員工職業道德素養的擴散機制與治理對策

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摘要:我國企業中員工的道德失范行為非常普遍，給企業造成了很多負面影響，企業在治理這些行為的過程中存在諸多困難。本文認為道德失范行為的擴散化是造成以上問題的重要原因，基于此，對影響員工道德失范行為擴散的原因進行了解釋，并提出了治理策略。

關鍵詞:道德失范行為；倫理氣候；人力資源實踐

道德失范行為是指對他人或組織有害，是社會道德和組織規則所不能接受的行為。員工的道德失范行為是指員工在工作中所從事的違反道德準則的各種行為，既包括員工的信息欺騙、泄漏組織機密等較嚴重的行為，也涉及遲到、早退、工作期間聊天等程度較輕的行為。道德失范行為不同于反生產行為和反社會行為，后兩種行為的后果更為嚴重，往往是員工主觀上的故意行為。相反，道德失范行為不一定是員工蓄意而為之，絕大多數情況下是在組織環境影響下的“無心之舉”。在我國，員工從事道德失范行為的現象非常普遍，這種行為對組織的績效水平和可持續發展會帶來不可估量的損失。令人遺憾的是，這種行為不但屢禁不止而且已成為企業界見怪不怪的現象。很多時候，這種不正常行為已成為員工心目中的“正常行為”，大家彼此之間心照不宣，從事這些行為不再讓人感到羞恥。正是由于這種集體自尊的喪失使道德失范行為急劇擴散卻難以治理。所以，如果要對道德失范行為進行有效治理，必須要清楚地了解影響這種行為擴散的相關要素。

1影響員工道德失范行為擴散的要素

當道德失范行為由個體層面上升為群體層面時，人們就會對這種行為習以為常，員工之間的“共謀”和“搭便車”成為組織的常態。在我國企業中，道德失范行為往往從個體的行為開始，通過擴散和凝固而成為群體甚至整個組織的行為，進而經過社會嵌入過程而成為組織文化的一部分。在治理過程中，很多遏制措施之所以不能成功，主要原因在于道德失范行為在組織文化中強大的嵌入性和擴散性。針對員工的道德失范行為的擴散性問題，下面分別從五個方面對道德失范行為的擴散機制進行討論。

1.1員工心理上對失范行為的“合理化”

合理化是指新的思想得到辯護而證明是正確的。企業中道德失范行為的合理化是指該行為被員工認為是理所當然的，以至于賦予這種負面行為以價值。失范行為的合理化往往是個體心理上的自我欺騙。欺騙的動力包括經濟性追求、從眾心理的需要等。首先，根據犯罪學的理性選擇理論，自我欺騙的動力來自人們對經濟利益的追逐。個人會事先對自己不良行為的成本和收益進行評估。成本包括自身的能力、計劃以及所需要的時間等，收益主要包括自己從這種行為中所獲取的物質利益和精神上的滿足等，當員工發覺收益大于成本時，很可能將這種行為正常化。另外，管理者和同事的寬容、組織監督不力、懲罰過低等也常常使道德失范行為在經濟上變得合理。其次，從眾心理的影響。從眾心理是個人的觀點與行為由于群體的引導和壓力而向著同一個方向變化。由于中國文化的傳統性和中國人的集體主義傾向，從眾現象在中國非常普遍。員工從心理上把道德失范行為合理化可以更加容易將自己的行為推銷出去，在團隊中得到其他成員的認同。當同事從事道德失范行為時，員工為了遵守團隊規范或害怕被別人排斥也容易產生從事不當行為的動機，尤其組織中大多數員工都實施道德失范行為時，這種行為很容易在群體中被合理化。比如當其他同事都在聊天之際，自己卻埋頭工作就顯得太過“另類”。就這樣，通過個人積極的幻覺和集體共謀，道德失范行為在集體心理上得以合理化（Erale等，2010）。道德失范行為的合理化使員工從心理上認同了這種行為，這種心理一旦形成往往很難糾正。一旦不遵守組織規范成為組織常態，它甚至會成為組織獎勵的象征，從事這種行為可能有助于提高個人的地位、自尊等，如果這種行為偶爾還會給組織帶來某種好處的話，個人還戲劇化地成了組織的功臣，其“積極效應”就更為顯著。尤其是這些人由于不遵守組織規范而獲得名譽和聲望，他會在更高的位置上為其他人樹立典范，最終加劇了道德失范行為的合理化進程。

1.2組織“潛規則”的鼓勵

組織中員工的任何行為都具有制度規則上的邏輯性。Misangyi等（2008）發現群體或組織可能通過制度化的信仰和結構來使道德失范行為制度化，如果沒有組織內部或外部的及時阻止，這種道德失范行為會借助慣性的力量不斷發展，最后失范行為往往在沒有充分考慮其適宜性和有效性的情況下成為組織的正式規則或“潛規則”。失范行為演變為“潛規則”是員工心理上正常化的進一步惡化，使這種行為獲得了制度上的許可。所以，如果群體的“游戲規則”本身就是不道德的,那么更多的員工將在“潛規則”的縱容下表現出不道德行為。行為的制度化使最初的道德失范行為逐漸嵌入在組織結構和作業流程中。隨著時間的推移，失范行為會成為組織記憶系統的一部分，變成員工無意識的行為。由于制度化的員工行為具有穩定性、重復性和持久性的特征，所以道德失范行為的制度化使得這種行為積重難返。Ashforth等學者對安然公司的研究發現，當組織存在激烈的外部市場競爭時，組織的制度規則往往為不道德行為大開方便之門，領導對道德失范行為也更為容忍，甚至采取鼓勵的態度，這導致員工對道德失范行為毫無負罪感。俗話說，“法不責眾”，一旦個別人的道德失范行為變成集體行為時，其結果往往是災難性的。

1.3領導者的示范作用

員工的道德失范行為往往受到其所在組織中領導者的影響。Brenner和Molander對《哈佛商業評論》的讀者進行的一項調查顯示，組織中對員工道德失范行為影響最大的六個因素中，上司的影響力位列第一。領導者對下屬的影響不僅僅是充當榜樣的作用，同樣也會成為員工負面行為的“始作俑者”。領導作為組織的法人主體，他們是員工道德失范行為擴散化的最大推動力量。在現實工作中，有些領導者為了避免沖突就會對員工道德失范行為采取視而不見的態度，這導致員工變得更加有恃無恐，從事這種行為的動機會進一步加強。另外，如果領導本身就是不遵守組織規范的人，就會產生所謂“上梁不正下梁歪”的結果。根據社會學習理論的研究，員工會觀察領導的行為方式并受其影響，如果領導從事道德失范行為，其行為就會很快被下屬效仿。下屬也傾向于將領導的道德失范行為理解為一種暗示和默許，導致員工有更充分的理由對自己的錯誤行為進行辯護。在領導的影響下，員工道德失范行為也會越來越泛濫，他們對自己的違反組織規則的行為愈加麻木。所以，組織道德失范行為之所以盛行，領導者是難咎其責的。

1.4組織倫理氣候的影響

組織倫理氣候被視為員工感知到的有關倫理的組織標準與政策，員工會依據這些標準與政策進行工作場所的倫理推理和決策。學界主要把倫理氣候分為三個維度，分別為仁慈性的倫理氣候、原則性的倫理氣候和自私自利的倫理氣候。在仁慈性的倫理氣候中，員工會了解什么行為是好的，什么行為是壞的。在這樣的組織里，幫助他人、維護組織利益往往被看作是一種美德，而損害組織利益和破壞人際和諧的行為是不道德的。其次，在原則性的倫理氣候里，員工的倫理行為決策是基于組織的正式規則，員工對組織的規則具有強烈的遵守意識。仁慈性倫理氣候和原則性倫理氣候都能夠降低員工從事道德失范行為的可能性，區別在于前者強調感性的承諾，后者側重理性的規范。相反，在自私自利的氣候環境里，員工會認為組織鼓勵自私自利的行為，在做自私自利的行為選擇時并不考慮自身行為的社會后果。自私的倫理氣候往往催生大量的道德失范行為。另外，對于新員工來講，組織的倫理氣候就是一個“大染缸”，新員工一旦進入這個組織，就可能很快被同化（Palmer等，2008），“近墨者黑”難以避免。新員工通過扭曲的社會化過程而很快認同工作中的失范行為，并將這種行為擴散化。

1.5組織變革的影響

目前，我國很多企業處于轉型期，由于組織內外環境的急劇變化，很多企業都在進行或微小或劇烈的變革。在變革過程中，組織既定的規則可能要做出調整，很多員工感覺組織變革使自己的既得利益和未來收益受到威脅，導致員工對組織存在很多不滿，即使表面上還在正常工作，其內心卻認為自己和組織的心理契約遭到破壞。心理契約的破裂使員工對組織的信任度降低，進而導致員工采取一些道德失范行為來發泄自己對組織的不滿。同時，組織變革使原有的組織承諾可能無法兌現，導致員工對組織的投入也隨之降低，出現一系列道德失范行為。比如對工作不負責任、敬業度不高，工作中和同事聊天打發時間或上網看報紙等消磨時間。組織變革越不公平，員工的消極行為就會越顯著。所以，處于變革期的組織更應該密切關注員工的失范行為并給予恰當引導。

2道德失范行為擴散化的治理策略

2.1嚴格的制度規范

由于道德失范行為的擴散性，要治理這種行為，僅僅對個別人進行處罰是不夠的，必須從制度、環境等方面進行大刀闊斧的改革。組織應建立明確、公正的管理制度并進行有效執行，提高員工從事道德失范行為的成本。人們對組織默認的不道德行為的免疫力是很低的，組織中的倫理行為準則對員工的道德失范行為具有重要的影響。有效的倫理準則不是僅僅起裝飾作用的花架子，它必須具有促進組織建立良好的倫理文化并正確指導個體行為的功能。但是，現有的倫理準則已經變為商業機構、政府機構和非盈利部門的例行程序，企業對倫理準則的適用性和執行性都缺乏深入的思考，倫理規則更多成為掛在墻上、喊在口頭上的美好愿望，看上去很美。所以，治理員工的道德失范行為就要對制度邏輯進行改革，企業建立新的制度規則勢在必行。這種規則不僅僅是暫時的消除道德失范行為，也不僅僅是對現行制度的簡單調整，而是要建立關于制度的集體認知。管理者需要對所在組織中員工的一系列失范行為進行細化分析，深入探討每種行為發生的條件和組織存在的制度性漏洞。當然，組織建立倫理規范要克服一系列的困難。首先，在組織內部，組織結構的復雜性帶來的低效率是引致道德失范行為發生的重要力量。對此，員工需要進行組織結構的流程再造，建立扁平化的組織結構，這有助于對員工失范行為進行監管。另外，組織績效結果導向文化是員工重視結果而忽視日常行為管理的重要原因。對此，組織必須適當調整自身的目標導向，在重視績效結果的同時，加強組織學習導向的制度建設，使員工從心理上認識到行為和結果對組織發展的同等重要性。當然，嚴格的管理并不否定人性化，比如員工之所以在工作中聊天，可能是組織并沒有給員工安排適當的休息時間、工作場所缺乏健身娛樂設施等。

2.2人力資源實踐策略

企業科學的人力資源實踐對員工的道德失范行為具有一定的抑制作用。首先，倫理培訓能減弱道德失范行為在組織內的擴散,對成年人的培訓干預以及實踐鍛煉有助于減少員工的道德失范行為。在員工的培訓中應加強倫理道德的知識培訓。在培訓課程中,可以安排培訓對象到具體的角色情景和道德困境中,通過案例討論，不斷產生新的道德矛盾沖突,并根據企業倫理價值規范積極尋求合理的解決方案。這種培訓方式能增強員工對遵守組織規范問題的意識，提升自身的倫理判斷能力。此時，即便組織內出現道德失范行為，員工也會主動阻礙這種行為的蔓延和擴散。同時，文鵬等（2010)的研究發現，人力資源管理系統中的評估性考核具有很強的剛性，容易導致員工為了達成目標而不惜違背組織規范,此時道德失范行為的擴散性就會得到強化；相反，發展型的考核有利于提升員工工作的內在動機，讓員工更加關注自身技能的提升，此時道德失范行為在組織內的擴散程度就會減弱。因此,為了降低企業內部的道德失范行為的傳染性，組織在績效考核中應減少評估性考核的比重，同時提高發展性考核的力度。另外，組織應該積極建立員工的申訴制度。由于員工正式的申訴渠道欠缺，為了發泄內心的不滿，上班時間的聊天抱怨成為其降低心理壓力的主要渠道。為此，申訴制度的建立有助于員工排遣其不滿情緒，同時組織對于有積極作用的申訴信息還可以給予適當的獎勵，從而有助于員工減少工作場所中的道德失范行為。

2.3對道德失范行為及時懲罰

根據以上分析，員工道德失范行為的擴散需要經歷一定的時間，在從事這種行為的初期，員工可能也是試探性的，如果在試探期并沒有受到及時的懲罰，那么這種行為合理化和擴散化的趨勢就會越強，勢必給組織治理帶來巨大困難。這一原理也可以運用“破窗理論”來解釋，如果有人打壞了一棟建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時維修，其他人就容易受到心理上的暗示，縱容更多的人去打破更多的窗戶玻璃(Kelling&Wilson,1982)。所以，員工的道德失范行為必須及時予以制止，防止這種行為在組織內部進一步蔓延。

2.4對道德失范行為進行權變管理

在以上治理策略的基礎上，為了提高治理的有效性，組織對員工道德失范行為還需要進行權變性管理,進行動態性監測和分類管理。由于員工的道德失范行為在強度和密度上都存在區別，從而導致不同的組織道德問題類型。“眉毛胡子一把抓”的治理方式會導致管理成本上升，帶來組織沖突。失范行為的強度是指行為的嚴重程度，包括對自身以及利益相關者的負面影響。失范行為的密度是指組織中從事道德失范行為的部門或員工的數目，也就是這種行為的擴散程度。LUO提出的組織道德失范行為的分類學理論對于這一問題的解釋具有重要的啟發價值，如圖1所示。在以上分類圖中，“瘋狂的狐貍”指組織中不同層次和部門中大量管理者和員工從事道德不端行為，導致極其嚴重的違規行為。美國安然公司、世通公司以及我國的遠華集團屬于這種類型。這種公司最典型的特征是道德失范行為滲透在整個企業中，甚至連領導本身都不遵守倫理規范，而組織又缺乏強有力的文化和規范來減少不當行為。對于這樣的組織來講，需要建立第三方監管體系，實施嚴厲的打擊政策，對于關鍵人物進行重罰，甚至讓其離開該部門或組織，以免造成“一個壞蘋果傳染掉一桶蘋果”的惡性結果。但總體而言，這種組織較少見到。“漂泊的兔子”指從事失范行為的階層和員工較少，行為的強度也較弱。在這類組織中，失范行為往往是偶爾和無意識的，并不是結構系統的問題。針對這種情況，組織可以采取及時懲罰和及時教育為主的策略，以避免其進一步擴散。“生病的惡犬”是指道德失范行為的強度較低而從事這種行為的個體來自組織的各個階層。這種類型的組織確實是“生病了”，因為失范行為幾乎已經蔓延到整個組織。造成這一結果的主要原因是領導乏力以及公司結構的不合理。針對這種情況，企業需要進行全面的改革，甚至是組織結構的流程再造。最后，“瘋狂的幼犬”是指道德行為主要集中在某一種或少數階層。嚴重受賄、作假以及其他非法活動在組織中某一層次非常猖獗。由于“瘋狂的幼犬”很可能在組織內部擴散進而成為“瘋狂的狐貍”。對此，組織需要實施強有力的治理措施，可以將這種在組織內部曝光，甚至接受社會媒體的監督，以達到“殺一儆百’的效果。

作者：童斌 單位：湖北工業大學經濟與管理學院