基層綜合醫院護理人員管理分析

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摘要:目前，由于基層醫院的管理水平不高，醫院的護理工作中還存在著問題。加強護理隊伍建設，提高護理人員自身的素質，盡快提升基層護理管理的水平成為了基層醫院開展護理工作的核心問題。結合基層醫院實際情況，對護理管理的現狀進行分析，提出相應的具體對策，提高護理質量。

關鍵詞:基層；醫院；護理；管理；分析

護理質量是醫療質量的重要部分,也是護理管理工作的核心[1]。隨著社會的進步、醫學的發展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務的需求發生著巨大變化。盡管目前我國公共衛生服務水平在不斷提高，醫療服務行業適應這種改變也在不斷發展，但是優質的服務理念已不斷深入人心，對護理人才的質量、數量和結構都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫院面臨從事臨床一線護理人員嚴重不足的問題，因護理問題而引發的糾紛也在逐年增多?，F結合多年在醫院護理崗位工作的經驗和從事護理管理工作實踐活動，針對護理人員編制嚴重不足問題進行分析，提出相應的對策。

1護理人員現狀

護理人員嚴重不足，護理質量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護理人員有一定的增加。2015年12月份統計，全院護理人員總數56名，其中正式在編護士25名，聘用護士31名，聘用護士占全院護士總人數的55.36%，聘用護士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學歷。

1.1護士的勞動量繁重

隨著全國醫保政策的全覆蓋，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態，過度的腦力及體力消耗，使其產生消極心理。

1.2護士的待遇較低

護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。

1.3護患關系緊張

由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

2護理人員管理現狀分析

2.1護士的編制存在問題

護理編制短缺，護士工作任務較重；中國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質量和服務水平。

2.2護理隊伍不穩定

隨著醫院發展，護理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經常倒班生活不規律等因素，導致護理人員對本職工作產生厭倦和疲憊感，使護理人員重新擇業，造成護理隊伍不穩定。

2.3護理人才培養存在問題

學歷低，由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，大多數護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及?？蒲谐晒?，在基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進是一個醫院發展的前提，基層醫院由于各方面比不上大城市，人才引進是大難題。

2.4護理服務存在問題

工作效率不高，服務質量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫院護士多為中專學歷。教育層次和知識結構不高，臨床經驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高?，F今護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉歸的影響。

2.5對護理工作的認可與理解問題

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫生的，他們感謝醫生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫院的種種不滿發泄在護士身上，致使護士成為醫患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫院的，好處是醫生的，受氣是護士的”。

2.6醫護關系存在問題

醫護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協作。但也偶爾會產生矛盾。如：不信任，醫生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態度；在病人面前給護士發牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

3對策

3.1合理配置護理人員

護理人力資源關系護理安全，護理安全直接影響醫療質量，良好的醫療質量有賴于充足的護理配置[3]。醫院專門成立了護理人力儲備資源庫，把每年畢業的護士并想在我院應聘的在護理部進行登記，醫院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術操作，把優秀的護士吸收進來。醫院根據護理人員的培訓周期和住院患者高峰期，提前培訓儲備護理人員，解決了護理人力的不足，保證了護理質量。

3.2建立規范的護理人員培訓體系

對新分配或新聘用人員必須經過為期2周的崗前培訓，經考試合格后方可上崗。培訓內容包括醫院規章制度、護理工作制度、工作要求及流程、崗位職責、醫院院感管理、護理安全等，為新護士盡快進入角色奠定專業基礎。對剛參加工作護士第1年進行輪崗培訓，要求參加全國護士執業資格考試。第2年至第4年以強化護理基礎理論和基本技能的培訓，重點掌握?？萍膊〉挠^察和護理技巧，使年輕護士盡快掌握專科護理技能，獨立解決臨床護理問題的能力。由于護士工作的特點，參加業余、短期的培訓成為繼續教育的重要組成部分。醫院鼓勵護士參加護理高等教育自學考試、電大業余學習、成人專升本的學習。要求全院護理人員必須每年完成醫學繼續教育學分25分，鼓勵中、高級職稱護理人員撰寫論文。在職教育是滿足護士繼續學習發展的需要.

3.3培養護士的職業成就感

醫院利用多種形式宣傳護理工作，利用優質護理服務的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護士的工作，理解護士，進而尊重護士；利用“5•12”護士節，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓練等，豐富護士的業余文化生活，培養了護士的職業成就感。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫院塑造了良好的護士形象。

3.4采取措施穩定護理隊伍

目前許多醫院存在對護士重使用輕培養的現象，只把護士看作單純的勞動力，忽視了護士發展提高的心理需求[5]。據調查，有相當一部分護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。這也是導致護理人才流失的一個重要原因。醫院老護士是醫院的財富，她們有豐富的臨床經驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔負著科研教學、質控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。在醫院工作中，護士圍著病人轉，護理部就要圍著護士轉，關心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經成為一個護理人員的大家庭，一種職業自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業風范已蔚然成風。

3.5提高護士待遇

醫院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發放工資及福利，大大激發了護理隊伍的工作積極性。

4小結

護理人力資源合理配置的標準包括人員數量、質量和結構的合理配置。隨著社會經濟的迅猛發展，現代的人力資源管理更趨人性化、科學化和藝術化,護理管理者要不斷學習借鑒新的人力資源管理方法,采取靈活多樣的措施,充分調動護理人員的積極性和潛能,同時通過自身的努力和出色的工作業績,讓領導看到護理人力資源管理給醫院服務質量帶來的變化和提高,取得領導的支持,為護理工作爭取更多的自主權,使護理人力資源管理發揮更大的作用和效益。

參考文獻

[1]李繼平.護理管理學[M].北京:人民衛生出版社,2006:7.

[2]陳京立，李玉玲，吳筱筱.以社會發展為導向的護理專業人才培養實踐［J］.中華護理教育，2014，11（5）：395-397

[3]護士安全配置的重要性.現代護理報,2006.

[4]李繼平.護理管理學[M].北京:人民衛生出版社,2006:7.

[5]李菀.建立“臨床護理專家”制度的必要性及建議[J].護理管理雜志,2002,2(2):5-8.

作者:董羽 單位:新疆石河子經濟技術開發區醫院質控辦