人事考核精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事考核范文

[關鍵詞]事業單位；績效考核；問題；策略

我國事業單位有100多萬個，事業編制人數超過3000萬，這些人員在科教文衛等領域承擔著各類公共服務的重任。在當前事業單位改革持續深入的時代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業單位公共服務質量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業單位要順應改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進績效考核效果的持續提升。

1人事績效考核概述

1.1人事績效考核內涵

人事績效考核是人力資源管理的重要內容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據考核結果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發現績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現績效水平的提升。從內涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結果反饋等幾個環節，這幾個環節環環相扣，構成了一個完善的人事績效考核流程。

1.2人事績效考核作用

事業單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業績狀況的改善。績效考核本身的最終目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發現拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業單位服務要求的不斷提高，為事業單位改革推進保駕護航。

1.3人事績效考核原則

事業單位人事績效考核的基本原則有以下幾個方面：一是公開公平原則，人事績效考核標準、流程、結果等都要公開公平，嚴格按照統一標準、統一方法來對同一類別的員工進行考核，減少領導意志在績效考核中影響，讓員工對于績效考核結果認可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結果需要反饋給被考核者，讓職工認識到績效考核中存在的問題，才能夠認識到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對待原則，事業單位人事績效考核需要做到差別對待，不同崗位類別，不同層級員工需要制定差別性的績效考核體系，確保績效考核的針對性以及有效性。

2事業單位人事績效考核管理問題

事業單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業單位績效工資改革的外部施壓下，事業單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。

2.1人事績效考核指標不夠科學全面

考核指標不夠科學全面是很多事業單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業單位對于人事績效考核重視不足，沒有結合單位崗位情況構建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關性不強。依據這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。

2.2人事績效考核方法信度效度不高

事業單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發現職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。

2.3人事績效考核結果運用不夠充分

事業單位人事績效考核結果利用目的是從結果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現員工績效水平的不斷提升，然而調查卻發現很多事業單位在績效結果運用方面處于一個缺失狀態，績效考核結果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應付了事，畢竟無論是績效考核結果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發揮。

3事業單位人事績效考核管理策略

針對事業單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對性的解決措施，通過在指標完善、方法創新以及結果運用等方面不斷努力，實現績效考核結果的上升。

3.1科學設置人事績效考核指標

事業單位做好人事績效考核工作，科學設置考核指標是首要工作，在考核指標設置方面，應注意指標的全面性、相關性、具體性等要點。全面性是指績效考核指標要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標、質的指標，確保績效指標能夠照顧到員工績效各個方向。相關性是指績效考核指標要與員工績效高度相關，重點考核這些指標，對于那些與績效關不大的指標可以忽略。具體性是指績效考核指標要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標來進行考核，把握好重點績效考核指標，從而引導績效考核朝著正確的方向前進。

3.2積極創新人事績效考核方法

事業單位在人事績效考核方法需要積極創新，事業單位應對于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標管理、標桿管理、平衡計分卡、360度考核等方法來代替強制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進而能夠針對這些績效問題，提出更加有效的改進方案，幫助員工不斷提升績效。

3.3充分運用人事績效考核結果

對于人事績效考核結果，事業單位要加以充分利用，加強對人事績效考核結果的分析，同時將績效考核結果運用到職工培訓、薪酬分配、晉升激勵等方面，將績效考核結果與這些方面進行掛鉤，針對績效問題，開展有針對性的培訓，通過培訓提升職工績效能力。將績效結果與獎懲、晉升掛鉤，對于那些績效表現良好的職工要給予物質或者精神獎勵，同時在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵措施來引導職工朝著高績效方向不斷前進，從而推動事業單位整體績效的改善以及提升。

在事業單位改革持續深入的關鍵時期，需要事業單位管理者對于人事績效考核的重要性有一個全面而客觀的認識，結合單位的實際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進而制定有效的改進措施，實現單位績效水平的持續提升。

參考文獻：

[1]陳桂玲.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業，2014（20）.

[2]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013（34）.

[3]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）.

第2篇：人事考核范文

【關鍵詞】管理系統 績效考核 C# 數據庫

一、引言

長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。

（一）人事績效考核管理系統

一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。

（二）系統用例

通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：

（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。

（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。

圖1人事績效考核管理系統用例圖

（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結束語

在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻：

[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.

[2]魏廣科.基于.NET的企業人資源信息管理系統研究[J].計算機工程與設計，2013.

第3篇：人事考核范文

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1.勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2.工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3.任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。

6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。 1

8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

第三條 任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

第4篇：人事考核范文

    [內容摘要]：人事考核在現代績效管理中的重要作用體現在它為績效管理的開展提供源動力，但現有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發揮；考核性人事測評是一種科學的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現實管理提供可借鑒的內容，促進組織績效的提高。

     前   言

    考核是指對一段時間內個人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環節。傳統人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統性和科學性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程。現代人力資源管理要求運用科學的評價系統對人員素質及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的關鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經驗，他們采用了民主科學量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩進行打下了基礎；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構改革工作…有良好的指導作用，值得借鑒…” 。人事測評方法不僅僅是這次機構改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發揮功效的有力工具，受此啟發，本文將就人事測評在發展組織人事考核功效中的作用做一點探討。

第5篇：人事考核范文

關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革措施

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.

Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一) 、 人力資源考核機制不完善 。首先，大部分企業考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業人力資源考核的配套機制不健全。一般企業年終考核結束了就算完成了任務，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結果并不影響人力資源的優化配置，一般也無關員工的升遷提職，能不能得到重用關鍵還是領導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。

(二) 、指標設計流程過于簡單、量化不足。績效考核管理中被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，致使某些指標失去了績效考核的意義。

(三) 、績效評估考核缺乏對績效考核必要的培訓。在實際工作中對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(四) 、績效評估考核缺乏有效的溝通。我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。

二、事業單位推行績效管理的意義

（一）、績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節

（二）、績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。（三）、績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。三、我國事業單位人事績效考核改革的措施

（一）、提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

（二）、明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

（三）、必須明確績效考核與教育培訓的關系。把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

（四）、加強溝通與交流，確保考核反饋有效性。現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。（五）、建立與考核結果相關的激勵機制。科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。

參考文獻 ：

[1]謝冰.探討事業單位績效評估[J].國計民生.2010.

第6篇：人事考核范文

摘 要 企業人事管理主要負責企業的招聘、培訓、績效考核等工作。其中績效考核是判斷企業員工能否有效履行工作職責的重要根據，同時也是企業人事管理與決策重要依據。但那是，目前我國煤炭企業的績效考核過程中還存在一些亟待解決的問題，如：部分企業的業績考核管理制度缺乏科學性、部分企業管理者對業績考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業的發展。

關鍵詞 企業 人事管理 績效考核 工作

在經濟全球化的影響下，國內市場經濟競爭激烈，為能在激烈的競爭中有良好地發展，相關煤炭企業管理者為保證企業的持續發展應意識到建立相應制度，完善企業的管理，從而增強自身的競爭力。因此，為完善企業的管理制度，企業人事管理應做好績效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業的核心競爭力。

一、企業人事管理績效考核的的具體要求

（一）轉變了人員考核的氛圍

從當今社會的激烈的競爭中分析可知，人才的競爭逐漸成為企業發展與生存的核心。其中，績效考核具有重要的意義。因為業績考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業業績的關鍵作用。而相關煤炭企業人事管理中，績效考核制度可以有效轉變傳統的人員考核的氛圍并對企業員工及其相對應的崗位、工作能力、業績等進行準確的分析評估，有利于員工在實現企業業績要求的同時可以使員工待遇得到相應的提升。

（二）規范考核保證公平競爭

隨著近年來企業成為市場經濟競爭的主體，并在生產經營上形成相對獨立的經濟體系。所以為保證企業的健康持續發展，這就要求管理者改變傳統單一、經驗式的靜態考核，規范考核制度。如：考核時間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項目以不同的方法呈現）、目的（培養人才提升企業競爭力）、基準與規范等等，實行全新的動態式的考核。同時，企業管理者應將績效考核面向企業全體員工，鼓勵企業員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競爭、晉升、提薪的機會。并使用公開透明的考核制度，激勵員工為實現自己的目標而努力奮斗，同時可以改變傳統任人唯親的用人模式，保證競爭的公平性。

二、當前企業人事績效考核中存在的問題

（一）部分企業管理者重視度不高

由于受傳統的管理觀念的影響，部分企業管理者認為企業的計劃和管理是領導的工作。故而對績效考核的重視度不高，所以沒有采用詳細的績效考核制度。并且部分企業管理者認為企業人才測評如果過于細化，會造成企業員工之間的內部矛盾，進而導致企業員工上下級之間的對抗，不利于企業的發展。因此，正是由于部分企業管理者對績效考核制度的重視不高，導致企業的績效管理考核工作不能順利進行，從一定程度上影響了企業的發展。

（二）部分企業的考核缺乏科學性

另外，部分企業的績效考核制度還存在缺乏科學性的現象，如：考核內容的不全面，表現在“部分企業的績效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責任制與任期責任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內容。”又如：考核標準不明確，如：“考核標準易受領導者喜好影響，評先受人緣左右，缺乏一定的公平性。”另外，部分企業績效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現象，如：參加考核人員無法了解自身表現與企業要求的吻合度，且無從申辯說明，因此不知道如何改變自己的工作適應企業的要求。

三、改進人事管理中績效考核的有效對策

（一）完善企業人事管理考核制度

為做好企業人事管理中績效考核工作。首先，應完善企業人事管理考核制度，改變企業滯后的考核制度，完善合理的人事管理評價體系。如：首先應對企業實際發展情況做出分析，對企業員工與其對應的工作崗位、任職資格進行考核與評價。然后編制詳細的崗位說明，提高企業員工對工作的積極性。最后針對不同參加考核的員工現狀進行分析，制定完整的評價體系，推進企業績效考核的合理開展。另外，在實際的考核過程中，企業管理者可以根據實際情況對評估標準進行合理的設定，并在適當的時間進行量化指標的觀察與測量，從而確保企業認識管理中的績效考核的合理進行。

（二）制定考核標準加強管理反饋

為保證企業的健康、持續發展，企業管理者應根據企業的發展，制定明確的考核標準，加強定位評價考核評價的有序性。如：可以將考核結果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強參加考核員工對考核的重視。在此基礎上，企業管理者應考慮績效考核的目的，通過評價指標實施明確的位置周期性評估，從而推進績效考核制度的有效開展。另外，還應重視對績效考核管理結果的反饋。提高企業員工的績效評價指標體系，同時明確企業評估工作具體內容。從而幫助員工有針對性的制定提高個人績效的計劃，同時可以改變員工原本的工作形式以適應企業的發展要求。

四、結語

綜上所述，做好企業人事管理中績效考核工作，可以有效提高企業員工工作的積極性，提高其個人績效從而提升企業績效。企業人事管理的績效考核中，應以實際的理論與科學的實施方法為依據，走出目前的績效考核的誤區，并通過一些方法與技術手段提高該企業在市場經濟中的競爭力，從而進一步促進企業的全面發展。

參考文獻：

[1] 吳莉霞.國有企業人事管理績效考核存在問題與對策[J].東方企業文化，2014.02.

第7篇：人事考核范文

堅持以提高政府行政效能為目的以經濟工作為主線，以民生工作為重點，以縣十六屆人大二次會議和政府全體會議確定的目標和任務為重點，明確職責，強化時效，全程督查，公正評價，激發各部門完成工作的積極性和主動性，確保政府全年工作目標圓滿完成。

二、考核范圍

考核對象為54個部門，根據全縣中心工作和部門工作性質，劃分為三個考核類別：

1經濟建設部門22個：發展和改革局、財政局、國稅局、地稅局、農業局、水利局、牧業局、林業局、建設局、環保局、交通局、國土局、房產公司、供水公司、經濟局、小型加工辦、三產辦、糧食局、勞動局、文體局、太平池水庫管理局、波羅湖管理局。

2經濟服務部門20個：審計局、監察局、政府辦、人事局、局、統計局、農電局、供電公司、工商局、農經總站、農機總站、質監局、行政執法局、安監局、商業公司、縣社、物價辦、公安局、司法局、督查室。

3社會事業部門12個：民政局、科技局、教育局、衛生局、計生局、廣電服務中心、社保公司、食品藥品監督管理局、有線網絡公司、環衛處、民族宗教局、檔案局。

三、考核內容及分值確定

（一）基礎工作考評：100分

1部門完成目標責任制情況（25分）

2政府中心工作和領導臨時交辦任務完成情況（25分）

3招商引資指標完成情況（7分）

4維護社會穩定（8分）

辦理案件5分，辦理市長公開電話情況3分。

5機關建設（10分）

機關作風建設5分，軟環境治理情況5分。

6領導評價（25分）

1政府分管領導對部門評價（10分）

主要依據分管領導下達給分管部門的工作任務完成情況評定。

2縣長綜合評價15分

主要依據部門的行政效率、工作作風和對全縣經濟社會發展的貢獻情況評定。

（二）加分項目

1超額完成招商引資任務加分

部門每超額完成100萬元加1分（其中年經認定到位的引資額計入年完成額度基數）

2爭取上級項目資金加分

除“普惠”項目資金外，爭取經費類資金每50萬元加1分，爭取工程類資金每100萬元加1分，最高累計加分不超過10分。

3爭取重大經濟、民生工程項目加分。部門新爭取的對全縣經濟、社會有突出貢獻的重大項目，經部門申請，考核領導小組商定，最高可加5分。

4上級表彰獎勵和典型發言加分（累計加分不超過10分）

受到市委、市政府表彰的加1分（其中雖受到表彰，但在外五縣市中排名末位的不予加分）受到省委、省政府表彰的加2分，受到國家各部委表彰的加3分，受到國務院表彰的加5分。上述表彰以年內下發的文件和牌匾為準。

省、市和國家綜合性工作會議上，縣政府做典型發言的予以加分，市級加0.5分，省級加1分，國家級的加2分。以部門提供的會議圖片和會議議程安排表為準。

四、考核辦法

1部門完成目標責任制情況考核。對部門一般性工作實現月報表、季驗收、年終匯總的辦法進行考核；單項工作隨時完成，部門隨時向縣政府辦公室申報，由政府辦公室安排隨時進行驗收。部門責任制設定分值為100分（其中招商引資工作為單項考核指標，不占總分分值）得分換算成25分后，計入部門總成績。

2完成中心工作和領導臨時交辦任務情況考核。由考核組對部門完成中心工作情況進行調查、解、取證，并向政府常務會議匯報，由縣長和全體副縣長分別對各部門予以評分，取平均值計入年末總成績。

3招商引資情況考核。由經濟局負責按認定招商引資到位額度，用認定結果占任務總額的比例計算得分（部門招商引資任務的確定仍以縣委【年2號文件為依據）

4維護社會穩定情況考核

全年未發生案件的部門、沒有市長電話投訴的部門和發生案件或有市長公開電話投訴件，處理得當未造成越級訪的部門不扣分。部門對處理案件措施不當，配合工作不到位，造成越級訪到市的每件扣0.25分，越級訪到省的每件扣0.5分，越級訪到國家的每件扣1分。沒有按要求辦理市長公開電話投訴件，導致市長公開電話辦結率、反饋率、滿意率、重復投訴率沒有達到上級要求的每件扣0.1分。累計扣分不超過5分，公開電話累計扣分不超過3分。

5機關建設情況考核。

機關作風建設由人事局負責考核，具體考核內容、考核辦法和評分標準由人事局年初制定方案確定。

軟環境治理由監察局考核，具體考核內容、考核辦法和評分標準由監察局年初制定方案確定。

6爭取上級項目資金情況考核。由財政局、發改局負責，評分結果計入年末總成績。

由于受上級政策調整或其他不可預見的客觀因素影響，導致任務不能完成的經考核領導小組確認后可不扣分。

五、考評獎懲

根據年終考核總分，確定經濟建設類、經濟服務類各前六名、社會事業類前三名為優秀單位。優秀單位得獎金3萬元，財政編制內的機關干部每人獎勵200元。

由縣長辦公會根據年終考評結果，確定一定數量的良好單位，獲良好單位的部門發獎金2萬元。

考核結果以政府文件的形式通報全縣。

六、組織領導

第8篇：人事考核范文

為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。

第9篇：人事考核范文

關鍵詞：事業單位；專業技術；績效考核指標

在我國經濟轉型發展時期,人力資源成為我國經濟和社會發展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環節是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業單位戰略目標的實現。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。專業技術人員是事業單位主業發展的核心力量，科學設定事業單位專業技術人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動的特征，從而客觀公正的體現專業技術的工作成果，持續提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。

一、事業單位專業技術人員績效考核指標的現實需求

事業單位是我國社會公共服務的主要載體，專業技術人才是事業單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業單位發揮的效益與發展的前景。長期以來，事業單位專業技術人員管理沿用黨政機關的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業技術人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎，從而提高工作業績，實現專業技術人員的個人發展的需要；對事業單位而言，是客觀的鑒別專業技術人員的工作成效，不斷完善組織和實現組織的戰略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內容,因此建立事業單位專業技術人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。

二、事業單位專業技術人員績效考核指標的主要問題

1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業單位領導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質、內容、環境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業技術人員的認同，不能起到促進個人、單位事業發展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰略層面”，沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業技術人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業技術人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業單位績效考核指標過度模仿企業考核指標中以經濟利益為導向的量化指標，沒有體現事業單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關鍵。事業單位現行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權重較低，不利于激勵專業技術人員的創造力。

三、完善事業單位專業技術人員績效考核指標的對策分析

1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。領導干部要加強對績效考核指標的內涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業技術人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術水平，定性指標主要針對專業技術人員的工作表現和能力道德進行評價。結合事業單位發展戰略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業技術人員、領導層共同協商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績為定量指標；德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設置績效考核指標的權重。績效考核指標權重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業單位根據自身崗位特點設計考核指標體系的權重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權重設定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰略目標發展。一般來說，指標之間是相關的，不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將專業技術人員的行為引向單位的目標方向，單位的發展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創新。績效考核指標地制定、執行是一項長期的專業性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。績效考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結果，并適時對相應的績效考核指標進行調整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。

參考文獻：

[1]劉霞.把握事業單位績效考核的特點[J].中國衛生人才,2011(9).

[2]李靜.新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.

[3]盛力.完善科研類事業單位專業技術人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.

[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2010.