人事工作的風(fēng)險(xiǎn)精選(九篇)

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第1篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

一、燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式及其誘因

“廉潔風(fēng)險(xiǎn)”是指實(shí)施公共權(quán)力的主體可能產(chǎn)生或發(fā)生濫用公共權(quán)力謀取私利的可能性。它不是明確的腐敗行為，但卻是腐敗行為發(fā)生的條件，并與具體的職務(wù)和崗位密切相關(guān)，涉及到權(quán)力運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)，具有四個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是客觀性，任何人都具有為自己謀私的本性，掌握公共權(quán)力的個(gè)人都有發(fā)生腐敗行為的風(fēng)險(xiǎn)；二是隨機(jī)性，只要有權(quán)力就存在濫用權(quán)力的可能性，只要有職能就存在不作為、亂作為的可能性，具有人、財(cái)、物等資源配置權(quán)力的任何崗位、任何人員、任何時(shí)候都可能發(fā)生腐敗行為；三是高危性，廉潔風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，將給企業(yè)及職工利益造成嚴(yán)重?fù)p失，并對當(dāng)事人個(gè)人和家庭幸福帶來無法估量的危害；四是可控性，在日常工作中認(rèn)真貫徹執(zhí)行針對廉潔風(fēng)險(xiǎn)制定的各項(xiàng)防范措施，可以控制和降低腐敗行為發(fā)生的可能性。

二、燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控工作應(yīng)著力解決的問題

加強(qiáng)燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控工作，目的是針對燃煤業(yè)務(wù)管理權(quán)力運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)和監(jiān)督管理中的薄弱環(huán)節(jié)，主動預(yù)防，超前防范，推動監(jiān)督關(guān)口前移，有效防止權(quán)力濫用、等腐敗風(fēng)險(xiǎn)，最大限度控制和減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生的概率，降低腐敗行為帶來的危害。工作中必須著力解決以下四個(gè)問題：

一是著力解決業(yè)務(wù)權(quán)力“職責(zé)不明、邊界不清”的問題。要認(rèn)真梳理燃煤管理業(yè)務(wù)流程，按照“權(quán)責(zé)明晰、易于操作、便于監(jiān)督、提升效能”的原則，對燃煤管理所有崗位實(shí)施流程再造，細(xì)化燃煤業(yè)務(wù)處置權(quán)力行使過程中每個(gè)節(jié)點(diǎn)的監(jiān)管責(zé)任和控制措施，突出抓住定價(jià)、簽約、檢斤、檢質(zhì)、結(jié)算等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，繪制職權(quán)運(yùn)行流程圖，從預(yù)防腐敗的角度進(jìn)行研究分析，制定簡潔有效、便于操作的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，確保權(quán)力行使過程公開透明、廉潔高效。

二是著力解決風(fēng)險(xiǎn)查找“避實(shí)就虛、空泛無著”的問題。在梳理燃煤業(yè)務(wù)處置職權(quán)職責(zé)、排查廉潔風(fēng)險(xiǎn)的過程中，要著重從企業(yè)當(dāng)前燃煤管理體制機(jī)制存在的缺陷不足對照查找、從當(dāng)前燃煤監(jiān)管工作開展和制度建設(shè)中的隱患漏洞對照查找、從近年來燃煤管理舉報(bào)反映的突出問題對照查找、從系統(tǒng)和兄弟單位發(fā)生的典型案例對照查找，認(rèn)真分析可能出現(xiàn)權(quán)力尋租和有自由裁量權(quán)的環(huán)節(jié)與崗位，查找在思想道德、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、制度機(jī)制和外部環(huán)境等方面存在的廉潔風(fēng)險(xiǎn)。

三是著力解決防控制度“流于形式、約束無力”的問題。要從腐敗現(xiàn)象易發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵崗位入手，建立包括廉潔教育、內(nèi)控機(jī)制、檢查考核、監(jiān)督問責(zé)等內(nèi)容的燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控制度體系，重點(diǎn)抓好內(nèi)控機(jī)制建設(shè)中有關(guān)業(yè)務(wù)流程、風(fēng)險(xiǎn)評估、監(jiān)控重點(diǎn)、監(jiān)控措施、監(jiān)控方法等內(nèi)容的細(xì)化完善，并借助分級授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)在線運(yùn)行、不可逆操作、電子監(jiān)控、留存履職痕跡等技術(shù)手段，把廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控制度固化為操作流程，形成環(huán)環(huán)相扣的權(quán)力運(yùn)行監(jiān)控流程，確保制度的剛性執(zhí)行。

四是著力解決監(jiān)控責(zé)任“虛位缺位、有名無實(shí)”的問題。要實(shí)行廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控責(zé)任承諾制度，堅(jiān)持誰主管、誰負(fù)責(zé)的原則，完善廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控責(zé)任層級管理機(jī)制，建立廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控監(jiān)管連帶責(zé)任制度，明確防控制度落實(shí)人和監(jiān)管責(zé)任人，對廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控不力、責(zé)任不落實(shí)、監(jiān)督不到位、發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)違法問題的，除追究當(dāng)事人外，對負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、監(jiān)管責(zé)任的人員一并問責(zé)。

三、加強(qiáng)燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控工作的思路和措施

分析燃煤管理廉潔風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式及其誘因，目的是為了防范風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)和化解風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)有大有小、發(fā)生的可能性大小也不一樣。因此，廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控管理不能眉毛胡子一把抓，要根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性的高低、風(fēng)險(xiǎn)控制的難易程度、風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后造成的危害大小等因素，借助風(fēng)險(xiǎn)坐標(biāo)圖、ABC分類法等手段進(jìn)行分析、評估，確定各個(gè)廉潔風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)等級，結(jié)合實(shí)際制定落實(shí)防控措施。

一是在崗位個(gè)人方面，要從柔性教育和剛性制約兩方面入手，既要經(jīng)常對風(fēng)險(xiǎn)崗位上的管理人員開展廉潔從業(yè)教育、警示教育，發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性的問題及時(shí)開展誡勉談話，引導(dǎo)燃煤管理人業(yè)人員樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，筑牢思想道德防線；也要制定落實(shí)廉潔自律公開承諾制度、燃煤管理從業(yè)人員相互制衡機(jī)制、定期輪崗制度、關(guān)鍵指標(biāo)激勵(lì)約束制度、舉報(bào)制度等，認(rèn)真開展燃煤管理專項(xiàng)效能監(jiān)察和審計(jì)監(jiān)督工作，構(gòu)建燃煤管理從業(yè)人員不想腐敗、不敢腐敗、不能腐敗的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。如永安發(fā)電公司近年來堅(jiān)持在燃煤管理部門深入開展以案說紀(jì)、廉潔家訪等活動，經(jīng)常為燃煤管理從業(yè)人員敲響廉潔從業(yè)警鐘，打造“竹貴氣節(jié)，人貴勤廉”廉潔文化氛圍，并制定出臺熱值差獎懲辦法等制度，調(diào)動和保護(hù)燃煤管理從業(yè)人員積極性，鼓勵(lì)他們維護(hù)企業(yè)利益。

二是在企業(yè)內(nèi)控方面，要從燃煤管理的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)入手，健全完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制。如永安發(fā)電公司在燃煤管理組織架構(gòu)上，按照決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)相互獨(dú)立、相互制衡的原則，成立并明確了公司燃料管理領(lǐng)導(dǎo)小組、燃料采購工作小組、商務(wù)糾紛處置工作小組、燃料管理監(jiān)督小組的職責(zé)權(quán)限、議事規(guī)則和工作程序；成立了燃料經(jīng)營部、燃料管理部分別負(fù)責(zé)燃煤供應(yīng)采購、廠內(nèi)管理工作，分別納入企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)序列管理，分別由分管經(jīng)營和生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助主要領(lǐng)導(dǎo)管理；將原燃管班拆分為燃管班、化驗(yàn)班，分別負(fù)責(zé)采樣、制化工作等。在燃煤定價(jià)環(huán)節(jié)，由燃料采購部門及時(shí)了解掌握市場變化情況，相關(guān)部門集體研究討論采購建議，并報(bào)公司燃料領(lǐng)導(dǎo)小組集體決策，信息共享、公開透明，避免了權(quán)力過于集中。在簽約環(huán)節(jié)，對地產(chǎn)小煤由采購部門向公司在冊的所有地產(chǎn)煤供應(yīng)商發(fā)出簽約邀請，并探索采取電子郵件、傳真等方式留存履職痕跡；對海運(yùn)煤實(shí)施“陽光采購”，并對供應(yīng)商報(bào)價(jià)郵箱密碼一分為二，燃煤采購部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門各持一半，只有當(dāng)兩個(gè)密碼同時(shí)輸入且均正確時(shí)才能打開郵箱。在檢斤環(huán)節(jié)定期請地方技術(shù)監(jiān)督部門檢驗(yàn)過重回皮設(shè)備，定期開展各衡器間的比對分析工作，確保檢斤工作的合法性和準(zhǔn)確性。在檢質(zhì)環(huán)節(jié)，開展現(xiàn)場煤質(zhì)目測比對分析，強(qiáng)化質(zhì)檢人員與采樣人員的相互監(jiān)督；推動機(jī)械采樣裝置的投入使用，減少人為干預(yù)因素；實(shí)行煤質(zhì)異常處置集體決策機(jī)制，避免個(gè)人說了算；實(shí)施采制化三級編碼，避免三個(gè)環(huán)節(jié)相互串通、人為操控?zé)嶂担辉陉P(guān)鍵部位加裝攝像監(jiān)控設(shè)備，并將監(jiān)控視頻連接至運(yùn)行集控室，接受廣大職工群眾的監(jiān)督；升級化驗(yàn)設(shè)備，促進(jìn)計(jì)量檢質(zhì)數(shù)據(jù)直接上傳集團(tuán)燃料管理平臺等等。在統(tǒng)計(jì)結(jié)算環(huán)節(jié)，形成了驗(yàn)收部門統(tǒng)計(jì)、采購部門結(jié)算、財(cái)務(wù)部門審核的三級會審機(jī)制，監(jiān)察審計(jì)部門也定期不定期開展專項(xiàng)審計(jì)監(jiān)督。

第2篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

一是強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，政治理論素養(yǎng)和綜合素質(zhì)明顯提升。活動期間，麗江中支組織人事部門著眼建設(shè)眼界寬、思路寬、胸襟寬的高素質(zhì)組織人事干部隊(duì)伍，積極開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型部門活動。全科人員進(jìn)一步加強(qiáng)了對黨的十七屆四中、五中全會精神，黨的三代領(lǐng)導(dǎo)核心和同志關(guān)于加強(qiáng)黨性修養(yǎng)和品德修養(yǎng)等方面的有關(guān)論述，黨建知識及組織人事工作方針、法規(guī)、制度的學(xué)習(xí)，并結(jié)合組織人事工作認(rèn)真貫徹實(shí)施。組織人事干部的思想觀念和工作方式方法有了新轉(zhuǎn)變，政治理論素養(yǎng)、本職崗位專業(yè)理論有了明顯提升。

二是梳理完善制度，內(nèi)部管理日趨規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。按照上級行及麗江中支黨委的統(tǒng)一部署，對涉及組織人事部門的5個(gè)管理辦法逐項(xiàng)進(jìn)行對照梳理，結(jié)合麗江中支實(shí)際進(jìn)行了修訂和完善；探索完善基層央行績效考核激勵(lì)約束機(jī)制，新制定了《麗江中支績效考核管理辦法》。使內(nèi)部規(guī)章制度更加完整、規(guī)范；根據(jù)麗江中支開展內(nèi)控安全管理專項(xiàng)檢查和案件防范工作的相關(guān)要求，針對科室內(nèi)部的5個(gè)風(fēng)險(xiǎn)崗位和19個(gè)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，對照檢查內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行了認(rèn)真的自查和梳理，對檢查發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行了整改和完善。有效防范了業(yè)務(wù)操作和管理風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步規(guī)范了組織人事工作的政策性、紀(jì)律性、程序性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

三是突出服務(wù)大局，干部隊(duì)伍建設(shè)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。按照麗江中支黨委推進(jìn)干部人事制度改革的總體思路，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)行多年的干部競聘、崗位輪換和交流制度，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和程序做好中支與支行后備干部的補(bǔ)充調(diào)整。在具體實(shí)施過程中，不斷完善競爭上崗辦法，改進(jìn)干部考察考核、民主推薦和民主測評工作，加強(qiáng)對推薦、測評結(jié)果的分析和運(yùn)用，充分體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)和注重實(shí)績的用人導(dǎo)向。調(diào)整、充實(shí)和優(yōu)化了麗江中支干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，有力促進(jìn)了轄區(qū)干部人才隊(duì)伍建設(shè)。

四是堅(jiān)持從嚴(yán)治部，選人用人的公信度得到進(jìn)一步提高。活動開展以來，組織人事部門在麗江中支黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，帶頭貫徹執(zhí)行中央關(guān)于進(jìn)一步從嚴(yán)管理干部的意見，切實(shí)加強(qiáng)了對組織人事干部的管理和監(jiān)督。嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和要求認(rèn)真組織開展干部選拔任用工作，確保了麗江中支干部選拔任用工作的公開、公平、公正和選人用人質(zhì)量，進(jìn)一步提高了麗江中支選人用人的公信度，干部選拔任用工作得到轄區(qū)干部職工的認(rèn)可。

五是帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)，組織人事干部的模范作用進(jìn)一步顯現(xiàn)。自2010年7月啟動創(chuàng)先爭優(yōu)活動以來，麗江中支組織人事部門堅(jiān)持圍繞中心，突出重點(diǎn)，緊密結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真履行麗江中支創(chuàng)爭活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)，在轄區(qū)深入推進(jìn)創(chuàng)先爭優(yōu)活動，確保活動取得成效。全科同志立足本職崗位，勤奮工作，積極帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)，努力做到“五帶頭”，進(jìn)一步發(fā)揮了組織人事干部在工作、學(xué)習(xí)及單位各項(xiàng)建設(shè)中的先鋒模范作用。

第3篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

【關(guān)鍵詞】人事外包;人事部門轉(zhuǎn)型; 作用

1 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

人力資源管理這一名詞作為一個(gè)“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實(shí)現(xiàn)了概念上的“接軌”，實(shí)際內(nèi)容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形，從事此項(xiàng)工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認(rèn)可，影響了工作積極性。

2 人事外包是促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境，實(shí)現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，通過人事外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù)，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價(jià)值等戰(zhàn)略性工作，真正實(shí)現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效益最大化的目的。

早在上世紀(jì)70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資發(fā)放、繳納保險(xiǎn)、員工檔案、招聘錄用、培訓(xùn)等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務(wù)。經(jīng)過多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項(xiàng)的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會保險(xiǎn)參保和住房公積金存儲業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。

3 人事外包的優(yōu)勢

近年來，人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會的認(rèn)可，實(shí)踐證明，通過人事外包可以做到:

一能幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價(jià)比更高的專業(yè)服務(wù)，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運(yùn)行更先進(jìn)的信息系統(tǒng)，進(jìn)行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費(fèi)用。同時(shí)人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng)，可以降低單位人事運(yùn)作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。

三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)。加入世貿(mào)組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關(guān)勞動法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù)，提供咨詢服務(wù)，有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)。

四能簡化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務(wù)，同時(shí)提供清晰而完善的工作報(bào)告。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機(jī)構(gòu)和單位的關(guān)系，處理日常事務(wù)。這就可以大大簡化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。

五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系并維護(hù)兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務(wù)，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷，解除后顧之憂，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

六能使組織結(jié)構(gòu)更簡化，更具靈活性，提高了企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力。人事外包后，可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以有效提高企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對外界變化和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。

4 人事外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

對眾多國內(nèi)企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務(wù)在給企業(yè)帶來好處的同時(shí)，也存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在:如外包服務(wù)商選擇不當(dāng)，會造成商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn);如測算失誤，會造成人力資源管理費(fèi)用不降反增的風(fēng)險(xiǎn);如外包內(nèi)容選擇不當(dāng)，會對企業(yè)經(jīng)營管理帶來不必要麻煩的風(fēng)險(xiǎn);如宣傳力度不夠，會造成員工心理恐慌的風(fēng)險(xiǎn)等。

為避免以上風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在開展人事外包業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)早作準(zhǔn)備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風(fēng)險(xiǎn)。具體措施如下:

一是慎重選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考察該機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，同時(shí)向該機(jī)構(gòu)的服務(wù)客戶了解其真實(shí)信息，選擇那些合法的、信譽(yù)好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)作為本企業(yè)長期的合作伙伴。

二是要精心測算成本。在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人事外包之前，必須進(jìn)行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進(jìn)行成本分析時(shí)，首先要確定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的人力成本與管理費(fèi)用，包括員工薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、所需資源等與外包的成本進(jìn)行比較，通過比較分析和科學(xué)測算，力求實(shí)現(xiàn)效益最大化。

三是要加強(qiáng)溝通交流。首先做好與員工的溝通。當(dāng)某項(xiàng)人力資源人事管理職能外包后，原來負(fù)責(zé)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工可能被調(diào)崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，做好解釋說明，應(yīng)當(dāng)讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實(shí)際的發(fā)展方案和培訓(xùn)計(jì)劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務(wù)商的溝通，讓外包服務(wù)商充分了解企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)需求，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，以此降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，避免給企業(yè)造成不必要的損失。

四是要分清主次業(yè)務(wù)。進(jìn)行人事外包時(shí)，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項(xiàng)目，必須懂得主次之分，對于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對一些非核心項(xiàng)目，則可以適當(dāng)?shù)目紤]通過人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

五是要加強(qiáng)監(jiān)督。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)采取有效措施對外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)督檢查，加強(qiáng)過程指導(dǎo)，建立考核體系和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。

5 人事外包后，人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

5.1 人事部門的轉(zhuǎn)型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實(shí)現(xiàn)其功能和職能的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務(wù)只會更專業(yè)、更深化，任務(wù)更繁重，地位更重要，工作重點(diǎn)將會更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲備以及與其相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等管理職能，從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

5.2 人事工作人員的轉(zhuǎn)型:

企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變，必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配，即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價(jià)值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個(gè)勞動法專家，通曉國家勞動法律法規(guī)，并能運(yùn)用法律知識預(yù)防和解決勞動關(guān)系問題;同時(shí)應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實(shí)際，以切實(shí)提高個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次，人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變，只是專才還不能勝任，還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加知識的廣度，要精通一門外語，熟知營銷、采購、財(cái)務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù)，多參加一些培訓(xùn)課程，多方面豐富自己，從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

第4篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

本文所說的人事風(fēng)險(xiǎn)不同于保險(xiǎn)學(xué)范疇的風(fēng)險(xiǎn),它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風(fēng)險(xiǎn)從不同的角度可分為不同的種類,風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風(fēng)險(xiǎn)都是人的風(fēng)險(xiǎn),或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風(fēng)險(xiǎn)防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個(gè)重要環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范

人事管理是一個(gè)系統(tǒng),它包括組織機(jī)構(gòu)及職能設(shè)計(jì)、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)該不放過每一個(gè)環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時(shí)要抓住用人、選人、進(jìn)人等重要環(huán)節(jié),有重點(diǎn)地推進(jìn)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。

(一)關(guān)于用人風(fēng)險(xiǎn)

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責(zé)任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負(fù)面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)當(dāng)是人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風(fēng)險(xiǎn)有兩個(gè)方面,一是思想道德風(fēng)險(xiǎn),二是本職能力風(fēng)險(xiǎn)。

1思想道德

風(fēng)險(xiǎn)思想道德風(fēng)險(xiǎn)即由于思想道德境界和水準(zhǔn)與領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風(fēng)險(xiǎn)。

2本職能力風(fēng)險(xiǎn)

本職能力風(fēng)險(xiǎn)即由于能力的不足而形成的風(fēng)險(xiǎn)。能力的結(jié)構(gòu)可分為四個(gè)部分:一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識;二是技術(shù)、技能和技巧;三是工作經(jīng)驗(yàn);四是體能和智能。這些方面的某一點(diǎn)或幾點(diǎn)的不足都可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策、判斷、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通和公關(guān)等能力。其中,決策能力和執(zhí)行能力的不足是需要重點(diǎn)防范的。

領(lǐng)導(dǎo)干部的基本職責(zé)是決策,諸如,一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、經(jīng)營思想和方針的確立、機(jī)構(gòu)的設(shè)置與分布、公司名稱的確定和變更、產(chǎn)品的研究和推出等等,決策正確,則推動企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)進(jìn)一步走向繁榮或使企業(yè)走出困境;決策錯(cuò)誤,則將給企業(yè)造成很大的損失,甚至將企業(yè)帶向困境直至衰敗。象保險(xiǎn)公司這樣的企業(yè),一個(gè)決策的錯(cuò)誤,造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),在人保公司的歷史上并不是沒有過,其教訓(xùn)也是非常深刻的。當(dāng)然,決策的正確與否,不僅與決策者的決策能力有關(guān),而且與決策者的指導(dǎo)思想和決策動機(jī)有關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行行為中往往包含著決策,單就執(zhí)行行為而言,如果決策正確而執(zhí)行不力或發(fā)生偏差,決策目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn),這也是一種常見的風(fēng)險(xiǎn)。

針對上述問題,用人的風(fēng)險(xiǎn)防范,首先是要防止思想道德素質(zhì)有問題、品質(zhì)不過硬的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,進(jìn)入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作。防范措施,一是要按照德才兼?zhèn)涞囊蠛透刹克幕钡臉?biāo)準(zhǔn)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,為此要健全、完善并嚴(yán)格執(zhí)行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風(fēng),從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是要強(qiáng)化監(jiān)督制約機(jī)制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權(quán)力的正確使用。三是要建立和健全嚴(yán)格的人事考核制度,同時(shí)真正建立起能上能下”的淘汰機(jī)制,使用人不當(dāng)和監(jiān)督不力所形成的潛在風(fēng)險(xiǎn)不致成為現(xiàn)實(shí),并使那些與領(lǐng)導(dǎo)崗位要求不相適應(yīng)的人能夠及時(shí)得到調(diào)整。

(二)關(guān)于選人風(fēng)險(xiǎn)

這里所說的選人,指的是根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求,選擇合適的人,是人與事相適應(yīng)的問題。其實(shí),任何一個(gè)崗位,如果選人不當(dāng),都有風(fēng)險(xiǎn)問題。我們知道,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質(zhì)要求更高,而另一些崗位對專業(yè)工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。保險(xiǎn)公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等,雖然不是領(lǐng)導(dǎo)崗位,但卻是重要的、關(guān)鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會發(fā)生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應(yīng)。選人是人事部門的一項(xiàng)基本工作。防范選人方面的風(fēng)險(xiǎn),就是要把人選好,一是要把好進(jìn)人關(guān),把我們所需要的人選進(jìn)來。二是要在了解事的基礎(chǔ)上了解人。了解事,就需要進(jìn)行崗位分析,進(jìn)行定崗定責(zé),并制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求)和“職能標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的工作對人的素質(zhì)要求,包括德行、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等),這是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作,這項(xiàng)工作我們一直沒有做,而要搞集約化經(jīng)營,要講科學(xué)管理、防范風(fēng)險(xiǎn),就有必要將這項(xiàng)工作擺上議程。了解人就是要了解每個(gè)干部職工的德、能、勤、績狀況,特別是德和能的情況,為此要建立健全人事考核制度,重視和加強(qiáng)人事考核工作,通過科學(xué)、嚴(yán)格的考核掌握人與事的適應(yīng)狀況、人的潛能和不足,并予以及時(shí)、合理的調(diào)配。三是要強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作,通過針對性的培訓(xùn),解決企業(yè)人力資源總體素質(zhì)和個(gè)體素質(zhì)與工作和事業(yè)發(fā)展要求不相適應(yīng)的問題。版權(quán)所有

(三)關(guān)于進(jìn)人風(fēng)險(xiǎn)

第5篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

公司行政主管需要熟悉勞動合同法、勞動合同法實(shí)施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社保法等相關(guān)法律法規(guī)。以下是小編精心收集整理的公司行政主管職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

公司行政主管職責(zé)11、負(fù)責(zé)招聘工作，組織實(shí)施及公司內(nèi)部員工的調(diào)配工作;

2、負(fù)責(zé)公司日常各項(xiàng)行政工作和后勤事務(wù)管理工作，包括固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理、辦公環(huán)境管理、辦公禮儀管理等，保證公司日常辦公有序進(jìn)行;

3、制定公司的人力資源發(fā)展計(jì)劃，確保人才梯隊(duì)發(fā)展和人才儲備及培養(yǎng);

4、編制公司人事、行政管理制度，規(guī)避各項(xiàng)人事風(fēng)險(xiǎn);

5、提升公司內(nèi)部企業(yè)文化，加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè);

6、公司活動策劃、組織工作以及會務(wù)安排;年會籌劃組織;

7、負(fù)責(zé)各部門的協(xié)調(diào)與關(guān)系維護(hù)。

公司行政主管職責(zé)21、依照公司策略，規(guī)劃人事行政部門的工作執(zhí)行方案并主導(dǎo)實(shí)施;

2、集團(tuán)所頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行與建議，各部門人員的編制、儲備、招募工作的有計(jì)劃開展;

3、員工培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)、職業(yè)安全健康、安全生產(chǎn)培訓(xùn)制定并具體實(shí)施，以及各業(yè)務(wù)部門各崗位業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的統(tǒng)籌工作;

4、員工關(guān)系管理：掌握國家、地方相關(guān)勞動政策法規(guī)，有效維護(hù)、處理企業(yè)與員工勞資關(guān)系;并根據(jù)實(shí)際情況提出合理的解決辦法;

5、各崗位人員人事異動的評審，負(fù)責(zé)員工勞動合同簽訂及存檔;

6、負(fù)責(zé)各崗位的績效制定、薪酬方案及薪酬核算的實(shí)施工作;

7、制定公司安全管理制度與應(yīng)急預(yù)案，落實(shí)監(jiān)督與執(zhí)行;

8、負(fù)責(zé)公司6s、公務(wù)車輛及其他后勤工作管理;

9、嚴(yán)格按照年度費(fèi)用預(yù)算把控各項(xiàng)行政費(fèi)用支出，降低成本，并做好各項(xiàng)辦公用品、工作服的采購、發(fā)放管理工作;

10、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)管理，定期進(jìn)行固定資產(chǎn)盤點(diǎn)，確保固定資產(chǎn)能夠支持日常運(yùn)營的有序開展;

11、負(fù)責(zé)公司政府、當(dāng)?shù)亟值赖炔块T的外聯(lián)工作;

公司行政主管職責(zé)31、負(fù)責(zé)制定公司部門和項(xiàng)目的人員編制，主持并協(xié)助各部門和項(xiàng)目招聘工作的開展;

2、負(fù)責(zé)各部門和項(xiàng)?a

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3、負(fù)責(zé)定期的人員培訓(xùn)及考核工作;

4、負(fù)責(zé)員工訪談工作的安排管理，并進(jìn)行員工關(guān)系工作的開展;

5、負(fù)責(zé)考勤管理;各類通知;

6、負(fù)責(zé)各部門和項(xiàng)目薪酬績效考評核算;

7、各部門和項(xiàng)目的入離職檔案資料管理等基礎(chǔ)人事工作;

8、根據(jù)公司要求，制定具體規(guī)章制度并督辦執(zhí)行;

9、完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他臨時(shí)性工作。

公司行政主管職責(zé)41、負(fù)責(zé)廣州校區(qū)的行政專員管理工作;

2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)各校區(qū)現(xiàn)有和新入職行政專員;

3、監(jiān)督、巡查管理各校區(qū)行政專員工作;

4、負(fù)責(zé)校區(qū)總部行政工作及制度的宣傳和貫徹。

公司行政主管職責(zé)51、全面負(fù)責(zé)人事、行政相關(guān)工作。

2、負(fù)責(zé)員工招聘、入職、培訓(xùn)，人事調(diào)動，建立人事檔案。

3、負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作。

4、負(fù)責(zé)組織行政、后勤等日常行政管理的動作。

5、負(fù)責(zé)健全與完善規(guī)范化管理制度;

綜合調(diào)研、收集與企業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)和信息。

6、協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，加強(qiáng)部門間的溝通聯(lián)系，為各部門解決具體問題。

7、負(fù)責(zé)公司外聯(lián)及各項(xiàng)活動的組織。

公司行政主管職責(zé)61、部門行政事務(wù)和供應(yīng)商的管理工作：包含保安管理、保潔、綠化、滅四害、垃圾清運(yùn)等;

2、部門當(dāng)月費(fèi)用的核對、請款及分?jǐn)偣ぷ?

3、部門員工的考勤OT加班制作及津貼補(bǔ)助統(tǒng)計(jì)工作;

4、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

公司行政主管職責(zé)71、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，統(tǒng)計(jì)匯總招聘需求，擬定招聘計(jì)劃，完成招聘任務(wù)。

2、協(xié)助上級建立后備人才選拔方案及人才培養(yǎng)機(jī)制。

3、協(xié)助上級完善公司的績效考核機(jī)制。

4、協(xié)助完善公司薪酬激勵(lì)機(jī)制。

5、負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系管理，組織和推動企業(yè)文化建設(shè)。

6、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告。

第6篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

自20世紀(jì)80年代以來，人類逐漸從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境在很多方面已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

企業(yè)的市場環(huán)境發(fā)生很大變化，消費(fèi)者需求趨向多樣化、個(gè)性化。企業(yè)從生產(chǎn)經(jīng)營型向經(jīng)營服務(wù)型轉(zhuǎn)變，滿足顧客需求成為企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。

企業(yè)員工的工作、生活和學(xué)習(xí)條件有了很大的改善，并越來越關(guān)注工作生活質(zhì)量的提高。員工已經(jīng)不滿足每天只做機(jī)械的簡單勞動，希望掌握復(fù)雜的勞動技能，不斷地接受培訓(xùn)，自主管理，希望擁有決策的權(quán)力。同時(shí)企業(yè)的競爭力越來越取決于員工的素質(zhì)和技能。

信息技術(shù)的不斷發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)的興起，使得知識、技術(shù)、信息在世界范圍內(nèi)廣泛傳播和共享成為可能。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化是不可回避的，只有適應(yīng)環(huán)境的變化，才能生存和發(fā)展。流程再造成為許多企業(yè)的選擇，希望以此增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

流程再造就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考和徹底性的再設(shè)計(jì)，從而獲得可以用諸如成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的業(yè)績來衡量的顯著性成果。

新人力資源管理流程再造是必然要求

企業(yè)流程再造給人力資源管理帶來的新問題

當(dāng)企業(yè)的工作流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和構(gòu)建之后，員工難以迅速適應(yīng)，如果員工把這種不適應(yīng)帶到新的工作環(huán)境中去必然會阻礙再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)流程再造給企業(yè)的人力資源體系帶來了新的課題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

企業(yè)流程再造要求企業(yè)的員工不僅是專才，還應(yīng)是通才。工作流程的重新設(shè)計(jì)和構(gòu)建，可以把分得過細(xì)的流程重新整合在一起，有時(shí)也需要員工能夠獨(dú)立完成包含了多項(xiàng)技能的任務(wù)。這就要求企業(yè)的人力資源體系源源不斷地供給具有綜合技能的人才。人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和重新構(gòu)建，不斷提高培訓(xùn)體系的靈活性和適應(yīng)性，使其適應(yīng)新的工作流程，從而成為企業(yè)再造過程中的加速器。

流程再造要求人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來，進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，許多公司已逐步利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了辦公自動化，然而與此不相適應(yīng)的是，許多公司的人事工作流程依然復(fù)雜、煩瑣、效率低下，與高新科技環(huán)境不相協(xié)調(diào)。

企業(yè)再造不僅帶來工作流程的變革，也引起權(quán)力的重新分配。企業(yè)員工會得到更多的決策權(quán)力和自主決策機(jī)會，這不僅需要員工具備較高的決策能力，同時(shí)也需要員工更多的主動參與意識。因此，需要對員工進(jìn)行新的思想觀念灌輸(企業(yè)文化建設(shè))，加強(qiáng)員工對新的管理模式的認(rèn)識和理解，從而降低推行新模式可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的必要的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，借助于大量信息技術(shù)，進(jìn)行新人力資源管理流程再造。

人力資源管理部門的重新定位――利潤中心

面對嚴(yán)酷的全球化市場競爭和加入WTO的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門的角色必須實(shí)現(xiàn)從成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變。企業(yè)可以通過對人力資本的投資，實(shí)現(xiàn)利潤增長的目標(biāo)。

根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點(diǎn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種競爭優(yōu)勢越來越容易被競爭對手所模仿，而人力資源作為蘊(yùn)含在企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種難以模仿的、特定的資源，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。在未來的競爭中，只要能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，企業(yè)就能夠通過保持自身的核心競爭能力而獲取持續(xù)的發(fā)展優(yōu)勢。

新人力資源管理流程再造的實(shí)施

企業(yè)流程再造是一個(gè)系統(tǒng)工程，為了能夠提供充足的高素質(zhì)人才，使員工適應(yīng)新的工作流程，提高客戶滿意度和人力資源管理效率，企業(yè)人力資源管理體系必須進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和重新構(gòu)建，以支持和保證企業(yè)流程再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

新人力資源管理流程再造的特點(diǎn)

由于人事工作的工作對象是“人力資源”，而不是具體的生產(chǎn)材料，人力資源管理工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)，而其自身也因此得到最大程度的滿足。人事工作這一獨(dú)特性也使得人力資源再造和其他流程再造有所區(qū)別。

企業(yè)再造帶來的是徹底的組織變革的變化，存在著較大風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)施過程中必然會遭遇很大阻力。因此，應(yīng)該采取一些很快就能見效的措施，讓員工相信企業(yè)再造的確有利于公司。所以，人力資源再造有必要選擇一個(gè)合適的人事工作流程為起點(diǎn)。

新人力資源管理流程再造的步驟

根據(jù)以上分析，我們可以把人力資源再造的實(shí)施過程大致歸納為以下四個(gè)步驟

對人力資源再造需求進(jìn)行評估。一般來說，企業(yè)進(jìn)行人力資源再造往往是因?yàn)楝F(xiàn)行的人事工作流程不能適應(yīng)快節(jié)奏的企業(yè)工作環(huán)境或者其他一些特定目標(biāo)，需要通過再造來解決經(jīng)營難題或追求新的經(jīng)營目標(biāo)。因此，企業(yè)在進(jìn)一步投入時(shí)間和資源進(jìn)行再造之前，需要對再造進(jìn)行審慎的需求評估。評估需要回答兩個(gè)問題為什么要進(jìn)行人力資源再造?怎樣實(shí)施再造，使其與企業(yè)總體再造決策相一致，符合總體經(jīng)營目標(biāo)?

取得上層領(lǐng)導(dǎo)的支持。由于人力資源管理工作與其他經(jīng)營性業(yè)務(wù)流程不同，其經(jīng)營績效很難量化體現(xiàn)，因此人力資源再造更容易遭到反對。所以，在人力資源再造中，人力資源管理人員必須取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持。

形成人力資源再造項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(包括資深人力資源經(jīng)理、信息管理經(jīng)理、一線經(jīng)理以及外部咨詢顧問)通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多公司往往投入專門人員。在這個(gè)階段，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)將落實(shí)人力資源再造的總體方案并選擇合適的顧問人員以及再造執(zhí)行人員，以利于實(shí)施再造。

組建再造實(shí)施工作組。在這個(gè)階段，再造實(shí)施工作組需要對現(xiàn)行流程加以分析，拿出幾套備選方案，并對每一方案做出性能價(jià)格比的分析，最后決定實(shí)施方案、投入成本；安排小規(guī)模測試、設(shè)備安裝、過渡管理、人員培訓(xùn)以及人事調(diào)度等行動計(jì)劃；同時(shí)，建立階段性目標(biāo)，進(jìn)行過程監(jiān)控和再造成果的業(yè)績評估。

人力資源再造的關(guān)鍵成功因素

通過對眾多公司人力資源再造的研究發(fā)現(xiàn)人們想當(dāng)然地把人力資源再造看作是解決問題的靈丹妙藥，然而，人力資源再造不是輕易就能成功的，也不會自動地增強(qiáng)組織的實(shí)力。根據(jù)調(diào)查，下列六個(gè)因素是人力資源再造成功的關(guān)鍵：

1．高級管理層的幫助與合作，企業(yè)核心人物對人力資源再造充滿興趣并給予積極支持。

2．對業(yè)務(wù)及人更的敏銳洞察力以及快速應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。

3．不同層次員工對再造計(jì)劃與實(shí)施充滿熱情，并積極參與。

4．盡早與整個(gè)組織交流，宣傳再造，使人們清楚并理解再造方案及其實(shí)施意義。

5員工支持現(xiàn)行系統(tǒng)的改變，可以理性地預(yù)期再造結(jié)果，并能以善意的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果。

6．充分信任人事再造項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，給予其適當(dāng)授權(quán)，使之有足夠的權(quán)力調(diào)動必需的資源進(jìn)行改革，并能有一定的自采取措施處理改革中的一些問題。同時(shí)，要求他們對再造負(fù)責(zé)，督促他們在實(shí)施每一個(gè)計(jì)劃前，都經(jīng)過周密的分析，確保方案的科學(xué)可行。

同樣，某些企業(yè)人力資源再造的失敗也反映了以下問題：

1．人力資源再造的期望值過高，對進(jìn)行再造的目的不夠明確，對再造工程的復(fù)雜性估計(jì)不足，過于樂觀，未能充分估計(jì)實(shí)施再造中可能發(fā)生的問題。

2對再造后的新系統(tǒng)缺乏足夠的理解，不能適應(yīng)變革后的新環(huán)境，對于變革后的系統(tǒng)可能出現(xiàn)的問題不能正確對待，過分挑剔，留戀早已熟悉的舊系統(tǒng)。

3．對組織中各層次員工存在的心理上和政策上的抵觸情緒估計(jì)不足。

4．高層領(lǐng)導(dǎo)對再造缺乏熱情，實(shí)施中不能給予應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助。

第7篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

勞務(wù)派遣是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（即用工單位）的實(shí)際工作需要，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)、勞動者勞動報(bào)酬等，并向勞動者支付勞動報(bào)酬的一種新型用工形式。勞務(wù)派遣有別于傳統(tǒng)的用工形式，其最大的特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。①在這種用工形式里，勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂派遣協(xié)議，形成勞務(wù)合作關(guān)系；勞務(wù)派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系；用工單位與被派遣人之間形成有償服務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣的優(yōu)勢在于機(jī)制靈活、便于管理、用工效率高，有利于人才流動，從而為廣大用人單位所青睞。

高等學(xué)校屬于財(cái)政撥款的公益性事業(yè)單位，其機(jī)構(gòu)建制和人員規(guī)模都受其主管部門的嚴(yán)格掌握和控制，用工數(shù)量有嚴(yán)格的編制限制。高校的迅速發(fā)展和社會服務(wù)職能的增加，導(dǎo)致高校的用人規(guī)模不斷擴(kuò)大，而高校的人員編制數(shù)量在短時(shí)間內(nèi)很難有大的變化，原有編制下的人員數(shù)量無法滿足高校實(shí)際的用人需求。高校在教學(xué)、科研輔助崗位以及后勤保障工作等領(lǐng)域有大量的用工需求，而且需求層次相對較低，可以在這些領(lǐng)域中實(shí)行編制外用工，以補(bǔ)充高校用工計(jì)劃的不足，而將盡量多的正式編制用于引進(jìn)高層次人才，提高編制使用效率。對于編制外用工的管理成為高校人事工作的一個(gè)新課題。

2008年1月1日起開始實(shí)施的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。由此，勞務(wù)派遣制度成為高校靈活管理編制外用工的一種選擇。

2 高校實(shí)行勞務(wù)派遣的利好

2.1 有利于高校建立靈活的用人機(jī)制

勞務(wù)派遣在高校中的出現(xiàn)，標(biāo)志著高校已經(jīng)開始遵循市場規(guī)律配置人力資源，是高校人事制度改革深化的結(jié)果，也推動著高校人事制度改革進(jìn)一步向縱深發(fā)展。高等學(xué)校倡導(dǎo)開放和自由，積極引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，人才的自由流動是高校的活力之源。勞務(wù)派遣制的實(shí)行，大大提高了高校選人、用人方式的靈活性，對于高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

2.2 有利于高校節(jié)省用工成本

勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)了人事關(guān)系管理和人員使用相分離，通俗地講即“用人不管人，管人不用人”。在勞務(wù)派遣單位、被派遣人員和高校這三方關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)被派遣人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘及勞務(wù)糾紛等工作，高校只需要支付給派遣單位被派遣人員的工資和社保單位繳納部分以及支付給勞務(wù)派遣單位的派遣管理費(fèi)用。這樣就降低了高校因人員招聘、解聘、培訓(xùn)以及勞動糾紛等問題產(chǎn)生的大量費(fèi)用，并且可以避免用工中因勞動爭議的發(fā)生給高校帶來的負(fù)面影響和損失。

2.3 有利于減輕高校人事工作壓力

勞務(wù)派遣制度的實(shí)施，將人員招聘、入職、離職、勞動合同的簽訂與解除、社會保險(xiǎn)的繳納等繁雜的日常人事管理事務(wù)轉(zhuǎn)移給了派遣單位，高校人事部門就可以把主要精力放在人才隊(duì)伍規(guī)劃與建設(shè)、崗位設(shè)置與調(diào)整等重大事情上，有助于高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.4 有利于高校規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)行勞務(wù)派遣制用工，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣人員之間，勞務(wù)派遣單位成為被派遣人員簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。發(fā)生勞動糾紛時(shí)，被派遣人員訴訟的直接對象為勞務(wù)派遣單位，高校只需要履行合同規(guī)定的義務(wù)即可，從而降低了高校與被派遣人員之間直接發(fā)生勞動糾紛的幾率。

3 高校實(shí)行勞務(wù)派遣應(yīng)把握的幾個(gè)問題

3.1 明確用工主體，統(tǒng)一規(guī)范管理

勞務(wù)派遣是高校人事管理的一種制度選擇，勞務(wù)派遣用工的管理是高校人事工作的一部分，故勞務(wù)派遣用工的主體應(yīng)該明確歸屬為高校的人事部門。高校所有的勞務(wù)派遣用工都應(yīng)該上報(bào)高校的人事部門統(tǒng)一備案管理，禁止高校其他組織或部門在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下使用勞務(wù)派遣用工。明確用工主體有助于高校對勞務(wù)派遣用工整體情況的掌握和管理，有助于減少因多頭用工而產(chǎn)生的勞動爭議。

3.2 嚴(yán)格選擇和監(jiān)督勞務(wù)派遣單位

勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)和服務(wù)關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。選擇規(guī)范的勞務(wù)派遣單位是高校實(shí)施勞務(wù)派遣制度的關(guān)鍵。高校人事部門在選擇勞務(wù)派遣單位之前要嚴(yán)格資質(zhì)審查工作，并在與之合作后加強(qiáng)對派遣單位的監(jiān)督和檢查，確保被派遣人員能夠享受到高校給付的全部勞動報(bào)酬和相關(guān)權(quán)益，維護(hù)高校和被派遣人員雙方的利益。

3.3 簽訂合法有效的勞務(wù)派遣協(xié)議

高校要在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且要督促勞務(wù)派遣單位及時(shí)與被派遣人員簽訂勞動合同。勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定派遣崗位和工作期限，支付給被派遣人員的勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)的數(shù)額以及勞務(wù)派遣管理費(fèi)等具體事項(xiàng)。此外，高校還應(yīng)與被派遣人員訂立一份用工協(xié)議，明確被派遣人員在校工作期間需要遵守的規(guī)章制度和相關(guān)義務(wù)。這對于維護(hù)高校、勞務(wù)派遣單位和被派遣人員三方的權(quán)益都是有力的保障。

3.4 加強(qiáng)對被派遣人員的管理

第8篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時(shí)候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機(jī)會更大。

姓

名： 李女士 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 廣西-其他 年

齡： 29

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身

高： 158cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞、廣東-深圳

希望崗位： 行政/人事類-行政經(jīng)理/主管

行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 行政/人事經(jīng)理、行政人事主管、行政人事專員

待遇要求： 可面議 要求提供住宿

最快到崗： 01個(gè)月之內(nèi)

教育經(jīng)歷

2001-09 ～ 2004-07 廣西大學(xué) 教育經(jīng)濟(jì)與管理 大專

1998-09 ～ 2001-07 興業(yè)高中 文科 高中

培訓(xùn)經(jīng)歷

2009-01 ～ 2009-01 德信誠 ISO9001：2008內(nèi)審資格證

工作經(jīng)驗(yàn)至今7年1月工作經(jīng)驗(yàn)，曾在3家公司工作

***公司名稱 (2010-01 ～ 至今)

公司性質(zhì)： 合資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人事主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、公司管理制度的編寫修訂及執(zhí)行落實(shí);

2、人事工作的監(jiān)督及主導(dǎo)人員招聘配置、培訓(xùn)、及薪資、福利管理;

3、主導(dǎo)目標(biāo)管理及績效考核管理的推行、落實(shí);

4、飯?zhí)?前兩項(xiàng)非公司承包管理)、宿舍、清潔工的監(jiān)督管理工作;

5、保安、消防安全的監(jiān)督管理及改善工作;

6、負(fù)責(zé)廠內(nèi)司機(jī)車輛的安排調(diào)度及維護(hù)保養(yǎng)工作監(jiān)督管理;

7、公司安全、紀(jì)律工作的檢查及完善公司各車間運(yùn)作程序及監(jiān)督執(zhí)行;

8、監(jiān)督公司報(bào)刊出版及各種活動的組織策劃管理;

9、負(fù)責(zé)公司客戶等驗(yàn)廠工作的應(yīng)對;

10、負(fù)責(zé)員工社保、工傷的辦理;

11、各單位溝通協(xié)調(diào)事項(xiàng)處理及突發(fā)事件處理,

12、總經(jīng)理的臨時(shí)安排及工作的匯報(bào)。

離職原因： 尋求更大的發(fā)展空間

***公司名稱 (2007-06 ～ 2010-01)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人事總務(wù)主任 崗位類別： 計(jì)算機(jī)IT類-管理/技術(shù)支持

工作描述： 1、根據(jù)國家、地方法律知識，進(jìn)行公司規(guī)定制度的編制、修訂、執(zhí)管，減少公司風(fēng)險(xiǎn)(公司現(xiàn)所有文件為本人所編制、修訂，經(jīng)與職工代表商討后公布執(zhí)行)。對新的《勞動合同法》有一定的體會，現(xiàn)公司請有法律顧問，對處理某些關(guān)于公司與員工利益的問題已有所掌握。

2、負(fù)責(zé)年度培訓(xùn)計(jì)劃的作成，新入員工的職前培訓(xùn)工作，公司內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)的協(xié)助工作，并按程序文件做好相關(guān)的培訓(xùn)記錄。

3、進(jìn)行公司人力資源規(guī)劃，通過人才市場、人才網(wǎng)絡(luò)、校園招聘等方式進(jìn)行招聘、甑選，掌握招聘技巧。

4、建立并及時(shí)更新員工檔案，做好每月離職、入職手續(xù)的辦理及制作報(bào)表向上級匯報(bào)。

5、員工報(bào)酬福利情況的調(diào)查、分析、報(bào)告、處理及員工考勤管理、薪資核算。

6、解答員工就勞動法規(guī)、政策和公司人事制度方面的疑問，處理人事勞資糾紛。

7、公司企業(yè)文化及安全系統(tǒng)的建立、培訓(xùn)及推行，組織公司人員合作制作報(bào)刊

。

8、親自組織策劃過2次春節(jié)晚會，并組織員工每月的生日會及公司舉辦的福利活動(藍(lán)球賽、羽毛球賽、燒烤、爬山、旅游、游戲活動等)，福利品資金的管理及福利品的預(yù)算、購買工作。

9、負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂、管理，社保購買，工傷處理。

10、員工宿舍、飯?zhí)谩S區(qū)環(huán)境以及公司車輛的管理。

外來客人的接待，交通票據(jù)的訂購等。

11、熟悉政府部門的辦理流程及辦理公司對外業(yè)務(wù);

熟悉辦理外國人(臺灣、香港、日本人)的就業(yè)手續(xù)(未入境、入境新辦、續(xù)期)、居留手續(xù);熟悉大陸人往外國的簽證辦理。

12、已取得ISO9001：2008內(nèi)審員資格證，并有兩年應(yīng)對外審工作的經(jīng)驗(yàn)(取證前一年，取證后一年)。

***公司名稱 (2004-03 ～ 2007-05)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 電子、微電子技術(shù)、集成電路

擔(dān)任職位： 高級文書 崗位類別： 人事助理/文員

工作描述： 由于工作調(diào)動，曾任職工作內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)員工入、離職手續(xù)的辦理，利用考勤系統(tǒng)管理人員出勤情況。

2、各種通告的起草及。

每月報(bào)刊表的制作及匯報(bào)。

3、每周進(jìn)行招聘工作，采用各種招聘渠道高級人才需求信息，掌握招聘的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行初次

面試進(jìn)而篩選簡歷。

4、協(xié)助主管管理行政總務(wù)工作，包括：宿舍、飯?zhí)谩④囕v、保安、清潔、綠化、消防安全系統(tǒng)等;

5、公司企業(yè)文化建立，參與策劃和組織公司各種活動。

6、新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。

離職原因： 到東莞發(fā)展

技能專長

專業(yè)職稱：

計(jì)算機(jī)水平： 中級

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作辦公軟件，Photoshop，EFP系統(tǒng)，考勤系統(tǒng)，報(bào)刊制作軟件。

技能專長： 7年多的行政人事工作經(jīng)驗(yàn).有極強(qiáng)的執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力，能獨(dú)擋一面;

對人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系等有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);

有與學(xué)校、勞務(wù)派遣公司的合作經(jīng)驗(yàn);

對宿舍、食堂、環(huán)境衛(wèi)生、消防、保安、車輛、文化活動極強(qiáng)的管理規(guī)劃和實(shí)操能力;

熟悉ISO質(zhì)量體系及SA80000的運(yùn)作，有ISO9001外審及SA8000驗(yàn)廠應(yīng)對工作經(jīng)驗(yàn);

能獨(dú)立編寫行政人事相關(guān)規(guī)章制度、制定工作流程、表單的設(shè)計(jì)和各種商業(yè)文書;

熟悉勞動法律法規(guī)，并掌握一定的法律知識及處理技巧，能運(yùn)用相關(guān)的法律法規(guī)知識處理勞資問題;

熟悉社會保險(xiǎn)辦理及工傷事故辦理流程;

具有文娛活動組織籌備策劃工作經(jīng)驗(yàn)，曾多次組織中秋、年會等大型活動;

熟悉政府相關(guān)職能部門的辦事流程，有辦理外國人、香港人相關(guān)證件辦理工作經(jīng)驗(yàn);

語言能力

普通話： 流利 粵語： 流利

英語水平： 口語一般

英語： 一般

其 他： 會簡單的日常日語

求職意向

發(fā)展方向： 尋求：行政/人事經(jīng)理或主管崗位，希望能憑自身的能力及工作經(jīng)驗(yàn)在人力資源方面發(fā)展。

其他要求： 要求：購買社保，如不包食宿有相應(yīng)的補(bǔ)貼。

自身情況

第9篇：人事工作的風(fēng)險(xiǎn)范文

在企業(yè)競爭力中的獨(dú)特優(yōu)勢，保持和進(jìn)一步提升其競爭力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，凸現(xiàn)了知識性勞動者的主體地位，只有企業(yè)員工所具有的競爭力能夠長久保持,才能使企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以有效的提升。人力資源外包，一方面減少了社會人力資源的浪費(fèi)；另一方面，可以減少企業(yè)的招聘、配置和雇用成本，提升了企業(yè)的競爭力。

1.人力資源管理外包內(nèi)涵人力資源外包指的是企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分或全部職能外包給外部供應(yīng)者的行為

人力資源外包可分為四種類型：人力資源日常活動，交易活動，人力資本活動，以及補(bǔ)充和篩選。

2.企業(yè)施行人力資源外包的優(yōu)越性實(shí)現(xiàn)人力資源外包，有利于企業(yè)突破自己原有的管理模式

1）進(jìn)行人力資源外包，能精簡企業(yè)內(nèi)部的人力資源職能人員，有利于提高企業(yè)的核心競爭力；使人力資源部門能夠更加專注人力資源管理的戰(zhàn)略職能；解決了從事人力資源工作的管理工作者將過多時(shí)間和經(jīng)歷耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境；對各類服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，這是一個(gè)前所未有的市場，充滿了無限的商機(jī)。

2）中國多數(shù)中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，自己招聘人事工作人員并從事人事工作,成本高但不能起到應(yīng)有的作用，尤其是要求比較高的難度比較大的人事工作人員很難勝任

3）一些高科技企業(yè)，如網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，人才的競爭異常激烈，但在實(shí)際中，高薪的吸引不是萬能的，他們需要全過程、全方位高質(zhì)量的維護(hù)和專家級的服務(wù)，以滿足其飛速的業(yè)務(wù)發(fā)展。

4）一些民營企業(yè)，由于先天不足，如家長制、家族制的作風(fēng)，對薪資、員工管理的隨意性等原因，在人力資源管理中存在諸多困境而難于破解。

3.外包形式

3.1部分外包人力資源管理活動的一部分進(jìn)行有條件（按照提供的信息資料和在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成）的外包。例如：在設(shè)計(jì)一項(xiàng)績效考評系統(tǒng)，但是,我們企業(yè)內(nèi)部不能有效的設(shè)計(jì)出相對應(yīng)的考核指標(biāo)，我們可以進(jìn)行外包。

3.2整體外包企業(yè)在進(jìn)行一項(xiàng)人力資源管理活動時(shí)，我們沒有做過相應(yīng)的工作，但工作又相對比較重要，我們要進(jìn)行外包；還有一種情況是我們在實(shí)施此項(xiàng)管理活動時(shí)，成本太高或者效果達(dá)不到我們的預(yù)期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機(jī)構(gòu)。例如：進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)用、實(shí)施和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行等等。

3.3小包干把企業(yè)的一種或多種的人力資源管理活動全部進(jìn)行外包，自己只對活動結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)和考核。例如：企業(yè)的招聘活動完全由外部招聘機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，企業(yè)只提出相應(yīng)的員工及資格條件；員工的考評等等。

3.4大包干有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，他們把他們的所有人力資源管理活動全部進(jìn)行外包，企業(yè)不進(jìn)行相關(guān)的活動，他們不但不進(jìn)行設(shè)計(jì)，而且不進(jìn)行實(shí)施。企業(yè)只提供建議和實(shí)施監(jiān)督。例如：一部分高新技術(shù)企業(yè)、虛擬結(jié)構(gòu)的企業(yè)等相關(guān)的企業(yè)進(jìn)行具體的人力資源管理活動時(shí)可能進(jìn)行大包干。

3.5綜合外包企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理活動時(shí)，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運(yùn)用，只有這樣才能發(fā)揮各種外包的整合協(xié)同作用。例如：人員測評的小包干和績效考評的整體外包等等。

4.如何進(jìn)行有效的外包

4.1企業(yè)明確進(jìn)行外包的內(nèi)容首先，明確進(jìn)行外包的前提：這項(xiàng)活動有沒有外包的可能性（企業(yè)能否做好、外部又沒有相應(yīng)管理活動的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或者有沒有做過相應(yīng)的活動）；外包能不能給企業(yè)提供相應(yīng)的收益。其次，明確外包的內(nèi)容、外包形式、企業(yè)中的人力資源管理部門及相關(guān)人員的角色定位，應(yīng)該做哪些具體工作等等。超級秘書網(wǎng)

4.2選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的綜合或者專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)首先，外包公司的信譽(yù)，他們必須對客戶的相關(guān)資料予以保密。其次，這個(gè)公司是不是擁有在我們所要外包的這個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)的專家以及有沒有做過相關(guān)的管理活動的成功案例。再次，與他們以前合作過的客戶進(jìn)行接洽，看一看以前的客戶對他們的評價(jià)結(jié)果。

4.3明確公司人力資源管理部門及相關(guān)人員與外包公司的合作情況首先，必須明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。其次，必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業(yè)，認(rèn)識和了解我們企業(yè)的各種運(yùn)作過程、以及企業(yè)的人力資源狀況、診斷我們管理系統(tǒng)出現(xiàn)的各種問題，分析原因和我們的人員進(jìn)行商量如何解決。再次，必須指出在合作期間要定期與對方進(jìn)行聯(lián)系，看工作進(jìn)行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內(nèi)容，并寫出相應(yīng)的報(bào)告以告知客戶工作進(jìn)行的情況以及遇到那些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨(dú)自做出例外決策。

4.4必須要與外包公司簽訂相應(yīng)的外包合同首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等等。其次，要指定相應(yīng)的外包工作的負(fù)責(zé)人和相關(guān)的聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報(bào)告體系。再次，要明確相應(yīng)的違約責(zé)任，還可加上雙方約定的相應(yīng)條款等等。

參考文獻(xiàn)：

[1]周慧玲.風(fēng)險(xiǎn)管理學(xué)[M].武漢：武漢測繪科技大學(xué)出版社,1996.

[2]查爾斯?蓋伊,詹姆斯?艾辛格.企業(yè)外包模式[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2003.