國有企業制度建設優化的實踐

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摘要：現代企業制度建設是加強企業管理提高經濟效益的強大動力。現代企業制度建設只有變為管理制度、管理方式,并通過具體的科學的管理活動,才能成為企業發展的推動力。本文以三項制度改革為突破口，將責、權、利和企業發展緊密結合起來，最大限度調動員工工作積極性和創造性，激發國有企業內生動力，提高企業核心競爭力。

關鍵詞：制度改革；創新機制；激發活力

一、對國企“三項制度”現狀的分析

深化國有企業制度改革，關系到員工切身利益，關系到企業能否高質量發展。深化用人制度改革，健全干部能上能下機制；深化用工制度改革，完善員工能進能出機制；深化分配制度改革，落實收入能增能減機制。近年來，隨著“市場革命”不斷向縱深發展，不少國有企業勞效低績效差的窘況逐步顯現。人均勞效低，經營管理水平低，既影響工作效率，又制約企業發展，“三項制度”所存在的深層次問題，日益成為企業提質增效和快速發展的絆腳石。以筆者所在的國有企業為例，也存在類似嚴峻問題：一是員工隊伍老化，結構不合理。二是粗放型用工凸顯，高人工成本和工資總額的制約下，員工消磨怠工情況不同程度顯現；三是由于體制機制原因，各類性質用工的人員并存，同崗不同薪現象未消除，骨干、關鍵崗位未得到制度傾斜，薪酬與貢獻沒有完全掛鉤。外部情況同樣不容樂觀，近幾年成品油市場競爭激烈，以及能源消費替代等，市場主體更加強勁多元，一定程度上，對傳統石油石化行業帶來沖擊，改革迫在眉睫，機制亟待創新。

二、對現行“三項制度”改革的探索

公司以三項制度改革為突破口，將責、權、利和企業發展緊密結合起來。深化用人制度改革，健全干部能上能下機制；深化用工制度改革，完善員工能進能出機制；深化分配制度改革，落實收入能增能減機制。

（一）搬掉“鐵交椅”，干部能上能下

“能上能下”就是優勝劣汰的選擇機制。“優者上，劣者下”，干部隊伍才能時刻保持生機活力，永葆工作熱情。一是加強分、支公司、站（庫）之間的相互交流、融合，拓展人才培養和成長通道。二是加快培養優秀年輕干部，重視墩苗歷練，著力打造一支后備力量隊伍。公司為每位大學生制定5年左右的培養計劃，強化注重基層、注重實踐導向，并將是否有基層工作經驗作為干部選拔的首要條件。通過近幾年的實踐，一批優秀的年輕干部脫穎而出，培養出一支政治過硬，久經歷練，有較好專業素質和能力，年輕有創新活力的干部隊伍。三是干部選用淡化身份，堅持任人唯賢的原則，不惟資歷、學歷，不看關系，中層干部選拔從組織選拔為主轉為公開競聘為主，實現選人用人透明、公正。四是充分發揮“大監督”優勢，建立科級干部廉潔情況“活頁夾”，營造干部風清氣正，干事創業的良好氛圍。讓“活頁夾”既成為選拔干部的“體檢表”，又成為管理干部的“晴雨表”，切實把好干部選人用人“政治關”“廉潔關”“作風關”，消除干部選用“能上不能下”的弊端。近兩年，筆者所在公司一名中層干部被追責撤職，一名中層干部因不稱職被撤職。

（二）端掉“鐵飯碗”，員工能出能進

“能出能進”就是優化用工的流動機制。基層庫站層面，針對員工能進不能出，人浮于事的情況，以實現勞效和收入“雙提升”為目標，以員工能進能出為突破口，深化用工制度改革，盤活存量，強化擇優競爭意識。一是大站合理調整營業時間，優化用工排班。二是小站推行家庭承包改革。在加油站所有權和經營權不變的前提下，通過競聘與簽訂家庭承包合同的方式將加油站的相關管理、服務等交給具有經營管理和實踐操作能力的內部員工承包經營。三是強化后備站長隊伍建設，培養出一支素質高、能力強的基層管理隊伍。公司定期從基層、高校招聘優秀學員，制定相應的培養方案，通過理論測試，油站鍛煉，交流培養，定期考核等方式強化基層管理人員培養。機關管理層面，一是改革薪酬激勵機制，以骨干評優等方式，穩步推進新老合同制員工同工同酬。每年由人事部門牽頭組織評審小組，進行考察和考核，側重工作能力、業績、貢獻的評價，對連續三次及以上年度績效考核為優秀的員工實行薪酬激勵，充分體現績效貢獻與人才價值。二是對管理科室實行定崗定編，合理支配人力資源，多渠道安置分流人員，從原先“低負荷下的盡力而為”向“滿負荷下的全力以赴”轉變，實現“人盡其才、才盡其用”的目標。

（三）打掉“鐵工資”，收入能增能減

收入“能增能減”就是公平公正的分配機制。完善公司各層級考核與薪酬聯動機制，確保導向明確，獎懲到位。在工資總額管理方面，在現有存量的基礎上，調結構，強激勵，體現差異化。筆者所在企業用工主體為基層一線員工，這一用工群體的工作積極性和勞動效率公司經營發展起著至關重要的作用。抓牢考核“指揮棒”，以目標明確、激勵有效、簡單直觀為方向。站長工資與加油站油品和非油品銷量掛鉤，設立一定的調節系數，使得管理人員收入與員工工資收入同上同下，徹底打破“鐵飯碗”和“鐵工資”。支公司班子成員績效考核分為月度考核，季度考核和年度考核，各項經營業績占了將近80%的考核分值，重點突出注重經營的考核導向。職能部門績效考核主要分為自評、分管領導評價、支公司評價以及部門內部管理四個維度，進一步轉變工作作風，提高工作效率。

結束語

目前，筆者所在的企業在“三項制度”改革上作了一些有益的嘗試，也取得了一定的成績。面對復雜的外部環境和激烈的市場競爭，國有企業的改革、尤其是“三項制度”改革任重道遠，下一步，我們將針對前期工作中發現的難點和薄弱環節，堅持市場導向和問題導向，進一步分析原因，研究對策，穩步推進，將三項制度改革和更好地激發國有企業創新創效活力、提升經營管理水平結合起來，不斷推進企業持續高質量發展。

參考文獻：

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[2]楊德義.試論企業管理與現代企業制度[J].國防技術基礎，2015，(03).

[3]柴向達.用現代企業制度規范企業管理[J].冶金管理，2019，(05).

作者：張再興 單位：唐鋼信息自動化部