資源管理精選(九篇)
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第1篇：資源管理范文
關(guān)鍵詞：信息資源管理網(wǎng)絡信息資源
隨著計算機技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展人類已經(jīng)步入以數(shù)字化和網(wǎng)絡化為特征的知識經(jīng)濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，我們政府特此制定了由“知識成產(chǎn)系統(tǒng)，技術(shù)生產(chǎn)系統(tǒng)，知識傳播系統(tǒng)和只是應用系統(tǒng)”4個良性循環(huán)的子系統(tǒng)所形成的國家創(chuàng)新體系中的知識傳播系統(tǒng)，已經(jīng)被納入國家創(chuàng)新體系當中。經(jīng)過100多年的發(fā)展，信息管理的過程已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理時期，技術(shù)管理時期，信息資源管理時期，現(xiàn)在正逐漸向“網(wǎng)絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發(fā)展對信息管理工作模式和服務模式勢必造成巨大的變化，產(chǎn)生新的社會需求，而網(wǎng)絡信息資源管理正式這種新需求下的產(chǎn)物。
1.網(wǎng)絡信息資源含義
在探討網(wǎng)絡信息資源的含義之前，我們首先應明確對信息資源（IR）概念的理解。目前關(guān)于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數(shù)據(jù)資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數(shù)據(jù)庫等，。這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關(guān)的人員，設備，技術(shù)和資金等各種資源。
隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進程的加快，信息資源網(wǎng)絡化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細細資源相比，網(wǎng)絡信息資源在數(shù)量，結(jié)構(gòu)，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內(nèi)涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網(wǎng)絡信息資源新的內(nèi)涵。作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，網(wǎng)絡信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數(shù)字化形式記錄的，以多媒體形式表達的，存儲在網(wǎng)絡計算機磁介質(zhì)，光介質(zhì)以及各類通訊介質(zhì)上的。并通過計算機網(wǎng)絡通訊方式進行傳遞信息內(nèi)容的集合。簡言之，網(wǎng)絡信息資源就是通過計算機網(wǎng)絡可以利用的各種信息資源的總和。目前網(wǎng)絡信息資源以因特網(wǎng)信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網(wǎng)的信息資源。
2.網(wǎng)絡信息資源的特點
2.1存儲數(shù)字化
信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|(zhì)上的電磁信號或者光介質(zhì)上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數(shù)字化形式存在地信息，既可以在計算機內(nèi)高速處理，又可以通過信息網(wǎng)絡進行遠距離傳送
2.2表現(xiàn)形式多樣化
傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數(shù)字形式表現(xiàn)出來的信息。而網(wǎng)絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數(shù)據(jù)庫等多種形式存在的，涉及領(lǐng)域從經(jīng)濟，科研，教育，藝術(shù)，到具體的行業(yè)和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報道，書目數(shù)據(jù)庫，文獻信息索引到統(tǒng)計數(shù)據(jù)，圖表，電子地圖等
2.3以網(wǎng)絡為傳播媒介
傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網(wǎng)絡時代，信息的存在是以網(wǎng)絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網(wǎng)絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網(wǎng)絡資源的社會性和共享性。
2.4數(shù)量巨大，增長迅速
CNNIC一年兩次的《中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》，全面反映和分析了中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況，以其權(quán)威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網(wǎng)計算機數(shù)量為2083萬臺；CN下注冊的域名數(shù)量達到17.9萬個；網(wǎng)站數(shù)量達到了37.1萬個；國際出口帶寬總量為9380M。
2.5傳播方式的動態(tài)性
網(wǎng)絡環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實時性等特點。信息在網(wǎng)絡種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術(shù)的充分運用，上傳到網(wǎng)上的任何信息資源，都只需要短短的數(shù)秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。
2.6信息源復雜
網(wǎng)絡共享性與開放性使得人人都可以在互聯(lián)網(wǎng)上所取和存放信息，由于沒有質(zhì)量控制和管理機制，這些信息沒有經(jīng)過嚴格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網(wǎng)絡上，形成了一個紛繁復雜的信息世界，給用戶選擇，利用網(wǎng)絡信息帶來了障礙。
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3網(wǎng)絡信息資源管理的內(nèi)容核心是數(shù)據(jù)庫建設
在網(wǎng)絡信息資源管理活動中，數(shù)據(jù)庫技術(shù)具有非常廣泛的應用領(lǐng)域，它是實現(xiàn)資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質(zhì)量和服務水平的重要手段和技術(shù)保證。世界提供的大型數(shù)據(jù)庫有萬余個，總記錄數(shù)幾十億，這些數(shù)據(jù)庫通過發(fā)達的網(wǎng)絡向機關(guān)，團體，學校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務的信息資源顯的比較匱乏，我國現(xiàn)在有可讀的信息資源還是很少，占世界數(shù)據(jù)庫總量和總記錄數(shù)的百分之幾。
雖然與發(fā)達國家相比，我國的數(shù)據(jù)庫建設還不太令人滿意，但是我國的網(wǎng)絡信息資源的開發(fā)建設工作也有相當?shù)某删汀Ｈ纾簢铱莆髂闲畔⒅行模貞c維普資訊公司出版的“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”，萬方數(shù)據(jù)集團公司推出的“萬方數(shù)據(jù)庫”等，特別是中國學術(shù)期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學術(shù)期刊光盤數(shù)據(jù)庫”等更是將我國的網(wǎng)絡信息資源開發(fā)與建設工作推向了一個新的階段
4網(wǎng)絡信息資源管理的理論核心是“三維結(jié)構(gòu)論”
20世紀90年代初，盧泰宏教授提出，IRM是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術(shù)管理，信息資源的技術(shù)管理，信息資源的經(jīng)濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應不同的背景，即信息技術(shù)，信息經(jīng)濟和信息文化，三個的集成構(gòu)成IRM的三維構(gòu)架。
從技術(shù)角度來看，人們除了利用信息科學的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學的理論方法研究高速信息網(wǎng)絡特點的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。即對應于網(wǎng)絡技術(shù)的技術(shù)管理模式，其研究內(nèi)容是新的網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，新的信息媒介和網(wǎng)絡信息環(huán)境中的信息資源分布，采集，組織，存儲，檢索，傳播與服務。
從經(jīng)濟學的角度來看，高速信息網(wǎng)絡是一個巨大的社會經(jīng)濟系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將計算機，通訊網(wǎng)，信息資源網(wǎng)，信息生產(chǎn)者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產(chǎn)，分配，流通和利用模式。引起整個信息產(chǎn)業(yè)革命，以高速信息網(wǎng)絡為基礎(chǔ)的信息活動具有與經(jīng)濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關(guān)系，投入產(chǎn)出關(guān)系和費用效益等方面的問題。需要用經(jīng)濟學的理論，原理，，原則和方法研究網(wǎng)上的各種復雜的經(jīng)濟關(guān)系。有必要按照經(jīng)濟規(guī)律，遵循經(jīng)濟規(guī)律，運用經(jīng)濟杠桿，對網(wǎng)絡信息活動進行經(jīng)濟管理，使網(wǎng)絡信息資源的實現(xiàn)最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。對應于網(wǎng)絡信息資源的經(jīng)濟管理模式，其研究方向是網(wǎng)絡修年西服務業(yè)引發(fā)的經(jīng)濟問題，研究內(nèi)容是internet產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與管理，網(wǎng)絡環(huán)境中的資源的合理配置，網(wǎng)絡市場的運行與管理等。
從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協(xié)調(diào)，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結(jié)合起來，實現(xiàn)高速信息網(wǎng)絡資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網(wǎng)絡文化，以保證高速信息網(wǎng)絡有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀60年代以來的形成的單依靠技術(shù)的單一模式，解決了許多技術(shù)手段無力解決的問題，有助于客服網(wǎng)絡迅速膨脹和無序擴張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術(shù)發(fā)揮更大的效能，因此對應于信息網(wǎng)絡文化的人文管理模式，其方向使網(wǎng)絡環(huán)境中的信息政策和信息法律等，在網(wǎng)絡信息資源的管理實踐中，這三大模式相輔相成，有機地結(jié)合在一起。
網(wǎng)絡信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據(jù)主導地位，網(wǎng)絡信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網(wǎng)絡信息資源進行有效的管理，才能使網(wǎng)絡信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化。
參考文獻：
1.鐘守真，李月琳。《信息資源含義探析》，中國圖書館學報，2000.1
第2篇：資源管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源優(yōu)化采油三廠效果
一、采油三廠人力資源概況
目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1.員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長慶油田分公司的一個生產(chǎn)機構(gòu)，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴格要求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2.員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下，管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足，個人綜合素質(zhì)有待提高，非權(quán)力性影響力不足，影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責任及團隊建設。員工隊伍的整體素質(zhì)不能適應油田快速發(fā)展對管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標準化操作等方面的需要，積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。
3.陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進口被堵死，油田卻空前快速的發(fā)展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展，這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法
經(jīng)過幾年的發(fā)展，采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產(chǎn)量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發(fā)展對隊伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應油田快速發(fā)展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實施創(chuàng)新，凸現(xiàn)了“一剝離，五優(yōu)化，一考核”的管理特點，為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗。
(一)“一剝離”即引進社會化服務，實施輔助業(yè)務剝離
2005年以來，采油三廠依據(jù)“專業(yè)化生產(chǎn)、市場化運作和社會化服務”的具體要求，逐步建立起了輔助業(yè)務剝離和社會化服務的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現(xiàn)狀。
(二)實施“五個優(yōu)化”，促進人力資源有效管理
1.配置優(yōu)化。從2002年以來，采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才221人;從長慶石油學校、長慶石油技校引進高技能專業(yè)化骨干操作人才500余人;在全廠范圍推進管理人員崗位競爭機制，使266人通過競聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級管理崗位，從而有效補充生產(chǎn)崗位對專業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2.改革優(yōu)化。2002年以來，采油三廠通過優(yōu)化管理層次、簡化管理機構(gòu)、實行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度，精簡了部分機關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員，緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對人員的需求，嚴格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。
3.管理優(yōu)化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取教育引導，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環(huán)境，從專業(yè)技術(shù)隊伍建設、管理人員隊伍建設、操作人員隊伍建設三個層面，通過拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調(diào)動了廣大員工的工作積極性，為其實現(xiàn)自身價值提供了舞臺。
4.素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)員工的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓、建立員工培訓的激勵機制、實施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育，增強了全體員工對教育培訓的重視程度，大幅度提升員工的整體素質(zhì)，為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。
5.技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來，采油三廠引進了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套，在靖安油田和梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開始試運行并取得成功，逐步完善網(wǎng)絡系統(tǒng)建設和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡系統(tǒng)，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質(zhì)量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監(jiān)控網(wǎng)絡系統(tǒng)的應用，可以對周邊環(huán)境進行觀察，有效彌補了人員管理的缺陷。
(三)實現(xiàn)績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1.建立崗位激勵機制。一是在人才使用上，實現(xiàn)能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開拓精神的人承擔。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據(jù)人的能力選配合適的崗位，進行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創(chuàng)新的事做，有在本崗位出成果的機會，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善于用利益驅(qū)動機制來激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性;充分發(fā)揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強企業(yè)文化建設，增強員工對企業(yè)的認同感。
2.建立科學(教學案例，試卷，課件，教案)、公開的績效考核系統(tǒng)。通過建立和完善各項企業(yè)管理制度，使考核評價有可靠的標準;認真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理，為考評提供客觀依據(jù)。在實際操作過程中，要選擇“有事業(yè)心，作風正派，辦事公道，堅持原則，大公無私，具有一定文化程度，有一定工作經(jīng)驗”的人員參加考核小組，分崗位、分工種進行考核。要提高對員工的全面綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(教學案例，試卷，課件，教案)性。
3.建立“以能取效取酬”的分配激勵機制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激勵機制。實現(xiàn)了以往企業(yè)“發(fā)”工資到現(xiàn)在員工自己“掙”工資的意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變。二是建立“單位工效掛鉤、員工按效取酬、薪隨崗動、薪隨效動、總額控制、分配權(quán)下放和監(jiān)督指導”的分配制度。針對不同部門，采取不同的掛鉤分配模式。三是建立“獎懲同力度到位”的激勵制度。按責任和貢獻大小適當拉開差距，獎懲過硬，按時逐月兌現(xiàn);按一事一議的原則，實行當期一次性特別獎懲;對目標達成高、績效實現(xiàn)好的獎勵兌現(xiàn);對未完成考核目標的，同比例扣減過硬。
四、采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果
1.人均產(chǎn)油量逐年增長。隨著生產(chǎn)建設規(guī)模的不斷擴大和人力資源優(yōu)化戰(zhàn)略的實施，采油三廠的原油產(chǎn)量由2002年的164噸上升到2006年的264.5萬噸，原油產(chǎn)量增加了61.28%，而用工總量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人，增幅僅有25.56%，使該廠人均產(chǎn)油量保持了逐年增長良好態(tài)勢，體現(xiàn)了人力資源優(yōu)化管理的實效。
第3篇：資源管理范文
論文摘要：人力資源管理對學校的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。文章分析了高職院校人力資源管理中存在的問題：人力資源管理觀念不強、人才引進機制不健全、崗位設置不合理、人員結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不完善等，并就存在的問題提出了解決的對策：轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念；健全人才引進機制，拓寬人才引進渠道，合理使用人才；優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；完善績效考核體系。
“人力資源是第一資源"，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，就高職院校來說，更是維系學校生存與發(fā)展至關(guān)重要的因素。學校的人力資源管理就是把學校所需人力資源吸引到學校中來，讓他們安心在學校工作，通過激勵手段調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，在為學校的教學、科研、管理等服務的同時實現(xiàn)自己的價值。當代的管理理念強調(diào)以人為中心，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，高職院校之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾·卡耐基就曾說，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”學校要落實以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀，加強人力資源管理至關(guān)重要。而高職院校發(fā)展歷史還不長，在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問題。
一、高職院校人力資源管理存在的問題
1．人力資源管理觀念還不強。現(xiàn)在的高職院校大多是從原來的中專學校合并升格而成，真正實行職業(yè)教育的歷史還不長，現(xiàn)代人力資源管理理念還相對較弱，大都還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上。而傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點、層次、焦點、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質(zhì)上都存在差異。
2．人才引進機制不健全。（1）引進人才的盲目性。一些高職院校在人才引進時，單從教學水平評估要求中的高學歷與高職稱人才數(shù)量上著眼，而不同程度地忽視了專業(yè)建設和師資隊伍建設的實際需要,缺乏對要引進的人才類型、專業(yè)、素質(zhì)等方面的總體規(guī)劃,表現(xiàn)出極大的盲目性。（2）人才引進渠道的單一性。一些高職院校在人才引進方面缺乏主動性，缺乏主動出擊到高等院校、企業(yè)中去廣覓賢才的舉措，做穩(wěn)坐釣魚臺的姜太公，而不是做三顧茅廬的劉玄德，有時看起來在網(wǎng)上熱鬧非凡，送簡歷者也是紛至沓來，但實際上真正是學校急需的人才應者廖廖。而事實恰恰是，你需要的人才也是許多單位所期盼的人才，需要有真正吸引人才的措施與機制。（3）人才引進后使用的不合理性。有的高校在引進人才以后，對他們的使用也存在很大的缺陷，不能正確安排在合適的崗位上以發(fā)揮他們的專長。或者把他們當成了全才，哪里缺人手就往哪里放，與打雜的勤雜人員沒什么區(qū)別；或者僅是為了教學水平評估指標中高職稱或高學歷人才數(shù)量而引進，引進后束之高閣，更缺乏有效的激勵甚至一些在引進時許諾的條件在實際中也是遲遲不能落實到位，嚴重挫傷他們的積極性，這樣人才也會因為用錯地方而變成了蠢才。
3．崗位設置不合理。這在行政人員的安排上體現(xiàn)得尤為突出，高職院校雖然實現(xiàn)了由中專向高職的職能轉(zhuǎn)變，但有較多學校屬于行業(yè)辦學，與行政主管部門仍有千絲萬縷的聯(lián)系，行政色彩依然很濃，學校的崗位設置與人事安排，特別是一些領(lǐng)導職位的安排因為各種因素的影響而存在因人設崗而不是因事設崗的情況，這樣一是造成外行管內(nèi)行、重政治而輕學術(shù)的現(xiàn)象，嚴重挫傷教師的工作積極性。二是造成有人沒事做，有事沒人做，能做事的不想做，該做事的不會做，而不是事事有人做，人人有事做。這與現(xiàn)代人力資源
管理理念是不相融的。
4．人員結(jié)構(gòu)不合理。高職院校的人員結(jié)構(gòu)基本上是以原來的中專師資隊伍為班底，高學歷、高職稱的人才相對匱乏，有的學校甚至連22∶1也達不到，同時在學歷、職稱、年齡、知識、技能等方面還存在著結(jié)構(gòu)性矛盾，其中“雙師型”教師和專業(yè)帶頭人更是當前專業(yè)師資隊伍建設的瓶頸。另一方面，行政隊伍過于龐大，教學隊伍相對薄弱，造成局部人才的相對匱乏與相對過剩相并存的局面。
5．績效考核制度不完善。目前，國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)以及一些外資企業(yè)在績效考核方面的工作有了一定的成效，而學校畢竟不同于企業(yè)，績效管理與考核體系還有許多值得探討的問題。（1）沒有重視崗位分析。每一個崗位特別是教師崗位都必須進行崗位分析，對學歷、職稱與教學經(jīng)驗等任職資格，所要達到的教學效果等，都要有一個明確的要求，但由于高職院校的辦學層次、知名度等原因而造成無法引進甚至聘請到有一定名望與在學術(shù)上卓有建樹的教師，來擔任一些緊缺的課程甚至是核心專業(yè)的課程的主講，只好蜀中無大將，廖化充先鋒，找個人來應急湊數(shù)。有的在系、部主任等崗位上也有一定的資質(zhì)要求，如需要副教授以上職稱等，但問題就是學校本身沒有該方面的副教授，副教授以上之說更是無從談起，也就找個講師之類的人員頂頂了，這無形中降低了學術(shù)層次。（2）績效考評可操作性差。目前高職院校的績效考評易走兩個極端，一個是沒有績效考評，還是在原來的老套套里轉(zhuǎn)；另一個則是績效考評整個程序與運行設計得過于復雜，可操作性差。這樣造成的后果是所有人員要花大量的時間來制訂自己的績效計劃，部門領(lǐng)導甚至院領(lǐng)導要把大量的時間花在績效計劃的制訂、修改、績效考評結(jié)果的核查等日常事務中，而沒有足夠的時間來深入思考學院發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。（3）缺乏有效的激勵機制。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。而目前高職院校的人才激勵機制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調(diào)動教職工的積極性和主動性，大多還停留在較低層次需求的滿足上，缺乏對員工需求的研究與滿足從而達到激勵的效果，甚至在聘用制員工與在職在編的員工的薪酬上也存在雙重標準，極大地挫傷了占相當比重的聘用制員工的積極性。（4）考評中存在以下心理弊端：暈輪效應：對員工某一績效要素的評價較高或較低，會導致對此人所有的其他要素也評價較高或較低。心理定勢：考評人先入為主，事先就認定某人有某種好的或壞的行為特征。類己效應：被評者有某些特征與己相似而對其有好感。近因效應：如果績效評估的期間過長，加上考核部門沒有做經(jīng)常的觀察與記錄，就可能根據(jù)員工最近的表現(xiàn)來做評估。趨中效應：如果考核人員不愿意得罪員工，或是下屬過多，因而不是很了解每個員工的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實際表現(xiàn)的差異，讓每個人得到的結(jié)果都極為相近。（5）缺乏對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。各高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略,僅僅著眼于學校事業(yè)的發(fā)展,而忽視人的全面發(fā)展。學校以育人為本,育人以學生為主體,辦學以人才為本,人才以教師為主體,教師在教書育人和各項工作中處于中心的地位。以人為本中的“人”是一個廣義的概念，教師是不可或缺的主體，但目前高職院校中強調(diào)學校發(fā)展的多，促進人的全面發(fā)展的少，兩者缺乏有機的結(jié)合。
二、解決問題的對策
1．轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設為“經(jīng)濟人"的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調(diào)動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設人力資源，轉(zhuǎn)變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓員工既能夠感受溫暖，又能看準方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。
2．健全人才引進機制，拓寬人才引進渠道，合理使用人才。科學設崗,有針對性的引進人才。學校要根據(jù)遠期、近期發(fā)展目標和專業(yè)建設目標,制定出師資隊伍建設規(guī)劃,根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定人才引進計劃。要讓引進的人才明白來校以后的具體崗位目標與任務,在完成崗位目標與任務的同時實現(xiàn)個人價值與追求,達到事業(yè)留人的目的。要制定合理的人才引進措施或條例，有切合實際的可吸引人的待遇，多渠道、多途徑引進人才，并且在人才引進以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現(xiàn)與實現(xiàn)自己的價值。古人云：聞道有先后，學業(yè)有專攻。碩士、博士、教授、專家都有自己的學術(shù)專長，并不是放之四海而皆靈的萬金油、萬能膠，把最適合的人用在最合適的崗位上，才真正體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的用人理念。
3．優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。按照社會學的“百分之二十原理”,高校中的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20%,對于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動,要有進有出。首先是內(nèi)部“流”,適才適用。其次是內(nèi)外“流”,調(diào)整結(jié)構(gòu)。另外要認識到,流動是不可避免的；人員有層次結(jié)構(gòu)性,某些層次比例提高了,不流動就結(jié)構(gòu)失調(diào),低能任高職可能造成損失,高能任低職心態(tài)不平衡,往往干不好；“老大多,船要翻”,某些崗位不能“強強聯(lián)手”,除非二人的相容性特別好,不然不是“碰撞”,就是浪費人才。
4．完善績效考核體系。（1）崗位分析是合理定崗定員的基礎(chǔ)性工作，要明確每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責任書。（2）合理的考評方法。績效考評的方法直接影響考評標準和考評結(jié)果的正確與否。考評方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當可靠，即對同一員工多次測評結(jié)果應具有較高的一致性；效度是指考評能達到所期望目標的程度，即考評方法與考評方法與考評目標之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。對于學校的每一類人員要有切實可行的考評方法，做到準確完善。（3）建立公正合理的激勵機制。高職院校在人力資源管理中適當引入激勵機制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動力和外在約束力。哈佛大學的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%～30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%～90%。因此要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內(nèi)部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平"、“生產(chǎn)要素參與分配"的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對學科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感。形成教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競爭機制，建立一批造詣精深的學術(shù)梯隊。學校只有使教職工擁有明確的奮斗目標，良好的事業(yè)發(fā)展，才能最充分調(diào)動他們的積極性；要做到感情留人，教師作為高知群體，其事業(yè)心與成就感都較強烈，對精神的滿足和受尊重的要求比其它社會群體高。管理者要善于抓住這個特點，及時充分地滿足教師的情感需要。（4）必須把學校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來,規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。讓每一個員工都明確自己的發(fā)展方向，事業(yè)上有奔頭，學術(shù)上做泰斗，學問上做專家，探索教學規(guī)律與創(chuàng)新教育理念，成家成匠。學校要為教師群體和個人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺,從精神到物質(zhì)上都始終提供強大的支撐。只有這樣,學校的發(fā)展和師生員工的發(fā)展其價值取向和奮斗目標才會高度一致,學校才會具有強大的凝聚力和向心力,師生員工在實現(xiàn)人的全面發(fā)展的同時,推動著學校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
1．張建祥.高校人力資源管理與開發(fā)［J］.高等教育研究,2002(3)
2．李淑華.淺談高校人力資源的管理［J］.甘肅科技縱橫,2005(3)
第4篇：資源管理范文
使用前的基本設置
有了良好的工具還需將其調(diào)教好，因此使用前的基本設置是少不了的。啟動FileMan然后點擊“選項一其他一系統(tǒng)設置”，為了便于以后的操作，建議將“全屏顯示”、“顯示系統(tǒng)文件夾”、“返回上一級菜單”和“目錄循環(huán)”設置為“開”狀態(tài)。選擇“開”狀態(tài)即表示開啟該項功能，其它的如“顯示只讀磁盤”和“保存推出前目錄”等可以根據(jù)需要是選擇“開”還是“關(guān)”狀態(tài)。
然后光標移到“右鍵動作”上，點擊手機確定鍵進入，這里是設置手機右軟鍵功能的地方，有“編輯菜單”、“標記＼取消標記”和“返回”等功能可以設置，比如筆者選擇的就是“標記＼取消標記”功能，當然，你也可以根據(jù)自己的習慣將最常用的功能設置為右鍵動作。最后設定完畢后點擊“確認”退出。
方便的管理操作
它的一大魅力之處就是支持快捷鍵操作，因此操作起來得心應手。在RleMan“根目錄”中一般會有“C：”、“D：”、“E：”和“短信息收件箱”幾個目錄。“C：”即代表手機中的內(nèi)存，“E：”代表手機存儲卡，“D：”代表手機中的RAM磁盤。盤符右邊顯示了磁盤總?cè)萘亢褪Ｓ嗟娜萘浚x中盤符，然后點擊數(shù)字“5”鍵便可以查看相應磁盤的詳細屬性信息。
如果我們要管理存儲卡中的文件，選擇“E：”然后按向右方向鍵即進入目錄(按向左方向鍵則退出目錄)。進入后便可以看到存儲卡中所有的文件夾和文件了。是不是和我們電腦中使用的“資源管理器”有點相似。其實不僅相似，功能也一點不輸于“資源管理器”呢。選中文件夾或文件按數(shù)字“5”鍵可查看屬性信息。按“*”鍵為復制操作。“#”鍵為剪切操作。數(shù)字“0”鍵為粘帖操作……如果要同時對多個文件進行操作則需要“標記”，點擊“選項一標記文件一標記”，如果之前在設置中的“右鍵動作”中將右鍵功能設置為“標記＼取消標記”那么這里就可以直接通過右鍵標記了。同時對多個文件操作便會異常方便，被“標記”的文件即表示被同時選中，其它的操作和單個文件的操作類似。
要在數(shù)量繁多的文件中找到需要的文件單憑眼力是不夠的。搜索是最有效。在FdeMan中有“快速查找”和“高級查找”兩種功能。“快速查找”僅是根據(jù)文件名查找，而“高級查找”可以根據(jù)修改時間、文件大小以及范圍等條件查找，這便于查找那些不知道準確文件名但了解一些相關(guān)信息的文件。點擊“選項－查找文件－高級查找”，比如我們要找到一張上星期接收的不知名的彩信圖片，在“文件名”中輸入“*.jpg”，“修改日期”設置為“上星期”。如果還知道文件大致的大小還可以設定“按大小搜索”，符合的條件設置越多越能快速準確的找到需要的文件，然后再設定“搜索范圍”等選項，最后點擊“確認”搜索便開始了。很快便能找到需要的文件。
第5篇：資源管理范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)人才資源管理模式探究措施
現(xiàn)代經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人才資源管理，需要構(gòu)建科學的管理體系，實現(xiàn)企業(yè)的人才資源高效開發(fā)。本文從可持續(xù)發(fā)展的角度，針對現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要，結(jié)合現(xiàn)代電力能源企業(yè)發(fā)展中存在的人才資源開發(fā)與管理問題，探索性的提出了供電企業(yè)人才資源開發(fā)與利用的實踐性措施。
1.人力資源管理的內(nèi)涵特征
人力資源管理，是運用現(xiàn)代科學手段，對相關(guān)人力資源進行合理的培訓、組織和調(diào)配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，以實現(xiàn)組織目標。現(xiàn)代人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵、調(diào)控及開發(fā)的過程，受市場競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。人力資源管理的特征：
1.1 人文客觀性
人力資源管理采取人本取向，強調(diào)個體本位的客觀性管理，注重人力資源的保護、開發(fā)與利用。
1.2 專業(yè)實踐性
人力資源管理是組織管理職能的重要體現(xiàn)，是組織管理的基本實踐活動，具有較高的專業(yè)性和高度的應用性。
1.3 雙向互惠性
人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)組織和員工之間的共同利益，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。
1.4 全局戰(zhàn)略性
人力資源管理是聚焦于組織人員管理上的一種決策性、戰(zhàn)略性管理形式。注重人力資源開發(fā)的全過程管理。
1.5 整體系統(tǒng)性
人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體兼顧人力資源管理各項職能之間的一致性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化與配合。
2.電業(yè)局人力資源管理環(huán)境現(xiàn)狀 隨著現(xiàn)代社會的高度發(fā)展，電業(yè)局成為協(xié)調(diào)社會電力能源供需的職能服務性部門，具有資金、技術(shù)、人才密集型特點，當今電業(yè)局的人才資源管理運行現(xiàn)狀如下
2.1 企業(yè)電力能源的生產(chǎn)與營銷規(guī)模巨變
隨著現(xiàn)代電力能源的規(guī)模化開發(fā)和運行，電力生產(chǎn)與營銷呈現(xiàn)與市場接軌的局面，電力生產(chǎn)運行規(guī)模與日俱增，人才資源需求大量增加，
2.2 供電局輸變電信息化系統(tǒng)逐步開發(fā)實施
現(xiàn)代電子科技的普及，推動了輸變電無人值班系統(tǒng)的開發(fā)建構(gòu)，供電局變電站無人值班管理模式的實施，需要優(yōu)化人才資源配置。
2.3 供電局現(xiàn)行管理人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)綜合性要求大
整體來看，電業(yè)局人力資源較為豐富，但存在人才結(jié)構(gòu)單一，人才素質(zhì)參差不一，綜合能力托花，人才資源流失現(xiàn)象嚴重。 3.當前電業(yè)局人力資源管理存在問題
3.1 人力資源管理認識不到位 由于傳統(tǒng)管理思想的束縛，供電局人力資源管理沒有真正做到以人為本，不重視員工潛能的開發(fā)和利用，導致人力資源管理投入不足。
3.2 人力資源開發(fā)偏重現(xiàn)象突出 當前市場經(jīng)濟形勢下，供電局人力資源的開發(fā)，需要通過引進高尖技術(shù)型人才，激活人力資源的潛能和效益，但實際來看，多數(shù)供電單位只重視外來人才引進，忽視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)與利用。 3.3 實用型人才資源開發(fā)缺失
高尖技術(shù)人才是企業(yè)掌握核心技術(shù)的關(guān)鍵人力資源，很多供電企業(yè)只重視高尖端技術(shù)人才的引進，往往忽視了實用型人才資源的開發(fā)利用，挫傷了職工的積極性，甚至導致人才資源的流失。
3.4 人力資源管理體系有待于完善 市場經(jīng)濟條件下，供電企業(yè)組織和人員的調(diào)配，人才流動機制和分配激勵機制不盡完善，諸如社會保險、繼續(xù)教育培訓與長遠發(fā)展等人才資源管理體系不夠完整，制約了企業(yè)人力資源的有效管理。 3.5 人才資源結(jié)構(gòu)配置不合理 科學的人力資源管理要求崗位職責相結(jié)合原則，受人事制度改革與崗位調(diào)整影響，部分供電企業(yè)人力資源與崗位配置結(jié)構(gòu)不盡合理，崗位設置未能真正做到人盡其才、才盡其用的原則。
3.6 人才資源激勵措施不規(guī)范
新形勢下，大多數(shù)供電企業(yè)初步建立了績效考核體系，但績效評價方式粗放、缺乏科學公正性，針對性、可操作性與實效性不強，激勵機制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
4.供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與實踐
實現(xiàn)組織管理創(chuàng)新和管理方式的創(chuàng)新，首先，要建立人力資源的戰(zhàn)略決策機構(gòu)。它既是企業(yè)最權(quán)威的人力資源決策機構(gòu)，同時也行使企業(yè)人力資源管理的職能。其次，要推進組織變革，深化基層人力資源管理。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理必須采取柔性化管理模式，實現(xiàn)人力資源管理渠道的通暢。 4.1 堅持以人為本管理原則，科學辯證人才資源的開發(fā)
現(xiàn)代供電企業(yè)要更好地開發(fā)人才資源，就要認真貫徹落實以人為本的原則。堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學發(fā)展觀，積極創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，重視人才培養(yǎng)、優(yōu)化人才資源管理制度；保障供電企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
4.2 樹立正確的人才價值觀念，實現(xiàn)人才資源潛能的開發(fā)
在人力資源開發(fā)管理上，積極創(chuàng)設激勵人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，實現(xiàn)人力資源潛能的有效發(fā)掘，這是現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的有效途徑。
4.3 調(diào)整人力資源的配置渠道，實現(xiàn)人才與崗位的最佳組合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須調(diào)整好人才資源的使用策略，特別是要確保企業(yè)人才流通渠道的通暢。注重探索人力資源開發(fā)與利用的管理新模式。優(yōu)化崗位人員配置結(jié)構(gòu)，真正做到人盡其能，才盡其用。
4.4 優(yōu)化供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人才資源管理新模式
人力資源的優(yōu)化，就是要求企業(yè)適應時展的需要，完善培訓考核、聘用薪酬相結(jié)合的人力資源開發(fā)與管理機制，充分調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是做好現(xiàn)代企業(yè)制度下人才資源開發(fā)的基本目標。4.5 營造人力資源再發(fā)展的和諧氛圍，整合人才資源素質(zhì)企業(yè)要針對員工的不同發(fā)展需求提供各種崗位培訓、繼續(xù)教育以及其他技能培訓，通過不同側(cè)面，不同方式采取相應的措施，與時俱進，開拓進取，積極營造健康和諧的人力資源再發(fā)展氛圍，促使企業(yè)員工綜合能力的提升。
第6篇：資源管理范文
毋庸置疑的一點是水資源一直是人類最寶貴的資源財富，維系著人類的福祉，在此基礎(chǔ)上探究水資源現(xiàn)代化管理就具有極其重要的作用。立足于本國國情，在水資源方面的創(chuàng)新革新上不容小覷，本文將淺談現(xiàn)代化水資源的管理新維度、新理念，有針對性解決相關(guān)弊病，望對日后的水資源管理探究有所增益。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代管理；水資源；顯露荊棘；探究路徑；和諧理念
當下全球水資源現(xiàn)狀不容樂觀，藉此，各國各地區(qū)都十分關(guān)注現(xiàn)代水資源管理，任何一國都難以置身事外。近年來，諸多水資源管理新維度、新策略與理念的層出不窮正說明了在水資源管理上前所未有的關(guān)注度。一定程度上來說，探究出符合我國國情與現(xiàn)實的水資源管理新理念與方案勢在必行，對今后的水資源管理具有突出意義。
一、淺析時下水資源的管理荊棘
緊隨著國內(nèi)水資源銳減的步伐，各有關(guān)部門與單位都逐漸加強了在水資源管理上的力度，也提出了諸多整治措施，然而對應現(xiàn)狀卻不容樂觀，顯露出了各類荊棘與矛盾，具體而言，可以分為以下幾個方面：
1.相關(guān)政策導向疏漏與管理體制的缺失水資源一定意義上作為商品，必須遵循社會主義市場經(jīng)濟體制的要求定價，由此也顯露出了國內(nèi)欠缺的科學合理化導向政策，在制定水價方面的原則上更是沒有統(tǒng)一的標準。水資源管理部門的主管部門受地域以及其他因素的影響，往往導致管理分散化，不能形成統(tǒng)一有效的全局化模式管理。另外，在建設與制定的水資源管理法律法規(guī)上不難看出，很多法律條規(guī)并不完善，自然難免給不法分子以可乘之機。與此同時也要認識到有關(guān)部門執(zhí)法力度欠缺，沒有有效的制止水資源的浪費。藉此，各有關(guān)部門與單位都有著不可推卸的責任。
2.節(jié)約意識的淡薄即便是在日常生活中不斷強調(diào)水資源有限，節(jié)約用水的美德，但是這些方針卻都沒有得到徹底的貫徹，民眾的節(jié)約意識參差不齊。實際上，國內(nèi)水資源的分布呈現(xiàn)出嚴重不均現(xiàn)象，甚至存在一些水資源嚴重匱乏的干旱區(qū)。由是，徹底貫徹與宣傳節(jié)約水資源的舉措不容忽視，只有不斷潛移默化地提高民眾的節(jié)約用水意識，才能夠朝著更加健康綠色的集約型社會邁進。
3.技術(shù)手段的不過關(guān)，考核制度的不完善嚴格來說，水資源管理體系離不開各類輔助手段，譬如地理訊息系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)等等。倘若這些輔技術(shù)不符合有關(guān)標準，那么必將導致水資源管理難以推行具體管理舉措，由此看出強化水資源管理相關(guān)技術(shù)水準不容小覷，這對于提升整體管理體系效力發(fā)揮著不可抗的作用。在考核制度與體制方面介于諸多管理層人士消極性管理以及考核制度效力的不足。往往現(xiàn)有的管理水平在同工資掛鉤方面并沒有有機統(tǒng)一，更是制約了一定管理群體的工作積極性。
二、新維度、新理念水資源管理策略
現(xiàn)代水資源管理不可同水資源管理體制相分離，這也是建設集約型、節(jié)約型現(xiàn)代社會的必備法則，是社會推行人水和諧的新理念的外化。
1.強化水資源需求控制水資源進行需求管理需要關(guān)注總量控制這一點，一旦秉持著總量控制的準則，必須要制定科學合理流域以及行政區(qū)用水分配的方略，逐步抵制水資源突出的無序和過度使用行徑。相關(guān)流域與行政區(qū)部署時需要結(jié)合到水資源分配總量，繼而進行細化分配，形成區(qū)域內(nèi)協(xié)調(diào)合理的用水調(diào)控體系。在相關(guān)用水行業(yè)以及重點用水地區(qū)，必須制定完備用水效率的調(diào)控制度，調(diào)控高能耗與高污染領(lǐng)域的用水額度。加強節(jié)約用水的考核制度，立足實際情況來適時修訂用水額度必不可少。只有謹遵用水總量調(diào)控準則，繼而嚴格管理，便能有效控制用水過量問題，防止污染性、超定額的用水現(xiàn)象。
2.設立完備的水資源經(jīng)濟調(diào)節(jié)體制與有償使用制度首要的便是確立并完善水資源收費管理制度，貫徹執(zhí)行有償使用水資源的原則，科學協(xié)調(diào)諸類水資源的資費標準，繼而革新舊有水資源不合理管理模式。逐步建立水資源的交易市場運作，基于水資源的分配額度以及實時動態(tài)化、階梯式的水價調(diào)控來導向用水數(shù)量與用水結(jié)構(gòu)。針對一些水資源匱乏的地區(qū)，需要嚴格把控有關(guān)建筑項目的審批，第一時間抑制諸類高污染、高能耗、高耗水的行業(yè)發(fā)展，并采取積極有效舉措激勵企業(yè)單位探究新型技術(shù)，升級換代。在面對農(nóng)業(yè)用水和生態(tài)環(huán)境時，理應將其特殊性囊括在內(nèi)，從而研究并制定科學用水定價的機制。與此同時也不能忽視了保障廣大居民與特殊群體基本生活用水的重要性。水價的制定既要立足于現(xiàn)有的水資源情況，又要結(jié)合各用水戶的承受能力，發(fā)揮杠桿作用調(diào)節(jié)水價，對于各個地區(qū)和行業(yè)實施差別水價，進而推進用水節(jié)約進程。另外，還要兼顧到污水處理費用的定價與征收，然而具體的收費標準需要根據(jù)當?shù)匚鬯幚淼某杀九c社會大眾的承受力來實行微調(diào)。
3.形成健全統(tǒng)一的水資源調(diào)配機制與生態(tài)環(huán)境用水的保障體制為了形成高效協(xié)調(diào)水資源管理機制，須得國家統(tǒng)一管理用水資源的標準出臺，繼而充分發(fā)揮出水資源綜合效益。根據(jù)供水計劃與用水監(jiān)督體制、節(jié)水考核體制，按照水資源分配額度原則實施相關(guān)考核監(jiān)督。最終完善建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的水資源調(diào)配機制體制，形成完善的管理體系。依據(jù)流域規(guī)劃和生態(tài)環(huán)境的保護要求，同時探究出流域的水資源控制、地下水資源利用相關(guān)調(diào)控指標。在水資源的開發(fā)利用過程中必須保證生態(tài)環(huán)境用水，進一步強化在統(tǒng)一調(diào)配上的效力，只有本著開發(fā)和保護、收益和補償、破壞和修復、排污和收費相對應的準則，實行生態(tài)補償化的機制體制，對于一些生態(tài)破壞者必須運用繳納補償費抑或是修復有關(guān)生態(tài)工程，使之足以負擔起對應生態(tài)環(huán)境被損害的經(jīng)濟責任。要逐步地完善各個水利工程的建設與運營時期對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生問題的解決機制，采用大眾喜聞樂見的宣傳教育方式來強化對水生態(tài)環(huán)境的保護意識。在確保供水需求的有關(guān)基礎(chǔ)上，逐步強化修復水生態(tài)環(huán)境的進程，通過工程運行和技術(shù)管理乃至是全面控制諸多方面，通過生態(tài)化放養(yǎng)與植物種植的舉措，達到生態(tài)環(huán)境結(jié)構(gòu)與功能的改善目的，最終推進生態(tài)平衡的進程。
三、結(jié)語
經(jīng)濟社會不斷取得迅猛發(fā)展的同時，水資源管理也成為了制約經(jīng)濟社會發(fā)展的諸多因素之一，秉持著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略以及人本思想，必須正確面對社會發(fā)展同水資源利用兩者間的關(guān)系，對于水資源實行現(xiàn)代化管理理念，必將任重而道遠。
參考文獻
[1]季紅飛，馮志祥，游洋，等.關(guān)于江蘇水資源管理現(xiàn)代化建設的思考[J].水利發(fā)展研究，2013（，3）：53-57.
第7篇：資源管理范文
關(guān)鍵詞：國土資源 管理
前言：在我國的農(nóng)村地區(qū)，土地違法使用現(xiàn)象非常嚴重，對此，我們要進行嚴肅處理，對于違法建筑予以拆除。在對礦產(chǎn)資源的管理工作中，存在很多亟待解決的具體問題，我國的相關(guān)部門要根據(jù)具體情況采取合理的方法和措施，有效保證我國礦產(chǎn)資源的合理規(guī)劃與利用。本文對我國土地的規(guī)范管理、加強國土資源的規(guī)劃以及做好國土資源工作人員的培訓和做好礦產(chǎn)資源管理工作等方面，進行了詳細的闡述和分析。
1.規(guī)范土地管理
土地違法的總體形勢依然嚴峻，我國違法用地比例及問責比例還較高，違法占地現(xiàn)象依然突出。特別是一些縣市的城郊結(jié)合部，不少村民不經(jīng)審批，就在基本農(nóng)田上建房。有的未經(jīng)批準占用集體園地建廠，有的邊報邊用違法用地。可見，非法用地，違規(guī)建筑成惡性泛濫的態(tài)勢。2011年全國土資源管理工作要切實在保障土地供給能力上有新思路，努力在優(yōu)化資源配置和不斷增強礦產(chǎn)資源保障能力上有新舉措，切實在嚴格保護資源上有新作為，努力在服務民生上有新成效。其中，加大衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作成為全州國土資源工作的重點。衛(wèi)片執(zhí)法必須不折不扣的按照部、省、州的安排部署和要求進行，對發(fā)現(xiàn)的違法用地，要立即立案；對違法建筑要堅決拆除，對依法應當追究行政責任和刑事責任的違法責任人，要嚴肅處理。同時，將衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作作為解決我國土地、礦產(chǎn)資源管理存在問題的一次重大機遇，狠抓落實，重點解決好一下問題：解決好守法意識差的問題。通過衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作，深入宣傳國土資源法律法規(guī)，樹立依法用地、依法管理氛圍；解決好工作作風問題。以衛(wèi)片執(zhí)法檢查為抓手，解決工作作風上存在問題，使國土資源系統(tǒng)干部職工千方百計，抓好每項工作的落實；解決好有效遏制土地違法行為問題。以衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作為契機，推動長效機制建設，努力從源頭上有效遏制土地、礦產(chǎn)違法行為的多發(fā)勢頭；認真解決好我國有些縣市局的工作薄弱環(huán)節(jié)問題。通過衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作的開展，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并針對薄弱環(huán)節(jié)督促指導各縣市規(guī)范工作程序，依法管理，從嚴管理。2.加強國土資源規(guī)劃計劃管理
在國土資源管理工作中，要做好土地利用總體規(guī)劃實施工作。各級要進一步統(tǒng)一思想，增強做好土地利用規(guī)劃實施工作的自覺性和責任感，及時發(fā)現(xiàn)并協(xié)調(diào)解決規(guī)劃實施中出現(xiàn)的問題，定期進行規(guī)劃實施情況評估，采取各項措施，保障土地利用和管理目標的實現(xiàn)；完成土地利用規(guī)劃數(shù)據(jù)庫建設工作。各級要按照國土資源部和省廳工作部署，切實加強市、縣、鄉(xiāng)三級規(guī)劃數(shù)據(jù)庫建設工作的組織領(lǐng)導，明確工作分工，層層落實責任，強化工作措施，精心組織實施；完成縣級礦產(chǎn)資源規(guī)劃審查報批工作。已上報省廳審查礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃的縣，要盡快按照省廳審查意見修改完善規(guī)劃成果，對規(guī)劃成果嚴格把關(guān)，確保成果質(zhì)量；做好土地利用年度計劃使用管理工作；完成土地整治規(guī)劃編制工作。各級要在土地利用總體規(guī)劃確定的土地整治目標任務基礎(chǔ)上，深入分析土地整治潛力，開展土地整治重大問題研究，合理安排土地整治的規(guī)模布局，優(yōu)化土地利用結(jié)構(gòu)，落實補充耕地任務，科學編制土地整治規(guī)劃。要積極協(xié)調(diào)當?shù)刎斦块T，申請規(guī)劃編制經(jīng)費，合理安排規(guī)劃編制各項工作，確保市、縣土地整治規(guī)劃編制工作順利進行；規(guī)范推進城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤工作。對照國土資源部要求，開展全面清查，發(fā)現(xiàn)問題，立即糾正，嚴格規(guī)范城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤試點各項工作。各地要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，積極推進城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤試點工作。
3.對國土管理工作人員加強培訓，做好礦產(chǎn)資源管理工作
為了使我國的國土資源管理工作高效、順利的進行，就要集中時間、集中精力搞好國土資源管理人員的學習培訓。認真學習、深刻領(lǐng)會培訓內(nèi)容，掌握建庫過程中可能遇到的政策性和技術(shù)性問題，確保數(shù)據(jù)庫建設的各項要求落實到位，確保按時高質(zhì)量完成土地利用規(guī)劃數(shù)據(jù)庫建設各項工作；進一步加強學習，提高工作效率。各級要進一步加強學習，牢固樹立服務意識，提高工作效能和服務質(zhì)量，更好地服務雙保工作。同時要注意發(fā)揚理論聯(lián)系實際的風氣，提高研究新情況，解決實際問題的能力；堅持依法行政，發(fā)揚改革創(chuàng)新精神，進一步規(guī)范行政執(zhí)法，嚴格依法行政，主動思考，確保各項工作取得實效，樹立國土資源系統(tǒng)良好形象。在礦產(chǎn)資源管理工作中，要按照以下要求嚴格執(zhí)行：嚴格監(jiān)管，規(guī)范秩序。嚴格落實目標責任制，加大基層動態(tài)巡查監(jiān)管力度，做到各類違法違規(guī)行為早發(fā)現(xiàn)、早制止、早處理。建立起反應迅速、長期穩(wěn)固的聯(lián)合執(zhí)法機制，與公安、安監(jiān)等部門密切配合，嚴肅查處各類違法違規(guī)行為；優(yōu)化配置，集約開發(fā)。認真做好采礦權(quán)年度投放計劃編報工作，嚴格控制礦權(quán)投放量和礦山規(guī)模標準，確保礦權(quán)總量不增加。推進礦產(chǎn)資源節(jié)約與綜合利用，積極引導和鼓勵礦山企業(yè)加大科技投入；完善機制，科學管理。完善常態(tài)化管理機制，及時掌控礦產(chǎn)開發(fā)秩序動向。創(chuàng)新監(jiān)管機制，提高礦業(yè)秩序監(jiān)控的密度和廣度；深化礦業(yè)權(quán)管理制度改革，進一步壓縮審批事項，明確辦理規(guī)程、辦件時限、承辦人員及承辦責任，實行審批辦件無縫銜接。
第8篇：資源管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源，管理，孫子兵法
1人力資源管理的定義
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，全球化進程日益加深，人力資源成為推動地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，但是人才外流卻影響樂當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。人才管理需要更多的投入，而且怎樣留住人才，管理人才，提高公司效益也變得十分重要。那么究竟什么事人力資源管理？以下是幾個定義：
資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
2從《孫子兵法》看人力資源管理
《孫子兵法》是我國古代打軍事家孫武所作的一部軍事經(jīng)典著作，是“武學之盛典，兵家之絕唱”。很多有名的企業(yè)家，都把這本書作為商戰(zhàn)指南。究竟其中有什么奧妙呢？本文僅選取其中的幾句話來作具體分析。《孫子兵法》中的行軍篇第九中有這么兩句話：卒未親附而罰之，則不服，不服則難用；卒已親附而罰不行，則不可用。故令之以文，齊之以武，是謂必取。令素行以教其民，則民服；令不素行以教其民，則民不服。令素行者，與眾相得也。
士卒還沒有親近歸附就施行處罰，那么，他們就會不服，心不服就很難指揮使用士卒；士卒已經(jīng)親近歸附了，而不執(zhí)行軍法軍紀，也無法指揮他們行動。所以，用懷柔寬容的手段去教育士卒，用嚴格的軍紀軍法去管束規(guī)范士卒，這樣必定會取得部下的敬畏和擁戴。平時士卒嚴格執(zhí)行命令，士卒就能養(yǎng)成服從命令的習慣；平時不重視嚴格執(zhí)行命令，管教士卒，士卒就養(yǎng)不成服從的習慣。平時的命令能得到貫徹執(zhí)行，這表明將帥和兵卒之間相處融洽，互相信任。
那么從幾句話中可以看到，士兵就好比公司的員工，將帥就是公司的管理人員。一個公司管理層在管理員工的時候，面對一個新員工和老員工是有區(qū)別的，通常很多公司都會照顧和偏向公司的老員工，這個是公司的慣例。那么這么做究竟好不好，對公司有什么好處呢？其實如果從孫武的思想出發(fā)，這種思路是不好的。對人對事都要一致。有人會問，如果新員工和老員工在工作，待遇都一致的話，那么老員工是否會覺得不公平呢？
其實孫武的意思不在于給予員工的獎勵上，有功勞值得獎勵。這里強調(diào)的是懲罰，只要員工犯錯誤，不論新人老人，一概而論。那么對于剛加入公司的新員工，公司的態(tài)度不是要放松，而是要使他們親近歸附。如果這樣做的話，員工會對公司的做法感到滿意而且極其人性化，更加賣力于公司。當然，對于任何一個犯了錯誤的員工，一定要實施懲罰，不能因為是老員工就手下留情。這樣做不僅影響不好，而且對以后公司的工作展開都是有難度的。通過這樣賞罰分明的措施，公司也能在某些程度上就有效的管理了人力資源。當然一個公司人力資源管理還有諸多可以分析的因素。
杰克•韋奇曾經(jīng)說過，我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。這也表明公司的獎勵制度。3人力資源管理的意義
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
①通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。②通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%～90%。③培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人——一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
通過張得教授的論述，說明人力資源確實是為公司創(chuàng)造更大價值的一個方面。怎樣創(chuàng)造這部分價值的方法確實有很多，僅僅通過人力資源這一部分都有無限潛力可以發(fā)掘。那么未來的人力資源管理是需要更多的投入和思索。
參考文獻：
[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學出版社,2007.
[2]趙應文.人力資源管理概論[M].北京:清華大學出版社,2009.
第9篇：資源管理范文
第二條本辦法所稱人類遺傳資源是指含有人體基因組、基因及其產(chǎn)物的器官、組織、細胞、血液、制備物、重組脫氧核糖核酸（DNA）構(gòu)建體等遺傳材料及相關(guān)的信息資料。
第三條凡從事涉及我國人類遺傳資源的采集、收集、研究、開發(fā)、買賣、出口、出境等活動，必須遵守本辦法。
第四條國家對重要遺傳家系和特定地區(qū)遺傳資源實行申報登記制度，發(fā)現(xiàn)和持有重要遺傳家系和特定地區(qū)遺傳資源的單位或個人，應及時向有關(guān)部門報告。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得擅自采集、收集、買賣、出口、出境或以其他形式對外提供。
第五條人類遺傳資源及有關(guān)信息、資料，屬于國家科學技術(shù)秘密的，必須遵守《科學技術(shù)保密規(guī)定》。
第二章管理機構(gòu)
第六條國家對人類遺傳資源實行分級管理，統(tǒng)一審批制度。
第七條國務院科學技術(shù)行政主管部門和衛(wèi)生行政主管部門共同負責管理全國人類遺傳資源，聯(lián)合成立中國人類遺傳資源管理辦公室，負責日常工作。
第八條中國人類遺傳資源管理辦公室暫設在國務院科學技術(shù)行政主管部門。在國務院科學技術(shù)和衛(wèi)生行政主管部門領(lǐng)導下，中國人類遺傳資源管理辦公室行使以下職責：
（一）起草有關(guān)的實施細則和文件，經(jīng)批準后施行，協(xié)調(diào)和監(jiān)督本辦法的實施；
（二）負責重要遺傳家系和特定地區(qū)遺傳資源的登記和管理；
（三）組織審核涉及人類遺傳資源的國際合作項目；
（四）受理人類遺傳資源出口、出境的申請，辦理出口、出境證明；
（五）與人類遺傳資源管理有關(guān)的其他工作。
第九條中國人類遺傳資源管理辦公室聘請有關(guān)專家組成專家組，參與擬定研究規(guī)劃，協(xié)助審核國際合作項目，進行有關(guān)的技術(shù)評估和提供技術(shù)咨詢。
第十條各省、自治區(qū)、直轄市科學技術(shù)行政主管部門和衛(wèi)生行政主管部門（以下簡稱地方主管部門）負責本地區(qū)的人類遺傳資源管理工作。
國務院有關(guān)部門負責本部門的人類遺傳資源管理工作。
第三章申報與審批
第十一條凡涉及我國人類遺傳資源的國際合作項目，須由中方合作單位辦理報批手續(xù)。中央所屬單位按隸屬關(guān)系報國務院有關(guān)部門，地方所屬單位及無上級主管部門或隸屬關(guān)系的單位報該單位所在地的地方主管部門，審查同意后，向中國人類遺傳資源管理辦公室提出申請，經(jīng)審核批準后方可正式簽約。
國務院有關(guān)部門和地方主管部門在審查國際合作項目申請時，應當征詢?nèi)祟愡z傳資源采集地的地方主管部門的意見。
本辦法施行前已進行但尚未完成的國際合作項目須按規(guī)定補辦報批手續(xù)。
第十二條辦理涉及我國人類遺傳資源的國際合作項目的報批手續(xù)，須填寫申請書，并附以下材料：
（一）人類遺傳資源材料提供者及其親屬的知情同意證明材料；
（二）合同文本草案；
（三）審批機關(guān)要求的其他材料。
第十三條依本辦法第十二條提出的申請，有下列情況之一的，不予批準：
（一）缺乏明確的工作目的和方向；
（二）外方合作單位無較強的研究開發(fā)實力和優(yōu)勢；
（三）中方合作單位不具備合作研究的基礎(chǔ)和條件；
（四）知識產(chǎn)權(quán)歸屬和分享的安排不合理、不明確；
（五）工作范圍過寬，合作期限過長；
（六）無人類遺傳資源提供者及其親屬的知情同意證明材料；
（七）違反我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。
第十四條重要人類遺傳資源嚴格控制出口、出境和對外提供。
已審核批準的國際合作項目中，列出人類遺傳資源材料出口、出境計劃的，需填寫申報表，直接由中國人類遺傳資源管理辦公室辦理出口、出境證明。
因其他特殊情況，確需臨時對外提供人類遺傳資源材料的，須填寫申報表，經(jīng)地方主管部門或國務院有關(guān)部門審查同意后，報中國人類遺傳資源管理辦公室，經(jīng)批準后核發(fā)出口、出境證明。
第十五條中國人類遺傳資源管理辦公室對國際合作項目和人類遺傳資源材料的出口、出境申請每季度審理一次。對于符合本辦法要求的，核發(fā)批準文件，辦理出口、出境證明，并注明《商品名稱及編碼協(xié)調(diào)制度》中相對應的編碼；不符合本辦法要求的，不予批準；對于申請文件不完備的，退回補正，補正后可重新申請。
第十六條攜帶、郵寄、運輸人類遺傳資源出口、出境時，應如實向海關(guān)申報，海關(guān)憑中國人類遺傳資源管理辦公室核發(fā)的出口、出境證明予以放行。
第四章知識產(chǎn)權(quán)
第十七條我國境內(nèi)的人類遺傳資源信息，包括重要遺傳家系和特定地區(qū)遺傳資源及其數(shù)據(jù)、資料、樣本等，我國研究開發(fā)機構(gòu)享有專屬持有權(quán)，未經(jīng)許可，不得向其他單位轉(zhuǎn)讓。獲得上述信息的外方合作單位和個人未經(jīng)許可不得公開、發(fā)表、申請專利或以其他形式向他人披露。第十八條有關(guān)人類遺傳資源的國際合作項目應當遵循平等互利、誠實信用、共同參與、共享成果的原則，明確各方應享有的權(quán)利和承擔的義務，充分、有效地保護知識產(chǎn)權(quán)。
第十九條中外機構(gòu)就我國人類遺傳資源進行合作研究開發(fā)，其知識產(chǎn)權(quán)按下列原則處理：
（一）合作研究開發(fā)成果屬于專利保護范圍的，應由雙方共同申請專利，專利權(quán)歸雙方共有。雙方可根據(jù)協(xié)議共同實施或分別在本國境內(nèi)實施該項專利，但向第三方轉(zhuǎn)讓或者許可第三方實施，必須經(jīng)過雙方同意，所獲利益按雙方貢獻大小分享。
（二）合作研究開發(fā)產(chǎn)生的其他科技成果，其使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和利益分享辦法由雙方通過合作協(xié)議約定。協(xié)議沒有約定的，雙方都有使用的權(quán)利，但向第三方轉(zhuǎn)讓須經(jīng)雙方同意，所獲利益按雙方貢獻大小分享。
第五章獎勵與處罰
第二十條對于發(fā)現(xiàn)和報告重要遺傳家系和資源信息的單位或個人，給予表彰和獎勵；對于揭發(fā)違法行為的,給于獎勵和保護。
第二十一條我國單位和個人違反本辦法的規(guī)定，未經(jīng)批準，私自攜帶、郵寄、運輸人類遺傳資源材料出口、出境的，由海關(guān)沒收其攜帶、郵寄、運輸?shù)娜祟愡z傳資源材料，視情節(jié)輕重，給予行政處罰直至移送司法機關(guān)處理；未經(jīng)批準擅自向外方機構(gòu)或者個人提供人類遺傳資源材料的，沒收所提供的人類遺傳資源材料并處以罰款；情節(jié)嚴重的，給予行政處罰直至追究法律責任。
