人事管理的原則精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理的原則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人事管理的原則范文
論文關(guān)鍵詞：人力資源；管理；不容忽視；原則
中圖分類號：F062.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理的一項重要特征就是重視人的作用，實行“以人為本”的管理。在企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能為國民經(jīng)濟(jì)這個大動脈的安全穩(wěn)定運行提供可靠的支撐。那么如何進(jìn)行人力資源管理呢？行業(yè)的專家學(xué)者包括高級管理者，在相關(guān)理論的探索與實踐的總結(jié)上多有非同凡響的建樹。在此，筆者另辟蹊徑，通過前幾年風(fēng)靡一時的《士兵突擊》這部電視劇談一談對企業(yè)人力資源管理原則的幾點看法。
一、善待“績效較差”員工是人力資源管理的要義
《士兵突擊》在“無美女、無明星、無戀情”的“三無”情況下取得了出人意料的高收視率，就是因為它的精神震撼力猛烈地撞擊著人們的心扉，而其中“不拋棄，不放棄”就是這部軍旅電視劇的靈魂。主人公許三多從一個“豬都被他氣死了”的“倒數(shù)第一”逐漸成為英勇善戰(zhàn)、沖鋒陷陣的“老A兵王”。當(dāng)人們津津樂道于這個一口氣連翻了333個回轉(zhuǎn)的“傻根”時，不得不佩服對他傾注心血全力培養(yǎng)的老班長——史今。因為曾在許三多父親面前承諾過“一年之內(nèi)把許三多培養(yǎng)成一個堂堂正正的兵”，史今力排眾議將這個“一根筋”保留了下來，將這個掄鐵錘砸了自己手的“龜兒子”保護(hù)了起來。他以寬容和鼓勵使許三多終于開竅，創(chuàng)造了一系列令人難以置信的成績。史今所遵循的原則是什么？那就是“不拋棄，不放棄”，而這六個字正是鋼七連的連訓(xùn)，是每個士兵在入伍儀式上必須大聲復(fù)頌的連隊精神。
在人力資源管理的現(xiàn)實中，恰恰暴露出人們在這六字上的缺陷。一些領(lǐng)導(dǎo)者并沒有把注意力放在“績效較差”的員工身上，很少花氣力去鼓勵和鞭策這些“弱者”。人力資源是最寶貴的資源，并不是單純地針對高績效員工而言，同樣包括那些“績效較差”員工。許三多秉承著“好好活，就是做有意義的事；做有意義的事，就是好好活”的信念，付出了極大的努力。也就是常說的“內(nèi)因是事物轉(zhuǎn)化的根本”，但是決不能忽視外因的作用。“不拋棄，不放棄”就是用溫情去感染、激勵“績效較差”員工，使他們樹立起“人可為，我亦可為”的信心。
孫子曰：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒為愛子，故可與之俱死。”善待“績效較差”員工并不是保護(hù)落后，而是盡最大可能激勵每個員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。“不拋棄，不放棄”折射的就是這個道理，這也應(yīng)該是人力資源管理不容忽視的原則之一。換言之，當(dāng)“績效較差”員工都能“前進(jìn)一大步”時，企業(yè)的又好又快發(fā)展就是指日可待的。
二、樹立團(tuán)隊精神是人力資源管理的核心
團(tuán)隊是由兩個或兩個以上的人組成的集體。團(tuán)隊具有的特征：一是必須有現(xiàn)實的目標(biāo)，以明確團(tuán)隊存在的價值；二是規(guī)模必須有所限制，保障成員之間的充分了解和相互影響；三是一定要發(fā)揮“1+1”遠(yuǎn)大于2的功效。團(tuán)隊精神就是團(tuán)隊中各成員之間互相溝通、交流、真誠合作，為實現(xiàn)團(tuán)隊的整體目標(biāo)而奮斗的精神。它包括與人溝通、交流的能力以及與人合作的能力，也就是說要善于與人溝通，尊重合作者，懂得與適當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作，學(xué)會被別人領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)別人。
《士兵突擊》為培養(yǎng)團(tuán)隊精神樹立了很好的樣板。許三多剛到鋼七連時成績非常差，班長史今并沒有拋棄他，而是根據(jù)他的性格特點不斷地鼓勵他，幫助他樹立自信心，并且在自己的手被許三多砸傷后仍讓其確立了第一個團(tuán)隊目標(biāo)，“如果不好好干，班就不會成為先進(jìn)班，班長明年就要走人！”為了幫助許三多提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，班里的戰(zhàn)友主動放棄了午休，集體幫助他提高本領(lǐng)，這在培養(yǎng)團(tuán)隊精神中是很感人的場面。
在《士兵突擊》中樹立團(tuán)隊精神的場面俯首皆是。如果說對許三多采取的是正面的引導(dǎo)和激勵的方式，那么對成才則是采取了另一種方式。成才是一個技術(shù)全面而且非常優(yōu)秀的人，但是他缺乏團(tuán)隊合作精神，甚至有些自私。自私的人不會自覺地融于一個團(tuán)隊，很少考慮與戰(zhàn)友同生同死、同進(jìn)同退。當(dāng)成才認(rèn)識到自己的缺點和錯誤后，老A還是最終接納了他，不過這時的成才已經(jīng)具有團(tuán)隊精神了。
企業(yè)盡管不是軍隊，但是在樹立團(tuán)隊精神上卻有很多相同之處。第一，要明確團(tuán)隊的使命，制訂清晰的目標(biāo)，讓團(tuán)隊中每一個員工都懂得生活在這個團(tuán)隊里為了什么、自己該怎么做；第二，團(tuán)隊為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)，必須建立最佳的工作模式，要求員工必須了解他們在團(tuán)隊中的職責(zé)、目標(biāo)和權(quán)限，并讓每一個員工明確界定他們在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的增值角色，形成統(tǒng)一的認(rèn)識；第三，團(tuán)隊?wèi)?yīng)該有系統(tǒng)、有計劃地培養(yǎng)和提高員工的技能，使員工體會到團(tuán)隊中個人的價值能夠不斷提升。
在現(xiàn)實中，團(tuán)隊中成才式的人物確實不在少數(shù)，他們耍著小聰明，自以為是，急功近利，有時為了“小我”的利益而你爭我搶.團(tuán)隊精神是凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的集中體現(xiàn)，一個成功的團(tuán)隊必須具備良好的團(tuán)隊精神，這就是企業(yè)人力資源管理的核心。
三、不斷地解決問題是人力資源管理的關(guān)鍵
在一個企業(yè)中，沒有問題就不需要管理人員，人力資源管理同樣如此。人是活生生的人，人的思想是在不斷地發(fā)生著變化，就像許三多所說的日子是問題疊著問題，關(guān)鍵在于需要每一個人具備不斷地解決問題的能力。企業(yè)之所以能夠不斷發(fā)展，根本原因是尋找到了解決問題的辦法和途徑。
其實解決問題并不復(fù)雜，就是看能不能從內(nèi)心到行動上真正實現(xiàn)“要我做”到“我要做”這樣一個看似簡單的過程。許三多在撤編的鋼七連一人留守半年多，日復(fù)一日堅持以往的軍事訓(xùn)練、打掃衛(wèi)生、飯前唱連歌，這些看似簡單的行為卻是鋼七連的規(guī)定。在規(guī)章制度面前不能打任何折扣。回想一下，如果在沒有人監(jiān)督的情況下，大家能做到這樣嗎？為什么在企業(yè)里習(xí)慣性違章屢禁不止，不就是圖省事怕麻煩嗎？有人平時只是遇到一點點問題就會退縮，在與別人意見不一致時就會面紅耳赤地非爭個你對我錯。在被誤解或受委屈時，更多的人會怨天尤人。這怎么能解決問題呢？應(yīng)該具備許三多式的招牌微笑，笑對問題、笑對挫折、笑對誤解，甚至笑對譏諷和鄙視，而把全部精力放在解決問題上。“多一些理解，少一些埋怨；多一點勤奮，少一點懶惰；多一點奉獻(xiàn)，少一點自私”或許就是不斷解決問題的關(guān)鍵，是通向成才之路的捷徑。
第2篇：人事管理的原則范文
一、企業(yè)人力資源管理特點
對于企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略管理，主要就是將資源作為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人力資源特征，站在戰(zhàn)略角度中考慮各類問題，以此提高企業(yè)的持久競爭能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。對于企業(yè)而言，可以將其資源分為三類，為：人力資源、物力資源、財力資源，其中，最為重要的是人力資源，是企業(yè)生產(chǎn)操作與創(chuàng)新的核心體系，可以提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，提高其工作成效，?p少實際工作中存在的各類問題。具體為以下幾點：
1.人力資源價值性特點
在企業(yè)發(fā)展中，人力資源可以作為主體實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值，屬于企業(yè)的重要資源，其價值就是可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)的生產(chǎn)造價，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平。例如：職工在實際工作期間，可以降低產(chǎn)品生產(chǎn)中的廢品率，提高生產(chǎn)質(zhì)量，節(jié)約各類資金。企業(yè)在與職工建立合作關(guān)系之后，可以更加公平的對待職工，提高其積極性，使其在創(chuàng)新工作形式的基礎(chǔ)上，為企業(yè)帶來更多的價值。由此可見，企業(yè)需要重視人力資源開發(fā)與管理工作，做好價值分析工作，完善人力資源管控機制，吸納更多的現(xiàn)金人才，在一定程度上，可以提高企業(yè)人力資源管理工作成效，優(yōu)化其工作體系，減少各類問題，提高企業(yè)的核心競爭能力。
2.人力資源稀缺性特點
在市場激烈競爭的情況下，企業(yè)人力資源具有一定的稀缺特點，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，就是人力資源有限，一方面，企業(yè)人力資源存在顯性的稀缺問題，在一定時間之內(nèi)，勞動力市場中缺少某一方面的人才，難以為企業(yè)提供充足的專業(yè)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)“挖墻腳”的現(xiàn)象，如果企業(yè)無法利用科學(xué)的人力資源管理方式開展相關(guān)工作，將會導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另一方面，是人力組員隱形稀缺問題，就是在企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有非均質(zhì)性特征，難以有效提高其工作成效，且在市場化判斷期間，很難利用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方式對其進(jìn)行處理，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作存在差異，由此引發(fā)稀缺問題。
在企業(yè)發(fā)展中，人力資源稀缺問題會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無論是顯性稀缺還是隱形稀缺，都會導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平逐漸降低，難以提高其工作成效，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的長效競爭能力。
3.人力資源難以模仿特點
企業(yè)人力資源管理工作的開展，具有難以模仿的特點，屬于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但是，如果企業(yè)競爭對手可以模仿人力組員形式，將會導(dǎo)致競爭能力逐漸降低。因此，需要利用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方式，建立獨立的人力資源形式，對人力資源進(jìn)行難以描述與隱性處理，以此提高其難以模仿程度，減少各類工作問題。同時，在企業(yè)人力資源管理期間，勞動市場存在完善問題，在市場混亂的基礎(chǔ)上，無法提高企業(yè)的競爭能力，且在人力資源管理期間，可以創(chuàng)建良好的文化氛圍，根據(jù)人力資源管理工作要求與特點，對其進(jìn)行全面的控制，減少其中存在的問題。
二、人力資源戰(zhàn)略管理在提高企業(yè)競爭力中的作用
在企業(yè)實際發(fā)展期間，人力資源戰(zhàn)略管理較為重要，企業(yè)需要予以足夠重視，利用科學(xué)的管理方式對其進(jìn)行處理，具體作用為以下幾點：第一，如果企業(yè)人力資源無法體現(xiàn)出營業(yè)價值，將會導(dǎo)致其競爭力降低，無法滿足相關(guān)要求，這就需要利用人力資源戰(zhàn)略管理方式，利用科學(xué)的管控方式開展相關(guān)管理工作。其次，企業(yè)人力資源在稀缺性影響之下，經(jīng)常會出現(xiàn)競爭問題，因此，需要制定完善的戰(zhàn)略管理方案，按照相關(guān)規(guī)定開展相關(guān)管理工作，利用科學(xué)方式提高人力資源管理工作水平。第三，企業(yè)在人力資源管理中，戰(zhàn)略管理工作較為重要，可以在提高企業(yè)短期競爭力的情況下，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。第四，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作難以滿足相關(guān)要求，無法提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，然而，在應(yīng)用戰(zhàn)略管理方式之后，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與競爭能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。
三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理措施
1.重視人力資源開發(fā)工作
企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其具備一般技能與特殊技能。對于一般技能而言，主要是有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的技能，例如：員工在實際工作期間，可以具備一定的認(rèn)知能力與管理能力，掌握專業(yè)知識與外語知識，保證可以為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)價值。對于特殊技能而言，主要就是企業(yè)具備的價值，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，按照競爭對手與政策特點等，全面開展人力資源管理活動，以此提高企業(yè)的核心競爭能力，達(dá)到預(yù)期的管理目的。一方面，企業(yè)需要制定完善的管控方案，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求等，對其進(jìn)行全面的創(chuàng)新處理，使其可以向著更好的方向發(fā)展。另一方面，需要企業(yè)人力資源管理機構(gòu)可以提高員工的就業(yè)能力與工作能力，使其掌握先進(jìn)的工作技能，利用良好的薪資管理方式，減少人才流失問題。
企業(yè)要想提高長效競爭力，就要重視員工特殊技能的開發(fā)，以免出現(xiàn)競爭對手模仿的現(xiàn)象，提高員工的市場轉(zhuǎn)化能力，培養(yǎng)其工作技能，達(dá)到預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略管理目的。
2.營造良好的文化氛圍
企業(yè)需要針對人力資源戰(zhàn)略管理工作要求，營造良好的文化氛圍，創(chuàng)造人才條件，按照企業(yè)發(fā)展要求等，建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，提高企業(yè)的長效競爭力。同時，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要制定完善的人才管理方案，對人才進(jìn)行全面的管理，提高其薪資管理水平，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的改動現(xiàn)象，利用科學(xué)的工作方式開展相關(guān)處理工作，在提高人才薪資水平的情況下，減少人才流失問題。
3.人力資源系統(tǒng)管理措施
企業(yè)在對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程中，需要制定完善的管控方案，按照人力資源選擇、評估與獎勵等要求開展相關(guān)活動，利用科學(xué)的人力資源管理方式，提高其工作價值。一方面，企業(yè)在人力資源管理期間，經(jīng)常會出現(xiàn)與政策沖突的現(xiàn)象，需要企業(yè)利用科學(xué)的戰(zhàn)略管理方式對其進(jìn)行處理。另一方面，需要提高企業(yè)競爭對手的識別能力，按照相關(guān)要求創(chuàng)新工作形式，以此提高企業(yè)的競爭能力。
4.利用人力資源提高經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要科學(xué)應(yīng)用人力資源提高其經(jīng)濟(jì)效益，減少其中存在的問題。一方面，需要培養(yǎng)職工的敬業(yè)精神與創(chuàng)造能力，使其在實際工作中可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，需要站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度對人才進(jìn)行分配，在人力資源開發(fā)與規(guī)劃管理的情況下，提高其工作水平。
第3篇：人事管理的原則范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工領(lǐng)導(dǎo)力；責(zé)任感
一、自發(fā)的責(zé)任意識，是提升員工領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)
我們生活在一個由責(zé)任構(gòu)建的社會中，親情締造的責(zé)任讓我們感動，友情連接的責(zé)任讓我們幸福，愛情構(gòu)筑的責(zé)任讓我們忠誠，為什么說要帶著責(zé)任感工作呢？因為工作不僅僅是為了錢，為了生存，它還是人生的一種需要，是實現(xiàn)自身價值和夢想的橋梁。責(zé)任感，是每個人與生俱來的使命，它伴隨我們生命的始終，現(xiàn)代管理之父彼得.德魯克曾經(jīng)說過：世上沒有做不好的工作，只有缺乏責(zé)任感的人。當(dāng)一項工作擺在我們面前的時候，我們應(yīng)當(dāng)全力以赴集中所有的智慧去把它做到完美，因為一個有責(zé)任感的人是永遠(yuǎn)不會只滿足于及格的，不是一百分就不算完成；對工作負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)，在責(zé)任面前，很多人選擇逃避，推脫，找各種各樣的借口來為自己開脫，任何借口都是推卸責(zé)任。很多人抱怨，自己沒有機會成功，很多事情都是相輔相成的，機遇來自每一份責(zé)任感，沒有一個老板愿意自己的職員都是不負(fù)責(zé)任，遇到困難避而遠(yuǎn)之，怕承擔(dān)風(fēng)險的人，那是一個企業(yè)的悲哀，更是自身的損失，因為一旦放棄了責(zé)任感，就意味著放棄了自己在這個社會中更好的生存機會。
當(dāng)然，責(zé)任感也不是沸騰的熱血，要在具體行動中才能體現(xiàn)，再完美的計劃也要有人來執(zhí)行，方能顯出其價值和作用。一項計劃執(zhí)行不力，很大程度上是由于員工缺乏責(zé)任感造成的。一個沒有責(zé)任感的人，將永遠(yuǎn)與成功無緣，更談不上具備什么領(lǐng)導(dǎo)力了。因此，工作中，員工不能僅僅把自己定位成一名普通的員工，應(yīng)該自覺樹立主人翁意識，因為企業(yè)就是家，為了家的繁榮發(fā)展，自覺自發(fā)地承擔(dān)一些責(zé)任，盡職盡責(zé)，盡善盡美，為企業(yè)排憂解難，自覺地將責(zé)任感培養(yǎng)成為工作、生活中的一種習(xí)慣。
二、解決員工的領(lǐng)導(dǎo)力問題，關(guān)鍵是責(zé)任感問題
說白了“領(lǐng)導(dǎo)力”要解決的不是企業(yè)問題，而是人的能力問題，也可以說是幫助員工個體實現(xiàn)自我提升的問題，而解決這一問題的關(guān)鍵就是責(zé)任。
責(zé)任是一種崇高的境界，是一種全力干好工作、達(dá)成優(yōu)秀業(yè)績的追求。企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。那么企業(yè)通過什么方式和途徑，才能讓員工更有責(zé)任意識呢？筆者認(rèn)為有以下幾個方面：
第一、加強對員工的培訓(xùn)教育。
這包括三個方面的內(nèi)容。一是形勢教育，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，激發(fā)員工對目標(biāo)的認(rèn)同感，主動承擔(dān)起更大的責(zé)任。這可以通過企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來，認(rèn)清形勢，加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力是企業(yè)文化工作的一個重要內(nèi)容。
二是綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。企業(yè)可以多組織一些以提升某一項或幾項領(lǐng)導(dǎo)力為目的的企業(yè)內(nèi)部或外部培訓(xùn)課程。用這種方法使工能傾聽有關(guān)方面專家的講演。在公司內(nèi)部，可以讓相同職能的上級經(jīng)理分享領(lǐng)導(dǎo)理念和實戰(zhàn)經(jīng)驗，同時也可以請其他職能的同級或上級經(jīng)理進(jìn)行講演。而外部的培訓(xùn)內(nèi)容可以多種多樣，范圍可以從具體的領(lǐng)導(dǎo)方法到領(lǐng)導(dǎo)理念的最新趨勢等。開展在職培訓(xùn)和學(xué)歷教育。通過推薦或在經(jīng)濟(jì)上資助員工到大學(xué)繼續(xù)進(jìn)修各種短期或者中短期的學(xué)習(xí)課程，從而提高員工工作能力和知識水平。
三是組織加強崗位規(guī)范的學(xué)習(xí)，讓每一位員工明白自己的崗位責(zé)任。企業(yè)可以嘗試開展諸如“執(zhí)行力大討論”之類的活動，通過討論，深化學(xué)習(xí)崗位規(guī)范，是一個很好的學(xué)習(xí)形式。
第二，激發(fā)員工的渴望與追求，將企業(yè)價值與員工人生價值有機的結(jié)合起來。
企業(yè)員工的個人價值直接體現(xiàn)為個人利益和名譽的獲得程度，直接刺激和影響著員工的思想、態(tài)度和情緒。如果能夠?qū)⑵髽I(yè)價值通過各種形式直接和間接的“轉(zhuǎn)付”給企業(yè)員工，而且注意減少“轉(zhuǎn)付”過程中的損耗，就會更多更快更持續(xù)的激發(fā)和保持員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、敬業(yè)和奉獻(xiàn)崗位的積極性。
除此之外，還要加強落實責(zé)、權(quán)、利的掛鉤制度，加強責(zé)任追究制度。對履行責(zé)任表現(xiàn)良好的員工，給予相應(yīng)程度的獎勵，對履行責(zé)任不好的員工，也要給予責(zé)任追究。不能忽視員工個人利益需求，只有真正體現(xiàn)了責(zé)任與個人利益的結(jié)合，才能有效地激發(fā)和提高員工的責(zé)任感；只有激勵和幫助員工成長，最終才能推動企業(yè)的發(fā)展。
第三、利用企業(yè)文化加強宣傳和營造正確的價值理念，正確地理解責(zé)任的意義。
如果能完成好自己的本職工作，這樣的員工便是合格的員工。但作為一個具有高度責(zé)任感的員工，他不會滿足停留于此，他會像他的上級一樣去思考、去發(fā)現(xiàn)、去關(guān)注企業(yè)中存在的問題，并積極提出解決辦法。要使每一位員工都具有高度的責(zé)任感，需要公司充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，大力鼓勵、提倡、引導(dǎo)和激發(fā)出潛藏在員工內(nèi)心的責(zé)任感。因為對企業(yè)的責(zé)任感不僅僅是員工對企業(yè)的付出，同樣也是員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。
第4篇：人事管理的原則范文
[關(guān)鍵詞] 責(zé)任護(hù)士；薪酬管理；績效管理；優(yōu)質(zhì)護(hù)理
[中圖分類號] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02
醫(yī)院的護(hù)理隊伍是一個提供護(hù)理技術(shù)服務(wù)的群體，在醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。但是長期以來都沒有一套科學(xué)的評價體系能很好地反映不同護(hù)理崗位的勞動價值[1]。本院為了深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，進(jìn)行了一系列的護(hù)理工作改革，并探索了責(zé)任制護(hù)理模式下實施績效考核的方法。通過改革，建立了一套臨床護(hù)理工作模式，改善了護(hù)理服務(wù)流程；同時對護(hù)士的績效考核、薪酬分配和激勵機制等方面進(jìn)行探索和實踐，逐步建立長效機制，充分調(diào)動廣大護(hù)士的積極性，更好地服務(wù)于患者。本院于2010年1月起實施，經(jīng)過1年多的運行，取得良好的效果。
1 研究對象和范圍
本院對全院醫(yī)護(hù)人員都實施了管理模式和薪酬績效改革，這次改革，提出了門診與住院分開、醫(yī)生與護(hù)士分開的管理模式。本文的研究對象為住院病區(qū)護(hù)士工作模式、護(hù)理流程，以及對應(yīng)的薪酬分配、績效考核和激勵機制等方面的研究。
2 病區(qū)護(hù)士工作模式和護(hù)理流程
2.1 建立醫(yī)護(hù)平等關(guān)系，強化護(hù)理服務(wù)的新型管理模式
即打破傳統(tǒng)的一個科室配備一個醫(yī)生組和一個護(hù)理組的管理模式。首先把住院病區(qū)進(jìn)行區(qū)域劃分，住院病區(qū)主要分為三個區(qū)域：一是內(nèi)科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院1號住院大樓的2～6層，內(nèi)科系統(tǒng)醫(yī)生按心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科、感染內(nèi)科、康復(fù)科等學(xué)科分組，每一學(xué)科劃分為一個醫(yī)生組；內(nèi)科系統(tǒng)分5個護(hù)理單元，即每層樓一個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。每個護(hù)理單元設(shè)若干名責(zé)任護(hù)士，分別承擔(dān)3～5個病房的除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助。每個病房的門上都有責(zé)任護(hù)理的基本情況簡介，便于患者隨可呼叫和聯(lián)系責(zé)任護(hù)士。二是外科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院2號住院大樓的1～7層，其中骨外科系統(tǒng)在住院大樓的1～4層，骨外科系統(tǒng)醫(yī)院按上肢骨科學(xué)、下肢骨科、創(chuàng)傷骨科、骨腫瘤科、關(guān)節(jié)骨科、脊柱外科等學(xué)科分組，骨外科系統(tǒng)分4個護(hù)理單元，即每層樓1個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。普外科系統(tǒng)在住院大樓的5～7層，普外科系統(tǒng)醫(yī)生按肝膽外科、血管甲狀腺乳腺外科、胃腸外科、胸外科、泌尿外科、神經(jīng)外科和顯微外科等分組，普外科系統(tǒng)分3個護(hù)理單元，即每層樓一個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。三是特護(hù)病種區(qū)域，分布在3號住院大樓的1～3層，其中婦科在1層、兒科在2層、產(chǎn)科和新生兒科在3層，這些學(xué)科面對的患者群體比較特殊，他們是婦女兒童，在護(hù)理專業(yè)方面也需要一些特殊技能，所以相對醫(yī)生組來說，選擇的范圍可能受到一些局限。綜合ICU病房在2號住院大樓的8層，這里的患者都是危重病患者，對護(hù)士的專業(yè)水平要求比較高；同時，綜合ICU病房面對的是全院所有學(xué)科的患者。醫(yī)院的手術(shù)室在2號住院樓的9層，主要是服務(wù)于外科系統(tǒng)的手術(shù)需要。
2.2 建立“以患者為中心”，強化患者滿意的新型服務(wù)模式
即建立“患者選醫(yī)生、患者選護(hù)士”的服務(wù)型管理模式。首先患者在門診初步診斷后，在門診接診醫(yī)生的建議下，由患者在病種對應(yīng)的學(xué)科組選擇經(jīng)治醫(yī)生，由經(jīng)治醫(yī)生根據(jù)患者需求，建議選擇相應(yīng)的護(hù)理單元和病房，由責(zé)任護(hù)士全程承擔(dān)該患者除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助。患者在住院治療期間，如對經(jīng)治醫(yī)生的技術(shù)、服務(wù)不滿意，可隨時要求更換醫(yī)生；如對責(zé)任護(hù)士的責(zé)任心不夠、對護(hù)理技術(shù)和護(hù)理服務(wù)不滿意，可隨時要求調(diào)換護(hù)理單元或病房。
2.3 建立“雙向選擇”用人模式，為護(hù)士提供平等的發(fā)展條件
即：病區(qū)護(hù)士的調(diào)整，原則上采取護(hù)士申請，護(hù)士長同意，護(hù)理部備案的程序。護(hù)理單元的護(hù)士編配原則上根據(jù)工作量確定，可在一定區(qū)間內(nèi)靈活調(diào)整。護(hù)士與護(hù)士長之間只有相互選擇的權(quán)力，護(hù)士的入職與離職由護(hù)理部統(tǒng)一管理。
3 護(hù)士薪酬績效管理模式
3.1 護(hù)士薪酬與績效結(jié)構(gòu)
護(hù)士的薪酬按照護(hù)士的專業(yè)基本知識和專業(yè)技能能力來確定；護(hù)士的績效按照護(hù)士的工作量大小、服務(wù)滿意度來確定。護(hù)士的薪酬和績效總和為護(hù)士的月工資收入總額。
3.2 護(hù)士的薪酬制度
護(hù)士的薪酬根據(jù)職稱分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師和主任護(hù)師；根據(jù)學(xué)歷分為大專、本科、碩士研究生；根據(jù)履歷分為1檔、2檔到30檔。其中履歷工資檔次是本院薪酬制度的關(guān)鍵內(nèi)容。履歷工資檔的晉升原則上每年晉升一次，根據(jù)全年績效考核匯總分排名，最后1名的護(hù)理單元護(hù)士全部不得晉升工資檔次，倒數(shù)第2名的護(hù)理單元只能評選最優(yōu)秀的1名護(hù)士晉升工資檔次，倒數(shù)第3名的護(hù)理單元只能評選最優(yōu)秀的2名護(hù)士晉升工資檔次，以此類推，符合條件的，每年晉升一檔。有下列突出貢獻(xiàn)的，可申請加一檔工資檔次：（1）連續(xù)3個月績效考核進(jìn)入醫(yī)院前10名的護(hù)士；（2）每年“5.12”護(hù)士節(jié)被評選的優(yōu)秀護(hù)士；（3）獲得市級以上政府部門獎勵的護(hù)士；（4）獲得市級以上科研獎的護(hù)士。出現(xiàn)下列情形的，年度內(nèi)不得晉升工資檔次：（1）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大護(hù)理差錯的；（2）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大醫(yī)療事故的；（3）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大醫(yī)患矛盾和醫(yī)療糾紛的；（4）已經(jīng)達(dá)到本職稱最高工資檔次的。
3.3 護(hù)士的績效考核辦法
加強績效管理，充分調(diào)動護(hù)理人員積極工作的潛力，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙渲贫萚2]。護(hù)士績效考核分為護(hù)理單元績效考核指標(biāo)和責(zé)任護(hù)士績效考核指標(biāo)。遵循以人為本的原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理、工效管理方法、測算方式，科學(xué)合理地測算工效分配[3]。其中護(hù)理單元績效考核指標(biāo)包括：護(hù)理單元月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)。護(hù)理單元月度績效總額=[本護(hù)理單元入院患者人數(shù)×提成額+患者住院總天數(shù)×提成額+當(dāng)月出院患者結(jié)算醫(yī)療收入×提成比]×床位使用率。責(zé)任護(hù)士的績效考核指標(biāo)包括：月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、一級護(hù)理總天數(shù)、二級護(hù)理總天數(shù)、護(hù)理質(zhì)量考評分、患者滿意度。責(zé)任護(hù)士首先計算工作量得分，即：工作量得分=責(zé)任護(hù)士月度入院患者人數(shù)×工作量系數(shù)+患者住院總天數(shù)×工作量系數(shù)+一級護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)+二級護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)。責(zé)任護(hù)士的個人績效工資=[本護(hù)理單元月度績效總額×個人工作量得分/∑本護(hù)理單元全體護(hù)士個人工作量得分總和]×本人護(hù)理質(zhì)量考評分×本人患者滿意度得分。
4 效果
4.1患者滿意度提升
實施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，患者滿意度明顯提升。實行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)士的責(zé)任明確，不僅患者滿意度與個人的績效掛鉤；同時，新的績效管理也把工作量與個人的績效掛鉤，增強了護(hù)士的積極性，使個人利益與患者利益一致性，患者滿意了，不僅能夠得到較高的患者滿意度得分，而且能夠帶來更多的患者入住自已責(zé)任病房，增加個人的勞動量，從而增加個人績效、增加更多的薪酬晉檔得分，提升個人價值。實行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)患關(guān)系明顯改善，患者滿意度從原來的89%提高到98%。
4.2 醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提高
實施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量顯著提高。實行新的績效管理模式后，護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量與個人的績效直接掛鉤。只有護(hù)理質(zhì)量提高了，醫(yī)生才放心把患者交到你負(fù)責(zé)的病房。同時，護(hù)士為了得到更多的患者入住自己負(fù)責(zé)的病房，也會主動加強與醫(yī)生的協(xié)作，積極配合醫(yī)生的工作，更好的為患者的治療服務(wù)，從而大幅提高護(hù)理質(zhì)量。實行新的績效管理模式后，護(hù)理差錯明顯減少，護(hù)理質(zhì)量顯著提高。
4.3 護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊精神增強
實施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊精神得以增強。實行新的績效管理模式前，科室內(nèi)部的護(hù)士之間容易互相競爭和攀比，明爭暗斗。實行新的績效管理模式后，由于護(hù)理單元月度整體入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)將直接影響到自己的切身利益，個人英雄主義將嚴(yán)重影響到個人的利益，于是護(hù)理單元內(nèi)部護(hù)士之間的關(guān)系更加和睦，團(tuán)隊精神得以增加。
4.4 護(hù)理單元之間競爭日益激烈
實施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，護(hù)理單元之間競爭日益激烈。實行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式前，各科室的患者收容量和實現(xiàn)醫(yī)療收入的多少基本上由科室決定，而各個護(hù)士單元沒有主導(dǎo)權(quán)，各科室之間的護(hù)理單元基本沒有競爭，只有護(hù)理單元內(nèi)部之間的競爭。實行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式后，打破了科室與護(hù)理單元一對一的對應(yīng)關(guān)系，護(hù)理單元之間需要靠護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)滿意度來爭取患者，爭取優(yōu)質(zhì)患者。特別是那些特殊病種的患者，只要本護(hù)理單元具備該項護(hù)理技術(shù)，自然就能夠得到這類患者。于是各護(hù)理單元之間就展開了“你無我有，你有我優(yōu)”的護(hù)理技術(shù)競爭，開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)、標(biāo)桿服務(wù)、感動服務(wù)等活動，使各護(hù)理單元之間的技術(shù)、服務(wù)得到全面提升。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，模式建立后并非永久使用，它受價值、科技、政策和機構(gòu)改革的影響[4]，護(hù)理管理模式和責(zé)任制護(hù)理績效模式要與臨床護(hù)理工作的目標(biāo)密切結(jié)合, 以患者的需要為宗旨。在實際護(hù)理過程中，通過考核指標(biāo)來保證技術(shù)指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)。質(zhì)量控制體系和管理方式應(yīng)以患者為中心, 真正做到一切有利于患者，一切為了患者的康復(fù)，圍繞這個中心制定管理模式和考核體系。
[參考文獻(xiàn)]
[1] 姜小明，唐月紅，王巖，等. 我院實施護(hù)理績效分配的方法及體會[J]. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，29（2）：80-81.
[2] 盧愛玲，劉魁. 績效考核在醫(yī)院分配制度中的應(yīng)用[J]. 中國病案，2010， 2（11）：64-65.
[3] 杜書偉. 公立醫(yī)院績效考核與管理研究探析[J]. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010， 3（29）：75-77.
第5篇：人事管理的原則范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)會計人員管理模式選擇現(xiàn)狀創(chuàng)新
中圖分類號：F235.19
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1003-949（2005）-10-013-02
一、會計人員管理模式選擇
長期以來，我國企業(yè)會計人員管理模式選擇成為我國會計理論界與會計實務(wù)界爭論的焦點,會計人員管理模式主要存在以下五種論點：
1、會計人員獨立論：
指會計人員獨立于委托者(所有者、投資者)和受托方(經(jīng)營者)等相關(guān)利益主體。由于各個相關(guān)利益主體之間往往存在利害沖突，為了保證會計信息的客觀與中立,會計人員不能歸屬于多元利益主體（投資者、經(jīng)營者、債權(quán)人等）任何一方，會計人員應(yīng)當(dāng)以“第三者”身份出現(xiàn), 由政府通過社會中介機構(gòu)(會計行業(yè)協(xié)會、會計事務(wù)所等)對其進(jìn)行管理，并接受會計法律與法規(guī)的約束。
2、投資者主體權(quán)益論：
投資者主體權(quán)益論又稱為委托人主體權(quán)益論，主張會計應(yīng)獨立于經(jīng)營者,會計人員從投資者的利益出發(fā),如實地反映企業(yè)會計信息，提供的會計信息為投資者服務(wù)的,側(cè)重對經(jīng)營者進(jìn)行約束和監(jiān)督，防止其道德敗壞行為的發(fā)生，保護(hù)投資者的利益不受侵害。一方面，會計人員雖然受投資者委托,但卻遠(yuǎn)離投資者,有可能造成會計人員和經(jīng)營者“合謀”，損害投資者利益；另一方面，投資者與經(jīng)營者的目標(biāo)是不一致的,會計人員在高利益的驅(qū)使下為投資者服務(wù),不接受經(jīng)營者支配，對企業(yè)正常的經(jīng)營活動不利，也難以實現(xiàn)企業(yè)投資者的資本保值與增值。
3、企業(yè)主體權(quán)益論：
企業(yè)主體權(quán)益論又稱為經(jīng)營者主體權(quán)益論，主張會計必須站在企業(yè)與經(jīng)營者立場，會計人員受企業(yè)經(jīng)營者管理,不代表國家對企業(yè)進(jìn)行會計監(jiān)督。國家財政部門對其主要采用間接管理方式進(jìn)行政策性指導(dǎo),不直接干預(yù)會計人員的任免與管理，實現(xiàn)“會計回歸企業(yè)”，企業(yè)會計人員作為企業(yè)經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)部成員，必定站在企業(yè)經(jīng)營者立場，為企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者利益服務(wù)。
4、國家主體權(quán)益論：
國家主體權(quán)益論認(rèn)為,企業(yè)會計應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中完全獨立出來,變成國家派駐企業(yè)的代表,代表國家對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動實施直接的監(jiān)督。該觀點認(rèn)為：將會計人員從企業(yè)中完全獨立出來,成為國家派駐企業(yè)的會計管理者,代表國家利益對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動實施直接的監(jiān)督，會計人員應(yīng)站在國家利益立場(如稅收最大化、生態(tài)環(huán)境保護(hù))，不是經(jīng)營者的人，經(jīng)營者無權(quán)對其進(jìn)行激勵和約束。會計委派制就是這一觀點的典型代表做法，主張會計管理工作隸屬于財政部門，發(fā)揮會計的監(jiān)督職能，有利于保護(hù)國家利益不受損害。但是，由于委托者遠(yuǎn)離會計人員，難于建立起對會計人員有效的激勵約束機制，容易造成經(jīng)營者和會計人員的“合謀”，如果不“合謀”,又會造成雙方的矛盾,不利于經(jīng)營者與會計人員的合作。
5、國家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論：
國家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論指會計人員在業(yè)務(wù)上接受會計管理部門的指導(dǎo),行政上受企業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，會計人員既是企業(yè)內(nèi)部管理人員,又是代表國家監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的監(jiān)督人員。主張會計人員進(jìn)行會計選擇時,既要考慮外部委托人(所有者、投資者、債權(quán)人等)的利益,又要考慮受托人(經(jīng)營者)的利益,把會計分為財務(wù)會計和管理會計兩大分支,認(rèn)為財務(wù)會計是對外報告會計,即委托人權(quán)益會計,管理會計是內(nèi)部決策和控制會計,即受托人權(quán)益會計，會計處理既要兼顧委托人利益又要兼顧受托人利益。但是，通常會計人員為迎合經(jīng)營者的利益需要，可能損害所有者、投資者、債權(quán)人等委托人的利益。
二、會計人員管理模式現(xiàn)狀
會計管理人員管理模式是會計模式的重要組成部分，不同的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境與不同的會計管理人員模式相適應(yīng)。我國現(xiàn)行的企業(yè)會計人員管理模式實行分所有制、分行業(yè)管理，高度集中的國家與企業(yè)雙重管理模式，會計人員管理模式存在著“兩重性結(jié)構(gòu)”特征，會計人員既是管理人員，又是監(jiān)督人員，一方面，會計人員站在國家立場，業(yè)務(wù)上接受會計管理部門的指導(dǎo),執(zhí)行和遵守國家制定的財經(jīng)制度與會計法規(guī)，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)監(jiān)督職責(zé)；另一方面，會計人員行政上接受企業(yè)經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的會計核算工作，履行會計核算職責(zé)。會計人員具有雙重身份，接受政府和企業(yè)雙重領(lǐng)導(dǎo)，使得會計人員難以擺正自己的位置,當(dāng)企業(yè)利益與國家利益相沖突時,會計人員的立場勢必會出現(xiàn)搖擺，會計人員常處于兩難境地。由于會計人員遠(yuǎn)離委托者（財政部門、國資委、所有者等），委托者難以建立起對會計人員有效的激勵約束機制，容易造成會計人員與企業(yè)經(jīng)營者的“合謀”，損害委托者利益，替企業(yè)經(jīng)營者做假帳、編假報表，篡改會計信息，導(dǎo)致會計監(jiān)督弱化，會計管理失控。尤其，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨和我國加入WTO，信息技術(shù)的迅速傳播，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出國際化的態(tài)勢，企業(yè)的經(jīng)營活動范圍由國內(nèi)市場擴(kuò)張到國際市場，會計人員不僅要向國內(nèi)會計信息使用者提供有用的會計信息，而且要向國外投資者和會計信息使用者提供有用的會計信息，面對世界經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)投資主體多元化，傳統(tǒng)會計管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致會計管理失控，造成會計信息失真，嚴(yán)重地影響了會計工作秩序和會計信息的質(zhì)量。為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)市場化和全球化發(fā)展的需要，提高我國企業(yè)在國內(nèi)外市場上的競爭力，必須積極進(jìn)行會計人員管理模式創(chuàng)新。
三、會計人員管理模式創(chuàng)新
為了適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭和會計管理信息化的需要，提高我國企業(yè)管理能力與國際競爭能力，必須積極進(jìn)行我國企業(yè)會計人員管理模式創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變政府管理職能，加強政府宏觀調(diào)控，加強會計法規(guī)建設(shè)，加強會計人員監(jiān)督與管理，提高會計人員綜合素質(zhì)，實現(xiàn)我國會計人員管理模式應(yīng)由國家直接管理方式向直接管理與間接管理相結(jié)合的方式轉(zhuǎn)變，會計人員既不能全部由企業(yè)經(jīng)營者聘任和管理，又不能完全由財政部門或國有資產(chǎn)管理部門委派，現(xiàn)階段我國企業(yè)會計人員管理模式不應(yīng)盲目追求整齊劃一，而應(yīng)因地制宜，有所選擇，建立不同形式的企業(yè)會計人員管理模式，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模大小的不同實行會計委派制與會計聘任制相結(jié)合的方式，實現(xiàn)由片面注重國有企業(yè)會計人員管理向注重包括非公有制企業(yè)在內(nèi)的全社會會計人員管理轉(zhuǎn)變，公有制為主體的國有企業(yè)可以逐步推行會計委派制，非公有制企業(yè)可以采用會計聘任制。公有制為主體的國有企業(yè)推行會計委派制可采用多種形式，大多數(shù)國有企業(yè)可以采用直接委派制的方式向企業(yè)委派會計負(fù)責(zé)人或主管會計，國有控股與國有大中型企業(yè)可以實行財務(wù)總監(jiān)委派制，集團(tuán)型企業(yè)可實行內(nèi)部委派制，非公有制企業(yè)會計人員管理可實行聘任制，會計人員回歸企業(yè)，由企業(yè)經(jīng)營者直接聘任。為了促進(jìn)會計人員管理的科學(xué)化與規(guī)范化，會計人員管理應(yīng)當(dāng)采用內(nèi)部管理與外部監(jiān)管相結(jié)合的方式，企業(yè)內(nèi)部必須制定企業(yè)內(nèi)部控制制度，建立內(nèi)部會計控制規(guī)范，確保企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)活動合法合規(guī)；企業(yè)外部監(jiān)管部門（財政、國資、審計、銀行等）通過投訴舉報、會計年檢和信用等級評定等措施，加強會計人員的監(jiān)督管理，促使會計人員履行工作職責(zé)。此外，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮社會監(jiān)督的作用，制定會計行業(yè)制度與行業(yè)規(guī)范，發(fā)揮會計行業(yè)協(xié)會的管理職能，實現(xiàn)由依靠單一的行政管理手段向依靠法律、經(jīng)濟(jì)與行政等多種管理手段轉(zhuǎn)變，形成“法律規(guī)范、政府監(jiān)管和行業(yè)自律” 三位一體的全方位的會計人員監(jiān)督管理機制，共同構(gòu)建以企業(yè)所有者獨立管理為主，政府監(jiān)管和行業(yè)自律相結(jié)合的會計人員管理模式。
綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和電子商務(wù)的應(yīng)用，使得企業(yè)間跨國貿(mào)易和會計信息處理瞬間完成，為了適應(yīng)會計信息化發(fā)展和國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須協(xié)調(diào)好會計人員管理模式的本國化與國際化，促進(jìn)我國企業(yè)會計人員管理模式與國際接軌，建立符合市場經(jīng)濟(jì)和國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的會計人員管理模式，完善會計法規(guī)建設(shè)，加強會計人員監(jiān)督管理，重視會計人員繼續(xù)教育，提高會計人員綜合素質(zhì)，實現(xiàn)我國會計人員管理模式應(yīng)由國家直接管理方式向直接管理與間接管理相結(jié)合的方式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建以企業(yè)所有者獨立管理為主，政府監(jiān)管和行業(yè)自律相結(jié)合的會計人員管理模式。
參考文獻(xiàn):
[1]張鳳香：會計委派制存在的問題及對策。經(jīng)濟(jì)論壇，2004,(9)。
[2]李彩霞：論會計人員管理體制的研究。會計之友，2003,(7)。
[3]王馨，邢紅：會計人員管理體制的探討。事業(yè)財會，2004,(6)。
[4]胡國強：會計人員管理體制的創(chuàng)新及其現(xiàn)實選擇.財經(jīng)科學(xué)，2003,(增)。
[5]周晶哲：會計人員管理體制創(chuàng)新思路評析。北方經(jīng)貿(mào)，2003,(7)。
第6篇：人事管理的原則范文
一、平臺建設(shè)背景
為深入貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”和建設(shè)統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，深化人力資源的集約化管理，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理制度，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，根據(jù)國家電網(wǎng)公司《關(guān)于進(jìn)一步加強全員績效管理工作的意見》（國家電網(wǎng)人資〔2009〕737號），結(jié)合公司本部實際，對《山西省電力公司本部績效管理辦法（試行）》進(jìn)行了修訂并印發(fā)。同時配套薪酬管理，以最大程度幫助省電力公司完成薪酬體系設(shè)計，同時可以規(guī)范和提升企業(yè)人力資源管理水平。
二、平臺業(yè)務(wù)流程
圖1：平臺業(yè)務(wù)流程
圖1為平臺的整體業(yè)務(wù)流程，通過與用戶目錄、ERP系統(tǒng)接口實現(xiàn)了平臺使用者的組織機構(gòu)及用戶信息的共享，與企業(yè)門戶集成，將平臺各項工作納入門戶管理，實現(xiàn)代辦工作和單點登錄嵌入，與數(shù)據(jù)中心接口，實現(xiàn)各項考核指標(biāo)完成值的引入，結(jié)合平臺指標(biāo)及管理體系，實現(xiàn)考核監(jiān)控、計算和匯總，完成整個業(yè)績考核工作。
三、平臺考核指標(biāo)體系
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核的內(nèi)容分為四個部分：定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、不予獎勵事項和獎勵懲處。具體指標(biāo)體系如下：
四、平臺主要特點
第一，一體化設(shè)計。系統(tǒng)按照國家電網(wǎng)公司“SG186”工程整體規(guī)劃，系統(tǒng)與目錄服務(wù)、企業(yè)門戶、ERP、財務(wù)管控等相關(guān)系統(tǒng)進(jìn)行一體化設(shè)計，實現(xiàn)資源整合，數(shù)據(jù)共享，保證數(shù)據(jù)的完整性、及時性。
目錄服務(wù)。系統(tǒng)的組織機構(gòu)、人員信息由目錄統(tǒng)一管理，避免多次數(shù)據(jù)維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的一致性、準(zhǔn)確性，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。
企業(yè)門戶。系統(tǒng)與企業(yè)門戶集成，用戶通過門戶登錄系統(tǒng)，系統(tǒng)通過門戶待辦工作發(fā)送消息通知，實現(xiàn)資源整合。
ERP財務(wù)模塊。系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)中心從ERP財務(wù)模塊自動接入相應(yīng)財務(wù)指標(biāo)，無需人員干涉，減少用戶操作，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
第二，信息流程化。實現(xiàn)業(yè)績考核工作的流程化管理，以流程化的方式對考核全過程進(jìn)行管理。以省公司業(yè)績考核報表為例，其考核管理流程如下：
考核開啟時，業(yè)績考核辦公室向部門聯(lián)絡(luò)員發(fā)送企業(yè)門戶待辦工作通知。
部門聯(lián)絡(luò)員填寫企業(yè)業(yè)績指標(biāo)完成情況后，上報部門主任審批，系統(tǒng)向部門主任發(fā)送企業(yè)門戶待辦工作通知。
部門主任審批通過后報業(yè)績考核辦公室驗收，審批不通過退回至聯(lián)絡(luò)員重新填報。
業(yè)績考核辦公室驗收部門上報業(yè)績考核報表，驗收同意后流程結(jié)束，不同意則退回至部門聯(lián)絡(luò)員重新填報。
第三，全過程監(jiān)控。系統(tǒng)提供一體化監(jiān)控功能，對國網(wǎng)業(yè)績考核報表、省公司業(yè)績考核報表、省公司業(yè)績考核目標(biāo)值和省公司業(yè)績考核定性評價考核、審批、驗收全過程進(jìn)行監(jiān)督和控制。
系統(tǒng)對發(fā)送的待辦工作進(jìn)行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)未處理待辦工作，及時進(jìn)行提醒。
五、平臺主要功能
第一，國網(wǎng)業(yè)績考核報表。國網(wǎng)公司考核省公司企業(yè)負(fù)責(zé)人指標(biāo)體系，共48項指標(biāo)，其中28項基本指標(biāo)，20項分類業(yè)務(wù)指標(biāo)，涉及18個責(zé)任部門。
國網(wǎng)業(yè)績考核報表模塊實現(xiàn)業(yè)績考核辦公室發(fā)送待辦工作->部門聯(lián)絡(luò)員填報->部門主任審批->業(yè)績考核辦公室驗收報表報送流程管理，并提供指標(biāo)月度完成情況、累計完成情況、同比增長等查詢。
第二，省公司業(yè)績考核報表。省公司考核基層單位企業(yè)負(fù)責(zé)人指標(biāo)體系，共143項指標(biāo)，其中43項基本指標(biāo)，140項分類業(yè)務(wù)指標(biāo)，涉及19個責(zé)任部門，41個基層單位。以供電分公司為例，包含32項基本指標(biāo)，25項分類業(yè)務(wù)指標(biāo)。
省公司業(yè)績考核報表模塊實現(xiàn)業(yè)績考核辦公室發(fā)送待辦工作->部門聯(lián)絡(luò)員填報->部門主任審批->業(yè)績考核辦公室驗收報表報送流程管理。
系統(tǒng)中依據(jù)指標(biāo)定義和評分標(biāo)準(zhǔn)將指標(biāo)細(xì)化，細(xì)化為1057項考核項目，實現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的精細(xì)化管理。
第三，省公司業(yè)績考核定性評價。對于省公司業(yè)績考核定性評價，系統(tǒng)提供兩種評價方式。
方式一：設(shè)“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與一組分?jǐn)?shù)段相對應(yīng)，可以自由編輯考核得分。
方式二：設(shè)“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與特定分值相對應(yīng)，直接指定企業(yè)等級。
以上兩種方式，考核開啟時可靈活選擇評價方式，系統(tǒng)將指定的評價方式以待辦工作發(fā)送至企業(yè)門戶。
第三，業(yè)績考核報表數(shù)據(jù)接口。業(yè)績考核指標(biāo)中財務(wù)指標(biāo)數(shù)量多，考核的企業(yè)范圍廣，為減輕用戶工作量，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
為實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)中心自動導(dǎo)入，系統(tǒng)開發(fā)人員與財資部、ERP、數(shù)據(jù)中心廠家多次進(jìn)行溝通，確定由ERP財務(wù)模塊和財務(wù)管控系統(tǒng)取數(shù)，數(shù)據(jù)中心中轉(zhuǎn)，業(yè)績考核系統(tǒng)計算指標(biāo)數(shù)值，財務(wù)部對接入數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。經(jīng)統(tǒng)計，財務(wù)基本指標(biāo)共有25項，其中13項可以實現(xiàn)導(dǎo)入，其余12項按原辦法手工錄入。
第7篇：人事管理的原則范文
關(guān)鍵詞知識經(jīng)濟(jì)時代 高校 圖書館 人力資源
中圖分類號:G251文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
知識經(jīng)濟(jì)時代的本質(zhì)就是在所有的推動社會進(jìn)步的資源中,相對其他自然資源貨物資源來說,知識具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生產(chǎn)知識。生產(chǎn)知識的前提是對以往知識的回顧與積累。從這個意義上理解,高校圖書館所承載的功能可見一斑。圖書館是人們獲取知識并試圖進(jìn)行知識生產(chǎn)的源泉。正如美國圖書館學(xué)專家邁克爾?戈曼就說過:“圖書館有三大資源,一支訓(xùn)練有素及知識淵博的圖書館員及其它圖書工作者組成的隊伍,館藏,供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”在美國流傳著這樣一種說法,“圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用,5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料,75%來自圖書館員的素質(zhì)。”這些論述都表明,圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館的生存發(fā)展中居于首要因素,是圖書館最重要的資源。
由此可見,圖書館資源的功能的發(fā)揮依賴于一支訓(xùn)練有素的、知識淵博的圖書管理員隊伍。就我國而言,隨著高校的擴(kuò)張,圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此,在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下,如何應(yīng)對來自外部挑戰(zhàn)的壓力就成為高校圖書館所亟待解決的問題。如上所述,高校圖書館資源與功能的發(fā)揮有賴于一支高素質(zhì)的圖書館管理人員隊伍。正是在這個意義上,我們提出了高校圖書館人力資源開發(fā)的問題。
人力資源的概念來自于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。由于人們對于人力資源研究的理論基礎(chǔ)、研究方法、研究側(cè)重點的不同,主要是因為經(jīng)濟(jì)活動人口中涉及的兩個時限不盡一致,一個是起點工作年齡,如16歲或18歲;二是退休年齡,如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。盡管如此,人們還是在一定程度上取得了大致的共識。一般來說,人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。從更廣義的角度上說,只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。由此可見,可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。
從我國的情況來看,人力資源視角的圖書館管理員的存在著不少的問題。總體來說,就是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校管理體制的被動。造成這樣的原因既有客觀上的因素,也有主觀上的原因。從客觀上講,高校圖書館是高校教育功能發(fā)揮的一個職能部門,更多的是被動地接受高校師生的借書與閱讀。他們至多起到一個輔的作用,比如數(shù)目的編號、整理等低技術(shù)含量的工作。從主觀上講,正是這樣一個技術(shù)含量不高的工作,可以為高校教職工家屬或子弟提供崗位,這一方面解決了部分人員的就業(yè)問題,另一方面也有利于相關(guān)人員安心工作。但這樣的人事安排最終導(dǎo)致高校圖書館服務(wù)的被動性,尤其是在信息化管理之后,這些人員更是顯得捉襟見肘,主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
一是圖書館人員隊伍學(xué)歷層次偏低、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。如上所述,在傳統(tǒng)的圖書館管理模式中,圖書館管理員的技術(shù)含量低。盡管在這方面也強調(diào)對人才的引進(jìn)與培養(yǎng),但在實踐中并不到位。在中國,所有的高校幾乎無一例外地有這樣一個共識:相對教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等第一線而言,圖書館只是一個輔助職能部門。圖書館的功能比邊緣化了,甚至錯誤地把圖書館當(dāng)作是安插富余人員、閑置人員的“家屬安置所”、“干部療養(yǎng)院”。這樣一來,圖書館的人員隊伍學(xué)歷層次偏低,學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡就成為一個必然的結(jié)構(gòu)。
二是圖書館功能定位嚴(yán)重滯后,沒有有效地體現(xiàn)出科學(xué)性和時代性。正如上面所述,絕大多數(shù)圖書館和圖書館員把自身定位于教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的輔助部門、附屬單位或服務(wù)機構(gòu)。自己的職責(zé)就是年復(fù)一年、日復(fù)一日地從事采集、提供查詢、檢索、咨詢、參閱等任務(wù)。沒能將高校圖書館的功能與地位放在知識經(jīng)濟(jì)背景下去考量。按理說,圖書館官員應(yīng)該在科研上有著重大的突破。然而,一個顯而易見的事實是,我國高校圖書館館員在上存在著嚴(yán)重的不足。他們既沒有意識到自己應(yīng)走出藏書樓參與到重大前沿課題中去,也沒有親身了解和體驗攻克課題的癥結(jié)和難點,有針對性地搜集和提供相關(guān)信息資料,與攻關(guān)人員一起去破解難題。
三是圖書館在管理模式上還帶有濃厚計劃經(jīng)濟(jì)管理的色彩。計劃經(jīng)濟(jì)體制下的嚴(yán)格的行政指令依然存在。例如圖書館各級負(fù)責(zé)人甚至一般的館員也套用政府公務(wù)員序列。此外,對人員任用和管理也缺乏現(xiàn)代人力資源管理的概念,沒有形成對人力、智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新業(yè)績與個人職酬發(fā)展相互平衡、互補、優(yōu)化的思路。換言之,簡單重復(fù)的勞動幾乎成了工作的全部,這既不能實現(xiàn)對高校圖書館人員的績效管理,也無從引入競爭機制,最終導(dǎo)致圖書館館員人力資源的退化,甚至是對人力資源無謂的浪費。
針對上述問題,筆者以為,在知識經(jīng)濟(jì)時代下,實現(xiàn)高效圖書館功能的轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于對高校圖書館館員人力資源的重新開發(fā)。所謂人力資源開發(fā),就是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化,對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整,提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,為團(tuán)體(組織)創(chuàng)造更大的價值。高校圖書館人力資源開發(fā)也不例外。筆者以為,主要從以下三個方面入手:
(1)實現(xiàn)高效圖書館功能的重新定位。高校圖書館不能只是一個簡單的書本的收集、發(fā)放與儲藏。圖書館既然是實現(xiàn)知識生產(chǎn)的重要基地,那么,就必須從原來的計劃經(jīng)濟(jì)體制中走出來。實現(xiàn)高校圖書館學(xué)術(shù)功能的轉(zhuǎn)變。這就需要對高校圖書館官員進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn),由于其功能的特殊性,培訓(xùn)的內(nèi)容還需要進(jìn)行檔案管理的知識更新,尤其是電子信息資源的技能的開發(fā)。
(2)實現(xiàn)高校圖書館官員人力資源的激勵機制。沒有競爭,就沒有生機和活力。通過對工作進(jìn)行績效考核來確定高校圖書館人員的去留。具體而言,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)能力、公眾測評等。而不能簡單地以以往的德能勤績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。只有通過合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,才能有效地實現(xiàn)高校圖書館館員的人力資源的開發(fā)。從而實現(xiàn)高校圖書館在知識經(jīng)濟(jì)時代下的新功能。
(3)大力推行人才培訓(xùn)機制。中國高校圖書館存在的重大問題是人員素質(zhì)參差不齊。因此,要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對高校圖書館的要求,就必須實現(xiàn)對高校圖書館館員進(jìn)行培訓(xùn)。如上所述,一方面是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的提升,一方面是工作技能的提升。如何選擇有效的方式對高校圖書館館員進(jìn)行人力資源的開發(fā)是當(dāng)前的一大任務(wù)。一般而言,主要有以下幾種途徑:一是通過培訓(xùn)外包。主要是聘請外面專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。這種方式的優(yōu)點是省時省事,見效快。二是通過內(nèi)部機構(gòu)培訓(xùn)。主要是充分利用高校內(nèi)部資源,尤其是那些設(shè)有檔案管理專業(yè)的高校就有這樣的機會對本校圖書館館員進(jìn)行培訓(xùn)。三是通過高校圖書館與圖書館之間的交流進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)更多地是通過考察、研討等方式進(jìn)行。四是通過與相關(guān)科研機構(gòu)的橫向合作,這種方式主要是通過科學(xué)研究提升專業(yè)知識技能。
參考文獻(xiàn)
[1]孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇,2002(5):133～155.
第8篇：人事管理的原則范文
內(nèi)容提要: 英國自17世紀(jì)開始承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決以來，在承認(rèn)和執(zhí)行外國判決的理論依據(jù)方面先后經(jīng)歷了“禮讓說”、“債務(wù)論”等理論，1907年的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）所確立的五條規(guī)則，基本上是英國法院承認(rèn)和執(zhí)行外國對人訴訟判決的基本規(guī)則。但1953年特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）的判決，使得英國上訴法院開始考慮司法禮讓問題；加拿大在1990年的莫哥德投資有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案規(guī)則。但莫哥德投資公司案判例所包含的司法禮讓規(guī)則，豐富了加拿大國際私法的“就近原則”。莫哥德投資公司案由此成為加拿大各姊妹省相互間承認(rèn)和執(zhí)行法院判決具有里程碑意義的判例。英國及加拿大的理論與實踐，對解決我國各法域間民商事判決的相互承認(rèn)與執(zhí)行問題，無疑具有重要借鑒意義。
國際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，既是國際民商事爭議解決的最終環(huán)節(jié)，也是國際民商事秩序得以維護(hù)和健全的必要保障。同時，國際民商事案件管轄權(quán)沖突之情形，也往往會在國際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行環(huán)節(jié)表現(xiàn)出來。因此，國際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行問題的協(xié)調(diào)與解決，一直是國際私法理論及實踐界廣泛關(guān)注的焦點之一。
對一國而言，國際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行問題的產(chǎn)生，一般有三種情況：國際民商事訴訟中的原告在外國獲得判決后，如果被告人在該國沒有可執(zhí)行的財產(chǎn)或者財產(chǎn)不足以支付該判決規(guī)定額度，而在內(nèi)國的財產(chǎn)能夠使該判決的一部分或全部得以執(zhí)行，原告人可能會向內(nèi)國法院申請承認(rèn)和執(zhí)行該判決；外國法院民商事判決的被告人向內(nèi)國法院申請承認(rèn)和執(zhí)行該外國判決，以“一事不再理”為由阻止在內(nèi)國法院進(jìn)行的相同當(dāng)事人之間就同一事項的訴訟；外國法院民商事判決的雙方當(dāng)事人均向內(nèi)國法院申請承認(rèn)和執(zhí)行判決，以避免相對方在外國法院就同一事項再行訴訟。這三種情況，在英美法系國家一般產(chǎn)生于所謂對人訴訟中。對受托法院而言，首先要解決的（同時也是主要應(yīng)解決的），是外國法院的管轄資格問題，然后才是對外國法院判決的審查以及承認(rèn)和執(zhí)行外國法院的風(fēng)險評估與程序問題。而相對于這些承認(rèn)與執(zhí)行外國判決中的具體問題而言，還有一個相對隱性卻是一個無法回避的前提性問題，即一國法院承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決的依據(jù)是什么？這是解決堅持國家司法主權(quán)原則與外國法院判決域外效力問題時必須回答的。
對此，英國早期遵循的理論主要有與法律選擇理論有關(guān)的“禮讓說”、“既得權(quán)說”，后期主要遵循的是“債務(wù)論”。作為普通法系國家的代表，英國在外國法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行上的判例規(guī)則及相關(guān)理論，影響了包括加拿大在內(nèi)的其他普通法系國家。但近年來，英國以及遵循英國判例規(guī)則的加拿大，都在悄然發(fā)生改變。自上世紀(jì)90年代以來，加拿大已不再遵守英國古老的判例，開啟了所謂判決承認(rèn)與執(zhí)行領(lǐng)域的革命，在承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決的理論依據(jù)方面，加拿大似乎已在醞釀一種不同于傳統(tǒng)禮讓說的新禮讓理論。
盡管同屬普通法系國家，但在外國法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題上，加拿大并沒有克守傳統(tǒng)規(guī)則，而是根據(jù)本國實際在尋找新的路徑。尤其是在該問題上的晚近實踐，不僅對國際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，而且對區(qū)際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，均有重要理論及實踐意義。
特此，本文擬以英國和加拿大在外國法院判決承認(rèn)與執(zhí)行問題上的理論及實踐為據(jù)，闡述國際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行中的司法禮讓原則。
一、英國的相關(guān)理論與實踐[1]
英國自17世紀(jì)開始承認(rèn)和執(zhí)行外國法院的判決，最初的理論依據(jù)主要是“禮讓說”，之后堅持的是債務(wù)論（也有人將既得權(quán)論作為債務(wù)論的一部分，盡管二者有顯著不同），晚近在債務(wù)論方面有所動搖。
（一）禮讓論及相關(guān)實踐
盡管在《查士丁尼法典》中已有“禮讓”一詞，但國際私法領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)闡述“禮讓說”的是荷蘭學(xué)者胡伯于17世紀(jì)完成的。[2]英國在法律選擇方面受該理論的影響雖然較小，但直到19世紀(jì)中葉，對于外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題，基本上是以該理論為依據(jù)的。[3]其中1802年的懷特訴欣普森案（Wright v．Simpson）[4]是較有代表性的判例。在英國的實踐中，其對禮讓論的堅持，又可以分為兩類：一種是側(cè)重于所謂“禮遇”，即認(rèn)為一國可單方面承認(rèn)和執(zhí)行外國判決而無需互惠條件。如英格蘭法官認(rèn)為，國際法要求一個國家的法院應(yīng)協(xié)助另一個國家的法院；[5]另一種則是強調(diào)所謂“互讓”，即認(rèn)為一國之所以承認(rèn)和執(zhí)行外國判決，是因為期許本國判決也能為外國所承認(rèn)和執(zhí)行。因此，對外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行，必須以互惠為條件。[6]
胡伯闡述禮讓說的初衷，是為了解決法律選擇的依據(jù)問題。該禮讓到底是法律義務(wù)范疇還是道德范疇，一直飽受到理論及實踐界的批判或疑問。如果將該法律選擇領(lǐng)域的理論不加任何取舍地運用于判決的承認(rèn)與執(zhí)行領(lǐng)域，當(dāng)然會產(chǎn)生特定的問題。諸如：若如前述那樣強調(diào)“互讓”，就可能使“互惠”成為承認(rèn)與執(zhí)行外國判決的必備條件，在特定條件下，如對敵對國家或沒有互惠關(guān)系實踐國家的民商事判決，該理論就形同虛設(shè)；既然對外國判決要“禮讓”，于被告人而言，就可能喪失應(yīng)有的抗辯機會。英國學(xué)者認(rèn)為，這與自然正義的基本要求是相悖的。[7]也正因為此，自1842年開始，債務(wù)論有逐漸取代禮讓論的趨勢。[8]當(dāng)然，筆者認(rèn)為，即使在今天，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在該領(lǐng)域影響英國的影子。
（二）債務(wù)論及相關(guān)實踐
英國法官在西比斯比訴維斯沃（Schibsby v．Westenholz）案中，將債務(wù)論界定為：外國有管轄權(quán)的法院在判決中若對被告施加了一定支付額度的責(zé)任或義務(wù)，那么，該判決應(yīng)得到英國法院的承認(rèn)和執(zhí)行。[9]但最早確定以“債務(wù)論”作為承認(rèn)和執(zhí)行外國判決依據(jù)的案例是Russell v．Smyth案，該案所形成的規(guī)則是：外國有權(quán)管轄法院作出對被告施加義務(wù)或債務(wù)的判決，要求其支付判決決定的款項，那么英格蘭法院就應(yīng)受其約束而執(zhí)行。[10]
20世紀(jì)初的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）[11]則是英國在債務(wù)論基礎(chǔ)上形成系統(tǒng)判例規(guī)則的代表。根據(jù)上訴法院常任法官巴克雷（Buckley L．J．）在該案中所作的陳述，在對人訴訟中，英國法院在五種情況下將執(zhí)行外國判決：（1）被告是該外國國民，而判決是在該外國作出的；（2）當(dāng)訴訟開始時被告是該外國的居民；（3）被告以原告身份選擇了法院而之后在該法院被起訴；（4）被告自愿在該外國出庭；（5）被告在該外國訂約表示愿將自己置于作出該判決的法院管轄之下。盡管巴克雷法官的意見受到較多批評，但這些規(guī)則基本上是英國法院隨后遵守的成文性規(guī)則。
另外，英國已經(jīng)不再以被告國籍作為管轄依據(jù)，但是，訴訟開始時被告在法院地國“居住”則一直英國承認(rèn)外國法院對人訴訟管轄權(quán)的最普遍的基礎(chǔ)。[12]
（三）對債務(wù)論的反思及相關(guān)實踐
無論是以“禮讓說”還是以“債務(wù)論”作為承認(rèn)和執(zhí)行外國判決的依據(jù)，在具體的承認(rèn)和執(zhí)行規(guī)則上，英國法院對外國法院管轄資格的判定，基本是堅持屬地性原則的。即，除被告人自愿接受管轄外，訴訟開始時，被告人必須有在管轄法院地居住或到場的事實。由此產(chǎn)生的問題是，如果被告人沒有在管轄法院地居住或到場的事實，英國法院是否承認(rèn)和執(zhí)行該外國法院的判決呢？
實踐表明，對該類情況下的外國判決，英國有時也是予以承認(rèn)和執(zhí)行的。在該過程中，法官和學(xué)者們對現(xiàn)行規(guī)則的反思，讓我們可以感覺到，英國似乎在醞釀新的禮讓規(guī)則。這也正如筆者前面提及的，目前，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在外國判決的承認(rèn)和執(zhí)行領(lǐng)域影響英國的影子。
1.對“希芒案”規(guī)則的突破
特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）使得英國上訴法院不得不考慮，在承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決時，是否需要增加互惠原則和禮讓原則。[13]上訴法院常任法官霍德森（Hodson J．）認(rèn)為，當(dāng)國內(nèi)法并非一國法院特有，且與其他國家法律一致時，不能說這是本國法對他國利益眷顧。如同本案所要考慮的情況一樣，這是一種實質(zhì)上的互惠。如一國法院拒絕承認(rèn)一個他們主張僅僅在細(xì)節(jié)上做必要修改的管轄權(quán)，則違背了互惠原則和禮讓規(guī)則。
需說明的是，英格蘭也有相應(yīng)的成文法規(guī)，允許法院通過向不屬其管轄范圍內(nèi)居民的被告的現(xiàn)居住地送達(dá)傳票而行使管轄權(quán)。[14]因此，法院是否應(yīng)根據(jù)特華斯訴浩利案所確立的司法互助原則，承認(rèn)外國法院在類似規(guī)則下行使管轄權(quán)所作出的判決？就成為遵循希芒案規(guī)則必須考慮的問題。
2.對確立管轄權(quán)的類似情況標(biāo)準(zhǔn)的注意
對該問題，似乎可以在英國上訴法院常任法官丹寧（Dengging L．J．）早年對瑞·杜勒斯信托清算公司案（Re Dulles，s Settlement Trusts）的判決中找到肯定性答案。[15]該案涉及的問題是，英國法院是否有權(quán)命令一個居住在其管轄范圍之外美國父親支付孩子的撫養(yǎng)費？對此，丹寧法官援引了哈瑞斯訴特勒案（Harris v．Taylor），[16]他指出：曼克斯法院對管轄區(qū)域外的被告送達(dá)傳票完全依據(jù)案件的事實情況（侵權(quán)行為發(fā)生在法院管轄區(qū)域之內(nèi)），而這些事實對被告是不利的。該事實也說明被告是根據(jù)曼克斯法院的規(guī)則被從該法院管轄范圍外正當(dāng)傳喚的。這些規(guī)則與向管轄范圍外送達(dá)傳票的英格蘭的規(guī)則是一致的。因此，法院應(yīng)承認(rèn)曼克斯法院因侵權(quán)行為在其管轄范圍內(nèi)發(fā)生而不論被告是否自愿接受其管轄所作出的適當(dāng)?shù)呐袥Q。這正如我們希望曼克斯法院在相反案件中，承認(rèn)我們法院對管轄范圍之外的—曼島居民因其侵權(quán)行為發(fā)生在我院管轄范圍之內(nèi)而合法傳喚所作出的對其不利判決一樣。
當(dāng)然，英國在該問題上，并沒有確定性的實踐。如特浦加礦業(yè)有限公司（In re Trepca Mines Ltd．）案并沒有使希芒案確立的承認(rèn)和執(zhí)行外國判決條件的清單得以增加。[17]該案中，法院認(rèn)為，特華斯訴浩利案局限于對物訴訟的判決并影響到婚姻狀況，而法院不愿采取丹寧法官在杜勒斯案中所建議的步驟，因而沒有把特華斯訴浩利案中的方法適用于特浦加礦業(yè)有限公司案。但在1969年的英迪卡訴英迪卡案（Indyka v．Indyka）[18]中，上訴法院認(rèn)為，妻子在外國居住而丈夫在英國居住的情況下，英國法院應(yīng)承認(rèn)外國同意妻子離婚的判決。但該案沒有擴(kuò)展適用于對人訴訟。
以上表明，盡管與傳統(tǒng)實踐所堅持的禮讓說相比，在判決承認(rèn)和執(zhí)行階段，債務(wù)論具有確保被告人抗辯債務(wù)或責(zé)任的權(quán)利之優(yōu)點，但上述在債務(wù)論基礎(chǔ)上的實踐表明，英國并沒有完全與“禮讓說”分道揚鑣。只不過現(xiàn)代英國實踐中所反映出的禮讓思想，已經(jīng)不是胡伯法律選擇方面的“禮讓說”，而應(yīng)當(dāng)是在債務(wù)論基礎(chǔ)上的，對外國管轄權(quán)給予有條件尊重的所謂司法禮讓。
二、加拿大的相關(guān)理論及實踐
對于外國判決的承認(rèn)和執(zhí)行問題，加拿大以前所遵循的基本上是英國判例規(guī)則。在加拿大各省或區(qū)之間，一省法院對另一省法院所做出的對人訴訟判決的承認(rèn)與執(zhí)行，基本上取決于被告在訴訟中在判決地省居住的事實，除非被告以某種方式表示服從判決法院的管轄。[19]對于外國判決的承認(rèn)和執(zhí)行問題，加拿大于上世紀(jì)80年代開始接受希芒案規(guī)則。[20]但上世紀(jì)90年生在不列顛哥倫比亞省的莫哥德投資有限公司和馮希爾信托公司（Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，以下簡稱莫哥德公司）訴道格拉斯·德·賽維（Douglas De Savoye，以下簡稱塞維）案（以下簡稱莫哥德案），則使加拿大在姊妹省之間的判決以乃至外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題上，發(fā)生了根本性變革。
（一）莫哥德案及相關(guān)問題的提出
莫哥德案是關(guān)于加拿大姊妹省法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題的判例。該判例涉及的是對在委托法院境內(nèi)提起的、被告并不居住在法院所在地境內(nèi)的對人訴訟的上訴判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題。該案的原審法院是加拿大亞伯特省，受托法院是加拿大不列顛哥倫比亞省。同加拿大其他普通法省份一樣，在莫哥德案之前，不列顛哥倫比亞一直遵循的是英國的有關(guān)判例。因為，在此之前的已有判例和文獻(xiàn)中，未發(fā)現(xiàn)有禁止或支持互相承認(rèn)判決觀點的文件。[21]
該案當(dāng)事人莫哥德公司與塞維，因抵押合同履行爭議而產(chǎn)生訴訟。塞維原居住于加拿大亞伯特省，于1978年成為該省一塊土地的抵押權(quán)人，后成為該土地所有人并承擔(dān)了抵押義務(wù)。賽維后來搬到不列顛哥倫比亞省，之后未再在亞伯特居住或營業(yè)。后因該抵押合同不能履行，莫哥德公司于是在亞伯特對塞維提起訴訟。
亞伯特法院根據(jù)有關(guān)域外送達(dá)的規(guī)定，根據(jù)塞維在不列顛哥倫比亞的住址，以掛號信方式向其送達(dá)了傳票。塞維未在亞伯特法院出庭或答辯，其理由是該抵押合同中沒有其同意接受亞伯特法院管轄的條款，該法院無權(quán)管轄。亞伯特法院判決莫哥德公司勝訴。據(jù)此，莫哥德公司取得了對抗塞維的“瑞絲指令”（Rice Orders），將塞維所有的土地被強制出售給莫哥德公司，且塞維被判決負(fù)擔(dān)該土地價值不足清償債權(quán)額部分。之后，莫哥德公司在不列顛哥倫比亞高等法院就此提起單獨訴訟，要求執(zhí)行亞伯特法院關(guān)于所欠余額的判決。
不列顛哥倫比亞高等法院判決法院應(yīng)承認(rèn)和執(zhí)行亞伯特法院的判決。波埃德法官（Boyd L．J．C．）稱，亞伯特法院顯然對標(biāo)的物和取消回贖權(quán)訴訟有管轄權(quán)。她指出，案件中沒有任何證據(jù)能表明，亞伯特法院以替代方式對塞維送達(dá)傳票有任何不當(dāng)行使管轄權(quán)之嫌，或存在審理該案的其他更方便的法院。
因此，亞伯特法院有權(quán)對該案相關(guān)事項發(fā)出指令，莫哥德公司對亞伯特法院判決確認(rèn)的為塞維所欠的余款享有權(quán)利。[22]
但塞維認(rèn)為不列顛哥倫比亞法院不應(yīng)承認(rèn)和執(zhí)行亞伯特法院的判決，理由是亞伯特法院無管轄權(quán)。該案于是被上訴至不列顛哥倫比亞最高法院，但上訴被駁回。該上訴法院法官希頓（Seaton J．A．）認(rèn)為，亞伯特法院的缺席判決可在互惠尤其是兩省司法實踐的互惠基礎(chǔ)上執(zhí)行。只要亞伯特法院對該案有管轄權(quán)，不列顛哥倫比亞法院就應(yīng)承認(rèn)亞伯特法院的判決。但亞伯特法院行使對該案的管轄權(quán)須滿足這樣的條件：只要這些事實發(fā)生在不列顛哥倫比亞，不列顛哥倫比亞法院同樣有管轄權(quán)。[23]
該案提出了兩個方面的問題：其一，亞伯特法院能否對居住于外省的被告送達(dá)傳票并缺席判決？其二，不列顛哥倫比亞法院承認(rèn)和執(zhí)行該判決的法理依據(jù)如何？
（二）主審法官對上述問題的回答
從前述看，訴訟涉及的交易發(fā)生在亞伯特，該交易是由在交易時居住在亞伯特的居民間進(jìn)行的，該交易涉及的是位于該省內(nèi)的土地。雖然一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時在亞伯特以外，但亞伯特關(guān)于向管轄區(qū)域外送達(dá)傳票的規(guī)則，允許其在不列顛哥倫比亞接收傳票。這些規(guī)則與其他省尤其是不列顛哥倫比亞的規(guī)則是類似的。因此，該案的問題僅僅在于：在亞伯特對缺席的被告所作出的有效的對人訴訟判決，是否可以在其現(xiàn)居住的不列顛哥倫比亞得到承認(rèn)和執(zhí)行。
對居住在外省的被告行使管轄權(quán)的問題，希頓認(rèn)為，英國法和加拿大判例法中已經(jīng)確立相關(guān)規(guī)則，如加拿大的康伯訴雷蘭德案（Comber v．Leyland）。[24]通過該案可以認(rèn)為，亞伯特法院得以行使本案的司法管轄權(quán)并應(yīng)為其他法院所承認(rèn)。希頓進(jìn)而援引特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）[25]認(rèn)為，若加拿大其他省的法院行使管轄權(quán)的條件，不列顛哥倫比亞法院在類似條件下也要行使管轄權(quán)的，那么該類判決在不列顛哥倫比亞都應(yīng)得到承認(rèn)與執(zhí)行。
隨后，希頓參照并遵奉上訴法院常任法官高科（Gow Co．Ct．J．）對馬科特高公司訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的判決，[26]該判決接受了在對人訴訟判決承認(rèn)與執(zhí)行方面的司法管轄權(quán)互惠方式。希頓認(rèn)為，亞伯特法院對抵押貸款所欠余額的判決，之所以可在不列顛哥倫比亞通過訴訟執(zhí)行，是因為根據(jù)不列顛哥倫比亞法院所遵循的規(guī)則，不列顛哥倫比亞法院對于類似案件，也將行使管轄權(quán)且要依法送達(dá)傳票而被告不得缺席。
希頓還指出，盡管這方面的指導(dǎo)性判例有希芒案，但該案是在19世紀(jì)初判決的，當(dāng)時跨國旅行還不太方便（如西澳大利亞和英國之間）。同時，他還提出一個隱含的假設(shè)，即別國的司法管理很落后。希頓認(rèn)為希芒案不能適用于本案。他傾向于承認(rèn)，在外國判決和外省判決的承認(rèn)與執(zhí)行兩者間存在差別，為了特定目的，這一差別已被接受。[27]
另外，希頓還提出了兩點需額外考慮的理由：一是加拿大所有高級法院法官均由同一政府任命、給付酬勞和撤換，以及加拿大權(quán)利自由適用于加拿大全國等事實可以佐證該觀點；二是澳大利亞憲法關(guān)于各州法院對國內(nèi)其他州法院判決的承認(rèn)問題的規(guī)定值得參考。
（三）莫哥德案的影響及意義
在莫哥德案之前，無論是承認(rèn)和執(zhí)行姊妹省法院之間的判決，還是承認(rèn)和執(zhí)行外國法院的判決，加拿大各法院所依據(jù)的到底是“禮讓說”還是“債務(wù)論”，從加拿大學(xué)者在莫哥德案后要求重新闡釋禮讓說的觀點中，我們似乎可以認(rèn)為，“禮讓說”一直在加拿大是占主要地位的。盡管直到1987年，加拿大聯(lián)邦巡回法院高·柯法官才在馬科特訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的對人訴訟的強制判決中適用互惠方式，[28]但早在特華斯訴浩利案判決不久，加拿大國際私法學(xué)者中，開始有人主張，對于對人訴訟判決的承認(rèn)和執(zhí)行，應(yīng)考慮互惠規(guī)則。[29]卡斯特爾也指出：“似乎不存在任何強制的理由反對法院自身主張的管轄權(quán)。”[30]在加拿大各姊妹省法院相互承認(rèn)和執(zhí)行判決的實踐中，這一點似乎可以得到確認(rèn)。
在莫哥德案之后，在外國民商事判決的承認(rèn)和執(zhí)行領(lǐng)域，加拿大至少有以下兩方面的發(fā)展和變化：
首先，在管轄權(quán)的依據(jù)方面，莫哥德案使得加拿大法院行使管轄權(quán)的依據(jù)增加了所謂真實和實質(zhì)聯(lián)系原則，加拿大稱之為“就近原則”（the Principle of Proximity）。該原則也是加拿大在過去四十多年里在國際私法領(lǐng)域一直遵循的原則。該原則有三方面的含義：（1）對于特定法律關(guān)系或特定問題，法院將適用與其有最真實和最具實質(zhì)性聯(lián)系的國家（或省及地區(qū)）的法律；（2）訴訟必須在與特定法律關(guān)系或特定問題有最真實和最具實質(zhì)性聯(lián)系的國家（或省及地區(qū)）的法院提起；（3）外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行，僅基于該原審法院行使管轄權(quán)的依據(jù)是法院與訴訟和當(dāng)事人具有最真實和實質(zhì)性聯(lián)系。[31]莫哥德案中，之所以認(rèn)為亞伯特法院行使管轄權(quán)具有正當(dāng)性，是因為該訴訟涉及的交易以及交易的標(biāo)的物均在亞伯特，而且涉訴的交易主體在交易時是居住在亞伯特的居民。盡管一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時在亞伯特以外，但亞伯特法院與案件具有真實與實質(zhì)性聯(lián)系是毫無疑問的。因此，亞伯特法院對該案行使管轄權(quán)，以及不列顛哥倫比亞法院對亞伯特法院管轄資格的認(rèn)可，形成了管轄權(quán)領(lǐng)域的真實與實質(zhì)聯(lián)系規(guī)則。實踐也證明，加拿大最高法院對該案的確認(rèn)，不僅使得該規(guī)則既是受案法院行使管轄權(quán)的依據(jù)，也是受托法院判定原審法院管轄資格的依據(jù)。而且，該規(guī)則也已經(jīng)成為法律適用領(lǐng)域的一項基本規(guī)則。
由此，根據(jù)莫哥德案創(chuàng)立的“就近規(guī)則”，只要原審法院與案件及標(biāo)的和被告具有真實和實質(zhì)性聯(lián)系，即使被告未在某一法院的管轄區(qū)域內(nèi)居住或被告不接受某一法院的管轄，即使原審法院在管轄區(qū)域外對被告人送達(dá)，原審法院行使的管轄權(quán)都是正當(dāng)?shù)摹Ｔ瓕彿ㄔ旱呐袥Q只要不存在普通法規(guī)則禁止生效的情形，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡渌⒚檬》ㄔ旱某姓J(rèn)與執(zhí)行。
其次，莫哥德案已經(jīng)使加拿大學(xué)者明確了在判決承認(rèn)與執(zhí)行方面的新的法理，即不同于傳統(tǒng)“禮讓說”的新的禮讓說。卡斯特爾和沃克教授在新版《加拿大沖突法》中指出：“現(xiàn)在的問題是，如何使外國判決能夠在不以判決債務(wù)人遭受不公平風(fēng)險的前提下容易得到承認(rèn)和執(zhí)行？受托法院的權(quán)衡必須滿足國際禮讓的要求。”盡管他們沒有清楚闡述這里的“國際禮讓”的含義，但他們提出，對外國判決（包括加拿大姊妹省之間判決）的承認(rèn)與執(zhí)行，必須有助于現(xiàn)代社會財富、技術(shù)和人員的自由、公平與有序流動為目的，為此，包括判決承認(rèn)與執(zhí)行在內(nèi)的國際私法規(guī)則都應(yīng)該有必要的改變。[32]前述“就近原則”的確立和實施，即意味著加拿大各姊妹省之間應(yīng)給予彼此判決的充分信任。這也表明，至少在加拿大姊妹省法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問題上，加拿大法院所遵從的禮讓，已是最大化消除民商事領(lǐng)域內(nèi)各種藩籬的禮讓。為此，加拿大學(xué)者似乎對美國最高法院1895年由伊斯坦法官（Estey J．）在斯彭瑟訴女王案（Spen-cer v．the Queen）[33]中的論述甚為推崇，該案中，法院認(rèn)為：“法律意義上的‘禮讓’，既不是一項絕對義務(wù)，也不僅僅是禮貌和善意。它是一國本著對國際義務(wù)和便利的應(yīng)有重視，對其公民及其法律保護(hù)下的其他人的權(quán)利的應(yīng)有尊重，而在其領(lǐng)土內(nèi)允許對另一國的立法、行政和司法行為的認(rèn)可。”[34]
另外，鑒于莫哥德案對于外法域判決的寬松態(tài)度，加拿大曾有人建議該案只能適用于其姊妹省法院之間的判決承認(rèn)與執(zhí)行。但加拿大各類法院卻已經(jīng)將該案同樣適用于外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行。[35]這種對外國判決的新的禮讓態(tài)度，在促進(jìn)國家間民商事交流方面，無疑是積極的。
注釋:
[1]本文僅探討英格蘭法院的普通法間接管轄權(quán)規(guī)則。對英國因加入1968年布魯塞爾和1988年盧迦諾《關(guān)于民商事管轄權(quán)及判決執(zhí)行的公約》、以及英國因執(zhí)行2000年歐盟理事會第1346號《關(guān)于破產(chǎn)程序的規(guī)則》、2001年歐盟理事會第44號《關(guān)于民商事管轄權(quán)和判決承認(rèn)與執(zhí)行的規(guī)則》、2003年歐盟理事會第2201號《關(guān)于婚姻案件和親子責(zé)任案件管轄權(quán)及判決承認(rèn)與執(zhí)行的規(guī)則》等而遵守的規(guī)則，限于篇幅沒有涉及。
[2]胡伯的禮讓說歸結(jié)為他所提出的國際私法三原則：“（1）每個國家的法律在其管轄區(qū)域內(nèi)有效，并約束其管轄區(qū)域內(nèi)的所有人，但在本國范圍以外無效。（2）在一國管轄范圍內(nèi)的任何人，無論久居還是暫住，都應(yīng)視為該國臣民。（3）各主權(quán)國家都應(yīng)按照禮讓原則行事，使在一國管轄范圍內(nèi)獲得的權(quán)利得以到處保持其效力，只要這些權(quán)利不會對該國及其臣民的權(quán)力或權(quán)利造成損害。”See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．505．
[3]See Cheshire and North's Private International Law，London Butterworths，11th ed．，1987，p．338．
[4]該案涉及的是英格蘭法院對北美獨立戰(zhàn)爭時期美國佐治亞州眾議院的財產(chǎn)凍結(jié)令域外效力的認(rèn)可問題。James Wright先生曾是佐治亞州州長，James Wright先生的執(zhí)行人于1791年對Thomas Smith和John Motte提起了訴訟，理由是他本人離開佐治亞州時留下了大約9000鎊的財產(chǎn)，他所有的工廠和財產(chǎn)都被強占并被賣掉，Motte和其他執(zhí)行人對美國抱有好感，他們可能因此得到獲得該財產(chǎn)，因而JamesWright先生主張返還該財產(chǎn)。由于Thomas Smith和John Motte從James Wright的財產(chǎn)中獲得清償依據(jù)的是美國佐治亞州眾議院的財產(chǎn)凍結(jié)令，英格蘭法院承認(rèn)了該凍結(jié)令，駁回了原告的起訴。
[5]See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．106．
[6]前引[3]，p．338。
[7]前引[3]，p．338。
[8]See J．Fawcett ed．，Reform and Development of Private International Law，Oxford University Press，2002，pp．94－95．
[9]該案所涉及的外國判決是由法國商業(yè)法院所作出的缺席判決，該案中被告人既不是法國公民，在訴訟進(jìn)行時也不在法國而在英國居住，亦無財產(chǎn)在法國，訴訟開始時被告人也沒有獲得傳票也沒有出庭并答辯。原告獲得判決后向英國法院申請承認(rèn)和執(zhí)行該判決。法官布萊克本（Blackburn J．）認(rèn)為，盡管英國《普通法程序法》（Common Law Procedure Act，1852）第19條授權(quán)英國法院在特定的情況下可對外國人發(fā)出傳票，要求其出庭應(yīng)訴，否則可對被告作出缺席判決，但本案的情況卻有所不同。他還說，如果認(rèn)為承認(rèn)和執(zhí)行外國判決的原則是“禮讓”的話，那么英國法院就幾乎不能拒絕承認(rèn)任何由法國法院做出的針對居住在英國的被告判決。本案中，他認(rèn)為鑒于法國法院對本案無管轄權(quán)且出于維護(hù)自然正義的考慮，英國法院應(yīng)拒絕承認(rèn)和執(zhí)行法國法院的判決。See Schibsby v．Westenholz（1870）LR6 QB 155 at 159．
[10]該案涉及的是由女性原告以“E．N”名義在蘇格蘭提起的針對被告William Gray Smith的離婚訴訟。蘇格蘭最高民事法院判決賠償原告要求的違約損失，同時判決原告和被告離婚，而且被告對原告的損失和費用負(fù)有責(zé)任。被告抗辯：第一，沒有任何要求賠償因違約造成損失的先例；第二，傳訊時被告并不在蘇格蘭，在起訴和訴訟程序進(jìn)行時，或判決宣告時，被告并不在上述法院的管轄范圍之內(nèi)；而且他也沒有被傳訊出席，也沒有任何可繼承的財產(chǎn)在蘇格蘭。法院駁回該抗辯，理由是在一般情況下，被告在蘇格蘭法院應(yīng)該能自由地提出上述事實的證據(jù)。1840年，該案件在利物浦夏季巡回法院由Rolfe法官審理，法院作出了支持賠償原告損失的裁決。
[11]該案中，被告希芒在西澳大利亞居住并營業(yè)，于1895年加入開發(fā)位于該殖民地的合伙制金礦，后來他中止了在該地的營業(yè)并于1899年搬到英格蘭永久居住。之后該合伙的其他成員為終止合伙關(guān)系、出售金礦和清算帳目而在該殖民地法院提起訴訟。傳票被送達(dá)給在英格蘭的希芒，被告未對管轄權(quán)進(jìn)行抗辯，殖民地法院判決終止合伙關(guān)系并售出金礦。之后，在清算帳目過程中，發(fā)現(xiàn)一筆合伙企業(yè)應(yīng)繳的稅款。原告支付該筆稅款后，在英格蘭提起訴訟要求被告支付根據(jù)其在合伙中所占份額而應(yīng)付的部分稅款。香奈法官（Channell J．）作出支持原告的判決。但上訴法院修改了該判決。See Emanuel v．Symon（1908），1 K．B．302（C．A．）．
[12]盡管在前述Russell v．Smyth案中，被告人也并不居住于愛丁堡，但審理該案的蘇格蘭最高法院做出的是被告缺席的判決，有證據(jù)表明被告通過其人接受了法院的傳票且在訴訟階段未做任何管轄抗辯。另參見J．H．C．Morris，the Conflict of Laws，Stevens＆Sons，3rd ed．，1984，p．110。
[13]該案涉及的是英格蘭法院是否應(yīng)承認(rèn)新南威爾士允許妻子離婚的判決。該判決是根據(jù)成文法作出的，該法授權(quán)新南威爾士法院作出允許妻子離婚判決的條件，是該妻子在被丈夫拋棄時在當(dāng)?shù)赜凶∷词蛊湔煞螂S后在別處取得住所亦不影響該法院的管轄權(quán)。英格蘭亦有類似的法規(guī)，上訴法院出于司法協(xié)助的理由認(rèn)為它應(yīng)讓渡管轄權(quán)。
[14]R．S．C．Ord．11．
[15]Re Dulles's Settlement Trusts（1951），2 All ER．69（C．A）．
[16]Harris v．Taylor（1915），2KB．580（C．A）．該案中被告并不在愛爾蘭，但曼克斯法院因該訴訟是基于在其管轄范圍內(nèi)發(fā)生的侵權(quán)而提起，認(rèn)為有權(quán)向其管轄范圍之外送達(dá)傳票。被告在曼克斯法院有條件地出庭并指出該訴訟的起因并不在曼克斯法院管轄范圍內(nèi)。
[17]In re Trepca Mines Ltd．（1960）1 W．L．R．1273（C．A）．
[18]Indyka v．Indyka（1969）1 A．C．33．威伯福斯爵士指出，只要當(dāng)事人與某外國或地區(qū)有真實的實質(zhì)性聯(lián)系，就應(yīng)承認(rèn)妻子居住地法院行使其管轄權(quán)所作出的同意妻子離婚的判決，這樣才符合立法的發(fā)展和趨勢——主要是我們自己的立法，也包括實行類似社會制度的其他國家的立法。
[19]Walsh v．Herman（1908），13 B．C．R．314；North American Specialty Pipe Ltd．v．Magnum Sales Ltd．（1985），31 A．C．W．S．（2d）320．
[20]New York v．Fitzgerald（1983）5W．W．R．458（B．C．S．C．）．
[21]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley，（1954），32 Can．BarRev．359；Gilbert D．Kennedy，Recognition of Judgments in Personam：The Meaning of Reciprocity，（1957），35 Can．Bar Rev．123；J．－G．Castel，Recognition and Enforcement of Foreign Judgments in Personam and in Rem in the Common Law Province of Canada，（1971），17Mc Gill L．J．11．
[22]Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company v．Douglas De Savoye，（1987），18 B．C．L．R．（2d）262，（1988）1 W．W．R．87．
[23]Douglas De Savoye v．Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，（1988），27 B．C．L．R．（2d）155，（1988）1 W．W．R．650，29 C．P．C．（2d）52．
[24]Comber v．Leyland，（1989）A．C．524（H．L．）．該案表明，對于將在本國內(nèi)履行某事項的地點、以及合同標(biāo)的一部分將在本國履行的地點，如果當(dāng)事人雙方已經(jīng)達(dá)成一致，則無論雙方居住于何地或合同在何地訂立，都可以認(rèn)為雙方已經(jīng)達(dá)成這樣的共識：關(guān)于該事項所生之爭議可在該國通過訴訟解決。
[25]Travers v．Holly，（1953）2ALL E．R．794．該案中，英國上訴法院承認(rèn)了新南威爾士的一個離婚判決，理由是在類似情況下，英國法院會以同樣方式行使管轄權(quán)。
[26]Marcotte v．Megson（1987），19 B．C．L．R．（2d）300．該案情主要為：原告是亞伯特居民，根據(jù)該省公司法114節(jié)1款在亞伯特王座法庭起訴被告。該省公司法114節(jié)1款規(guī)定，一公司的董事須對該公司雇員不超過其六個月工資的債務(wù)負(fù)責(zé)。法院根據(jù)原告請求，傳喚其管轄權(quán)之外在不列顛哥倫比亞的被告，被告未提出抗辯。原告獲得了要求被告賠償6307元的缺席判決。隨后原告在不列顛哥倫比亞以此判決提起訴訟。被告對亞伯特法院的管轄權(quán)提出抗辯，理由是他未有任何表示服從亞伯特法院的管轄權(quán)，因此，亞伯特法院是在不列顛哥倫比亞的沖突法（國際私法）規(guī)則之下進(jìn)行無管轄權(quán)之訴訟行為。
[27]如決定在作出是否馬瑞瓦強制令（Mareva injunction），以禁止貨物向法院管轄范圍外的地點轉(zhuǎn)移時，所考慮的因素就會包括這方面的內(nèi)容。See Aetna Financial Services Ltd．v．Feigelman，（1985）1 S．C．R．2．
[28]Marcotte v．Megson（1987）19 B．C．L．R．該判決理由含蓄地表達(dá)了在加拿大邦聯(lián)中應(yīng)適用司法管轄權(quán)互惠的原則。該判決指出：該訴訟與一相鄰省份的判決相關(guān)，而該相鄰省份不是一外國國家而是作為邦聯(lián)組成部分的一個省。但該判決不能被登記為國內(nèi)判決，因為被告從未接受亞伯特法院的管轄。加之該判決是一缺席判決，所以本應(yīng)在法律意義上公開以便被告選擇接受管轄，但他故意選擇不接受管轄，并以“不出庭”和“不辯護(hù)”的方式停止為自己辯護(hù)。在該情況下，因為有如同亞伯特和不列顛哥倫比亞之間的司法管轄權(quán)互惠，所以適用我們法院應(yīng)承認(rèn)其自身所主張的管轄權(quán)的這一原則是十分恰當(dāng)?shù)摹?/p>
[29]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley．
[30]See J．–G．Castel，Canadian Conflict of Laws，Butterworths Toronto，1994，3rd ed．，p．47．
[31]See Janet Walker，Castel and Walker's Canadian Conflict of Laws，Lexis Nexis Butterworths，6th ed．，2005，p．68．
[32]前引[31]，at 14．1。
[33]Spencer v．The Queen（1985）2S．C．R．278，p．283．
第9篇：人事管理的原則范文
關(guān)鍵詞：人力資源 人事管理 轉(zhuǎn)變
一、傳統(tǒng)人事管理的制度分析
傳統(tǒng)的人事管理主要是指對人的服務(wù)和協(xié)調(diào)、管理，學(xué)說中一般講各企業(yè)單位中的人事部門的具體管理活動，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理帶有計劃經(jīng)濟(jì)體制下的命令性特征，在調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性上存在明顯的不足，所以在傳統(tǒng)的人事管理制度下人員的工作效率不高，對用人單位存在不利影響。
1.傳統(tǒng)人事管理的原則強調(diào)對事的管理而忽視對人的管理。現(xiàn)代社會普遍強調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。
2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。
二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索
1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢，F(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價值功能。
2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿足員工的價值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。人事管理要形成長期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)，對培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵員工積極地參與培訓(xùn)。
3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞健鹘y(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競爭中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵機制，吸引優(yōu)秀的人員，開發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財富和價值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對員工進(jìn)行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運用績效工資制，將工資待遇與業(yè)績進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵多項內(nèi)容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
4.加強企業(yè)文化建設(shè)對人事管理的支持。企業(yè)在人事管理上要營造濃厚的文化氛圍，來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的人事管理中只是一些規(guī)章制度的建立，難以在知識經(jīng)濟(jì)時代起到對人力資源的促進(jìn)作用。現(xiàn)代人事管理需要通過企業(yè)文化建設(shè)來開啟單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱潮，從而不斷提高員工的素質(zhì)水平，為人力資源作用的發(fā)揮提供堅實的基礎(chǔ)。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，在單位形成共同的目標(biāo)價值觀念，促進(jìn)人事管理工作更加順暢地落實和發(fā)揮作用，借助集體的力量實現(xiàn)單位與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。
總之，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是以人為本的社會發(fā)展的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場競爭越加激烈的變化趨勢，單位的人事管理只有以人為本才能充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)人力資源的效用。
參考文獻(xiàn)
