干部選拔精選(九篇)

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第1篇：干部選拔范文

為了切實加強和改進干部選拔任用工作，確?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》落到實處，不斷提高廣大人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度，按照市委組織部的統一部署，11月－12月，區委組織部在全區開展了干部選拔任用監督檢查工作。

一、高度重視，精心組織。區委組織部對此次干部選拔任用監督檢查工作高度重視。區委常委、組織部部長楊曉云同志親自參與監督檢查方案制定，并對監督檢查工作提出了明確要求：一是要嚴格把握檢查監督工作的重點環節，注意總結經驗和發現問題；二是要對監督檢查情況進行綜合分析，及時反饋給被檢查單位，對存在的問題要提出明確的處理意見，形成綜合匯報材料，向部務會匯報，認真督辦落實；三是要對參與監督檢查的工作人員進行集中培訓，明確任務、落實責任、嚴明紀律，確保檢查工作順利開展。

二、把握關鍵，突出重點。此次干部選拔任用監督檢查工作主要采取各單位自查和組織部重點抽查兩種方式進行。各單位自查主要是對**年以來的干部選拔任用工作進行回顧，總結經驗，查找不足，落實措施，及時整改。重點抽查主要由區委組織部采取“一聽、二看、三問”的形式，對部分單位進行監督檢查。“一聽”，即聽取單位黨委（黨組）關于干部選拔任用工作的具體做法，取得的成績和存在的問題等情況匯報?！岸础?，即查閱單位**年以來干部選拔任用的民主推薦、差額考察、討論決定、任前公示、任職程序等方面的資料。比如在民主推薦環節，重點是看參加推薦的人員是否符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，確定的考察對象得票及排名情況；在考察環節，重點是看是否按照規定范圍征求了意見，對干部群眾反映的考察對象的問題是否進行了調查核實；在討論決定環節，重點是看黨委(黨組)討論決定干部任免事項是否達到規定人數，參加會議人員是否進行了討論、充分發表了意見；在任職環節，重點是看對討論決定的人選是否進行了公示、任職程序是否符合相關規定等等?！叭龁枴保淳蜋z查過程中發現的問題進行仔細詢問，并就如何進一步加強和改進干部選拔任用工作的指導和監督聽取被檢查單位的意見建議。

三、狠抓整改，提高水平。從此次監督檢查情況來看，大多數單位都較好的貫徹執行了《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《萬盛區科級領導干部選拔任用工作實施細則》，主要表現在以下六個方面：一是貫徹執行干部選拔任用工作各項政策規定的自覺性進一步增強；二是干部選拔任用工作程序更加規范；三是干部選拔任用工作民主進一步擴大；四是干部選拔任用工作監督力度進一步加大；五是風清氣正的選人用人環境進一步形成；六是廣大干部群眾對干部選拔任用工作的滿意度明顯提高。在檢查過程中，也發現了一些薄弱環節，區委組織部針對這些問題，要求相關單位制定了具體的整改措施，落實了整改責任人員，嚴格按照要求限時整改，并及時將整改情況報區委組織部。通過認真開展此次干部選拔任用監督檢查工作，切實加大了督促全區各單位各部門認真徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》的力度，從而進一步提升了干部選拔任用工作水平，提高了人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度。

第2篇：干部選拔范文

公道正派地選拔任用干部，是落實干部選拔任用各項政策要求的保證。而具有洞幽發微的識人能力和識人水平，公正處理干部選拔使用中的幾種“不等式”關系，更是對干部隊伍建設和社會風氣起到正確導向作用的關鍵。因此，組工干部必須正確處理以下四種干部選拔使用中的“不等式”關系。

第一，基本條件好不等于可以放手提拔。選拔使用干部必須講條件，這是《條例》明確規定了的，我們必須堅持。但是，在干部選拔使用工作實踐中，一些地方也存在著簡單片面的做法，那就是選拔使用干部過于看重干部基本條件，自成看重干部的年齡、學歷和任職經歷等基本條件，簡單強調“年齡越輕越好、學歷越高越好”，甚至于基本條件突出就放手提拔，也不注重考察干部的綜合素質和實際工作水平。這種做法實際上有很大的危害性。我們說，選拔使用干部固然不能忽視年齡、學歷和工作經歷等基本條件，但吏重要的是要重用綜合素質好和實際工作水平高的干部。一個干部“基本條件”再好，但他不是對黨忠誠，不是情系百姓去廉潔從政，重用他就是一種誤導。因此，我們在選拔使用干部過程中，不能簡單認為干部基本條件好就可以放手提拔，而是要本著對黨對人民負責的態度，妥善處理這種“不等式”關系，既要注意選拔任用基本條件確實很好、工作水平也確實很高的干部，也要注意選拔任用“基本條件”不是很突出、但工作能力突出的干部。

第二，群眾得票高不等于群眾公認度高。選拔任用干部必須注重群眾公認，這是選拔使用干部的基本原則。但是有些地方把群眾公認原則簡單化，在考核和選拔干部時簡單地以“票”取人，結果導致干部使用上出現偏差。因此，選拔干部既要看干部的公認程度，更要看干部的實績，讓兩者有機地結合起來。這樣才能不至于讓虛假“公認”的干部得到提拔重用，而埋沒打擊了“有為”的干部。如有的干部在工作中當老好人、和事佬，不批評人，不得罪人，善于以花言巧語討好人，以小恩小惠籠絡人，這樣的干部“人緣”好，能贏得一般群眾的支持；還有些干部把得罪人的工作，棘手的問題，千方百計推給部下或他人來處理，而結交人的事，取悅人的事則想方設法搶著辦，自然能獲得得一些群眾的喜歡，拉得一些群眾的票數。而有的干部敢于堅持原則，照章辦事，依法行事，敢于抵制不良現象和不良作風，必然受到一些人的不理解，也必然會得罪一些人；有的干部工作能力較強，富有個性，工作干得較多，又有闖勁，就難免出現差錯和不足，同樣這樣的干部就會不同程度地受到排擠、非議，甚至不公。因而他們就難以贏得票數，難以以票取勝，得到的只是有失偏頗的“公認”。因此，我們在選任干部時，切不可簡單地以票取人，要采取科學的方法，防止和克服民主推薦和測評中可能出現的“公認不公”現象，注意分清關心同志與小恩小惠，獨立見解與驕傲自大，堅持原則與剛愎自用，大刀闊斧、雷厲風行與急功近利、急躁蠻干，勇于創新與鬧不團結的界限，真正把那些勇于干事業、勇于挑重擔、勇于為群眾負責的干部的積極性保護好、調動好。

第三，講臺階不等于唯臺階?！陡刹咳斡脳l例》對干部選拔任用時在資歷、臺階等方面作出了具體的規定，因此，我們選人用人必須堅持標準。同志強調指出，我們選人用人的標準，總的講是德才兼備。德才與臺階、資歷有關，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所需要的，我們選拔干部當然要講臺階、論資歷。但任何事物都有其特殊性。就某一具體對象來說，未經過多層臺階、資歷相對較淺而德才在他人之上，也是常有的事。在這種情況下選用干部，既須堅持標準，更應不拘一格。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就不能脫穎而出。所以，對特別優秀的年輕干部，我們應不摳臺階、不唯資歷，根據《條例》要求，按規定程序“破格提拔”。還要看到，選人才不是選完人，堅持德才兼備標準，不能絕對化。有些干部特別是年輕干部有缺點和不足在所難免，但只要具備“靠得住、有本事”這兩條，就應放手大膽地提拔使用。這樣去選拔任用干部，才會真正形成人才輩出、群星燦爛的生動局面。

第四，重干部實績不等于不看干部潛力。憑實績用干部，是我們在新形勢下應堅持的正確用人導向。但實績有顯績和潛績之分，因此人才也有顯人才和潛人才之別。才華出眾、在工作崗位做出了明顯成績并得到大家一致公認的人才是“顯”人才，可塑性強、有能力水平、只是由于工作性質和環境限制暫時沒被大家發現并挖掘出來的人才屬于“潛”人才。同樣是人才，由于所處的工作崗位和環境不同，其工作實績的社會影響力大小也相應有所不同。這就決定了我們選用干部不能簡單地以是否取得眾人注目的實績為依據，必須還要正確分析干部取得實績的主客觀因素，正確處理集體政績與干部個人作用的關系，正確處理顯績與潛績的關系，正確處理工作實績中局部利益與整體利益的關系，這樣才不會埋沒前途原本不可限量的潛人才。作為領導干部，平常要注意從多方面了解年輕干部的志向、特長和潛能。對看準了的潛人才，可以先放到一定的領導崗位上進行摔打和磨練，能擔當什么樣的領導責任，就大膽地放到那個崗位上，促使他們盡快成熟起來?？傊瑢δ切┮恍囊灰飧墒聵I，大膽開拓創新的人，組織部門要旗幟鮮明地給予支持，決不能讓干事業的人受氣，不干事業的人神氣。

第3篇：干部選拔范文

黨的十七年夜強調，“要堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度?！边@是對新時代干部選拔任用工作提出的新要求?！痢量h連系當地干部選用工作現實，積極試探奉行“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部。經由舉薦職位、任職資格、工作實績、舉薦功效“四項公開”和差額提名、差額舉薦、差額考查、

差額票決“四輪差額”，共發生41名鄉鎮長和副鄉科職后備人選，并從中票決發生了6名鄉鎮長和21名副鄉科職提名任職人選，進一步立異了干部選用路徑，提高了選人用人公信度。

一、根基做法

按照鄉鎮長職位和副科級職位后備干部選拔的分歧著重，××縣“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部共分四個環節進行：

一是公開提名。在公開舉薦職位和任職資格后，分四個渠道進行公開提名，即由縣級率領班子成員公開簽名提名，縣委統戰部、縣婦聯、團縣委對黨外干部、女干部和年青干部門類提名，鄉鎮黨代表某人年夜代表10人以上聯名提名，單元黨委（黨組）票決提名。對差額提名發生的人選，同步申報工作實績，經審核后與名單一并。

二是平易近主舉薦。對于各項提名人選，由地址單元黨委（黨組）組織平易近主舉薦，各項人選必需獲得對折以上舉薦票。對鄉鎮長后備人選，召開全縣副科級以上干部年夜會和縣委全委（擴年夜）會，按1：4和1：2的比例分袂進行第二輪和第三輪差額舉薦，每輪舉薦均現場計票、現場公開舉薦功效，按照得票凹凸最終發生差網額考查人選。對副科職后備提名人選，則經由過程平易近主舉薦和職業能力測試，發生1：2差額考查人選。

三是綜合考查。采用單元訪談、家訪鄰訪、社區走訪、團隊腳色能力測試等體例，考準、考全干部全像。

四是集體票決。運用視頻資料分袂向縣委常委會、全委會陳述請示考查人選綜合默示情形，經縣委常委會差額票決發生鄉鎮長和副鄉科職后備人選后，再由縣委全委會從后備人選中票決發生提名和抉擇任職人選。

二、首要特點

“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部,全程公開透明，把干部初始提名權徹底交給群眾，最年夜限度地激發群眾的介入熱情，實現了群眾認可、社會認同和組織認定的有機統一。

一是打破傳統提名體例，變“官選官”為“官平易近同選”。傳統的干部選拔任用體例中，干部的初始提名權首要在各級黨委，這種體例導致選人視野狹小，輕易形成“由少數人選人”和“在少數人中選人”。為擴年夜選人規模，“四公開、四差額”公推公選面向全縣縣鄉機關、事業單元，在公開職位和任職資格后，分四種體例進行提名。經由過程這四種體例，讓縣級率領班子成員、縣委統戰部、縣婦聯、團縣委等相關本能機能部門、鄉鎮黨代表和人年夜代表、單元黨委（黨組）配合享有初始提名權，全縣共提名鄉科級后備干部初步人選527名，其中鄉鎮長后備干部初步人選227名，副鄉科職后備干部初步人選300名。

二是現場投票功效，變“幕后合理”為“臺前公開”。在公開提名人選工作實績后，組織進行平易近主舉薦，舉薦名冊全數按姓氏筆劃排序。對各單元黨委（黨組）平易近主舉薦功效、全縣副科級以上干部年夜會舉薦功效、縣委全委（擴年夜）會舉薦功效全數實施現場計票、現場公開，監票人員從參會人員中現場提名，每輪人選的發生均按照得票情形從高到低確定，就地，并在網上××、××黨建網和后備人選地址單元進行公示。同時，專門邀請縣黨代表全程列席全委會議進行全程看管，讓選人用人始終在陽光下運行。

三是實施多輪差額比選，變“單一評價”為“年夜浪淘沙”。

經由差額提名、資格審查后，由提名人選地址單元黨委（黨組）召開由本單元率領班子成員、中層干部、屬下單元首要人，以及“兩代表一委員”加入的平易近主舉薦會議進行差額舉薦，提名人選必需獲得對折以上舉薦票方可，共舉薦發生329名后備人選，其中鄉鎮長136名，副鄉科職193名。對鄉鎮長后備人選，再召開全縣副科級以上干部年夜會和縣委全委（擴年夜）會進行第二輪和第三輪舉薦，并按照舉薦功效排名順序按1：4、1：2的比例最終確定差額考查人選；對副科職后備人選，則經由過程筆試、面試，并按照筆試面試成就排名順序按1：3、1：2的比例最終確定差額考查人選。對于差額考查人選，組織18個考查組采納單元訪談、家訪鄰訪、社區走訪和團隊腳色能力測試等體例考準考全綜合默示，并經由過程視頻資料，把考查情形向縣委常委會陳述請示。經由層層差額、競爭比選，避免了簡單地以票取人，實現了好中選優，最終發生了41名鄉科級后備干部，其中鄉鎮長后備干部10名，副鄉科職后備干部31名。

四是優化人力資本組合，變“定崗選舉”為“人崗適宜”。對公推公選發生的41名后備干部，由縣委全委會按照成熟度票決發生27名擬提名和抉擇任用的人選，縣委組織部按照巨匠專業、履歷、性格等情形，連系鄉鎮率領班子軟硬結構需要，按照人崗適宜的原則提出任用建議，縣委常委會研究確定最終任用方案，既闡揚了干部小我拿手，又優化了率領班子的整體結構，實現了人力資本的優化設置裝備擺設。據統計，提名任用的27名鄉科級干部中，女性

13名，男性14名；研究生1名，年夜學本科26名；6名鄉鎮長平均春秋35.3歲，21名副科職干部平均春秋30.7歲。

三、初步成效

有了公開度，才有介入度；有了透明度，才有公信度。經由過程實施“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部，使干部工作的平易近主化水平又向前年夜年夜邁進了一步，從介入主體到提名形式、評價體例、人力設置裝備擺設均實現的較年夜的打破，有用地破解了干部初始提名難題。

一是實現了群眾提名與率領提名的有機統一，從泉源上保證了群眾對干部初始提名權的真正擁有。黨的十七年夜指出，要“更始黨內選舉軌制，改良候選人提名軌制和選舉體例。”干部選拔任用提名作為干部選拔任用的初始環節，是整個干部工作的基本，也是影響選人用人質量的主要身分。雖然在《黨政干部選拔任用工作條例》中沒有對其零丁進行規范和明晰，但它卻是影響選人用人質量的根柢?！八墓_、四差額”公推公選鄉科級后備干部，采納四種渠道進行提名，提名的主體既有率領又有群眾，提名的形式則由隱性變為顯性，人選由等額變為差額，充實尊敬了平易近意選擇，真正把提名人選的權力交給了群眾，較好解決了干部初始提名由誰來提名、提名誰、若何提名的問題，使后備干部人選的發生加倍浮現了群眾的意愿。

二是實現了群眾認可與組織認定的有機統一，從軌范上防止了簡單地以票取人。黨管干部是干部選拔任用工作的根柢原則，群眾公認是干部選拔任用工作的根基要求。《黨政率領干部選拔任用工作條例》第十七條劃定：“確定考查對象時，理當把平易近主舉薦的功效作為主要依據之一，同時防止簡單地以票取人。”“四公開、四舉薦”把提名舉薦的功效作為確定考查人選的依據，呼應了《干部任用條例》“理當把平易近主舉薦的功效作為主要依據之一”的劃定。同時，對提名舉薦出來的人選，還要加以印證，周全體味干部的德、能、勤、績、廉情形，避免簡單地以票取人。經由過程競職演說、職業能力測試、團隊腳色能力測試和單元考查、社區走訪、家訪鄰訪等手段對干部的德才默示、個性氣質、工作實績等進行綜合評定，連系舉薦情形提出擬任人選，從實踐層面較好地解決了既要平易近主舉薦又要防止簡單地以票取人的問題。

三是實現了對上負責與對下負責的有機統一，從導向上促進了干部正確政績不美觀的有用樹立。落實科學成長不美觀和正確政績不美觀，查核評價主體是關頭?！八墓_、四差額”公推公選鄉科級后備干部，群眾的提名舉薦成為干部選用的第一關。這樣，促使泛博干部樹立正確的權力不美觀和政績不美觀，工作的著眼點為了群眾，干部的政績不美觀向著群眾，撲下身子為群眾搞妥事、辦實事，真正做到既要對上負責，更要對下負責。選人機制的成立，從思惟深處觸動了泛博干部的政績不美觀念，他們普遍認為要把群眾對勁作為追求政績的起點和落腳點，把重實干、求實效作為實現政績的主要路子。

四、幾點啟迪

“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部的成功實踐，給新形勢下做好干部選拔任用工作、提高了選人用人公信度供給了有益的啟迪。

1、公開度是提高選人用人公信度的前提。有了知情權，才有選擇權；有了公開度，才有公信度。群眾對干部選拔任用的過程功效是否清楚，對被舉薦人選的根基情形、工功課績是否體味，關系到能否真正地選大好人、用大好人。在實施“四公開、四差額”公推公選鄉科級后備干部，××縣對選人用人工作進行全程公開，對舉薦職位、任職資格、工作實績、每輪公推公選人選均經由過程網上××、××黨建網等進行公示，對平易近主舉薦功效，全數實施現場計票、現場，提高選人用人的透明度，讓群眾事前先籌備，事中有選擇、事后知功效，擴年夜了群眾的知情權，增強了選人用人的透明度。

2、介入度是提高選人用人公信度的焦點。平易近利如山，平易近心是秤。干部行不行，群眾最有講話權。只有擴年夜平易近主、尊敬平易近意，把群眾的有序介入貫串于干部選拔任用的全過程，充實相信和依靠群眾，才能真正選準用好干部。在公推公選勾當中，××縣緊緊環繞選人用人的重點環節擴年夜群眾的介入面，讓群眾全程介入、客不美觀評判。在初始提名環節，共有770名鄉鎮黨代表、人年夜代表聯名提名77名后備干部人選；在平易近主舉薦環節，共有3200名下層干群介入舉薦329名后備干部人選；在差額考查環節，共走訪體味1800名下層干群眾考查后備干部人選；從而擴年夜了群眾介入權，增強了選人用人的公認度。

第4篇：干部選拔范文

進入新世紀以來，我省監獄系統全面推行的科級領導干部競爭上崗制度對于推動系統內的干部人事制度改革發揮了極為重要的作用。特別是近年來，各監獄在實踐中紛紛結合本單位實際不斷探索新辦法，總結新經驗，極大地豐富和完善了這項行之有效的監獄干部選拔任用制度。20__年度，永州監獄結合監獄實際，在選拔16名科級領導干部中，就如何在競爭程序上更好地體現公平公正原則等方面進行了幾項新的嘗試，有一些收獲和體會。

一、讓平時工作的政績在競爭中說話

我們認為每名候選干部素質的表現，都應當分為競爭時的即時表現和實際工作中的平時表現。即時表現為一般通過競爭時的筆試、演講、測評等方式來檢驗，而對平時表現我們則多以年終考核的方式來檢驗。從對干部素質的反映能力來看，平時表現無疑比即時表現更加客觀全面，更具說服力。但在我們以往的競爭方案的設計中，往往是不恰當地把兩者之間的輕重關系倒置，重筆試、演講、測評結果所反映出來的即時表現，輕年度考核結果所反映出來的平時表現。在這次科級干部的競爭上崗工作中，永州監獄做了一個重要嘗試，就是在方案中突出了平時表現的分量，還兩者之間關系的本來面貌，讓平時工作表現在競爭中說話算數。具體做法是：

按照競爭的三個階段，即初選、考察、決定任用，我們把第一階段的初選由通常的筆試、演講、民主推薦三塊調整為筆試、演講、測評、年度考核四塊，采用百分制量化考核結果，并按1：1.5的比例從高分到低分決定進入考察階段的入圍人選，四塊所占的分值分別是30分、30分、30分、10分。其中測評30分是由民主推薦修改而來，計分規則是每張票優秀30分、稱職20分、基本稱職10分，測評得分=（30*優秀票數 20*稱職票數 10*基本稱職票數）/有效票總數。年度考核10分的設置是，個人年度考核結果占6分，所在單位的年度考核結果占4分。個人年度考核結果的得分規則是，20__-20__年度連續三年被評為優秀公務員的計6分，20__年度被評為優秀公務員的計5分，20__年度被定為稱職等次的計3分；所在單位的年度考核結果的得分規則是，20__年度所在單位被評為紅旗單位的計4分，被評為單項先進單位的計3分，一般單位計2分，沒有完成年度目標任務（指具有政工上發生有警察職工因嚴重違法違紀被立案偵查的、改造上發生"四無"事故的、生產上沒有完成經濟指標的、科室業務工作受到省局或監獄通報批評的四項否定性情形之一的）的計0分。

做以上調整的目的在于：

1、使整個初選階段全部實現百分量化考核，操作過程更為簡明直觀。把通常的民主推薦調整為測評，主要是考慮推薦具有排他性，不便于量化計分，而測評不具排他性，可以更為精確地反映候選人之間的差異，縮小因投票人推薦某候選人（得30分），其他候選人都只能不被推薦（得0分）而帶來的巨額不合理分差，從而解決因投票一頭獨大（即分差大），一"投"定乾坤而帶來的種種弊端。同時，也只有壓縮投票虛高的權重，才能為平時表現等塊面騰出必要的權重空間。

2、使平時表現的重要性在初選階段得到凸顯，享有應有的發言權。從表面上看，似乎年度考核在整個初選百分構成中只占到10的比重，相對其它三塊的各占30而言，好像無足輕重。其實不然，因為最終決定候選人能否順利入圍考察的因素是分數差而不是分數的絕對值。也就是說，筆試、演講、測評、年度考核四塊中，各塊所占的分值比例只是決定了它在百分結構中的分數絕對值的大小，而真正決定各塊所能產生有效作用的大小的因素卻是各塊自身能夠在競爭中拉開多大的分數差額。據統計，在永州監獄本次科級領導干部競爭上崗中，以上四大塊中侯選人員實際得分分數分布情況是：

筆試分數14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小計人數1011258735522354人演講分數22分23分24分25分26分27分28分小計人數1349229654人測評分數16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小計人數121175636434254人考核分數3分4分5分6分7分8分9分10分小計人數4012141345254人

注：所有候選人分數均按四舍五入規則去掉小數點

由上表可見，筆試、演講、測評、年度考核四塊各自的最大分數差分別是12分、6分、11分、7分。如果我們再進一步研究一下以上分數分布的離散度，把極端的個別現象去除，即只研究2人以上的典型現象，那么以上筆試、演講、測評、年度考核四塊的典型分數差就應為9分、5分、10分、7分。也就是說，在永州監獄的這次競爭中，四大塊發揮作用的權重從強到弱的排序應該是測評、筆試、年度考核、演講。

二、讓筆試在競爭中更多的貼近監獄工作實際

筆試的目的是通過候選人的答題來測試候選人的政治素養、文化水平、專業理論功底和實際工作能力等方面的素質。過往，我們多半采取從地方組織人事部門或上級題庫中調取試卷的方式組織考試，這種方式簡單易操作，但題目在與監獄工作實際的結合度上總是難盡人意。這次永州監獄競爭上崗的筆試，我們嘗試著改為由自己命題，目的就是要增強 筆試題目與監獄工作實際的結合度。這次所命的試題，總體分為客觀題和主觀題兩大塊，其中客觀題占40分，分別為單選題10分、多選題20分、判斷題10分，主要考公務員和監獄警察的應知應會知識，解決知識的覆蓋面的問題；主觀題占60分，分別為5道案例題，競爭機關職位的考其中3道題，競爭基層職位的考其中4道題，主要考工作中的實戰能力。大比例地運用案例題來檢驗候選人員的實際工作能力就是本次命題工作最突出的特點，也是較為大膽的一個嘗試。

5道案例題分別設置了我們在日常工作中經?？梢杂龅降?種工作情景，從多角度來考察我們的候選人員的專業理論功底和實際工作能力，尤其是理論與實踐相結合的能力。譬如第一道案例題，設置的情景是某區領導安排辦公室主任落實迎檢儀式，而辦公室主任以儀式是形式主義，有違節約精神為由拒絕執行的情形，要求候選人員予以評論。這道題實質考察的就是候選人員在行政管理學和公務員法規方面的理論知識；又譬如第三道案例題，設置的情景是一名罪犯稱病拒不完成生產任務，與帶班民警發生了沖突，帶班民警堅決要求對該犯實行帶銬嚴管的情形，要求候選人員以監區領導的身份寫出處置辦法。從候選人員的回答中，我們就可以非常直觀地了解到他的政策水平、工作思路和解決實際問題的能力，甚至包括其思維的嚴謹性和處事的藝術性。

通過以上命題上的創新，我們既較好地避免了以往筆試中經常出現的高分低能現象，同時，又避免了筆試誤導候選人員讀死書死讀書的問題。

三、讓嚴格的民主程序使感情因素從競爭中走開

感情因素是困擾競爭上崗工作的一大"頑癥"。監獄系統因工作性質的特殊性，較長時間來形成了相對封閉的管理體系，導致警察隊伍各種關系比較復雜。于是，每當干部競選，總有一些感情因素干擾正常工作。為了盡量限制、減少感情因素在競爭上崗中帶來的負面影響，在本次競爭中，永州監獄從民主測評的程序設置上做了有益的探索。

1、創新投票人產生辦法。具體做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全獄警察中凡與候選人間具有應當回避關系情形的同志剔除，留下的同志統稱為投票資格人。第二步，分類。就是把投票資格人按級別、崗位進行分類。這次我們共計分為6類，即：副處以上領導干部、機關正科、機關副科、基層正科、基層副科和一般民警。第三步，配額。先確定投票人規模，再根據規模按類別分配名額，確保監獄各級別各崗位的警察在投票中均有其代表。我們這次確定的投票人規模為84人，其中副處以上14人（坐直通車，凡有投票資格的直接獲得投票權）、機關正科15人、機關副科10人、基層正科15人、基層副科15人、一般民警15人。第四步，確定通票人。通過隨機抽樣確定投票權人。在民主測評會前1小時內，我們通過抓鬮的方式在各類投票資格人中按規定的名額指標逐類抽取確定投票權人，即抽即告，不留時間空隙。也就是每抽出一類投票權人，即刻通知本人進入會場，防止干擾。以上四個步驟，均由政治處派專人操作，紀委全程監督。如此一來，使得感情因素影響正常投票的問題得到有效的限制。

第5篇：干部選拔范文

對干部選拔任用工作實行全過程監督，是深化干部人事制度改革、實現人才資源優化配置的重要環節，也是從源頭上預防和治理用人上的不正之風的有力武器。只有嚴格把好選人用人關，切實加強對領導干部任前、任中、任后全過程監督，才能有效遏制干部人事工作中的不正之風，保證干部選拔任用工作的科學性和準確性。

干部任前公示制是在堅持黨管干部原則、貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》前提下，擴大選拔任用工作民主，增強選拔任用工作透明度，強化對選拔任用工作社會監督的重要舉措。一是宣傳工作要到位。在推行干部任前公示制過程中，要廣泛宣傳，引導和鼓勵群眾了解公示制，關注干部任前公示，并積極參與對干部選拔任用工作的監督。二是公開選拔條件。干部任前公示關鍵要讓群眾了解情況。因此，要對選拔時間、地點、考核方式以及競崗職位的標準與個人素質要求等應當公開的內容，做到提前預告。三是公示的內容要全面。進行干部任前公示，就要把黨的干部標準交給群眾，把崗位對擬任干部的要求告訴群眾，把擬任干部人選的擬任職務和基本情況公布于眾，讓群眾明確監督的內容，明明白白參與監督。對擬任干部的自然情況與擬任職務以及德能勤績廉等相關情況，以張榜公布及電視、報紙、媒體、網絡等傳媒形式向大眾公告，廣泛聽取群眾意見。

任中監督是對選任全過程監督的關鍵環節。一是要嚴格紀律。要制定嚴格的考試選拔紀律，對競崗人員的行為作出明確規定，公布監督舉報電話，使選拔工作始終處于紀律的嚴格約束之中。二要嚴格程序。要規范選拔程序，根據選拔方案，嚴格按照自我推薦、群眾評議、公開考評、現場公布、任前公示、使用任免等程序，層層把關，逐步實施，確保不走過場。三要嚴格評審。要嚴格按照標準，廣泛吸納群眾參與，主動接受群眾的監督檢查，注重群眾的公認程度，避免選人用人上的失誤，防止少數人暗箱操作。四要嚴格責任。預防在先，防微杜漸，對考核中出現的弄虛作假、“臨時動議”、“一言堂”或少數人說了算等違紀行為，調查核實后，要立即取消有關競崗人員資格，嚴格追究違紀人員的責任，確保依法辦事。

任后監督是確保公開選拔領導干部取得良好效果的必要保證。一是建立聘任試用制，對經公開選拔考核后聘任的干部試用一年或者更長一些的時間，以便在具體崗位上進行鍛煉和考察。二是建立警示教育學習活動制度，始終做到警示教育防范關口前移。組織部門和紀檢監察機關要指定專人，對新提拔干部進行廉政談話、看警示教育片、簽訂《廉政承諾書》、組織學習有關黨紀條規等，進行廉潔從政教育，強化日常監督和動態管理。三是建立定期考評制度，始終做到管理與監督并重，激勵與約束同行。定期對試用期內的領導干部進行崗位政績和廉政情況審查評估，分類建檔，綜合評定，及時調整或解聘不合格者。另外，考評結果還要始終與干部獎懲和選拔任用相結合，確?？荚u工作的民主性、科學性、公正性。

第6篇：干部選拔范文

基層是我們黨員干部鍛煉成長的重要平臺，在物質經濟高度發達，人的思想多元發展，發展的穩定任務艱巨，國際國內政治環境比較復雜的情況下，如何把基層的工作做好，我覺得不是靠干部的數量，而是靠干部的質量，選什么樣的干部，我有這樣幾點粗淺的認識。

首先，要全面了解干部。使用好干部的前提，我覺得應該全面的了解干部，而了解干部最基礎、最有效的方式是談話，通過談話與其交心談心、零距離交流思想，使組織能夠全面了解干部、客觀評價干部。一是面對面談，通過與考察對象面對面的談話，觀察其形象，氣質，談吐，反應等，基本上可以對其自身素質，個人修養得到初步的認識和了解，通過對其工作經歷，家庭背景的了解，以及他對自己，對別人的評價，能反映其基本的思想觀念，能力品質，進取精神。二是側面談，人緣好的干部往往是辦事比較圓滑的人，富有個性和敢于直言的干部往往不受歡迎，導致人緣不好。一般情況下，大部分同志評價都不錯的干部，應該都不錯。三是重點談。對那些有培養前途和發展潛力的，應當了解的范圍更廣一些，談話的時間更長些。

其次，要客觀評價干部。一是對基層干部進行測評，測評的內容要和老百姓有直接利益的方面列舉出來，比如道路、農村飲水、環境改善、就醫、教育等，根據考評情況決定干部的升遷或提拔。二是對干部進行能力素質測試?，F在的干部就在應酬上花的精力比較多，在讀書學習上的花的比較少。如何督促干部學習，我覺的應該鼓勵干部自學、參加干部培訓班和外出學習考察相結合，使每一位干部都有危機感，從而增強了上進意識，不斷加強自身學習。三是對干部的德、能、勤、簡、廉進行考評，讓群眾量化打分，不要籠統的評價好、一般、差，尤其在德的打份上應高度關注，德的打分是干部綜合考評的重要方面，不能馬虎。

其三，要公平使用基層干部。注重提拔和使用那些在關鍵時刻，在大是大非面前，堅定地站在黨的執政立場，站在人們群眾一邊的干部；能吃苦，又默默無聞，埋怨少，牢騷少的干部；更多的要關注那些從基層一步步干出來的干部，要大膽使用年輕優秀干部。黨和國家的千秋事業要靠人的支撐，優秀年輕干部按正常干部使用節奏是不行的，我們要對干部隊伍負責，為一個地方發展負責應該加大對優秀年輕干部的使用。

最后我們要選拔老百姓喜歡的干部。一是老百姓不喜歡什么樣的干部？老百姓不喜歡那些在大會上“夸夸其談”，下來后沒有聲息的花架子干部，不喜歡西裝革履，鞋上不沾半點泥，身上不沾半點土的干部。二是老百姓喜歡什么樣的干部？老百姓喜歡有群眾感情的干部，能與老百姓打成一片交上朋友，能對老百姓說實話的；喜歡那些有錯就改、有話就講、有問題就提的干部；喜歡那些能夠把群眾團結在一起，面對困難和挑戰有辦法，說話辦事有誠信，辦事能看得見，摸的著，干部群眾都伸拇指的干部。

第7篇：干部選拔范文

一、選拔任用干部的原則、條件和資格

選拔任用部機關干部應堅持《干部任用條例》規定的原則，其人選應具備《干部任用條例》規定的選拔任用干部的基本條件和資格。

二、選拔任用干部的程序

1、民主推薦：

（1）選拔副科級（含非領導職務）以上干部，均需進行民主推薦；

（2）民主推薦由部長或副部長主持，部內全體人員參加；

（3）民主推薦時按空缺的職位分別推薦，也可按照擬任的具體職位推薦；

（4）正、副科級領導崗位競爭上崗時，除集中組織推薦外，個人還可以自薦。

2、考察：

（1）民主推薦獲得的贊成票超過到會人數一半以上且為得票前3名的，一般可確定為考察對象；

（2）根據民主推薦結果，由部長辦公會集體研究確定考察對象；

（3）考察對象人數一般應當多于擬任職務人數；

（4）考察對象確定后，由部機關黨總支負責考察，并形成書面考察材料，歸入本人檔案。

3、醞釀：

（1）對擬任人選，討論決定前，部領導之間要進行溝通醞釀，充分征求意見；

（2）提任副縣（處）級以上職務的，要征求市紀委的意見。

4、討論決定：

（1）提任正、副科級職務的，由部長辦公會集體討論決定；

（2）提任副縣（處）級以上職務的，由部長辦公會集體研究提出建議人選，報市委批準；

（3）須報上級機關備案的干部，按有關規定辦理。

三、交流、回避

部內干部實行交流、回避制度。

1、交流的對象主要是：因工作需要進行交流的；需要通過交流豐富工作經驗、提高工作水平的；按照規定需要回避的；在同一職位任職滿五年的；因其他原因需要交流的。

第8篇：干部選拔范文

關鍵詞：競爭性干部選拔；人才測評；能力模型

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0020-01

《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》相繼出臺后，競爭性干部選拔機制在國有企業中得以逐步推廣和應用。作為干部人事制度改革的一項重要內容，競爭性干部選拔機制打破了以往的干部任用理念和任用方式。

一、與傳統的干部選拔機制相比，競爭性干部選拔機制有以下幾個特點

（一）增強了干部選拔的透明度

競爭性干部選拔機制以“民主、公開、競爭、擇優”為原則。凡符合崗位說明書中任職資格要求的員工均可參加公開競聘，干部選拔工作從“伯樂相馬”轉變為“賽場競馬”?！肮_招聘、資格預審、競聘演講和答辯、評委評分、結果公示或公告”這一選拔流程被員工譽為“陽光流程”。它有效保證了干部選拔過程的公開、公正和公平，極大地增強了干部選拔工作的透明度，營造了風清氣正的選人用人環境，從機制上避免了“暗箱操作”的可能性。

(二)拓寬人才選拔的視野

傳統“伯樂相馬”式干部選拔機制的最大缺陷就是人才選拔視野的狹窄，與領導親近人員容易被提拔，而在基層工作、鮮有機會與領導接觸的員工則容易被忽視。而執行公開競聘選拔則打破了這一局限，凡符合條件的員工均有機會展露才華，真正有才能并善于抓住機會的員工必然會充分利用機會展現自己，將自己推進領導的視野，從根本上解決了傳統干部選拔機制的用人視野不夠寬、難以發現優秀人才的困擾。

（三）有利于改善干部隊伍結構

競爭性干部選拔機制首先優化了干部隊伍的知識結構。通過競聘演講和答辯，競聘人的專業知識水平和工作能力等得以展現和比較，這樣就會把專業水平高、研究或管理能力強的人員充實進入干部隊伍，也讓那些能力平平的“老資歷”心服口服；其次，優化了干部隊伍的年齡結構。競爭性選拔機制會將一些優秀年輕員工吸收進入干部隊伍，保持整個干部隊伍在年齡上的梯次，增加干部隊伍的生機和活力。

（四）為員工提供了展示才華的平臺

競爭性選拔機制在員工中發揮了良好的導向作用和激勵效應，讓廣大員工普遍認識到公開選拔是鍛煉自我、提高自我、完善自我的難得機遇，有利于調動員工積極性，激發廣大員工的學習熱情和工作熱情，在公司內部營造良好的進取氛圍。

二、然而，競爭性選拔機制作為一項新制度，在實際運行過程中也暴露出了許多問題

（一）出現片面的“以分定人”的現象

競聘演講答辯確實能在一定程度上反映競聘者的表達能力、思維能力、計劃能力和溝通能力。然而，競聘演講答辯也有其局限性，它難以對競聘者的綜合素質進行全面測評。競聘者對本企業的忠誠度如何？競聘者的執行力、團結協作能力、親和力及服務意識等等綜合素質能力都無法從競聘演講答辯中得到測評。

（二）出現“隱性臺階”

競聘答辯前有一關稱為“資格預審”，即人力資源部對照崗位說明中的任職資格要求對競聘者進行審查，通常包括學歷要求、工作經歷、職稱、政治面貌等。這些任職資格要求通常情況下是統一的，是人力資源部會同用人部門在設置崗位時設定的。然而，在運行過程中，有因人定標準劃條件的現象出現。一種是因人降低標準，如崗位說明中的年限要求較長，而因有意向錄用的人員的工作年限不夠，因此降低年限要求；另一種是因人設條件，如臨時增加職稱要求或工作經歷要求，排除可能的競爭對手。這些“隱性臺階”的設定破壞了競爭性選拔機制的公平性。

（三）出現評委不公正影響最終結果

作為公開競聘答辯的關鍵人物，評委是否能公正和公平進行評分，對于最終結果有著直接影響。如某個評委對其中一名競聘者有著較大的傾向性意見，并刻意壓低其它競聘者的評分，而評分結果只是取簡單的平均分，則最終結果可能只反映了這個評委的意見。在實際運行競爭性選拔機制時，及時發現并解決問題是確保競爭性選拔機制真正成為“陽光機制”的要點所在。出現片面的“以分定人”的現象就需要加入其它測評和考核手段，如依據能力模型引入人才測評工具、高層次管理人員競聘答辯前引入民主推薦程序、加強日?？冃Э己撕蛵徫辉囉闷跐M考核等。在人才測評過程中，需要注意測評的重點與該崗位的能力模型相結合。例如招聘1名行政管理人員，該崗位負責處理大量的日常行政工作，要求上崗人員有較好的耐心，親和力強，人才測評時就需要把握這兩個重點，如果測評結果表明，應聘者個性較強、辦事急躁則不適合這個崗位。如競聘者是公司內部人員，則可參考本人以住的績效考核情況，并在一定范圍內進行訪談，了解本人的日常工作表現和性格特點。對于高層次管理人員，可在競聘者引入民主推薦程序，只有達到一定人數推薦的人員方可參加公開競聘。消除“隱性臺階”有兩個關鍵點，一是完善崗位能力模型，加強崗位說明書的動態管理，二是人力資源部需要嚴把“政策關”。對于崗位說明書中的任職資格部分需要有統一的要求，并根據實際工作情況進行及時更新。如在招聘過程中，確實因人員難以招聘到位，需要放低任職資格，則應進行第二次招聘，即以修改后的崗位說明書為依據重新公開招聘，確保有相同資質的人員均有參與競聘的機會。既然評委的不公正評分將直接影響最終結果，因此，評委的選擇是人力資源部在組織競聘答辯時需要慎重考慮的。當然，除了把好“評委選擇關”的同時，也可以對最終評分的取值方法進行研究。可以通過去掉最高分和最低分，或進行加權平均等方法，弱化不合理的評分對最終評分的影響。“人才興企”發展戰略要貫徹落實到人力資源工作的各個環節，首當其沖的是干部選拔環節。競爭性干部選拔機制只有在運行過程中不斷完善、不斷創新，才能真正體現公開、公平和公正的原則，才能發揮強大的激勵和引領作用，點燃廣大員工干事創業的熱情，也只有這樣，企業才能保持旺盛的生命力和戰斗力。

作者單位：東海石油管理局

參考文獻：

[1]王鐵.陽光流程-干部選拔任用﹝五個常態化﹞機制探究[M].北京:黨建讀物出版社,2009.

第9篇：干部選拔范文

一、前言

高校學生干部由于其身份的特殊性，既是“學生”又是“干部”，因此，高校學生干部的選撥工作顯得尤為重要。筆者查閱了有關資料發現，有的學者首先利用層次分析法分析各項選拔指標的權重，然后在應用時確定評價等級，在選拔學生干部時，給參加競選的學生各項指標打分，確定是否錄用，筆者認為此法存在不合理之處。選拔干部需要在應聘學生中進行比較，而不是單純憑借給每個應聘者評分來確定人選，因為本身給備選干部的分數就是不客觀的，這樣就會造成選出的干部未必是符合標準的。所以，筆者在其研究的基礎上，對干部選拔的應用進行了改進。

二、應用層次分析法確定評價模型及指標權重

1、評價模式的層次結構

參照我校學生綜合素質量化測評細則，依照學生干部的素質要求，在充分調查研究的基礎上，筆者對學生干部應具備的基本素質結構進行了認真分析，選出其中主要的方面分別建立了比較全面和客觀的評價指標內容，建立了如圖1所示的遞階層次分析結構。層次模型共分三層：決策層A是對選拔考核目標綜合素質的評價，中間層B是構成目標綜合素質的三個方面，指標層C包括B的所有評價指標。

圖1、學生干部選拔體系層次結構模型

2、建立判斷矩陣

構造判斷矩陣是計算指標權重的關鍵，筆者作為輔導員具有選拔任命干部的權力，因此，確定了表1-4所示的三個一級指標與十個二級指標的判斷矩陣。如在判斷矩陣中，輔導員在選人過程中認為專業學習能力與創新能力相比明顯重要，則可以用數值5表示這個判斷。假設判斷具有傳遞性，則創新能力對于專業學習能力的重要性可用1/5表示。因此，筆者按照圖l的層次結構，應用薩蒂教授的表度法，通過本人經驗總結及我校部分輔導員的問卷調查，建立了該評價體系各個層次的比較判斷矩陣，分別如表1-4所示。

1、A判斷矩陣

表2、B1判斷矩陣

表3、B2判斷矩陣

表4、B3判斷矩陣

3、層次總排序

綜合各層次單排序的計算結果，可以得到選拔學生干部的三個準則指標和因素指標相對于總目標的權重，計算結果填入表5，構建出學生干部選拔評價模式的指標體系。

表5、選拔干部的指標體系