前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了有關事業單位人力資源管理績效考核范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：隨著社會的不斷發展，人力資源管理日漸受到社會的關注。對于事業單位而言，人力資源在其中占據了至關重要的地位，能夠有效促進事業單位的改革與優化。事業單位作為一個具有公益性質的特殊社會組織，其目的在于為人民百姓提供服務,因此其主要收入來自國家財政撥款，其內部沒有完善的類似“提成”的激勵制度，一定程度上影響了事業單位工作人員的工作積極性。因此，加強對人力資源管理的優化與升級，以此激發事業單位工作人員工作熱情、提高事業單位的管理職能是尤為必要的。近年來，我國事業單位在改革過程中借鑒了企業的績效考核機制，并且取得了顯著的效果。基于此，文章首先介紹了人力資源管理以及績效考核的相關概念，并在此基礎上分析了當前事業單位在人力資源管理過程中所存在的績效考核問題，進而對事業單位人力資源管理中的績效考核優化措施進行深入研究，期望為事業單位推動績效管理提供的參考建議。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核
引言
眾所周知，績效考核在事業單位人力資源管理中起到了激發員工工作積極性、主觀能動性、自身創造性的重要力量，與此同時，還能有效保障事業單位充分發揮其服務職能。然而，結合目前我國事業單位的發展現狀來看，其績效考核既然存在考核理念不明確、績效激勵機制不健全、不重視績效考核結果等諸多問題，影響著我國事業單位的正常發展。所以說，加強有關事業單位人力資源管理中的績效考核探析，能夠在提升績效考核人員對績效考核的認識、完善績效考核體系以及優化績效考核結果的應用等多個方面具有重大的現實意義。
1相關含義概述
1.1人力資源管理
何為人力資源管理？簡單來說，人力資源管理是一種用于事業單位或組織，對其進行管理、分工、組織人力資源的科學管理方法[1]。有效的人力資源管理需要擁有嚴格的規章制度以及科學理論作為指導，從而充分發揮其重要作用，實現單位人力資源的合理配置，為維持單位穩定發展提供有效力量。除此之外，人力資源管理還包括保障全體員工身心健康的內容，通過定期進行相關的思想培訓工作，激發員工工作熱情，從而最大程度上保障企業戰略目標的實現。
1.2績效考核
針對事業單位而言，其作為一種以維護社會公共利益為主要目的的服務型組織，其工作內容涵蓋了社會基礎公共事業的各個方面，這就使得事業單位人力資源管理中的績效考核較之企業而言更為嚴格。事業單位人力資源管理中的績效考核是由單獨部門負責、明確且嚴格的規章制度指導以及通過固定的考核形式呈現的。在實際績效考核過程中，事業單位的考核內容涉及政治素養、工作成果、個人能力等多個方面，其全面性尤為明顯。
2事業單位人力資源管理中的績效考核存在問題
2.1考核理念問題
目前，絕大多數的事業單位缺乏科學有效的考核理念，其主要原因在于事業單位經費來自政府部門財政撥款，不同于企業需要創造更多利益，這就使得事業單位的績效考核標準無法實現全面一致[2]。再加上事業單位在績效考核工作時受到傳統管理理念的影響，導致缺乏清晰的考核目標，事業單位個別員工也對績效考核的認識處于模糊狀態，致使考核體系未能有效保障績效考核工作的科學性，嚴重阻礙了事業單位的可持續發展。
2.2績效機制問題
現階段，我國各事業單位的績效工資往往是按照固定比例分配的方式進行發放處理，這就導致事業單位的自主權相110人力資源管理對較大，從而使得事業單位能夠根據自身的實際情況來制定具有針對性的績效管理制度實現對績效工資合理分配。但在實踐過程中，我國的績效分配制度過于單一且缺乏靈活性，沒有系統、清晰的績效考核機制作為支撐，致使工作任務量、工作業績、績效工資之間難以形成較為明顯的對應關系，這是導致績效激勵未能落實到位的關鍵所在，同時也制約了事業單位工作人員主動性、積極性的發揮[3]。例如：事業單位存在部分綜合素質高、能力強、能為單位帶來巨大發展價值的青年員工，但卻因績效獎勵流于形式而導致其工作熱情、激情被逐漸消磨，影響了事業單位的穩定發展。
2.3重視程度問題
績效管理主要分為事前計劃、事中監督與溝通、事后考核、考核結果反饋這四個部分，只有確保這四個環節相互配合才能真正實現優化人力資源管理的目的。在我國目前的事業單位人力資源管理工作中，由于缺乏對績效管理的正確認識，將績效管理與績效考核直接畫上等號，導致相關工作人員及部門只注重績效考核工作而忽視了績效管理過程中的其他環節，影響績效考核工作的同時，也抑制了績效管理水平的提升。除此之外，由于工作人員受傳統薪資分配制度以及工作制度的影響較深刻，部分員工在面臨績效考核工作時存在抵觸情緒，更有部分員工認為績效考核是對進行施壓，所以在開展績效考核時，難以得到員工的配合。這些都是由于員工對績效考核工作重視不足所產生的問題，嚴重影響了事業單位績效考核工作的有效開展。
3事業單位人力資源管理中的績效考核優化措施
3.1提升績效考核認識
提升事業單位全體員工（包括領導層人員）對績效考核工作的重視程度。首先，事業單位可以營造良好的績效考核文化氛圍，使得考核人員以及被考核人員在潛移默化之中加強對績效考核工作的正確認識，樹立積極參加績效考核的意識。而營造較為優秀的考核文化也需要不斷優化與完善事業單位的績效考核管理機制，將單位各個部門各個崗位都擁有細化的績效考核標準。其次，事業單位應建立起科學的薪酬管理機制，值得注意的是薪酬管理機制需要以績效考核結果為導向，從而更好地利用考核結果來進行差異化的績效薪酬發放工作，最大程度上保障績效薪酬發放的科學性，進而進一步激發基層員工的主觀能動性[4]。
3.2健全績效考核體系
績效考核工作有效開展的關鍵在于各部門之間以及各級人員之間的交流與溝通，如果在績效考核過程中缺乏有效溝通，則無法保障績效考核結果的科學性與參考性。目前，我國各事業部門尤為重視績效考核反饋體系的完善，以保障績效考核管理工作的有效性。因此，事業單位可以從以下兩方面進行:一是創建績效考核申訴制度，從而為相關工作人員提供一個申訴的機會，同時也能使得上級領導部門充分了解下級的績效管理工作開展實際情況[5]。在此過程中，事業單位需要重視申訴內容的反饋工作，即及時核實并給予有效答復；二是創建績效考核面談制度，即為事業單位全體員工提供一個直接溝通的渠道，促使被考核的人員明確自身的工作需求以及工作方式調整，同時也為考核人員增加了了解被考核人員的機會，進而科學有效地促進績效考核體系的完善。
3.3確定績效考核權重
明確績效考核權重是突出量化績效考核的關鍵所在，因此，在進行績效考核權重確定的過程中，需要充分考慮事業單位的實際發展情況以及其發展戰略目標，與此同時，還要關注其績效考核工作中面臨的問題，在此基礎上，事業單位相關部門可使用權值因子判斷表法來有效明確績效考核工作的流程。除此之外，事業單位需要加強人力資源部門與其他部門之間的溝通交流，以此培養一支設計單位各個部門的專業化考核團隊，并使用四分值法與權值因子判斷表法相結合的方式，對績效考核指標的具體權重進行確定。在實際進行權值確定時，應根據實際情況與工作性質遵守一級指標權重以及二級權重原則。
3.4完善考核結果應用
績效考核的結果往往蘊含著大量的信息，能夠有效反映當前事業單位管理過程、工作狀態等方面存在的問題，因此，充分利用績效考核結果對促進事業單位的發展有著實際的價值與意義。一方面，績效考核結果能夠直接影響單位的績效薪酬，進而影響單位員工的總薪資水平，具有保障單位員工薪資待遇公平性的作用；另一方面，績效考核結果能夠與單位員工的晉升機會直接掛鉤，從而將員工個人的發展前途與單位整體的發展前景相聯系，有效增強了單位員工的責任意識、憂患意識。所以事業單位首先需要重視績效考核結果的反饋，通過建立績效考核反饋機制來直接反映單位員工的考核成績，與此同時，相關部門還應加強與員工的溝通，減少其不滿情緒，以此促進單位內部關系的和諧。其次，事業單位應在績效工資兌現過程以及評先表模晉升過程中合理運用考核結果，進而形成有效的激勵機制，幫助員工提高其對績效考核鞏固走整體的重視程度，從而促進事業單位的良好發展[6]。
參考文獻
[1]周游.績效考核在事業單位人力資源管理中的應用思考[J].中外企業家,2020(21):113.
[2]于興國.績效管理在事業單位人力資源管理中的作用探究[J].商訊,2020(18):190-191.
[3]楊利娟.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].環渤海經濟瞭望,2020(06):106-107.
[4]吳智超.事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探析[J].現代經濟信息,2020(10):33+36.
[5]王建斌.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].勞動保障世界,2020(15):4.
[6]南風敏.淺析事業單位人力資源管理中的績效考核問題[J].商訊,2020(15):192-193.
作者：倪彬 單位：浙江省余姚市委黨校