心理契約精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的心理契約主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：心理契約范文
1 引言
知識經濟的來臨，現代高新技術的發展，使人成為生產力發展要素中最重要的資源，如何吸引和留住優秀的人力資源?如何充分的激勵人才，使他們在企業／學校中能夠樂業和敬業?深入研究員工和組織間的心理契約，將是解決上述問題的一個重要而有效的途徑。
2 心理契約的概念
心理契約又被譯為心理合同，對于它的研究對象和定義，目前在心理學研究領域中存在著很多不同的理解和解釋，還沒有形成一個十分權威的、統一的概念，主要代表成果如下：
Argyria C.(1960)[1]在其所著的《理解組織行為》一書中用心理契約來描述下屬與主管之間的關系，表現為：如果組織采取積極的領導方式，員工就會產生樂觀的行為表現，如果組織尊重員工的非正式文化規范(如讓雇員有自，確保雇員有足夠的工資，有穩定的工作等)，員工則表現為較少的抱怨，而維持較高的生產率。盡管他沒有對心理契約的概念進行明確的界定，但是他開創了心理契約研究的先河，
Kotter(1973)認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一個內隱契約，它將雙方關系中的一方希望付出的以及從另一方得到的回報具體化。
很明顯，心理契約概念產生初期被認為是存在于雇用雙方之間的一種未書面化的契約、內隱契約或者期望，不同學者的界定之間存在一定差異，所以到20世紀80年代后期就出現了概念理解的進一步深化，產生了學派的爭論，一派以美國學者Rousseau等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的理解，稱之為“Rousseau學派”另一派則以英國學者Guest等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，可以稱之為“古典學派”。
3 心理契約的內容和結構
學者們在對心理契約概念的本質進行爭論的同時，也對其內容和結構展開了廣泛的研究，主要有二維和三維結構兩種觀點。
Rousseau等認為雖然心理契約存在很大的個體性和特異性，但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關系型心理契約。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關注具體的、短期的和經濟型的交互關系。關系型成分更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系(如奉獻、信任等)。
中國大陸學者陳加洲、凌文輇、方俐洛[2]對中國企業員工與組織之間的心理契約進行理論和實證研究，也發現了類似的兩個因素，他將之命名為現實責任和發展責任，現實責任是指組織(或員工)擔負的維持員工當前正常工作生活(或組織當前正常活動)所必須的面向現在的責任義務，發展責任是指維持員工長期工作生活和組織長期發展所必須的面向未來的責任義務。
以上研究都認為心理契約的結構是二維的，然而，支持三維結構的研究也不少，
Lee&Tinslevy對香港和美國工作團隊的研究認為員工心理契約由關系因素、交易因素和團隊成員因素三個維度構成，
Shapim和Kessler(2000)的研究發現心理契約的三個維度：交易責任、培訓責任和關系責任。
李原翻發現國企業員工的心理契約由三個維度構成：規范性責任、人際型責任和發展型責任，規范性責任表現為企業給員工提供的經濟利益和物質條件，員工遵規守紀完成基本的工作要求；人際型責任表現為企業給員工提供的人際環境和人文關懷，員工為企業創造良好的人際環境；發展性責任表現為企業為員工提供更多的發展空間，員工自愿在工作中付出更多努力，
雖然不同的學者以在不同時期進行研究所得到的心理契約結構存在差異，但有一點是值得注意的，即員工和雇主之間的相互期望、相互責任隨著雇傭關系的改變發生了很大的變化。
4 心理契約違背及后果
關于心理契約的違背，學者們還存在一定的分歧。一種觀點認為，違背是員工對于組織未能履行心理契約中的一種或幾種義務的認知(Robinson，1996)。這種觀點認為心理契約違背是認知水平上的概念，反映的是個體實際得到的內容與個體認為組織承諾的內容之間的一種心理計量結果。另一種觀點認為，違背是一種“覺得組織背信棄義的感覺，以及深刻的心理傷痛……個體體驗到失望、憤怒、怨恨、不公……”，(Rousseau，1989)。這種描述意味著違背遠不只是對于承諾未能兌現的感知，更是一種強烈的情感體驗。
MorTison&Robins總結了過去對心理契約違背概念的研究，認為心理契約未履行會產生相應的認知評價與情感反應，在兩者之間存在一個復雜的解釋過程，他們提出了心理契約違背的發展模型，認為雇員感知到心理契約違背經歷了三個階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背，
RobertL.Tang(2006)在以IT行業員工為被試的研究中發現情感承諾在心理契約的違背和組織公民行為關系之間起完全中介的作用，而并不在心理契約的違背和角色內績效關系之間起中介作用[3]，umley和Feldman(1998)發現，當員工感知到組織在處理工作安定、薪酬和晉升等政策改變的過程是公平和公正的時候，他們對于心理契約違背所做出的反應要緩和得多。
第2篇：心理契約范文
一、研究背景
在知識經濟全球化的今天，員工是企業最重要的資源，也是企業最寶貴的資產，企業之間的競爭歸根結底體現為“人才”的競爭，而決定企業“人才”競爭成敗的關鍵在于企業的“以人為本”的管理方式，尤其是企業對于員工心理狀態的重視程度。心理契約理論認為，員工與組織之間除了存在正式的書面合同之外，還隱含著一種非書面形式的隱性契約關系，它反映了雇傭雙方之間的人際關系和互動狀態。目前，我國中小企業基層員工具有忠誠度低、員工不勝任崗位要求、員工的工作熱情和積極性低的特點，因此，將中小企業基層員工作為研究對象對以后心理契約領域的研究起著非常重要的作用。
二、文獻綜述
（一）心理契約概念發展心理契約的發展最早來自于20世紀20年代梅奧的“霍桑試驗”。心理契約（Psychological Contract）又被譯為心理合同。總的來說，對心理契約概念的研究主要包括以下幾個階段：
1、概念提出階段（20世紀60年代至80年代末）。心理契約是指存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約或者說是內隱協議。初期研究中認為心理契約是對員工和組織雙方之間的交換關系，這樣勢必會造成心理契約內容的多樣性，從而對心理契約后續化研究帶來許多不便和困難。
2、概念深化階段（20世紀80年代末至90年代末）。20世紀80年代后期，由于存在對心理契約概念的不同程度的理解從而產生了學派之間的爭論。一派稱之為“Rousseau”學派；另一派是“古典學派”，強調心理契約是雇傭雙方對交換關系中義務的理解。
3、概念實證階段（20世紀90年代末至今）。20世紀90年代末，人們對心理契約的研究不斷深入，從而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法進行研究的學者也越來越多。在進行了大量實證研究后我們得出：雇傭雙方心理契約越一致，員工的滿意程度就越大。
（二）心理契約的動態機制心理契約包括形成、履行和破裂三個過程。
1、心理契約的形成。影響心理契約形成的因素，一類是外部因素，一類是內部因素，外部因素是受組織和社會環境影響的；內部因素主要是受個體因素影響的。影響心理契約形成的因素很多，它們都會隨著員工、組織和社會的變化而處于不斷變化之中。
2、心理契約的履行。心理契約的外在的履約行為是受員工履行動機影響的，從心理契約的履行過程來看，當契約達成之后，不同的主體動機會產生不同的履約結果，從而出現新一輪心理契約關系的重構。
3、心理契約的破裂。因為心理契約破裂的研究情況不盡相同，研究者們越來越關注于心理契約破裂的研究。心理契約破裂主要是受以下三個方面的影響：組織故意違約、無力兌現和契約雙方對承諾或責任的理解不一致。同時，心理契約破裂會造成人才的流失，這將是心理契約破裂所產生的最為嚴重的后果。
三、實證研究
（一）樣本被試包括兩個樣本，樣本來采用隨機抽樣法，調查了忻州市5個中小企業的285名基層員工。樣本1用于對問卷的有效性進行分析，形成正式問卷。樣本2是正式調查的數據，一共有19個中小企業的1045名基層員工，其中無效問卷339份，有效問卷706份，有效率達67．6％。
（二）研究方法本研究采用問卷調查法。一部分是中小企業基層員工心理契約調查問卷，另一部分是相關因素的調查問卷，用于中小企業基層員工與中小企業因素的調查和研究。
（三）數據分析本文采用回歸分析的方法，對企業特點和員工特點進行回歸分析，并進行了信度與效度檢驗。1、信度檢驗采用a系數作為信度的指標檢驗見表2和表3。從以上兩個表我們可以看出：兩個量表的a系數分別達到了0．9534和0．9335，可見這兩個量表都有較好的內部一致性信度。2、效度檢驗探索性因素分析說明兩表具有良好的效度，為了進一步加以檢驗采用相關分析法對量表的結構效度進行檢驗。從以上表可以看出，各分維度和總量表之間呈現出中等以上的高度相關，都達到0．01。由此看出這兩個量表具有良好的結構效度。
（四）數據處理利用SPSS19．0統計軟件對有效問卷進行數據處理。
第3篇：心理契約范文
關鍵詞：心理契約；心理契約破裂；心理契約違背；核心員工；措施
中圖分類號: F241.32 文獻標志碼：A 文章編號：1001－862X（2012）05－0065－005
在知識經濟時代，企業中的核心員工作為一種特殊稀缺的人力資源，是構建企業核心競爭力的重要來源之一。和普通人力資源相比，核心員工具備較強的自主性和高度的使命感，是決定企業可持續發展的關鍵資源。因此，對這類特殊群體在重視傳統勞動法規契約管理的同時，更應該強化對其心理契約的管理。心理契約作為聯系員工和組織的心理紐帶，對員工的期望值、工作績效、組織公民行為、組織歸屬感等都具有直接或間接的影響。這種無形的契約約束和規定能促使核心員工不斷以心理期望來審視自己與企業的發展，使他們在動態環境變化中不斷調整自己的行為［1］，以保持與企業的良好關系。心理契約在核心員工管理中的作用模式正是基于員工不斷依據自己的期望和企業的遠景目標，調整心理需要，并結合企業發展目標和自身特點設定職業生涯規劃和對企業的關系定位，進而達成個人職業生涯發展與企業的發展緊密相連。本文基于這一視角，對企業核心員工的管理進行初探，為構建和維護員工的心理契約提供意見和建議，進而降低心理契約破裂和違背帶來的損失。
一、核心員工心理契約概述
（一）核心員工的界定。關于核心員工的界定，學術界尚未形成統一的認識，不同學者依據其研究視角不同給出了不同的定義和解釋。利·布拉納姆（2004）認為核心員工是企業最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經營策略成功的關鍵人物［2］。楊巍（2001）認為核心員工是指企業中天賦較高、且在工作崗位經過較長時間的教育和培訓，有較高的專業技術和技能，有本行業內豐富的從業經驗及杰出的技術開發或經營管理才能［3］。郭朝陽（2001）認為核心員工是指有較強的專業技術和技能，豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，對企業的生產經營起關鍵作用的員工［4］。筆者依據本論文心理契約的研究視角，認為核心員工是指那些掌握企業核心競爭力的精英和骨干，這些員工是企業中的稀缺資源，一旦流失，對企業的目標和經濟效益的影響不可估量。
（二）心理契約的定義。關于心理契約的概念最早在20世紀60年代的《理解組織行為》一書中就有涉及，Argyris（1960）認為組織和員工的相互關系中，除了正式的經濟契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解［5］。此后，國內外眾多學者就心理契約展開研究，但目前尚未形成統一定義，比較有代表性的有以下幾種：Schein（1980）等認為心理契約是組織和員工對交換關系的相互期望，這些期望是內隱的，沒有說出來的［6］。Rousseau（1989）將心理契約界定為，在組織與員工互動關系的情景中，員工個體對于相互責任與義務的知覺和信念系統［7］ 。Herriot & Pemberton （1995，1997）強調心理契約應定位在個體與組織兩個方面，他們認為心理契約是組織與個人在相互關系之中，所感知到的彼此為對方提供的責任。這種知覺或來自于對正式協議的感知，或隱藏于各種期望當中［8］。通過對國內外大量文獻的梳理，筆者認為，心理契約是指在員工與組織的互動關系中，員工與組織之間雙方隱含的非正式的涉及責任與義務的一種主觀心理約定。
二、核心員工心理契約破裂與違背的后果
結合核心員工的特點與心理契約的作用，不難看出核心員工對組織的期望更多地來自心理方面需求，這將導致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認為心理契約破裂是指：個體對于組織未能完成其在心理契約中承擔的義務的認知評價，它的基礎是員工對于契約雙方相互承諾的內容與實際提供的內容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上形成的一種情緒體驗，其核心是憤怒與失望，個體感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對待［9］。心理學認為員工感知到心理契約破裂到違背會經歷復雜的動態過程，一般須經歷三個階段:承諾未履行契約破裂（breach）契約違背（violation）［10］。嚴重的契約違背會帶來許多不良結果，具體表現如下：
第一，忠誠度降低。信任是心理契約形成的基礎，心理契約違背會導致信任的動搖和忠誠度的降低，也會導致雙方重新確定契約關系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復，從而會嚴重影響組織效率。 第二，交易性增強。心理契約受到嚴重破壞時，核心員工因掌握核心技術和管理經驗，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，核心員工會對組織的情感投入減少，更多關注于眼前的經濟利益。
第三，核心員工的離職。核心員工一般都會有較高的職業忠誠度，相對來講對企業的忠誠度要較小。組織無法滿足員工的心理契約時，員工就很有可能會發生離職傾向。這一點從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。
第四，動搖核心競爭優勢。隨著科學技術的進步和市場競爭的加劇，以核心員工為基礎的組織核心競爭優勢成為可持續競爭優勢不可模仿的來源，而心理契約將通過忠誠這一社會情感，強烈地影響到組織的核心競爭優勢。一旦心理契約違背，員工會采取各種方式來表達自己對組織的不滿，從而動搖組織的核心競爭優勢。
第4篇：心理契約范文
一、招聘活動構建心理契約基礎
對飯店企業來說，招聘是吸引人才、獲取人才的渠道之一。一方面招聘新員工的過程是員工和企業正式形成心理契約的開始，招聘效果直接關系到飯店人力資源的質量和數量。另一方面，對應聘的新員工來講，應聘活動是個體與飯店企業的初次接觸，是構建心理契約的第一步。因此，飯店企業必須認識到真實有效的信息是建立心理契約的基礎。
1.對員工的期望、職位的要求、企業的責任和義務等信息進行明確公示，使員工形成正確的心理契約。
2.認真觀察和有效的人力資源素質測評，把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業發展做貢獻的、有理想有抱負有能力的有志者進入飯店企業。
3.請部門主管或經理參加面試。有利于員工對企業形成真實的總體形象、恰當心理期望和對企業適度的信心。
二、員工培訓深化心理契約作用
員工培訓是飯店幫助員工建立適合企業要求的、合理的心理契約的重要時機。通過培訓，飯店企業向新員工傳遞更具體的飯店信息，如戰略目標、企業文化、制度規范等。不斷調整員工的心理預期，最終員工和飯店雙方達成彼此的心理契約。
對于員工的培訓一般從四個層面進行，一是進行業務知識教育和飯店企業文化教育；二是對員工業務能力進行培訓;三是通過支持員工個人發展、提升個人綜合素質，使員工感受到飯店對員工的關心；四是心理保健，這是人力資源管理活動中最容易被忽略的部分。教育培訓工作可以讓員工感受到企業對自己的重視，提高員工的工作滿意感和成就感。使他們在任何時候都具備在本企業找到理想工作的能力，實現企業和員工心理契約的協調，促進員工對企業的主動忠誠。
三、績效考評管理心理契約成果
研究表明人總希望自己有所作為，渴求自己的工作能夠得到企業的認可，這種認識和他們報酬的增加、社會地位以及生活質量的提高等直接相關的。為此，飯店應將定量指標和定性指標結合起來，建立科學嚴謹的績效評價體系，健全獎懲制度，根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，對那些為企業做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應的體現，使企業員工在付出勞動和汗水的同時，從企業所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與飯店企業的心理契約協調一致。具體的做法是：
1．建立人力資源檔案。通過日常績效考核及專門的人才評價活動了解員工現有的特長、績效、經歷和志趣，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的活力。
2．建立科學合理的績效評價機制。績效考評是飯店企業人力資源管理中的日常工作。以心理契約為指導，一是要明確績效考核的目的。首要目的是激勵有助于企業目標實現的行為和改正不正確的行為，其次是與之相對應的人力資源決策；二是要推行員工參與制度，從績效考核標準的設立到績效信息的收集和最終結果的評價，都應該讓員工積極參與；三是有效溝通。績效考評的結果，必須反饋給員工，同時也只有在與員工有效溝通后才能起作用，否則，就會引起不必要的矛盾，影響員工良好心理契約的形成。
四、薪酬管理維護心理契約穩定
薪酬對于員工來講，具有經濟保障、心理激勵和社會信號功能，將會直接關系到員工個人的物質、精神生活的質量，與員工的切身利益緊密相關，也是最容易引起員工不滿，進而影響心理契約的因素。因此，飯店企業薪酬管理，首先，要保證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來。其次，推行因人而異的福利計劃。員工年齡、性別、家庭背景不同，面臨的問題就存在差異，因此，具有可選擇性的計劃，必然比硬性的規定更具激勵性，也更能夠滿足員工的需要。從而達到維護心理契約穩定的效果。
五、激勵機制兌現心理契約承諾
飯店企業激勵機制的正確運行能充分調動員工的積極性，順利實現飯店的既定目標。因此運用激勵機制必須遵循如下幾個基本原則：
1.激勵漸增原則。無論是獎勵還是懲罰，都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。
2.情境適當原則。飯店企業在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境。
3.激勵公平原則。第一，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會均等。第二。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，要做到過程的公開化和民主化。
六、企業文化構筑心理契約長城
飯店企業文化通過培育員工的認同感和歸屬感，建立起員工與飯店之間的相互依賴關系，形成相對穩定的文化氛圍，以此激發出員工的主觀能動性，為飯店企業的共同目標而努力。變員工對企業的被動忠減為主動忠誠。
建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑會為達成與維持心理契約創設良好的氛圍，激發飯店與員工共同信守契約的信心。飯店及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障，以促使員工把最大限度地正確發揮能力作為自己價值追求的主導目標，構筑起心理契約長城。
七、職業生涯規劃強化心理契約意義
第5篇：心理契約范文
【關鍵詞】心理契約 酒店企業 核心員工 激勵作用
員工流動性大是國內酒店企業面臨的普遍問題，是制約酒店企業發展的一大瓶頸。但是，酒店核心員工對酒店來說具有造血功能，在酒店中其地位突出，作用明顯，是不容流失的。我們可以通過引入心理契約理論，構建基于心理契約的針對酒店企業核心員工的管理機制，以求對酒店企業的人力資源管理有所幫助。
1.研究基礎——心理契約的內涵
最早使用“心理契約”（Psychological Contract）這一專業術語的是組織心理學家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它包括個體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對相互責任的期望。這是對心理契約的廣義界定。狹義上講，心理契約是指在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責任與義務的一種主觀心理約定。心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規定的期望。”它包括兩部分內容，一是員工個人目標與組織目標和承諾的契合關系；二是員工在經過一系列投入、回報循環構成的組織經歷之后，與所在企業形成的情感上的契合關系，體現在員工對組織的依賴感和忠誠度。
2.我國酒店核心員工激勵中存在的主要問題
（一）錯誤認為激勵酒店核心員工主要通過高的物質報酬
不少酒店紛紛推出“高工資、高福利”的“雙高”策略。“雙高”策略確實吸引來一批核心員工，但是并沒有真正能激勵和留住這些核心員工。因為“雙高”策略短淺的激勵理念不能長久的穩固的激發核心員工的積極性和責任感。
（二）運用高壓政策避免核心員工離職，忽視對核心員工組織忠誠度的培養
例如與核心員工簽訂長期服務合同，收取高額違約金，扣住人事檔案，不轉人事關系等。這些措施不僅沒有起到激勵核心員工的作用，反而滋長了核心員工的怠倦情緒。
（三）重視酒店企業價值，卻忽視核心員工的個體需要
不少酒店企業忽視了核心員工的長期發展需要和職業生涯規劃，對他們學習更新和自我發展的要求缺乏有效溝通，組織與個人無共同愿景的設計，或組織的愿景設計與核心員工個人價值發展不匹配。
（四）強調用人之長而忽視培養與開發核心員工之長，使核心員工感到酒店在搜刮自己
核心員工在酒店企業沒有個人成長的空間。這一耗費式的用人行為嚴重挫傷核心員工的工作積極性和對酒店企業的情感歸宿。
（五）酒店工作的循規蹈矩使核心員工感到工作本身缺乏創新性和挑戰性
酒店核心員工從事的工作挑戰性、創造性、趣味性不夠，核心員工參與決策的機會不多，行為規范更多以條條框框形式出現，讓核心員工缺乏新鮮感。
以上種種弊端，導致核心員工對酒店企業目標的實現缺乏認同感，對酒店企業缺乏忠誠度，造成核心員工的工作積極性下降，工作效率普遍降低，流動頻繁，嚴重影響酒店企業的長遠發展。
3.如何引入心理契約理論激勵酒店核心員工
通過對不少酒店調查表明，在滿足對物質需求的前提下，酒店核心員工所追求的是對自身價值的證明，通過企業理念和價值觀來吸引并留住核心員工，才是激勵核心員工的最佳方式。酒店對心理契約的履行可以極大地促進核心員工對酒店的承諾履行。要激勵核心員工，酒店首先必須了解其價值觀，滿足其對價值觀的需要，以便在酒店企業與核心員工之間建立起心理契約，內化為內在激勵。
（一）建立“以人為本”與“共建共享”的激勵機制
酒店經營者應改變過去認為自己是企業主體的老觀念，承認核心員工在酒店中對企業資源的主導地位，將核心員工定位為酒店的戰略合作伙伴，而非簡單的雇用與被雇用的關系。 （二）極力打造學習型組織并創建比較寬松的工作環境
打造學習型組織，不僅有利于強化酒店的競爭力，而且可以促進核心員工個人素質的提升，以便核心員工獲得“終身就業的能力”。由于核心員工對工作自主性的要求相對較高，因此要讓核心員工有權選擇自己的工作內容和方式，創建比較寬松的工作環境。
（三）塑造酒店企業和核心員工的共同“愿景”
酒店企業要讓核心員工明白企業的目標就是核心員工自己的目標，目標的一致性可降低員工流動的不確定性，共同的愿景是核心員工為企業賣力工作的動力。
（四）酒店企業全面薪酬戰略的實施
全面薪酬戰略是指企業支付給員工的薪酬可分為“外在”和“內在”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值；而“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，是基于工作任務本身的報酬。
（五）對酒店核心員工進行科學的職業生涯管理
科學的職業生涯管理利于提高核心員工的工作成就感、工作滿意度及對企業的忠誠度。
4.結 論
綜上所述，通過“以人為本”和“共建共享”的激勵機制、塑造核心員工與酒店企業間共有價值的“愿景”， 以便在酒店企業與核心員工之間建立起心理契約，完成對核心員工激勵的內化，對酒店人力資源管理實踐有較重要的指導意義。
參考文獻：
[1] 阿吉里斯（Argyris）（1960）《理解組織行為》
[2] 唐欣強 （2005）： 酒店員工心理契約的學歷差異分析. 揚州大學學報
第6篇：心理契約范文
基于心理契約的課堂情緒管理模式以“心理契約”為研究視角，通過對心理契約概念和核心觀點的解讀，形成“教學需求分析-情緒期望-情緒互動-情緒調節-情緒失調-情緒分享”的設計思路與技術路線，從而形成新的課堂情緒管理分析框架。
關鍵詞
心理契約 課堂 情緒管理 模式
心理契約（the psychological contract）最早是由Levinson于1962年提出的，是指組織與員工之間存在一種內隱的期望，這種期望決定著員工的努力狀態[1]。從當前的發展態勢來看，有關心理契約的研究不僅在管理心理學領域里取得了豐碩成果，而且其思想已經拓展到了非營利性組織領域。學校作為非營利性組織領域之一，內嵌于其中的心理契約自然成為專家學者們關注的焦點。他們認為，師生之間建立的心理契約，會成為對學生的心理和行為產生積極影響的另一塊有巨大潛力的廣闊教育空間[2]。基于此，本研究以心理契約的研究視角切入課堂情緒管理研究，旨在尋找課堂情緒管理的演進歷程，揭示課堂情緒管理的發生、發展機制，從而形成新的課堂情緒管理分析框架。
一、心理契約的概念
關于雇傭雙方間所締結的心理契約，一直以來都有兩大分野：共享論和個體論。其中，持共享論的代表性人物主要是Schein（1965），他認為“心理契約是指個體所擁有的關于組織的多種期望以及組織所擁有的關于員工的多種期望”。共享論強調的是關系中的雙方能夠找到等價或基本等價的交換值，形成雙方期望的共同領域。也就是說，心理契約是關系雙方所達成的共識。
持個體論的代表性人物主要是Rousseau（1989），她認為“心理契約是個體所持有的其與交易另一方關于互惠換協議的具體條款和條件的信念”。可以看出，在個體論下形成的心理契約具有單方傾向，即個體被動選擇和接受對方的條款，而組織方并不會主動選擇和接受個體的意愿。也就是說，個體論背景下的雇傭關系中，心理契約只為員工獨自擁有。
二、心理契約的核心觀點
1.相互期望是前提
心理契約強調雙方對各自權利與義務的默契與認同，因此，心理契約的“當事人”必須是兩個主體，同時，“當事人”的合意必須讓對方感知且得到對方的認可，否則，不論來自單方還是雙方的期望都不能成為雙方相互約定的合意。恰當的期望有利于促進心理契約的形成，而過高或過低的期望則不可能轉化為心理契約。
2.演進歷程：形成、改變、破裂、補救
心理契約的演進歷程主要包括四個階段：形成、改變、破裂、補救（重構）。其中，心理契約的形成主要是受外部和個體內部兩大因素影響的，外部因素（包括社會文化、社會規范、社會道德和法律等）給人們提供了一個對責任、義務和權利的理解范疇，構成了心理契約的形成背景，而個體內部因素（包括生理特征如性別、年齡，心理特征如職業動機、責任意識，以及個體的受教育背景和生活經歷等）則會影響個體對于組織或他人信息的認知加工及個體產生的行為反應，進而影響到心理契約內容的形成。與心理契約的形成或改變關系密切的是個體如何看待自己與他人或組織之間的相互關系，這一點對個體與他人或組織維持公用關系的長久性和心理契約的穩定性起著重要作用。對于一方當事人來講，心理契約的破壞主要取決于兩大變量：他人或組織對待自己的手段和對心理契約的違背。心理補救或重構是當心理契約的一方或雙方有違背行為和意圖時，對契約的解析或破裂程度予以評估并做出判斷，再采取適當措施予以解決或調整。
三、構建心理契約的課堂情緒管理模式
在心理契約理論的背景下，本文所要構建的課堂情緒管理模式可以這樣描述：以心理契約為設計思想，通過教學需求分析、情緒期望、情緒互動、情緒調節、情緒失調和情緒分享六個環節來形成課堂情緒演進歷程。其中，情緒期望是實現課堂情緒管理的前提條件，是與心理契約中的相互期望相對應的，情緒互動是實現課堂情緒管理的核心環節，促進了心理契約的形成；情緒調節實現了課堂情緒管理的靈活性，有助于心理契約的改變；情緒失調在課堂情緒管理中發揮著消極作用，導致了心理契約的破裂；情緒分享實現了課堂情緒管理的開放性，有助于補救或重構已經破裂的心理契約。其模式如圖1所示。
1.教學需求分析
隨著科學技術的進步和現代教育的發展，學校“從學生獲取知識的倉庫轉向重在培養學生創新能力、實踐能力和獲取信息能力。社會的發展要求教育空間從校園擴展到家庭、社會，要求教育時間從人生的某個階段延長到整個人生”[3]。這一變化為課堂教學活動提出了新的要求，對“人”的培養，成為學校教育的首要目標和終極目標。基于此，課堂教學需求分析主要著眼于以下幾方面：教學理論、知識與能力需求，情緒情感發展需求。在教學理念上，應該確立“學校教育+家庭教育+社會教育=完整的教育”的空間觀，確立“終身教育”的時間觀和確立“全面發展”的人才培養觀；在知識與能力需求上，教學應該兼顧學生的理論知識、實踐知識和基于人格特征、思維方式以及文化素質的整合性知識和能力；在情緒情感發展的需求方面，課堂教學過程應讓學生學會對自我情緒情感的覺察與表達，對他人情緒情感的尊重與接受，對沖突或矛盾中產生情緒的調整，以及形成正確的價值觀念。
2.情緒期望
所謂期望（Expectancy），亦稱期待、預期、希望，是在激發人們對行為內在力量需求的基礎上所獲得的對自己或他人行為結果的某種預測性認知，它既是個體行為過程中的認知變量，又是推動個體行為并形成信念價值的動機[4]。心理契約建立的前提是以組織與個體之間相互具有合意傾向的心理期望。教育活動中，教育者本身與教育對象都是具有復雜需求的人，導致契約雙方的心理期望存在著多樣性和差異性[5]。因此，師生之間應該從職責義務、年齡性別、地域風俗甚至興趣愛好等方面進行逐步溝通與了解，確立恰當合意的情緒期望，以此激發學生適當的學習動機，喚起學生對學習的興趣，引起學生積極的學習行為（通過情緒機制），促進學生的期望與學習動機、學習成績之間形成良性循環，從而有效提高課堂教學質量。
3.情緒互動
心理契約的形成是依賴于一定環境的。對學生來講，除家庭之外，學校是影響其發展的另一個重要的微觀生態環境。在學校的活動中，教與學的過程是通過教師與學生之間的交往與互動來表達與承載的，是直接影響學生發展的活動形式。良好的情緒互動應該是一個雙向開放的交流模式，這要求交流的雙方都把對方首先看作是全方位的人，而不只是看作“教師”或“學生”，這兩個角色對于全方位的人來講都具有片面性，在情緒互動中，片面地看待人會使人將情緒變得形式化，從而掩蓋或壓抑自己的真實情緒，這不僅不利于心理契約的形成，更不利于人的發展。
在學生與教師的實際交互作用過程中，對學生真正產生直接作用的是教師本身的特征和教師的教育行為。教師的人格特征雖然不是需要被學生接受的教育內容本身，但卻潛移默化地影響著學生對教師甚至對學習的態度喜好與情緒情感，教師教育活動的形式、內容、風格等直接影響學生的學習興趣和學習動機。同樣，學生的學習熱情也感染著教師的教育熱情，這是一個相互作用的過程，同時也最終促成了心理契約的形成。
4.情緒調節
Freese等（1996）年認為，當員工感知組織或員工提供的內容超出了各自所期望和能夠承受的范疇，則會出現兩種可能：修改或遺棄，即重新修訂心理契約，形成內容與過去有所不同的新契約[7]。具有社會性的人，更是一個感情性的動物，面對形成的心理契約，對有利于自己的事物產生積極情緒，對不利于自己的事物產生消極情緒。消極情緒的存在不可避免，同時也成為了情緒調節的前提，更是人在社會化過程中的一個必修課題。
在這里要注意的是，消極情緒本身不是當事人想要表達的內容，真正要表達的內容是消極情緒背后所代表的意義。所以，清晰地知道自己想要表達的內容是學會情緒調節的一部分。在課堂教學活動中，契約雙方會不斷地通過規章、行為、語言及情緒來表達并調整各自的意愿和期望，由此形成進一步的共識，這一共識能夠涵蓋雙方意愿的程度越高，則雙方的心理契約越牢固。師生在課堂教學活動中也不斷實現著積極情緒、消極情緒之間的相互轉化與調節，從而不斷地實現著心理契約的改變和完善，這也是情緒調節的意義所在。
5.情緒失調
影響課堂情緒管理的因素具有多樣性，這些因素的不確定性會給課堂情緒管理帶來意想不到的障礙甚至導致心理契約的破裂。由于課堂不確定事件的影響，師生的消極情緒可能被強化，而積極情緒可能被削弱，導致個體走上“負面情緒―負面行為”的惡性循環，在疊加的作用下，會在無形之中增加師生雙方的壓力源，甚至導致個體情緒失調的危機出現。如果消極情緒被顯著加強，積極情緒顯著削弱個體可能導向更嚴重的危機，甚至無法進行自我情緒調節。
多數情況下，由于學生年齡小，閱歷少，對事件的認知比較單一，更容易出現情緒失調的現象。遇到突況，教師要幫助學生尋找安全場所進行合理宣泄，而不是用各種方法去壓抑情緒。等學生平靜之后，再引導學生學會如何正確表達自己，尊重他人，并學會換位思考，從而避免學生情緒失調，同時也幫助學生學會自我調節。
6.情緒分享
目前采用的心理契約補救方式按照補救時機不同可以分為三類：第一，被動的心理契約補救方式，這種補救方式可能會使員工離職，甚至對組織的聲譽造成一定的負面影響；第二，主動的心理契約補救方式，這種補救方式中組織會選擇主動了解個體的意愿并采取積極措施；第三，超前的心理契約補救方式，這種補救方式出現在心理契約破裂之前，能夠預見關系中可能面臨的問題和解決方案，采用積極引導的方式使員工與組織的關系朝向有更多共識的方向發展[6]。在這三種補救方式中，超前的心理契約補救方式無疑是最佳方式。在課堂情緒管理活動中，情緒分享正是實現超前的心理契約補救方式的有效手段。人們通常會將自己的快樂與煩惱分享給最親近的人。而師生關系和同伴關系是作為個體的學生除了家庭之外的另一種親密的社會關系，這種關系主要體現在課堂活動中，這是一個相對穩定的人際關系網絡存在的平臺。但由于信息交流的不對等性，以及傳統的師生關系中，聽老師的話通常被看作是好學生具有的品質，這些現象的存在使得這一平臺更多地顯示了教師的主導性，從而使得學生在情緒分享這一環節上很難做到完全的真實分享。因此，將課堂這樣一個師生信息交流平臺建設成為相對開放的人際交流與情緒分享平臺，允許并適當鼓勵學生用合理的方式表達自己的真實想法和情緒情感，既能幫助學生更好地經歷社會化過程，又能及時把握學生的心理動態，為教育教學提供更準確的資料和數據，會在一定程度上降低教育的時間成本，達到更好的教育效果。
在以上各環節中，除教學需求外，其余五個環節與心理契約的核心觀念及形成、改變、破裂、補救過程相互對應，環環相扣，各自形成一個內在的動態循環過程。其中，更加開放的互動式溝通是建立心理契約的關鍵因素。
參考文獻
[1] Leavinson anizational Diagnosis[M].Cambridge：Harvard Univ Press，1962.
[2] 曹威麟，段曉群，王曉棠.高校師生雙向視角心理契約相互責任的實證研究[J].高教探索，2007（6）.
[3] 李春燕，鄒立君.加強職校教師現代教學技能的培訓[J].中國職業技術育，2004 （18）.
[4] 朱賢.期望技能[J].佛山大學學報，1997 （6）.
[5] 吳小鷗.論教育中的心理契約[J].中國教育學刊，2006（12）.
第7篇：心理契約范文
[關鍵詞] 知識型員工；心理契約；管理
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)11-0040-03
[作者簡介] 李勝蘭，江西財經大學產業集群與企業發展研究中心、工商管理學院教授，碩士生導師，研究方向為人力資源 管理、企業管理。(江西 南昌 330013)
員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關系中員工所感知到的彼此為對方提供的責任。它包括兩個方面的內容：“組織對員工的責任”和“員工對組織的責任”。相比經濟契約來說，心理契約的內容雖然大多以模糊性和隱含性為特點，但它同樣是影響員工對組織的態度、工作行為及工作績效的決定因素，因而是人力資源管理和組織行為領域的重要研究課題之一。隨著知識經濟時代的到來，知識型員工成為能為企業帶來競爭優勢的戰略性資源。如何把握他們的特點和需求，提高他們的工作滿意度，激發他們的創造靈感，實現組織和個人的“雙贏”發展目標，已成為人力資源管理研究中的一個主要任務。研究表明，要激發起知識型員工全力以赴的工作態度和創造力，僅僅依靠經濟契約(勞動合同)及其隱含的外在激勵是難以達到目的的。因此，心理契約的研究有可能成為知識型員工激勵手段和管理方法的突破。
一、心理契約的基本內涵及特點
所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的，但它確實存在，而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素，尤其在員工期望與其績效表現之間起著重要的調節作用，并為實現企業的有效管理提供很大幫助。
一般來說，心理契約具有以下幾個特點：(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個人和組織都是有限理性的，同時組織的外部環境又具有復雜性和不確定性，雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的。因此，心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的性質與特征。(2)心理契約是一種動態的契約形式。如同經濟契約一樣，心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是，經濟契約在簽約期內是相對穩定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環境變化總處于一種不斷變動的狀態之中，是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認同。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責任和權力是與知覺相關的，因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經濟契約的違反可以通過法律手段來強制制約，心理契約卻不具有法律強制執行的效力，它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約，都將影響他們的社會信譽，從而影響其長期發展目標的達成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產生的后果是不確定的，它取決于雙方的知覺和處事哲學，可能采取不同的態度和行動來處理某種違約行為。
以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個方面決定：工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會。因此，員工的心理契約會影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關系、動機、缺勤率和離職意向等。如果一個組織只強調經濟契約而忽視心理契約的話，則會導致員工個體重新評價自己和組織的關系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反，如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足的話，則他們往往會體驗到工作滿足感，愿意留在本組織中并努力工作。
二、知識型員工的特點及需求
彼得?德魯克首次提出了“知識型員工”這個名詞，他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過腦力勞動創意、分析、判斷、綜合、設計，從而給產品帶來附加價值。知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：(1)具有相應的專業特長和較高的個人素質。(2)具有實現自我價值的強烈愿望。(3)具有很高的創造性和自主性。(4)具有強烈的個性及對權勢的蔑視。(5)工作過程難以直接監控。(6)工作成果不易加以直接測量和評價。(7)工作選擇的高流動性。
基于知識型員工的鮮明特點，根據國內學者的實證研究，以作為知識型員工典型代表的高科技企業中的研發人員為例，其主要激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。其心理契約的主要內容為：信任和尊重、得到公平對待、提升和進步的機會、開放和誠實的交流溝通、對業績的承認、開展職業培訓、提供職業發展空間、和工作績效掛鉤的薪酬和獎金、管理層的支持以及有競爭力的高工資。因此，對知識型員工的心理契約管理，不但要考慮企業內外部的環境，更需要考慮知識型員工自身的特點和需求，應該物質與精神激勵并重，重視知識型員工的發展、成就和成長。
在組織和知識型員工之間建立的心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望。對知識型員工來講，心理契約的無形約束能使自己不斷以心理期望來審視自己與組織的發展，促使知識型員工在環境動態變化中不斷調整自己的行為，將個人的職業生涯與組織的發展緊密聯系在一起，從而提高對組織的忠誠度。而對于組織來講，則可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的方式留住知識型員工。
三、知識型員工的心理契約管理
在知識經濟時代，作為知識載體的知識型員工，他們所擁有的知識對企業的價值和他們對企業的奉獻態度將決定一個企業在市場競爭中的命運。對于知識型員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實現程度。知識型員工心理契約管理的過程，是一個充分發揮知識型員工的積極性、創造性與智能的過程，是保證知識型員工生產出高水平的內在激勵和承諾(主要表現為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程。因此，加強知識型員工的心理契約管理對提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。
1.招聘過程中傳遞真實有效的信息。員工心理契約的形成來源是多方面的，有些內容可能在員工正式和組織接觸前就已通過各種其他非正式渠道形成了，但毫無疑問，招聘過程是個體與組織初次發生正式接觸的時候，也是員工心理契約形成的正式階段。因此，招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎，這不僅有利于提高雇傭雙方對心理契約理解的一致性，而且可以在招聘階段過濾掉一些員工通過其他渠道獲取的關于企業的不符合實際的信息和期望，以免這些信息和期望成為員工心理契約的內容。所以，企業不但要為應聘人提供現實的工作預覽(即雇主向應聘者披露未來工作的真實信息)，而且應該清楚地、系統地為現任員工提供他們將來在企業里所扮演的角色的預覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負面認識，并降低未來的員工流動率。
2.培育以人為本的企業文化。達成與維持“心理契約”要以以人為本的企業文化為氛圍。健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人為本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力而展開。通過建設以人為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑會為達成與維持“心理契約”創造良好的氛圍和空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此，這種企業文化的建設要求企業及其管理者為員工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的舉措和寬松的企業氛圍。在這種文化之下，企業領導與員工上下同心，使經營理念得以落實，共識得以建立，公司使命得以實踐，從而真正實現人與事的完美結合。
3.塑造有價值的遠景。為知識型員工描繪出組織與個人發展的遠景，實際上就是確立了組織與個人的前進方向與奮斗目標。知識型員工擁有組織所需的專業技能，思維活躍，自主性強，因而沒有必要用嚴格的制度來管理他們。管理者的首要任務應該是指引方向，確定工作標準、價值觀和績效標準。對于知識型員工來講，遠景的塑造必須既符合員工的價值觀，又具有挑戰性。組織目標是否有意義，取決于它與知識型員工價值觀的吻合程度。構建共同的價值觀，在心理上引起知識型員工的共鳴，知識型員工就會更愿意奉獻他們的忠誠與才能。另外，挑戰性目標對知識型員工來說也十分重要，因為這不僅是一個對知識型員工能力考察的機會，同時也意味著管理者對他的重視與尊重。研究表明，設立挑戰目標，讓知識型員工有發揮才能的更大空間，會提高知識型員工對管理者與組織的心理認同程度，從而為進一步鞏固心理契約打下基礎。
4.實施全面的薪酬戰略。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。所謂全面的薪酬戰略，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車，等等。“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，它是基于工作任務本身的報酬。比如，吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環境、參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動，等等。“外在薪酬”與“內在薪酬”構成完整的薪酬體系。比較而言，這些“內在報酬”對知識型員工具有更大的吸引力，實踐證明，由于知識型員工在他們的心理契約中對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰略”是實現對知識型員工全面激勵和有效管理的最優模式。
5.進行科學的職業生涯管理。科學的職業生涯管理有助于提高知識型員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度。職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。組織職業生涯發展是組織職業生涯管理和個人職業生涯計劃活動相結合的結果。知識型員工比較重視發展型契約，極端重視自己的職業生涯發展，他們能較為客觀地審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍。企業組織性職業生涯設計的最終目的是通過幫助知識型員工在組織內部發現職業發展的機會，激發他們的工作熱情和潛能，以期更好地服務于企業，為實現企業的經營目標而努力工作。一方面企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。另一方面，企業還應根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，注重對知識型員工的人力資本投入，健全人才培養機制，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯，使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，努力提高他們的能力，為每一位員工提供充分發展的空間和機會。通過對員工職業生涯的設計和指導，促使員工的個體需要和企業的發展需要相一致，把個人的職業生涯計劃和組織的職業生涯管理結合起來，通過組織內生涯發展系統達到組織人力資源需求與個人職業生涯需求之間的平衡，實現企業發展和個人價值實現的雙贏。
6.創造寬松的工作環境。知識型員工與一般員工的顯著區別之一就是它的創造性。創造性的活動需要自主性的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為保護知識型員工的創造性，對知識型員工的管理不能類同于一般員工的監控，必須在相應的制度上進行特殊的安排。應該授予知識型員工更多的工作自，使他們對自己的工作內容、工作環境的選擇具有一定的發言權，尤其是在工作方法和工作時間兩方面要給予相當的自。另外，還應該授予知識型員工更多地參與企業決策與管理活動的權力，營造自由發表意見的氛圍，創造充滿樂趣和關愛的工作環境等。
參考文獻：
[1]李海霞，姜方放.心理契約――人力資源管理的良方[J].中國人力資源開發，2002，(9).
[2] 陳加洲，凌文拴，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型[J].心理科學進展，2003，(11).
[3]孟奕爽.組織行為與員工心理契約管理[J].企業技術開發，2003，(7).
[4]孫澤厚，羅帆.管理心理與行為學[M].武漢：武漢理工大學出版社，2003.
[5]江林.知識型員工的特點與管理[J].經濟理論與經濟管理，2002，(9).
第8篇：心理契約范文
關鍵詞：非正式組織；心理契約；雙S模型
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0081-02
1 組織中的心理契約
非正式組織是正式組織中伴隨而生的，正式組織是通過效率為邏輯的一組正式契約結合體，而非正式組織則是通過以情感為邏輯的心理契約的結合體。非正式組織在企業中對企業的影響有利有弊，如何對非正式組織去弊揚利，就需要對非正式組織和心理契約進行分析和管理。一個組織中的心理契約可以分為：員工與組織的心理契約，員工與非正式組織的心理契約，員工之間的心理契約。
（1）員工與正式組織的心理契約。員工經過契約進入企業，在與企業訂立正式契約的同時也與企業締結了心理契約。心理契約被稱為“隱含交易”，它表述了這樣一個意思即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一個員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信通過企業能實現他們的期望。概括而言，心理契約就是組織和個人彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。員工與正式組織的心理契約是員工與組織對雙方權利責任的一種心理認同。但是組織在其發展過程中會遇到很多的偶然事件和信息不對稱的時候，特別是現在市場競爭激烈，企業面臨巨大的壓力和不穩定性，企業與員工的心理契約可能隨時被影響。這時員工可能認為組織沒有實現其心理契約進而對組織進行報復，如偷懶、消極性對抗等。如果企業不能盡快的解決這些問題，員工就會傾向與尋求非正式組織，以獲得支持。本契約被破壞后，員工傾向與非正式組織建立心理契約以尋求幫助和心理認同。
（2）員工與非正式組織的心理契約。員工加入非正式組織，主要有兩個主要的原因，一個是情感和社交需要，一個是公平和安全需要。一般因員工情感和社會需要而結成的非正式組織對正式組織沒有直接的影響，但是要對其發展趨勢進行控制。但是因為安全需要的非正式組織的結成，很可能是因為正式組織沒有滿足員工的安全和公平需求，或正式組織與員工的心理契約被打破，員工進而尋求與非正式組織締結心理契約，對正式組織進行報復。這種非正式組織對企業往往有直接的消極影響。
（3）員工之間的心理契約。雖然也會有員工不會進入非正式組織，員工之間也會締結心理契約。但是這種心理契約相對于非正式組織與員工的心理契約，其影響力較小。但是其有可能成為非正式組織的萌芽。在利益博弈的時候我們可以對這種契約加以利用。增強或瓦解心理契約已達到企業發展要求。
2 非正式組織分類及與心理契約的關系
借鑒雙S立體文化模型 ，我發現非正式組織也可以根據社交性(sociability)和團結性(solidarity)劃分成為網絡型，松散型，共享型，安全型四種不同的類型（如圖2.1）。第一個維度為社交性(sociability)按照字面理解是一個社群內成員友善的程度。在企業或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個指標。一些組織內部人際關系可能非常友善、和睦，其成員經常有統一的外出活動（即高社交性）；對于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動，在工作時只討論和工作相關的事（ 即低社交性）。第二個維度團結性(solidarity)是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對正式組織任務與目標所持共識的一致程度。
不同類型的非正式組織對心理契約的影響是不一樣的。
（1）網絡型（networked）非正式組織：高社交性，低團結性。
網絡型非正式組織是社交性高，團結性低的非正式組織。特點是組織內的成員和睦相處、關系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時，這是一種強勢的非正式團體和派系，組織的總體目標容易被架空。
對心理契約的正面影響有：①工作氣氛活躍，思想開放，心理契約容易得到保持，很少會因為對某些概念的錯誤理解而造成對心理契約的破壞。②大家相互關心愛護，使新員工產生認同感和歸屬感，心理契約比較容易確立，新員工由于開始不了解或因組織故意展現其好的一面而形成了不合實際的心理契約能夠快速和有效的得到糾正。③員工很注重與其他員工及組織的關系是否和睦，向于注重他們在組織中的長期利益，較容易形成關系型心理契約。Frederic Herzberg(1987)研究認為，情感因素與報酬在留住新員工的過程中同樣重要所以情感因素可以認為是網絡型非正式組織對心理契約產生正面影響的優勢所在。
對心理契約的負面影響：①由于個人很注重與其他員工之間的和睦關系，所以會扮演多重角色，這樣員工就會形成雙重或多重心理契約，它們可能是一致的也可能是沖突的，嚴重時可能會破壞對組織的心理契約。②員工之間形成強烈的感情關系如果在其小團體的一個成員遭到不公平的對待，其他成員的心理契約也會受到很大程度上的破壞。
（2）松散型非正式組織：低社交性，低團結性。
對心理契約的正面影響：①成員很關注工作本身，對組織本身并不關注太多，容易形成弱型的心理契約。即使心理契約受到破壞，成員在工作尚未完成之前是不會離開組織的，他們把完成工作看成自己的事而不是組織的事。②由于社交性和團結性都比較低，成員一般只關注他們自己的工作，而很少的注意其他成員的工作，所以當其他成員受到不公平對待時，其他成員的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響較少，只要這些事不影響自己就行了。
對心理契約的負面影響：①由于這種非正式組織下容易成弱型心理契約，這樣心理契約對員工的作用就相對減弱。員工對組織的依賴性會降低，組織處于不穩定的狀態。②組織新成員比較難很快形成對組織的心理契約，且心理契約是很模糊的，得不到組織或其他成員的信息進行修正和幫助。
（3）共享型非正式組織：高社交性，高團結性。
由于共享型非正式組織具有高社交性和高團結性，所以它具有了上面提到的優點，例如：氣氛活躍，心理契約易建立和較少被破壞；信息溝通通暢，心理契約比較明確，模糊性少；新成員比較容易建立心理契約，不正確的心理契約容易得到修正；員工對組織有很強的情感依賴性，形成強型心理契約。由于共享型組織文化是高社交性和高團結性的，而有時兩者是不能并存的，所以會導致員工經常處于矛盾中。
其對心理契約的負面影響主要有：①由于員工之間有很強的感情紐帶，當其他員工的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響也很大，在感情上會覺得自己的心理契約也將會被違背。②在員工中既容易形成交易型心理契約，也容易形成關系型心理契約，兩者之間是相互作用的。只要其中一個類型的契約受到違背，自然的會影響另一個類型的心理契約。例如，當完成某些任務時，員工認為可以得到一定的物質獎勵，可是卻沒有得到，這樣其交易型心理契約就遭到違背，自然，員工從感情上也遭到了破壞，其關系型心理契約也因此而遭到破壞。有時這兩者是相互矛盾的，可能交易型心理契約遭到破壞，同時上級可能非常注重同下屬的關系，而保持與下級良好的關系，從而造成員工處于矛盾的狀態。我們經常可以聽到員工抱怨，要不是看在某某領導的份上，我早就不干了。可以看到共享型組織文化是一種具有很強競爭優勢的文化類型，但它對心理契約的負面影響正是來自于它的高社交性和高團結性之間的沖突和矛盾。
（4）安全型非正式組織：低社交性，高團結性。
對心理契約的正面影響：①組織的目標明確，工作嚴肅富有條理，都是按照行為規則辦事，這樣就可以減少心理契約不穩定的因素。②員工心理契約單一，不會形成多個心理契約，自然也就不會存在心理契約之間的相互沖突。③傾向于形成交易型心理契約，員工更看重自己在組織中的短期利益，所以在短期利用心理契約對員工進行管理，其效果明顯且易于得到提高。
對心理契約的負面影響：①由于組織中工作是條理分明的，以目標為中心的，而較少的關注員工的情感問題，缺乏情感上的交流和信任，只要組織不能夠履行其承諾，員工就會對組織產生不信任感，心理契約遭到破壞。②員工之間缺少交流，橫向信息傳遞少，使得員工容易形成錯誤的心理契約，且不能很好的從其他員工那里得到信息進行修正。③為了完成目標任務，員工有時會不擇手段，甚至會犧牲他人的利益，彼此產生不信任，當心理契約遭到破壞時，他們會認為離開這樣的組織是一種解脫。
3 對企業管理的一些啟示
非正式組織的出現與企業內心理契約有關。非正式組織對企業的影響與非正式組織與企業目標一致性有關，對非正式組織的管理過程應該充分考慮強化組織與員工的心理契約，弱化與組織目標不一致非正式組織成員間的心理契約，對于破壞性的非正式組織可以考慮破壞其成員心理契約、強化企業與部分關鍵員工心理契約雙管齊下的方式來瓦解。然心理契約是一種不可觸摸的心理感覺，在心理契約管理的時候要充分考慮到員工各方面的因素，與員工充分的交流，這樣才可能做到針對性有效性的管理。
參考文獻
［1］彭正龍，沈建華等．心理契約：概念、理論模型以及最新發展研究［J］.心理科學，2004，27（2）.
第9篇：心理契約范文
關鍵詞 教師管理 心理契約
心理契約是管理心理學的概念，早在20世紀30年代，哈佛大學著名的心理學家梅奧為首的一批學者在霍桑試驗中對員工的管理方式進行了經濟，物理，生理和心理因素影響的探討。是世界上第一次涉及心理契約問題的初步研究，隨著時代的發展，管理的進步，心理契約受到管理者的關注，特別是對知識型員工的管理效果越來越明顯，本文就高校教師心理契約管理的有關問題進行了新的探討。
一、心理契約的基本內涵
所謂心理契約就是校方與教師之間一種穩含，未公開說明的相互期待條件的總和。之所以稱為契約，就是它包括雙方的關系和各種因素，形成契約的雙方都不可能獨立存在。在高校構建教師心理契約管理模式中，就必然涉及到雙方主體的心理感知，相互期望和責任。具體的說，心理契約就是存在于高校組織與教師之間未公開非正式內隱在各自心里的責任和期望感知的總和，這種心理感知既可以來自正式協議的感受，也可以隱含在各種期望之中。
二、心理契約的管理功能
1、契合功能。心理契約從本質上來分析，在高校教師管理中發揮校方與教師之間契合作用。雙方對彼此之間的差異程度，差異程度越大，則契合程度越小，反之，差異性越小，契合程度越大。我們高校在教師管理中，就是要采取切實可行的舉措，提高教師對校方的忠誠度和滿意度。增強歸宿感。同時要教育教師增強責任感，自覺提高教學質量，促進雙方契合程度不斷提高。
2、激勵功能。心理契約通過建立在雙方相互信任基礎上的隱形契約關系。促使教師形成對校方的責任和承諾，這是一種無形的引擎。充分發揮教師自身的潛力和創造力，自覺地開展教研活動和學術創新，主動提高教學質量。
3、和諧功能。心理契約的核心是促進人的自覺性。教師對校方在獲取某種滿足后，自覺地承擔責任和義務，這種自覺承擔責任和義務營造了一個雙方相互尊重的的環境，創造了一個平等、團結、寬松與和諧的工作氛圍。因此心理契約管理實質上是一種人性化管理，它增強了教師和學校雙方的相互理解，如果學校管理者能夠及時與教師進行思想溝通，構建和諧的心理契約，可以讓教師的價值觀提升成職業能力。從而減少教師對工資待遇，課時兼貼及福利等方面的計較，進一步密切管理者和教師的干群關系，可以提高教師對校方滿意度。增強驅動力，實現校方超出期望之外的行為，促進學校和教師雙方相互利益的平衡和諧。
4、交換功能。心理契約是校方和教師之間建立的一種自主、平等、雙向性，相互性的關系。從內容上看它存在于校方與教師之間一種相互責任的內隱性的社會交換，這種關系是互利互惠的，雖然不像經濟契約那樣形成具體的文字條款，但雙方的內心對對方的期望和感知仍然是一種隱形的交換。
5、約束功能。心理契約是以無形的契約方式輔之硬性的制度來約束。能獲取相得益彰的效果，但心理契約的約束功能是一種無形的約束，它能促進教師不斷以自己的期望來審視自己行為與學校的發展，以保持個人利益和學校集體利益的關系，使他們在動態的環境變化中不斷調整自己的行為，提升自己的能力，以保持自己和學校的良好關系，增強責任感和提高責質來適應學校對教師的要求。
三、高校老師心理契約管理的特點
1、雙向性。心理契約的內容既包括老師對學校的期望和感知，同時也包括校方對教師的責任和義務的要求。因此雙方在心理上對對方的期望應注意相互交流，相互溝通，形成一種向自主、平等、雙向交互的聯系，使教師與學校的雙向發展同步，實現利益雙贏，從而發揮心理契約的積極作用。
2、情感性。心理契約沒有文字依據。而是心理期望和感知的形式隱含在契約雙方的心里，期待雙方相互理解滿足，教師對學校有自已心理上獨特的體驗，因此心理契約具有情感性的特點，而這種特點往往會造成教師與學校在履行心理契約中的集體利益與個人利益的矛盾。因此在處理這對矛盾中，需要運用溝通的方法，說服的方法，以情感人的方法做好教師思想教育工作。
3、隱含性，心理契約既沒有文字根據，也沒有公開的口頭表白，是校方和教師雙方在心理上的期望和感知。它會隨著環境因素和教師的心態變化而發生改變，根據這一特點，在教師心理契約的管理中要特別重視教師隊伍的心態變化，及時做好管理工作，注重發揮教師積極性和創造性。
四、教師心理契約管理的路徑。
1、抓聘用把關，打好心理契約基礎。高校招聘教師不僅要重視教師的學歷文憑，教學能力，更應該把招聘條件的重點放在人品和態度上。院校招聘教師時應該明確告知對方學校的發展目標，認真考察招聘對象的態度和性格。招聘工作者與應聘者要充分溝通，盡可能消除雙方的目標差異，達到目標“同化”的目的，為履行心理契約打下良好的基礎。
2、抓分類管理。掌握各自履行心理契約的特點。高校教師年齡上的差別常常會造成心理契約感知上的差異。我們在教師管理中要根據老、中、青三個不同的年齡階段的心理特點，在心理契約的管理中因人而異，不能一刀切。要注重個性化的分類管理。還要根據教師的職業生涯分類，一名教師的職業生涯可分為探索階段，立業階段，提高階段和創新階段。校方可增加教師間的信息交流、經驗交流和科研學術交流，創建一個實現教師學術和教學經驗共享的工作環境。
3、抓激勵機制，增強心理契約的履行動力。激勵機制是開發教師人力資源的金鑰匙。也是增強心理契約履行動力源泉。在激勵機制中設置“等級鏈”式的收入分配制度，可有效地增強教師履行心理契約的動力。高校應以學校的發展水平和財務收支狀況。結合教師隊伍心理契約的特點。制定多層次，多形式，體現激勵機制的工資收入和課酬的分配方案。建立對絕大多數教師起激勵作用的薪酬福利體系，設置比較公平合理的物質利益差距，可以較大地增強教師履行心理契約的動力。
4、抓培訓體系的完善，促進心理契約的發展。高校在保證教學活動正常開展的前提下，完善教師培訓體系，是促進心理契約管理發展的重要舉措，也是建立成長型心理契約的唯一途徑。首先要發揮教師的主動性和創造性，讓教師參與培訓的內容，方式的需求評估。盡量讓老師明確自身的強項和弱點，從而激發教師參加培訓的熱情。其次是豐富教師的培訓形式，重視培訓互動，開展多種形式，多種內容的脫產，半脫產和業余的在職培訓，最后讓教師積極參與了解培訓的效果，及時把培訓效果轉化到教學質量上來。
5、抓管理團隊，提高心理契約的管理效果，心理契約的管理效果關鍵在人，組織管理團隊，是提高教師管理效果重中之重。教師心理契約必須在院校黨政主管領導的支持下，由人事，教務職能部門主管。各系黨政負責人親自參加組成管理團隊，負責校方和教師之間的溝通，通過調查，訪談等方式及時了解教師對校方的意見和建議，同時向教師宣傳學校對教師的要求和期望，使其主動履行教師的義務和責任，從而保證心理契約達到平衡對稱的效果。
6、抓校園文化建設，優化心理契約的管理環境。校園文化是心理契約管理賴以生存的土壤。同時也是柔性管理的軟環境。在加強校園文化的建設中，應該把以人為本，尊師重教放在首位。努力營造一個尊重知識，尊重人才，政策寬松，學風優良，人際關系和諧，科研條件優越的校園環境，讓廣大教師在一個教學自主，學術自由的文化氛圍中工作。這是心理契約軟管理的必備條件，把教師的全面發展與院校的科學發展有機的結合起來，以此提高高校的管理水平。
心理契約管理是把社會心理學的原理運用于管理實踐的一種探索性創造。它的深化和發展還有待于在教師管理中總結新鮮經驗，進行別辟溪徑的創新。
參考文獻：
[1]李炳炎.管理心理學概論[M].湖北人民出版社，2001.
