機關事業單位人力資源管理改革方向

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摘要：隨著我國經濟與科技的不斷發展，我國經濟形勢也在不斷發展與變化，作為我國重要的職能部門，我國機關事業單位也在不斷尋求業務的全新突破，在業務轉型以及嘗試的過程中取得了較大的成績。我國機關事業單位對于我國社會的發展具有重要的作用，但是面對全新的時代，機關事業單位在經營管理的過程中逐漸顯現出了一些管理方面的弊端。針對機關事業單位的人力資源改革管理問題，單位自身應該引起重視，并能夠正視其不足，進而采取措施進行改進與完善，才能夠實現機關事業單位的持續發展。要想實現機關事業單位的現代化管理發展，管理人員就應該將人力資源管理工作作為切入口，對當前人力資源管理的現狀與存在問題進行分析，正視導致其出現問題的管理原因，及時采取措施對人力資源管理進行完善與改進，尤其是薪酬管理、績效管理、人員培訓等方面，只有實現了人力資源管理的改革才能夠推動機關事業單位的現代化發展。本文將從機關事業單位人力資源管理的概念特點、機關事業單位人力資源管理的意義、機關事業單位人力資源管理的現狀分析以及機關事業單位人力資源管理的具體改革措施等多個方面進行相關論述，以供參考。

關鍵詞：機關事業單位；人力資源管理；改革方面；管理現狀

引言

就目前的情況來看，我國機關事業單位對于我國經濟以及社會的發展具有重要的促進作用，同時還能夠起到服務市場、資源管理與配置等重要的社會調節作用。但是由于我國經濟發展形勢出現了變化，而機關事業單位原有的人員組織架構存在不合理的問題，進而導致在人力資源管理方面出現了一些問題。如果沒有及時進行改進與解決，就會影響機關事業單位的持續發展，導致單位失去生命力，因此，隨著我國經濟社會的不斷發展，機關事業單位更加應該增加員工培訓機會，完善激勵機制，實施績效管理，進而解決人力資源管理中存在的問題，開展創新措施完善管理，推動單位的現代化發展。

1機關事業單位人力資源管理的概念特點

對人力資源管理的性質進行深入分析之后能夠知道，其管理具有以下特點：首先是人力資源的主觀能動性特征，說到底人事勞資還是對人行為的管理，因此很容易受到人主觀思維的影響，進而體現出一定的主觀能動性，同時也提升了管理工作的難度。其次就是交錯復雜性，經過深入研究與了解之后就能夠知道，人事勞資管理工作的內容非常復雜，例如員工個體的素質、態度以及能力等，由于工作意識、能力的差異性，不同個體之間也存在較為顯著的差異性，進而提升了勞資管理工作的復雜性。最后就是群體社會性，事業單位中的一切事務基本上都是人與人之間的相互關系引發的，因此，管理人員在進行勞資管理時不得不充分考慮個體的因素與團隊的因素，同時還應該對兩者之間的關系進行考慮，進而得到不同因素對于單位發展的影響程度[1]。總的來說，事業單位的人事勞資管理工作應該以單位的發展戰略目標為基準進行，其主要的業務內容包括以下幾點：第一是戰略規劃。管理人員更加應該對單位的戰略目標進行深入的研究與分析，充分了解單位發展內部環境以及外部環境的變化情況，進一步將發展的目標進行分解，將其落實到不同的工作內容中，進而制定出更加完善且具有遠見的勞資管理計劃；第二就是基礎業務。通常情況下，事業單位的基礎業務包括了職工崗位的需求分析與評價工作，這樣就能夠明確崗位的需求與要求，提高人力資源管理的效果；第三是核心業務。對于事業單位來說，人事管理的核心任務就是招員納新、業務培訓以及薪酬管理等內容；第四是其他業務。除了以上幾種常見的管理內容之外，人事勞資管理部門還會配合其他部門完成一些其他的工作內容，比如單位的整體安全管理、出勤考核、檔案管理等。

2機關事業單位人力資源管理的意義

2.1實現資源優化配置

績效考核能夠對事業單位工作人員的專業能力以及業務素質進行全面且客觀的評價，并且根據評價的結果給予員工一定的鼓勵或者懲罰，這樣就能夠進一步優化資源的配置，激發員工的工作積極性。對于機關人力資源管理工作來說，管理人員能夠通過績效考核的結果全面了解內部員工的具體情況，進而充分挖掘員工的發展潛力，為不同的員工提供自我價值實現的空間與機會，發揮出人才的最大效用。除此之外，在我國機關事業單位人力資源管理環節中，績效考核更加是管理者與基層員工之間的互動橋梁，通過績效管理能夠加深管理者對于員工能力的了解，進而合理制定單位部門發展的戰略目標，實現整體戰略目標與個人價值發展目標的一致性。

2.2促進員工自我激勵

對于機關事業單位來說，績效考核的目的就是通過對員工進行獎懲、約束以及激勵的方式提高員工的工作效率，為員工營造一個良好的工作氛圍。通過人力資源績效管理，單位員工能夠正確認識自己的業務能力，同時也會根據相關績效管理的規定約束和規范自己的行為，提高單位的人力資源管理效率。這樣一來，單位就能夠提升員工的職業道德，增強員工的工作責任心，主動改善自己的工作習慣，保持嚴謹的工作態度，提高工作的質量。除此之外，單位基于績效管理方式對員工組織培訓與激勵能夠有效提升員工的職業技能水平，同時還能夠激發員工的工作進取心，不滿足于當前與崗位相匹配的工資水平，進而不斷提升自我，實現職業的良性競爭。

2.3推進事業單位改革

就目前的情況來看，我國事業單位的機構設置比較復雜，在工作部門劃分上一般都是按照技術或者層次進行，盡管事業為面向社會公眾的服務項目眾多，但是單位內部員工的崗位級別與薪資待遇都存在較大的差異性。對此，事業單位的人事勞資管理工作具有相對明確的工作要求，就是對職工的個人信息以及能力進行全面的掌握，這樣一來，管理人員才能夠對員工的職稱評定、工資級別等工作做到心里有數。這樣還能夠對單位的整體職工水平有一個整體上的認知，并落實員工的學歷層次、年齡階段比重統計與計算。事業單位的人事勞資管理部門要想制定并嚴格落實相關管理制度，就應該從勞動紀律以及制度化管理方面入手。除此之外，單位還應該重視職工的定期培養與未來發展，增加技術崗位的定期考核工作，保障員工的技術水平。單位在對專業技術職工進行考核時應該充分考慮其日常表現以及技術水平等多種因素，才能夠提高考核結果的合理性。最后，事業單位還應該充分應用信息技術，推行電子薪資管理制度，完善信息管理系統與平臺，這樣就能夠有效節約人力資源，提高管理工作的效率[2]。當前機關事業單位已經在不斷推進管理改革，比如取消自籌自支，才差額撥款等形式，統一為公益一類。對于員工則統一簽訂聘用合同，取消事業單位下屬企業。從以上改革實況中就能夠看出，事業單位人力資源管理改革勢在必行。

3機關事業單位人力資源管理的現狀

3.1人力資源管理體系不夠健全

經過大量的調查與分析能夠知道，就我國事業單位當前的管理情況來看，大多數單位普遍缺乏一個科學性的勞資管理體系，這也是我國事業單位勞資管理中最突出的一個問題。就目前的情況來看，事業單位用工形式基本上為3種，分別為編聘用、編外勞動合同、勞務派遣。其中在編職工需要簽訂的是聘用合同，編外人員則需要簽訂勞動合同。如果事業單位的崗位設置過于古板，無法根據員工的自身能力進行調整與調動，這樣就無法對員工產生激勵的作用，長時間之后就會出現不認真工作、得過且過的現象。因此事業單位聘用合同需要跟崗位掛鉤，實行以崗定薪的方式。除此之外，很多事業單位的職工薪酬分配制度存在不合理的問題，有的勞資管理部門并沒有建立科學的績效考核體系，甚至在績效考核制度中還存在一些無法公正處理的條例，這樣也會影響員工的工作熱情。最后，由于勞資管理體制的不科學性，很多員工在工作的過程中并不能夠得到與自己的付出相對應的回報，這樣就會引發員工對單位的不滿，計劃內部矛盾，影響單位發展。

3.2人力資源激勵機制有所缺失

對機關事業單位的人事管理激勵機制進行調查了解之后能夠知道，常見的激勵機制內容有獎勵機制、績效考核機制、保險管理以及工資福利等，當前我國事業單位在人力資源激勵機制方面存在較多的問題，比如觀念老舊、方式單一等。這樣的激勵模式無法體現出社會時展的實際情況，也就難以發揮其激勵的作用。傳統的“多講奉獻、少談利益”的人力資源管理與激勵方式會起到負激勵的效果，增加員工的工作壓力，難以實現激勵目標。最后，當前事業單位的激勵機制中針對績效管理與職務升降都缺乏統一明確的衡量標準，這樣的激勵機制難以激發員工的工作熱情，同時也會引發腐敗問題[3]。

3.3考核和定位不標準

傳統的績效考核指標的構建一般是由事業單位管理人員按照設定好的任務以及戰略目標進行分解，同時采取定量及定性結合的方法，將員工的實際工作成果與指標進行比較，再進行效率評價活動，明確考核的指標。但是這樣的績效考核指標總是存在不夠清晰性的問題，很難進行量化的考核管理，同時也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標與戰略目標之間的聯系。對其深層次原因進行分析能夠知道，這主要是由于考核指標的設置存在不合理性導致的，傳統考核指標內容比較繁雜，缺乏量化管理，指標較為模糊，導致其實踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多單位在進行績效考核指標構建的時候還存在指標權重設置不合理的問題，很難在考核指標中體現出企業戰略發展目標的價值與意義[4]。

4機關事業單位人力資源管理的改革方面

4.1建立健全績效考核制度

績效考核制度時人力資源管理中的一項重要工作內容，機關事業單位要想建立科學合理的績效考核制度，第一步就是構建科學的考核指標體系，進一步保障績效考核結構的準確性。首先，事業單位人力資源管理部門在構建績效考核體系時應該充分考慮自身主營業務的特點，進而提高考核體系的合理性與科學性。其次，管理人員還應該在管理體系中引入一些先進的考核管理方法，將其考核指標落實到細節處，根據不同崗位的職責與工作內容在考核體系中體現出績效差別性，這樣才能夠體現出真正的“多勞多得”。最后，事業單位完成績效考核體系的構建之后，應該將具體的條例進行公示，其中的考核指標得到大多數工作人員的認可和同意之后才能夠執行。除此之外，事業單位還應該保障其中具體的考核指標具有較強的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發展的不同時期以及不同的業務管理范疇，進而準確反映員工的工作績效[5]。

4.2完善單位內部激勵機制

對于機關事業單位人力資源管理工作來說，除了制度的約束，還應該通過完善機關事業內部激勵機制的方法，將員工個人的績效考核結果與其薪酬待遇聯系起來，這樣就能夠提升員工對于績效考核制度的重視性，進一步規范和約束員工的工作行為。除此之外，這樣還能夠有效激勵員工開展日常工作，他們會為了更高的績效獎勵目標而更加努力工作，提升自己的專業技能水平和管理水平，同時不斷挖掘自身的發展潛力，提升單位部門的核心競爭力，實現事業單位的創新發展。具體來說，在機關事業單位中管理人員應該將績效考核的結果與職位的升降以及薪資的增減結合起來，對于表現優秀的工作人員采取能夠突破績效額度的方法進行鼓勵，比如獎酬金、科研激勵費以及成果轉化等[6]。

4.3堅持以人為本的理念

要想提升事業單位人事勞資管理工作的效果，管理人員應該堅持以人為本的工作理念。對于人事管理工作來說，人才是工作管理的核心，因此，要想提高管理的水平，首要的就是提升員工的工作積極性，強化員工對單位發展的積極影響。如果員工在長期的工作中得不到認可與鼓勵，就會逐漸消磨自己的工作熱情，降低其工作效率，影響事業單位的發展。要想改善當前的情況，事業單位的主要領導應該堅持以人為本，將工作管理的重心放在員工的身上，重視員工的能力以及個性發展，對于員工取得的成就應該給予及時的鼓勵與肯定，并充分了解員工的能力與潛力，用科學的方法留住優秀人才。在日常工作的過程中，管理人員更加應該關注員工的日常生活狀況，了解其難處，進而積極幫助員工解決困難。最后，管理人員還應該重視員工的精神文明建設，組織多種文化活動滿足員工的精神需求，進而不斷促進單位的發展[7]。

4.4創設和諧的勞資文化環境

對于任何一個企業或者機關事業單位來說，良好和諧的勞資環境都能夠促進員工以及單位的發展。在良好的工作氛圍中，員工能夠保持自己的積極狀態，進而不斷實現自我價值，促進事業單位的發展。對于表現優異的員工，管理人員應該對其進行適當的鼓勵與獎勵，進而激發員工工作的積極性與創造性。同時在用人管理的過程中，管理人員更加要堅持公平公正的原則，只有這樣積極公平的工作環境才能夠有效的激勵員工，使得員工內部之間形成一種良性的競爭關系，進而發揮出員工的不同作用與價值，進而提升整體的工作質量，促進事業單位的現代化發展[8]。

5結語

綜上所述，人力資源管理工作的效率對于機關事業單位的發展具有重要的影響作用，因此，人力資源管理人員應該正視當前單位存在的管理問題，堅持以人為本的管理理念，完善科學管理體制，不斷激發員工的工作積極性，促進事業單位的持續發展。

參考文獻

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作者：邢一 單位：北京市科委行政事務服務中心