展下企業社會責任得到了地位的提高，這就需要對小微企業的人力資源管理進行重新的考慮。本文主要對小微企業及其社會責任前移的必然性簡要闡述，并對小微企業的人力資源管理現狀進行詳細分析，最后結合實際發展情況對企業社會責任前移背景下的小微企業人力資源管理的策略加以探究。
關鍵詞 ：企業社會責任前移 小微企業 人力資源管理
社會責任的研究對象以往都是針對一些大中型的企業，小微企業在社會責任的承擔能力上相對來說還比較薄弱，但其和社會間有著緊密的聯系并且在數量上也相對比較多，對我國的經濟發展有著不可忽視的作用。隨著社會的進一步發展，小微企業在具體的管理過程中已經暴露出了愈來愈多的問題，在人力資源的管理方面就是一個重要的課題，加強對其理論研究就有著實質性意義。
一、小微企業及其社會責任前移的必然性分析
1.小微企業的內涵分析
所謂的小微企業主要是針對于大中型企業而言的，其在規模上比較小，在投資的成本上也相對較低，但在發展上比較迅速，在市場中的占據額上升較快。小微企業多是在制造業以及營銷業方面表現的比較突出，在發展中還有著經營風險，其自身有著一定的特殊性，對其進行人力資源的管理不能夠通過常規的方法進行實施，要能夠有長期的人才使用額規劃才能夠促進其人力資源管理的進一步完善。
2.小微企業社會責任前移的必然性分析
小微企業社會責任的前移有著其必要性，當前社會責任的相關理論已經得到了各界廣泛認可，同時也制定了相應的社會責任標準，社會責任的管理已經成了全球性的一個問題。將社會責任在小微企業中的關注一直以來都沒有得到充分重視，小微企業在數量上雖然比較龐大，但在管理的規模上比較小，和一些大中型的企業相比還缺少諸多的必要發展條件。從長遠的角度進行考慮發展，對小微企業的社會責任的關注能夠將使其得到更為長久的生存，尤其是在當前的發展背景下，這一方面就更為重要。
二、小微企業社會責任前移的作用及人力資源管理現狀
1.小微企業社會責任前移的作用分析
小微企業的社會責任前移也會起到相應的作用，處在現階段的社會發展過程中，小微企業的人力資源管理實現企業社會責任前移就有著必要性，社會責任前移能對人力資源管理產生很大的影響，不只是要求企業對人力管理的水平得以提升，同時還要對社會責任感進行引入，能夠利用公眾和利益的相關者等對小微企業人力資源管理進行提升。小微企業社會責任前移能夠對當前的人力資源管理受制的情形得以有效改變，對整個社會的經濟可持續發展也能夠起到促進作用，小微企業勇于承擔社會責任對人力資源管理工作得以加強能夠對市場競爭力和影響力得以有效提升。
2.小微企業社會責任前移下人力資源管理現狀
從當前小微企業社會責任前移下人力資源管理的現狀來看，還有諸多層面有待進一步完善，一些問題對小微企業的發展形成了很大的阻力，主要體現在在管理的制度上沒有得到健全，很難應用科學合理的制度實現現代化的管理。小微企業的人力資源管理的水平還處在落后的地位，在工作質量的提升效果層面不是很明顯，總體來說比較缺乏規范的管理模式。
還有是小微企業管理者對人力資源管理能力水平的提高方面存在著問題，小微企業社會責任承擔要求將以人為本作為是重要的標準，但在實際的管理過程中通常存在著經營權和所有權部分的狀況，由于這一性質就使得在人力資源的管理過程中立場比較復雜化。
小微企業的人力資源管理比較普遍的問題還有是存在著歧視員工以及應征人員的現象，多數小微企業進行人員的招聘過程中對員工性別年齡等諸多的方面都有著限制，嚴格來說這也是一種歧視，對員工的工作積極性就會產生相應的影響。另外在薪酬福利制度方面沒有科學化的呈現，存在著拖欠和克扣員工的工資以及加班沒有加班費的情況出現，對企業員工的裁員以及解雇方面也沒有規范化的進行。
三、小微企業社會責任前移下人力資源管理策略
第一，對小微企業社會責任前移基礎上的人力資源管理的策略實施要能夠從多方面進行考慮，最為基礎的就是要能夠將社會責任意識進行提升，為能夠應對社會發展的新變化，小微企業自身的責任意識要能充分體現，將社會責任能夠擔負起來。還要能夠從長遠的利益考慮堅持人性化的管理。再有是在人才選拔方面要能夠公正公平，結合自身的發展對員工實施人性化管理，對待企業員工要有人文關懷，保障員工自身的合法權益。
第二，對小微企業的人力資源管理的優化還要能夠構建完善的管理體系，由于小微企業的行業和業務等層面的不同，在人力資源的管理體系的構架層面也會存在著相應的差別。小微企業自身有著其特殊性，所以要能夠結合小微企業自身的特點以及發展方向等進行對人力資源管理體系進行改善，從具體的措施實施上來看主要是要能夠構建完善的薪酬管理制度以及對在職人員崗位培訓工作進行健全。薪酬制度的完善可通過員工入股以及崗位股權等方式來對員工的工作積極性進行激發，讓員工對崗位的職責要能夠得以充分了解，并展開相應的專業技能知識的培訓。
第三，小微企業社會責任前移下人力資源管理中的人才選擇培養以及企業文化建設是比較關鍵的，對人才的選擇主要是要能和崗位的需求相符合，對人才的能力要能夠得以重視，不能只是注重學歷。而在小微企業的文化建設層面也是促進企業長久發展的重要保障，企業文化能夠將企業人員的凝聚力得以形成，并能夠支持企業的發展。小微企業的長久發展比較重要的就是要能在社會責任的承擔上得以重視，而這些都需要企業文化的穩定發展，其中包含著尊重以及溝通和信任等諸多方面。
第四，對人力資源管理的優化還需要和社會責任相結合，小微企業的發展過程中對人力資源管理機構以及相關部門進行優化，對管理的成本控制工作要充分重視，將小微企業員工的整體素質進行提升，將人力資源管理職能的作用充分發揮。避免崗位分配不均的情況。
第五，在監督以及管理層面進行強化，對小微企業的運行要能夠有效保障，小微企業的人力資源體系有效性需要監督體系的輔助。從具體的措施實施上首先要能夠對小微企業的人力資源管理監督責任及其權限加以明確，在內部的監督管理工作的開展主動積極的展開，并要能定期的將人力資源管理的工作進行實施檢查，對出現的差錯問題及時的問責糾正，在懲罰措施的實施上要得到有效落實。
綜上所述，對企業的社會責任下小微企業的人力資源管理要能夠從實際出發，對一些先進的管理理念和技術都要積極的引入，同時也要將社會責任的培養歸入到管理計劃中來，將管理工作能夠合理化的展開。在不斷的發展過程中，隨著經驗的不斷積累和完善，小微企業在人力資源的管理水平上將會得到進一步的提升。由于本文篇幅有限不能進一步深化研究，希望此次理論研究能起到拋磚引玉的作用。
參考文獻
[1]夏紅雨.基于企業社會責任的小微企業稅收優惠政策體系研究[J].稅收經濟研究,2015(2)
[2]宇文玉亮,趙金實.科技型中小企業人力資源管理問題與對策[J].商場現代化,2015(7)
第6篇：醫院管理細則范文
內容提要: 基金份額持有人利益優先原則是我國證券投資基金管理人公司治理的法定原則。基金法律關系的本質決定了基金份額持有人利益應當優先于基金管理人及其股東、員工的利益。其是特定基金法律關系中基金份額持有人整體利益的相應優先，但并不適用于同一基金管理人同時受托管理的多個基金的持有人之間。并且，基金份額持有人利益優先原則一般來說可以擴張適用于基金管理公司，適用于基金管理公司參與的其他法律關系中的相對人。然而，如相對人的利益涉及社會公益時則持有人利益并不當然優先；而其利益的優先也不構成對其他相對人債權的根本否定。
在我國證券投資基金法律關系中，基金管理人是獨立的專業受托人，由依法設立的基金管理公司擔任。其勤勉、謹慎的積極行為是基金份額持有人利益實現和基金制度存續、發展的基礎與保障，并且，在信托機制與投資需要下其依法擁有“絕對”的權利而不受基金持有人的約束。因此，基金法制必然以基金管理人的法律規制為重點與中心。同時，證券投資基金制度中存在著基金持有人與基金受托人之間天然的利益沖突，并且還會因基金管理人的營利本質及相關制度設計的負面影響而愈加嚴重，從而基金制度理論價值的實現必然依賴于客觀有效的制度安排與法律規制。
在基金管理人的法律規制體系中，基金管理人的內部公司治理具有內因性和基礎性之價值與功能，具有治理成本與信息上的優勢，是基金制度價值得以實現的核心組成。并且，在我國現有的基金管理人信賴義務與外部約束尚不完善的情況下，基金管理人的內部治理更具有相應的時代價值。為實現上述基金管理人公司治理的基礎價值與功能，法律法規設置了以基金份額持有人利益為優先的基本治理原則，并以此指導著相關法制與實踐。然而，基金份額持有人利益優先原則在具體意義上應當如何適用呢?也就是說，該原則所規定的究竟是絕對的優先還是相對的優先呢?如果是相對的優先，那么其相對于誰、適用范圍有多大?這些尚需要加以充分的研究與論證。
一、基金份額持有人利益優先原則的基本內涵與法律依據
我國基金管理人公司治理的基本原則與目標是基金份額持有人利益優先原則。證監會頒布實施的《證券投資基金管理公司管理辦法》和《證券投資基金管理公司治理準則（試行）》均在保護基金管理人股東利益的同時，要求保護其他相關當事人，尤其是基金份額持有人利益，即“保護基金份額持有人、公司股東以及其他相關當事人的合法權益”。[1]并且，在此基礎上明確提出了基金份額持有人利益優先的基本原則，即：“公司治理應當遵循基金份額持有人利益優先的基本原則。公司章程、規章制度、工作流程、議事規則等的制訂，公司各級組織機構的職權行使和公司員工的從業行為，都應當以保護基金份額持有人利益為根本出發點。公司、股東以及公司員工的利益與基金份額持有人的利益發生沖突時，應當優先保障基金份額持有人的利益。”[2]而其他諸如《證券投資基金行業高級管理人員任職管理辦法》、《證券投資基金管理公司高級管理人員任職管理辦法》、《證券投資基金管理公司督察長管理規定》、《基金管理公司投資管理人員管理指導意見》、《金經理注冊登記規則》等規章中亦有充分且明確之相應內容。可見，基金份額持有人利益優先原則是基金管理人公司治理的法定基本原則，其貫穿于基金管理人公司治理相關規范的始終。其本質是要求在基金管理人公司治理中要充分體現基金持有人的意志，要優先考慮持有人的利益，在發生沖突時應當以持有人利益為首要選擇和基本中心。
從理論分析上來看，上述基金份額持有人利益優先原則不僅是對傳統公司治理中股東利益至上主義的擯棄，而且也是對利益相關者理論的重大演進，即基金管理公司不僅需要在治理中考慮利益相關者的利益，而且其中某一個（種）利益相關者的利益優越于其他包括股東在內的利益相關者。也就是說，基金份額持有人利益優先于基金管理人的公司利益和股東利益，優先于基金管理人的董事、監事以及高級管理人員的利益，并且，要求后者在持有人利益與公司、股東利益發生沖突時，優先保障基金份額持有人的利益。
二、基金法律關系與基金份額持有人利益優先原則的法律邊界
證券投資基金是通過向不特定的社會公眾公開發售基金份額募集資金以形成獨立的基金財產，由基金管理人管理，基金托管人托管，為基金份額持有人的利益以資產組合方式進行證券投資活動的投資組織。信托制度構建了證券投資基金的基本原理與法律基礎。基金投資人之所以將其所有的資金以及相應的全部的經營管理權利均交付給基金管理人而僅保留了受益權與剩余財產分配權，是在于其相信基金管理人具有足夠的專業技能并且會盡忠職守、勤勉謹慎地為其謀取利益。基金管理人因信托制度與投資需要而被賦予了“絕對”的權利，其通過自己的行為而使委托人的權利與利益發生改變；而委托人則必須接受其管理和投資行為的法律后果，同時卻由于種種原因而無法對其行為加以完全的控制或者有效的監督。因此，兩者之間存在著實質上而非法律上的不平等，法律必須要對基金管理人課以信賴義務，以防止其濫用權利以及損害持有人的利益。基金管理人無論是基于證券投資基金的信托法律關系，還是其特殊企業經營組織性質，無論其地位如何重要、權利如何廣泛，作為受托人與經營者，其一切行為都必須為基金份額持有人的利益服務。因此，該優先原則首先必然是在特定基金法律關系下的優先，并且應為相對的優先、整體意義上的優先，而非絕對的優先、個體意義上的優先。
首先，基金持有人利益優先原則是特定基金法律關系中相對于基金管理人及其股東、員工的優先。如前所述，我國現行的基金管理人公司治理法規明確規定了基金份額持有人利益優先之原則，而在此基礎上，相應地涉及基金管理人董事、監事、高級管理人員、督察長、投資管理人員、基金經理等相關法規的規定，亦要求上述主體應當維護基金份額持有人的合法利益，“以基金份額持有人利益最大化為出發點”，在其利益與公司利益、股東利益、自身利益以及基金托管人、“與股東有關聯關系的機構和個人等”益發生沖突時，優先保障基金份額持有人的利益。因此，從法規的相關文字表述上來看，基金份額持有人利益優先是相對于基金管理人及其股東、員工的要求，是在證券投資基金法律關系之中對相關當事人信賴義務的具體規范。
其次，基金持有人利益優先原則是基金份額持有人整體利益的優先。進一步來看，基金份額持有人利益是抽象的整體概念，是由具體的眾多持有人的利益所組成的。我們所說的基金份額持有人利益優先，是針對基金份額持有人的整體利益而言，而非個體利益。或者說，即便出現對個體利益的考慮也必然是在符合整體利益的前提之下。必須承認，在某些特定的情形下，可能會出現基金份額持有人的整體利益和個體利益并不一致的情形，從而可能會產生對個體利益的限制。而基金份額持有人大會制度正是通過集體決策的相關機制對此加以協調與解決。基金份額持有人亦僅得自行行使部分在性質上歸屬于自身而與整體無涉的權利。
最后，基金持有人利益優先原則并不適用于同一基金管理人同時受托管理的多個基金的持有人之間。同一基金管理人依法可以同時受托管理多個基金，而在這些基金之間，無論其受托時間先后、資產規模大小、采取開放或封閉形式等等，其持有人利益之間均無優先與劣后之分。不同基金的基金份額持有人利益之間是相互平等的，基金管理人應當“對所管理的不同基金財產分別管理、分別記賬，進行證券投資”，不得不公平地對待其管理的不同基金財產。[3]“公平對待其管理的不同基金財產和客戶資產”[4]是基金管理人的法定義務。而在同一基金的具體的基金份額持有人之間，其利益亦應平等，不存在誰先誰后的問題。否則，即構成基金管理人的違法、違約之行為。
三、基金份額持有人利益優先原則的擴張——基金份額持有人利益優先原則是否適用于基金管理公司及其他公司直接利益相關者
基金管理人與基金管理公司并非等同概念，基金管理人由依法設立的基金管理公司擔任，但基金管理公司仍可從事其他非基金業務、參加其他法律關系。如前所述，在特定基金法律關系中，基金份額持有人利益優先具有相應的必然性與正當性。然而，由于相關法規直接將此優先原則規定為“基金管理公司”治理的基本原則，[5]那么，該原則是否可以擴大化地適用于基金管理公司以及其非基金法律關系中的交易相對人或其他利益相關者呢?
首先，基金份額持有人利益可以優先于擔任基金管理人的基金管理公司及其股東、員工的利益。
根據我國現有法律之規定，基金管理公司依法可以擔任基金管理人，并且，只有依法設立的基金管理公司可以擔任基金管理人。而基金管理公司擔任基金管理人完全取決于其自愿以及積極行為，并且，我國基金的設立、銷售等亦依賴于基金管理公司的發起與工作。那么，在以契約自由、意思自治為核心價值的私法視野下，擔任基金管理人的基金管理公司也必須遵守基金制度的基本“游戲規則”，必須把基金份額持有人的利益放在自己的利益之上。基金管理人公司治理的原則與規范，事實上可以理解為是基金管理公司擔任基金管理人的要件與要求。因此，基金份額持有人利益優先原則是基金管理人公司治理的上位原則，擔任基金管理人的基金管理公司與其股東、員工均應予以遵循。
具體就公司的股東和員工的權益而言，其作為公司法人的具體構成，是特定的法律擬制人格的實際行為的必要因素。法人的行為客觀上就是其內部主體的行為或行為的集合。基金管理人為抽象的法律擬制之人，從理論上來說基金管理公司之重大決策決定于公司的股東，但是，基金管理人的任何行為在客觀上最終都必然是通過其員工的行為與選擇來實現。基金管理公司自愿申請擔任基金管理人的行為也不例外。正是員工的相應具體行為才能使擬制的公司法人擔任基金管理人。其不僅完全可以預見行為的法律后果，并且，只有其愿意接受這樣的責任與約束，才會有上述的選擇與行動。進一步而言，公司的股東、員工都具有相應的選擇權利和退出渠道，其他相關法律法規亦為保護其利益作出了相應的規定。反之，當股東、員工不選擇退出時，由于其自身的意愿與選擇其必然應對公司負擔起具有相應特殊內容的忠實義務與注意義務，而不得違反。進一步來看，基金管理人信賴義務的實現，也最終要落實到基金管理人的內部主體的具體行為之上。也就是說，基金份額持有人利益的實現最終取決于基金管理人的內部主體的一系列的具體行為。因此，基金管理公司法人及其內部主體應當承擔起遵循基金法制基本要求的義務和責任，將自己的利益放置于基金份額持有人利益之后。可見，公司的股東、員工的利益與個體的基金份額持有人的利益相互比較，前者的選擇與行為決定了其利益的實現應以基金制度的存在、發展和基金份額持有人利益的實現為前提。這是市民社會中自由主體自愿選擇與法人制度客觀規則共同作用的結果。當然，如基金管理公司未擔任任何基金的管理人、未參加任何基金法律關系，則即無遵循上述優先原則之必要與可能，也不存在與之相對應的“基金份額持有人”。
其次，基金份額持有人利益能否優先于基金管理公司的其他直接利益相關者需要具體分析和判定。
目前來看，我國基金管理業務與管理人身份是基金管理公司最為重要的經營領域和法律地位，也是其最為主要的利潤來源，并且，從目前的客觀實踐來看，并不存在不擔任基金管理人的基金管理公司。2008年61家基金管理公司的營業收入為360.04億元，其中主要的是管理費收入，為313.45億元，占營業收入的87.06%。[6]但是，這并不能否認基金管理公司依法可以從事其他盈利活動并取得的利益，其可從事其他非基金業務、運用固有資產進行投資、參加到其他各類法律關系之中。目前，這些非基金業務正呈現日益發展的態勢。就社保基金管理業務而言，截止2008年底，共有博時、長盛、國泰、南方、招商、華夏、嘉實、鵬華和易方達等9家基金管理公司取得社保基金管理資格，管理的社保基金總規模達2377.55億元。就企業年金管理業務而言，共有海富通、易方達、南方、華夏、廣發、工銀瑞信等12家基金管理公司獲得企業年金投資管理人資格，管理的企業年金總規模達到435.46億元。[7]就其他如專戶理財業務（基金一對一、一對多）、咨詢業務等其他業務而言，亦有著大幅的增加。
可見，基金管理公司的非基金業務并非可有可無，而是客觀存在，且處于不斷發展之中。那么，就這些脫離了基金法律關系的活動而言，基金份額持有人利益優先原則可否優先于基金管理公司上述相關的其他法律關系中的主體之利益呢? 其一，基金份額持有人利益原則上優先于基金管理公司的其他債權人等直接利益相關者。
理論界對“利益相關者”的內涵與外延有著諸多不同的觀點和諸多分類方法，然就其利益與公司及公司行為是否直接相關為標準，筆者認為，可以分為直接利益相關者和間接利益相關者。前者既包括物質資本出資者，如股東、債權人，也包括人力資本出資者，如各級員工。公司及公司的經營行為直接影響著其客觀、具體的利益是否能夠實現或者是否能夠完全實現，反之其行為亦對公司利益具有直接的影響。后者則是指諸如社區、政府、社會公眾、環境和資源、社會福利和公共事業等與公司經營行為有著間接利益聯系的主體。也就是說公司及公司的行為并不會直接給其帶來利益或者說具體地給其某種利益造成損害，但從長遠、整體或間接的角度而言卻有著不可忽視的影響和作用。直接利益相關者應當是公司治理所應考慮的必要因素，并且，可以是公司治理的參加者。間接利益相關者由于其利益在因果上和內容上的間接性和不確定性，因此，即使公司治理要對其進行考量，但一方面無法確定其考量的成效和界限以及考量到什么程度方為足夠；另一方面也無法與其他主體的利益加以真正或具體的比較，其至多是一種抽象的原則或者是無法確定履行的宣言而己。其進而無法獲得立法上的切實的制度性支持，而受制于諸多主體、諸多行為的影響，甚至更多的是經營者的價值取向、個人偏好等隨機因素。[8]所以，真正意義上的利益權衡與比較在公司的利益相關者群體中應只存在于直接利益相關者之間。對基金管理公司相關主體的利益比較時亦不例外。 轉貼于 在基金管理公司中，其直接利益相關者除了上述基金份額持有人、股東、員工以外，還存在著基金公司在從事其他非基金業務以及運用固有資產時，與之發生相應法律關系的當事人。這些當事人從法律性質上可以歸于債權人范疇，而基金份額持有人亦同為基金公司的債權人。在市民社會中，各種私法性質的法律關系之間并無誰更重要之分，公司在各種性質的法律關系中均可能負擔有法律上的義務，而這些義務也沒有輕重緩急之分。然而，以社會為本位的經濟法卻打破了上述私法的原則，其強調為了社會的整體利益和長遠發展，公權力要介入私人之間的權利義務，對相應法律關系進行調整。為了社會整體利益和長遠發展這一更高層次的法益，限制和犧牲某些私人的個體的權利和利益將在所難免。由于基金的法律特性，眾多基金份額持有人的利益或者說集團利益與基金管理公司普通債權人、股東、員工的普通債權相比較而言，具有更多的社會性，對金融秩序和社會穩定具有更多的影響和意義，因此而產生的兩者的不平等具有相應的經濟法視野下的正當性。并且，就字面意義而言，這種經濟法意義上的不平等性也己在相應立法中有所明確規定而非僅僅是理論分析。
從抽象意義上來說，公司所從事的任何經營行為都存在著利他才能利己的情形，其他債權人的利益與公司及利益相關者的利益也具有長遠上和整體上的一致性。從之前的數據分析來看，基金管理公司的主要營業收入來源于管理費收入，是基金管理公司償債能力與利潤水平的客觀保障。因此，保護基金份額持有人的利益、保證基金制度的長期的有效發展，是對其他債權人的真正、客觀的保護，符合其根本的長遠利益。而如何保障相關當事人能夠理性地認識長遠利益、服從制度的基本原則并且予以正當行為，則需要一定程度的法律介入。以法律的形式建立其客觀的長遠利益原則與標準，從某種意義上來說，需要強調或強制保障基金份額持有人利益的實現。
進一步來說，由于基金管理公司的制度緣起、功能定位與社會現狀，甚至是其企業名稱、經營范圍等均使公司的其他債權人在與其發生相應法律關系時可以充分預見其基金管理人之身份或者是成為基金管理人的可能與必然，能夠充分知曉其以基金份額持有人利益為優先的制度特性和可能產生的影響與損害。即便此時該公司可能還未成為基金管理人，但是，基金業務仍是基金管理公司的最為基本與核心的業務，是投資人設立基金管理公司的首要目標，而且，在實踐中尚不存在不管理基金的基金管理公司。因此，從一般社會認知角度出發，仍可推定其具有預見的可能與必然。并且，在法理上，如法律對某種行為或某項權利有明文規定，那么，即可認定當事人在實踐之中對此知道或應當知道。而目前的基金管理公司的相關法律法規均明確規定其應以基金份額持有人利益優先為治理原則，暫且不論相關法規的真實意思或者說是否正當，至少仍可以此認定基金管理公司的交易相對人應當知道基金管理公司的相應特殊性。
在以上分析的基礎上，其他債權人在與基金管理公司進行交易時，其明知交易相對人為基金管理人、負擔著法定的以基金份額持有人利益優先的義務而仍與之交易，已充分享受了法律和事實所賦予的自由選擇和自我救濟的權利，因此，其應承擔由此而產生的相應的后果。或者說，其他債權人在與基金管理人進行其他交易時，即默視地附帶了以基金份額持有人利益為優先的限制性條件。而此條件并不影響債權人的認識能力與選擇自由，不構成對其真實意志的妨礙。除非特定當事人能夠充分證明其沒有認識到交易對象與基金現有或可能的關聯，或者說其有足夠、充分的善意。此時，則應由執此主張的相對人負擔舉證義務，以獲得相應的撤銷權、賠償請求權等權利。然而，現有的法律規定與社會現實似乎可以排除其證明的可能。并且，客觀上，普通債權人的利益仍可以通過私法自治而獲得相應的保護，公司法制也認可并且通過相應制度保護公司債權人的相應利益。
如上所述，基于對經濟法視野下社會本位的思考，以及對基金管理公司各方利益主體共同之長遠利益的實現和其他債權人的交易時的認知與選擇等性質的分析，結合基金法制的價值目標與法律特性，筆者認為，原則上基金份額持有人利益優先原則可以適用于基金管理公司，也可以適用于基金管理公司的其他法律關系中的相對人（債權人）。在基金管理公司的公司治理中必須充分考慮基金份額持有人的利益問題，在其利益與其他公司直接利益相關者利益發生沖突時，應以基金份額持有人的利益為重。
其二，基金份額持有人利益優先于其他債權人原則有例外與限定。
如上所述，原則上基金份額持有人利益優先原則可以適用于基金管理公司，可以優先于基金管理公司的其他直接利益相關者，包括公司的股東、員工和其他債權人。然而此優先亦非絕對的優先，其適用應當符合相應的條件，或者具有一定的例外。
第一，在基金管理公司所從事社保基金、企業年金等具有公益目的的受托管理業務中，由于事實上投資人或受益人的權益也具有公共利益和社會利益的色彩，因此，基金份額持有人利益優先原則并不能適用于此情形以及其他涉及公共利益的情形。從管理人的性質上來說，基金管理公司在受托管理社保基金與企業年金時亦承擔著或多或少的由于彼此之間在地位、權利、信息方面的不平等而產生的信賴義務。如此可見，“基金份額持有人利益優先的基本原則”可以在一定限度內適用于基金管理公司的其他直接利益相關者，而對于其他基金管理公司直接所涉的公共利益、社會利益而言，則應至少存在平等的關系，或者依其法益之高低在發生沖突時予以平衡。此應為上述優先原則的除外特別情形。
第二，基金份額持有人利益優先僅適用可能直接影響持有人具體利益實現之情形，不構成對其他債權人債權的根本否定。由于基金管理人所管理的基金財產與其固有資產之間并不相同，且依法需要嚴格劃分與相互獨立，那么其他債權人在依法行使到期債權時，除非從根本上直接影響到基金份額持有人的具體利益，或者說將客觀導致基金管理人無法正常履行基金管理職責和活動，方可依據持有人利益優先之原則加以調整。而在公司仍得以正常經營時，或者說對基金份額持有人利益的影響更為間接或抽象時，則不應適用。基金份額持有人利益優先并不否定其他債權人的債權，也不排斥其他債權人權利的行使與實現，更不否定債權在本質上的平等性。舉例來說，如其他債權人主張債權可能導致公司破產時，應當充分保護基金份額持有人的利益，謹慎地考慮是否可以宣告破產，是否可以采取其他措施，必要時可以限制其他債權人的破產申請等權利，但是，在宣告破產后，其他債權人與基金份額持有人在無特別法律規定的情形下，仍享有同一順序的平等的受償權利與機會。
四、小結
在相關立法中，存在著對基金管理公司與基金管理人概念的混淆。基金份額持有人利益優先原則從其規定的內容與本質來看，應當屬于基金管理人公司治理的基本原則，適用于特定的基金法律關系的相對優先。并且，應為基金份額持有人整體利益的優先且不適用于同一基金管理人同時受托管理的多個基金的持有人之間。而該原則并不能簡單地依法規的字面規定而適用于基金管理公司，或者說，是否能夠適用于基金管理公司需要加以法律的分析與研究。在不同的法律視角下加以分析之后，得出的結論是：基金份額持有人利益優先原則上可以適用于基金管理公司及其他公司的直接利益相關者；公司及其股東、員工應當時刻遵循為基金份額持有人利益最大化服務的宗旨和準則，除非公司尚未成為基金管理人或沒有加入基金法律關系；對于公司的其他直接利益相關者，即主要是其他非基金業務法律關系的相對人而言，原則上由于社會本位和長遠利益的需要以及自身交易的選擇等原因，亦應服從于基金份額持有人利益優先之規定和原則。但是，基金份額持有人利益在與其他涉及公共利益的公司直接利益相關者之間并無優劣輕重之分，在無法衡量其法益高低之時應予以平等的對待。而且，基金份額持有人利益優先僅適用可能直接影響持有人具體利益實現之情形，不構成對其他債權人債權的根本否定。
注釋:
[1]《證券投資基金管理公司治理準則（試行）》第一條。
[2]《證券資基金管理公司治理準則（試行）》第二條。
[3]參見《證券投資基金法》第十九條、第二十條。
[4]《證券投資基金管理公司管理辦法》第四十六條。
[5]我國現行相關立法中雖均以“基金管理公司”為規范用語，但究其實質卻是以基金法律關系為前提。而事實上，基金管理公司與基金管理人無論從理論邏輯還是客觀實踐中均無法等同。具體分析可參見奚慶：《證券投資基金管理人與基金管理公司的法律辨析與現行立法檢講，楠京大學法律評論》，法律出版社2010年春季卷（總第33期）。
第7篇：醫院管理細則范文
一、開展科室內勤管理的目的和意義
內勤管理是醫院管理的重要組成部分， 對于提高醫務人員整體素質，展示醫院良好形象，推動醫院建設全面發展具有極其重要的作用。其本質是促進醫院科室管理工作的規范化、制度化，提高醫院的公眾形象， 改善就醫感受，塑造醫院品牌。
二、實施方法
（一）建章立制
醫院借鑒PDCA循環管理模式（即計劃、執行、檢查、處理四個過程循環管理模式），從科室組織管理、醫德醫風、辦公場所、儀容儀表管理、病房管理、病歷管理及公共區域管理和工作作風管理等方面，查找梳理存在的問題及管理缺陷，分析原因制訂整改計劃。一是針對管理缺陷，制訂內勤管理規范及百分制考核細則。內容包括：組織管理、儀容儀表及張貼標識規范、辦公設備及病歷管理、治療室及藥品衛材庫房管理、儀器設備保養、病房及庫房管理、衛生間及公共區域管理等。二是建立行政周值班督導制。由院領導帶隊每周對全院各科室進行檢查、督促、考核。三是建立每周例會匯報制和月通報制。四是建立整改事項督辦制。
（二）檢查督導
一是行政周值班按照考核細則每周督導、考核一次，發現問題，現場下發整改通知書。二是行政周值班在每周例會上向院領導匯報內勤管理檢查、整改情況。三是辦公室將存在的問題編制出整改事項督辦清單，明確責任科室和責任人，由辦公室逐條督辦落實。四是辦公室每月將內勤管理考核檢查情況進行匯總分析，對內勤管理不到位的科室和個人進行全院點名通報，并提出下一步具體措施進行整改落實。
（三）考核處理
醫院行政值班每周對全院各科室進行督查，每月進行匯總，90分以上為達標，每下降1分扣績效200元，作為科室缺陷管理在當月科室績效考核中兌現，綜合排名前十位的給予適當獎勵并全院通報表揚。通過加強機關工作作風管理，提高了工作效率，機關工作人員按時到崗率和開門率均達100%。
（四）邊查邊改
根據每周行政值班查找出的問題不斷增加新的管理內容，先后制定了在內勤管理規范中增加《控煙工作的補充規定》、《內勤管理處罰補充規定》和《加強機關工作作風管理規定》、《大型儀器設備故障信息報送及處理流程的規定》，進一步完善了內勤管理制度。內強管理就像一個“管理之筐”，根據需要，把發現的問題不斷加入筐內，運用PDCA循環，持續改進。
三、效果評價
一是醫院管理是一項系統工程，涉及到方方面面，細節管理尤為重要，“細節決定成敗”。通過持續推進內勤管理，改變了醫務人員的精神面貌，規范各科室操作流程，提高了服務質量、服務水平及工作效率。充分證明管理無小事，就是要抓細節、抓好細節，才能占領醫院精細化管理的制高點。
第8篇：醫院管理細則范文
［關鍵詞］醫院；財務風險；思考；預警
財務風險管理是醫院財務管理中的重要環節,采取一定的措施能將風險降到最小,以確保醫院收益達到預期目標。本文將對當前我國醫院財務風險形成的原因及防范措施進行分析與闡述,以建立有效的醫院財務風險預警體系。
1當前醫院形成財務風險的原因分析
1.1管理者對醫院財務風險的認識不夠
任何有財務活動的地方,都必然存在財務風險。但是在醫院管理中,由于受到計劃經濟的影響,很多管理者仍缺乏財務風險管理意識,認為只要管好現有資金,就不會造成財務風險,而風險意識薄弱造成財務風險的形成也是主要原因之一。管理人員對財務風險造成的疏忽,對財務人員的思想也會產生影響,例如在實際工作中,很多財務人員不按照財務制度規定工作,沒有落實財務人員之間相互制約并控制的工作流程,思想上仍存在舊觀念、舊思想,一旦造成財務管理上的失誤或者漏洞,就會給醫院的財務狀況產生較大影響。因此,提高醫院管理者的風險意識是非常必要的,管理者對實施者的思想影響重大,同時讓財務人員認識到,財務管理任何一個環節的失誤都會對醫院產生財務風險,因此應將風險防范貫穿于整個財務管理的過程中。
1.2政府補償不足
我國醫院的性質為公益性事業單位,在經濟上實施獨立核算,但是政府的補償不夠也導致醫院產生財務風險。醫院藥品的價格及其收費標準都受到國家政策的限制,同時又要承擔政府公益性開支的一部分,卻得不到政府的足額補償,造成醫院經營困難、資金短缺,加大財務風險。
1.3醫院資金結構不合理
醫院的資金結構主要是指在醫院的全部資金來源中權益資金和負債資金之間的比例關系。由籌資決策造成的失誤等因素,導致我國醫院的資金結構不合理,突出表現為負債資金在全部資金中所占比例過高。很多醫院的資產負債率已達50%以上。由于資金結構嚴重不合理造成醫院負債的負擔過重,再加上償還能力不足,產生財務風險。
1.4內部財務監控落實不到位
內部財務監控是我國醫院財務管理中的一個非常重要環節,若醫院內部財務監控制度不能落實到位,如在醫院工程項目及固定資產的配置內控上,沒有完整的崗位分工控制及授權批準制度；在決策方面,難以落實集體決策體系,僅靠主要管理者的主管意識來決策,導致醫院的投資不合理,增大了財務風險。
為了保證醫院的內部財務監控體系能發揮重要作用,醫院不僅應設立基本獨立的組織機構,還應結合本醫院的特點,制定較完整的、有力的內部財務監控制度,以確保醫院的內部財務控制系統有效運行。而我國大多數醫院尚未建立行之有效的內部財務監控機制,有些財務監督制度的執行不嚴格，導致醫院的管理與監督二者合一,失去了獨立效果。另外,我國醫院還缺乏資產損失的責任追究制度,財經紀律的執法落實不嚴,失去了約束體制的重要作用,極易產生財務風險。
1.5財務決策失誤
財務決策失誤,主要是決策者對財務事項的調研論證不充分,主觀臆斷或憑借經驗決策,進而造成財務風險。例如，有些醫院盲目投資,而缺乏對投資項目的客觀判斷及績效評價,對市場的預測過于樂觀,造成項目的高投入、高負債卻低產出的嚴重財務問題；一旦在項目投資中形成損失,必然會對醫院的長遠利益產生影響。
由于管理者對于資金占用的認識不足,其決策上的失誤導致醫院流動資金匱乏,而資金被盲目投資、盲目占用,影響醫院財務活動的正常運作。如有些醫院的年度支出不合理,過多地用于藥物支出,而藥品大量堆積,使原本有限的流動資金被占用,產生缺貨成本及存儲成本,減少了資金的使用率。
2防范醫院財務風險的策略探討
2.1醫院管理者提高風險意識
首先,醫院管理者應轉變“重醫療水平、輕財務管理”的傳統觀念,認識到市場經濟條件下的競爭機制。應提高對財務管理工作的認識,從思想上重視財務管理工作,協調各部門之間的財務狀況,將財務管理貫徹到醫院管理的每個角落。醫院的每個職能部門也要配合并支持財務管理工作,定期提供會計所需的資料。
其次,醫院管理者應重視市場化競爭的優勝劣汰,建立全新的財務管理制度,提高院內的風險意識。在市場經濟條件下,任何市場主體都不可避免地要承擔風險,因此醫院管理者應充分考慮醫院的發展問題,適應新形勢下的財務管理發展,適時地進行投資,提高業務收入。即在承擔一定風險的前提下,確保院內的最大化收益,在維持風險最低水平的基礎上,實現經濟價值。
2.2建立有效的風險防范機制
首先,成立財務部門的風險防范小組,其成員主要由賬務處、票據管理、財務審核、門急診及出入院組長等各個崗位的工作人員組成。其次,風險防范小組要加強流程再造的風險管理理念,解決當前已有的財務流程問題,明確重點風險環節及風險控制點,有針對性地制定操作細則與規章制度,并確保制度的落實與執行到位。
對于醫院來說,主要財務風險的控制點包括業務款收繳、財務退費、住院醫藥減免以及病人欠賬管理等,除了制定與之相關的操作細則與規章制度外,還應建立一套日常審核及定期抽查相結合的監督制度,以確保各項控制制度的及時落實,在實踐中完善風險防范體制,以最大限度減少醫院財務風險。
2.3健全內部財務監控制度
醫院應根據自身的實際情況,建立健全一套完善的風險防范體系及內部財務監控制度,從制度上解決重大事件的集體決策,再進一步落實。通過內外部的審計工作,對醫院的財務狀況進行監督,減少財務工作者的可操作性,提高財務數據的真實性、透明度,減少財務風險。另外,還要及時對財務風險進行預測與評價,如反饋各種信息、研究可行性、選擇有效籌資方式、跟蹤調查實施項目、評價效益等,都按照科學、有效的制度來約束,加強內部財務監控制度的效應。
2.4完善科學的財務決策系統與評價系統
決策是管理的核心所在,也是引發財務風險的最重要因素。決策的科學與否與財務風險的大小有直接關系。單純的經驗決策或者主觀決策都會增大決策失誤的可能性,從而造成財務困境。因此,醫院必須改善管理者的決策方法,提高其決策的科學性、可操作性。在決策時,應對影響政策的各種因素充分思考,各種方案仔細評估,最后選出最優方案。另外,醫院還應建立決策項目的評價體系,對每一個決策都有相應的評價。每一個項目啟動后,就投入監控體制并開始評價分析,盡量早期預防財務風險,以避免風險的擴大化。
參考文獻:
［1］李慶昆.建立醫院財務內部控制制度的思考［J］.中國醫院管理，2007(8).
［2］方鵬騫,張佳慧,董四平.非營利性醫院資金運營效率和財務風險評價［J］.中國醫院管理,2010(3).
［3］趙斌.淺談如何控制醫院負債經營下的財務風險［J］.現代經濟信息,2010(2).
［4］趙晉艷,孫培生.現行醫院財務會計制度存在的缺陷及改進意見［J］.會計之友,2008(23).
第9篇：醫院管理細則范文
摘 要 目的：通過分析歸檔病歷的質量現狀與存在的缺陷問題，提出改進對策，提高醫務人員書寫病歷的質量與醫院管理水平。方法：檢查歸檔病歷24 567份，質檢標準依據衛生部制定的《病歷書寫基本規范》、《河南省病歷書寫基本規范實施細則》（試行）以及《三級腫瘤醫院評審標準》（2011年版）等文件。結果：整體內科病歷書寫情況較外科病歷書寫情況好，分別為970/14 636（6.63%）和1 169/9 931（11.77%）。病歷中出現“病程無住院醫生手寫簽字”和“病程記錄不及時”最多，分別為1.80%和1.44%，其次“長期醫囑中無出院醫囑”、“病程記錄無上級醫師簽字”、“各種操作記錄、會診及同意書缺失或未簽字”是最常見又最易被忽略的項目。結論：加強醫院病歷質量管理，建立完善的院、處、科“三級”質控體系，強化體系中各級質控環節，抓好對醫務人員的培訓，明確病歷質量評審標準，實施獎懲結合，從而提高醫療文書書寫質量。
關鍵詞 三級醫院 歸檔病歷 質量控制
為了提高病歷質量，對2012年1-12月醫院歸檔病歷質量檢查結果進行分析。
資料與方法
2012年1-12月檢查歸檔病歷24 567份，其中外科9 931份，內科14 636份，缺陷病歷2 139份，占病歷總數的8.70%。
方法：根據衛生部制定的《病歷書寫基本規范》、《河南省病歷書寫基本規范實施細則》（試行）以及《三級腫瘤醫院評審標準》（2011年版）等文件對病歷進行質量檢查。
結 果
2012年1月-2012年12月各科室病歷書寫質量情況，檢查的24567份病例中存在2139份缺陷病歷，占總數的8.70%，內科病歷質量顯著（6.63%）優于外科病歷質量（11.77%），見表1。
病歷考核內容缺陷情況：在缺陷病歷中發現“病程無住院醫生手寫簽字”和“病程記錄不及時”最多，分別占病歷總數1.80%和1.44%，其次為“長期醫囑中無出院醫囑”、“病程記錄無上級醫師簽字”、“各種操作記錄、會診及同意書缺失或未簽字”，分別占0.89%，0.51%，2.06%，見表2。
病歷存在問題分析：根據《病歷書寫基本規范》、《河南省病歷書寫基本規范實施細則》（試行）以及《三級腫瘤醫院評審標準》，發現全院缺陷病歷中“住院醫師未及時在病程中簽字”和“不及時記錄病程”是突出問題，還有“各種知情同意書缺失或者未簽字”也不容忽視，尤其是外科需要患者簽字的臨床操作知情同意書，說明臨床醫師對病歷的重要性認識不夠，法律意識薄弱[1]，一味強調工作忙，一旦引起醫療糾紛，唯一說明問題的就是病歷，不及時完成病歷只能為自己留下隱患。上級醫生不能及時審查病歷，糾正病歷缺陷。目前醫院病歷屬于計算機打印病歷，病史信息復制、粘貼錯誤現象時有發生，不能及時更改。
由于本院是腫瘤專科醫院，內科系統主要完成腫瘤患者的化學治療，診斷基本明確，病史簡單、住院時間短，故內科病歷質量較優。外科系統各種操作記錄較內科多，有些科室主任不重視醫療質量，醫生缺乏責任心，導致病歷缺陷率較同類科室明顯增多。
討 論
建立完善的病歷質控體系：建立“三級”病歷質量控制體系[2]：即醫院病歷質量控制小組、病案檢查部門及臨床科室質控醫師。要求科室質控醫師自檢，歸檔病歷出科之前由科室質檢員進行檢查，發現問題科內糾正；病案檢查部門對每天歸檔病歷進行逐一檢查，發現問題及時通知，限期整改，對逾期未整改，給予經濟處罰；院質控小組定期對全院病歷進行抽查，問題突出給予院內通報批評及嚴厲的經濟處罰。
遴選優秀的質量控制醫師，做好病歷質量管理工作，建立科學的質量考核標準，以《病歷書寫基本規范》、《河南省病歷書寫基本規范實施細則》（試行）為基礎，制定適合本院的病歷評分標準，將病歷分為甲、乙、丙3個等級，乙級和丙級病歷均視為不合格病歷，進行懲處，追究責任，責任到三級負責醫師。定期舉行“病歷書寫質量評選活動”，對優秀病歷給予獎勵。
強化體系中各級質控環節：在病歷質控各環節，強調上級醫師要負責檢查下級醫師書寫的病歷，保證病歷的完整性、真實性、可靠性、合理性和及時性。各科醫生要及時填寫電子病歷資料中的每一項，相關醫師要及時簽字。科主任對科室醫療質量進行嚴格把關，醫生不僅要對每位患者負責，還要對每份病歷負責，主要責任為經治醫師[3]。
加強醫療病歷書寫規范培訓：對于新進醫務人員、進修生進行崗前培訓，醫院管理制度和病歷書寫規范是重中之重，定期對本院各級醫務人員進行病歷書寫培訓，加強病歷書寫重要性的思想教育，增強法律意識，使病歷質量貫穿于日常臨床工作中。科室每個月2次進行科內病歷點評，院內每個月歸檔病歷檢查結果進行全院通報，每季度召開醫院病歷書寫點評及醫療糾紛分析會，告誡醫務人員認真書寫病歷的重要性，增強醫務人員的責任心，強化全院病歷質量意識。鼓勵年輕醫師參與病歷質檢，并將此作為職稱晉升的重要考核內容。
參考文獻
1 高玲玲，姜新萍.對于提高醫院病案質量管理措施的體會[J].當代醫學，2013，19（2）：21.
