高職行政管理創新分析
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新世紀以來，我國高職院校在人才培養、教學質量、學術研究、師資隊伍建設以及基礎設施建設等各個方面的水平都不斷提高。但是，管理內容的復雜化，管理難度的增加，也導致了高職院校內部行政管理的很多問題不斷凸顯出來。
1.過度行政化，行政權力凌駕學術權力之上
包括高職院校在內的我國高校長期實行高度行政化的管理，這是當前我國高職院校行政管理模式存在的一個嚴重問題。所謂過度行政化，就是指在高職院校行政管理中，行政權力擠壓甚至取代學術權力，主要由行政機構對高職院校內部的所有事務（學術事務和非學術事務）以行政的方式進行管理。在實際表現上，行政人員控制著學校的管理，教授（師）參與管理的權力薄弱，處于從屬地位。高職院校的行政部門原本是為教學和科研服務的，我國高職院校的歷史發展決定了我國高職院校與政府的關系是依附和服從，因而高職院校內部在處理學術權力和行政權力的關系上出現了失衡的現象。我國高職院校的權力結構類型是以行政權力為主導，行政部門承擔職能更多的是管理，甚至是監督，服務職能在逐漸淡化，總體上來講，高職院校內部的許多事務都由相關的行政職能部門來管理。目前我國高職院校隨著辦學自主權逐步擴大，過去由政府控制的部分權力正陸續回歸到學校，內部學術權力有所增強，但整體來講，行政權力仍然主導管理權力結構，導致學術權力與行政權力的失衡。當然，在我國高職院校中，許多教師也能夠進入行政系統從而參與學術管理，但當他們以行政人員的身份對學術事務進行管理時，其角色決定其管理方式與行政權力相適應，而非與學術權力相適應。行政權力的基礎是上級對活動的控制與協調，學術權力的基礎是自主性和個人知識，所以這兩種權力在實施方式上存在著矛盾。這樣，以行政方式對學術事務進行的管理越有效率就越有可能損害高職院校目標的實現。
2.行政官僚化，機構臃腫不堪缺乏服務意識
目前，我國高職院校行政管理機構基本上都是在高度集中的計劃體制下形成的，呈現以行政權力為主的權力高度集中的現象。學校的決策自上而下，逐級執行，長期沿用并依賴這種官僚化的機構管理，機構臃腫不堪并缺乏服務意識。
（1）機構臃腫。機構臃腫是較為普遍的問題，主要表現在：一是不斷增加的部門、科室，要求下一級必須有對應的機構，不斷增加和強化本部門的功能。這些行為看似加強了管理，實則導致高職院校行政管理機構眾多，機構重復設置，工作人員增加。二是橫向部門林立，各級組織或者大而全或者小而全，機構臃腫重疊。許多高職院校目前行政管理部門及附屬機構林立，門類繁多，除了教務部門外，還有學工、人事、科研、發展規劃、設備、后勤、基建、醫院、子弟學校等部門，多的甚至有三四十個部門。這種機構設置導致了管理工作的“全盤抓”，管理人員整天忙于應付行政事務，很難把精力放在教學和科研管理上。三是縱向層次較多，行政管理機構臃腫使得職權劃分不清楚，不合理。導致這種情況的原因主要是行政管理的“機關化”色彩過于濃厚。行政管理部門機構臃腫使上下級信息傳遞遲緩，信息反饋困難，會議增多，這不僅增加了管理過程中的干擾因素，導致管理效率的下降，同時對教學、科研等學校的中心工作帶來很大困擾。
（2）服務意識缺乏。一些行政單位或部門為了本單位或本部門的利益，人為地設置工作障礙和關卡，該公開的工作制度和流程不公開，人治大于法制，工作推諉、扯皮現象屢見不鮮。服務意識缺乏還表現在管理者不愿意做艱苦細致的調查研究和大量的協調工作，工作不深入，對群眾和基層反映的問題不解決、不匯報、不反饋，麻木不仁，束之高閣。
3.缺乏協調性，溝通不夠導致行政效率低下
（1）缺少合作意識。不僅是各行政管理部門之間缺少合作意識，而且同一個部門的上下級之間或者平級之間合作意愿都比較少。由于長期以來存在根深蒂固的分權意識，使各部門領導之間爭權、爭實惠，當面對工作難題時，則退避三舍，在遇到工作失誤時，又經常互相指責，在工作中全局觀念不強，不能站在全局的高度對待各個部門、各個方面，不能正確處理好人際之間的關系。
（2）缺少程序性。行政管理部門工作中溝通與協調缺少規范化和程序化，是導致行政管理效能低下的原因之一。由于行政管理部門每天為師生群體、教學科研一線服務，工作量較大，內容復雜，在各部門或上下級乃至于外部的信息溝通中，容易出現溝通信息的不確定性，經常是今天決定了，明天又有調整了，沒能抓住和處理好工作中的重點問題，使辦公室的工作陷于繁雜的事務之中，顧此失彼。
二、高職院校行政管理模式存在問題的根源
前文所述，高職院校行政管理模式存在多種問題，不僅影響了高職院校行政管理工作效率的提高，也制約了高職院校的進一步發展。要解決這些問題，首先必須了解問題的根源是什么。本文試從政府教育體制因素、高職院校內部制度因素、人的因素等三個視角進行分析。
1.政府教育體制因素
（1）政府對高職院校的統包統管導致學術權力屈從于行政權力。我國以前實行計劃經濟體制，為了和計劃經濟體制相匹配，形成了政府對高職院校統包統管的管理體制，雖然目前已經建立了社會主義市場經濟體制，但這種管理體制仍沒有發生根本的改變。這種體制直接導致高職院校內部行政管理機構處于管理的主體地位。政府向高職院校提供一些資源，高職院校通過其行政系統爭取這些資源，并擁有在內部分配這些資源的權力。另外，政府通過對高職院校制定一些標準、政策對高職院校實行管制，高職院校內由其行政部門對這些標準和政策的執行情況進行檢查，應對政府的評估。所以，在某種程度上可以說政府對高職院校統得過度的管理，實質上是通過高職院校內部的行政管理進行的。這就在客觀上導致了高職院校行政管理體制失衡，表現出高度行政化的管理。
（2）政府過度行政管制的同時也把官僚化作風輸入高職院校。我國的高職院校在很長一段時間內被視為政府部門或事業單位，其內部組織方式參照政府機構的組織方式，政府作為一種政治團體，其機構的職責就在于以官僚制的組織方式進行行政管理，那么以其為參照物的高職院校復制這種管理方式的結果就是使行政管理過度擴張，從而忽視了高職院校組織與政治組織性質的不同要求它有不同于政治組織的任務和管理方式，因此導致了高職院校內部高度行政化的管理。
2.院校內部制度因素
（1）管理權責不分，導致人浮于事內耗嚴重。從管理的實踐來看，責權分明的管理體制可以帶來高效率，進入良性循環；責權不明的管理組織往往人浮于事，內耗嚴重，會滑入惡性運轉的泥塘。高等學校掌握了一些社會的稀有資源，例如招生就業、學術地位、技術專利、師資補員、職稱評聘、科研經費等，這是高等學校的權利，即社會賦予的和政府許可的高職院校所特有的自由和資格，同時也是高職院校的權力，即高職院校憑此可以與社會和政府進行其他資源的交換，它們是高等學校的社會生存基礎。管理權責不分使得校內資源無法整合，有利于學校發展的事項遲遲無法統一意見，延誤決策，管理效率低下；考慮問題時私心太重，不能從大局出發，不能聚精會神搞發展；官僚主義作風嚴重，缺乏以人為本的人文精神；對待教師普遍關心的問題，會上講一套，背后做的是另外一套；各行其是，該管的不管，甚至是相互掣肘。想做點有利于發展的實實在在的事情時，阻力太大。
（2）激勵機制不完善，導致工作積極性不高。當前，我國很多高職院校原來規模較小，甚至是由中專改制過來的，因此績效考核機制也不完善?？己说倪^程以主觀判斷為主，考核也大多停留在走形式的層面上：內部的量化考核不到位，缺乏科學性；考核并沒有從個人的德、勤、能、績等方面進行全方位考核，只停留在鑒定、認可、分等級階段，標準較低而且考核標準有彈性的空間，為拉關系，走后門打開方便之門；沒有科學、客觀、全面的考核激勵機制，考評往往只是上級對下級的考評，使考評結果帶有個人感情色彩，把平時的好惡，關系的親疏，都滲透到考評結果中，這種情況使被考評者在平時的工作中帶有抵抗、敷衍的情緒，工作不求有功，但求無過，不求效率，不講效能。
3.人員的因素
（1）長期受官本位意識影響，導致行政管理人員缺乏服務意識目前高職院校內部不少行政管理人員仍然存在“官本位”觀念，缺乏協調和服務意識。一些高職院校的行政管理人員把工作的目標定位于升官、晉職，把主要精力投入到謀求升官、晉職的方法和手段中，不謀求工作的創新與改進，團隊合作意識不強，工作中講條件，沒有實惠和利益不靠前，工作流于形式，不鉆研業務，苛求工作環境的舒適度，追求辦公室的豪華、氣派。這些官本位的觀念和做法阻礙了行政管理效能的提高。
（2）行政管理人員結構不良，導致行政管理的效率和效能不高隨著高職院校規模的擴大，行政管理的工作量也逐年增加，管理工作繁雜瑣碎，難以量化。我國多數高職院校的行政管理人員因為專業背景的不同、學歷資歷不同，導致管理人員的素質參差不齊，專業水平較低。高職院校大多是由原來的中專升級而來，一些行政管理人員原來的素質水平既跟不上學?，F代化建設的需要，也跟不上高等教育改革和發展的步伐，導致了高職院校行政管理隊伍整體素質不高。在現有管理干部隊伍中，有些人是通過引進教師時安排的配偶；有一些人是學校為平衡某種關系，不得不安排進來的人員；有些人是無法勝任教學、科研工作，被分配到行政部門工作。另外還有一種情況，一些教學經驗豐富的非管理領域的業務骨干，被選拔上管理崗位，他們有的因年齡偏大，學歷層次偏低，不容易接受現代化的管理理念，計算機與網絡的應用能力較差，對信息化教學管理環境適應性差；有的有著高學歷和高職稱，但由于其管理經驗相對不足，又缺乏系統的教育管理理論和管理方法的培訓，跟不上行政管理專業化、科學化和現代化的步伐，管理工作只能憑經驗來應對。正是由于以上種種原因，導致了高職院校行政管理隊伍的整體素質不高，影響了管理的效率和效能。
三、創新高職院校行政管理模式的思考與實踐
提高高職院校行政管理水平，必須立足于我國高職院校的現實狀況，大膽改革，勇于創新，構建適應時代進步和學校發展的行政管理模式。針對目前高職院校行政管理模式存在的問題，筆者提出以下建議。
1.改革教育體制，解決過度行政化問題
要完善高職院校的行政管理模式，解決好高職院校行政權力過于泛化的問題，必須改革教育體制，給高職院校行政管理自主地位。
（1）轉變政府統包統管的方式，實施院校自治。從政府對學校的管理來看，政府對高職院校不是監督而是采取科層制管理的控制模式，控制模式的政府由于壟斷了教育的政策制定、資金籌措、人事任免和教學評估，不僅使政府為高職院校的服務能力降低，而且這種控制還導致了一個災難性后果———高職院校治理的泛行政化問題，使高職院校失去了靈魂和發展的動力。高職院校到底應該如何辦，這個問題牽涉到高職院校體制。高職院校行政化就是一種高職院校體制，與這種體制不同的是去行政化的高職院校自治。過去，高職院校自治的基本表現就是“教授治?！保淘?917年執掌北大時推行的就是教授治校的辦學體制。當然，簡單地說“教授治?！辈⒉环衔覀兊膰椤Ｆ鋵嵲趪?，教授治校也不是完全行得通的。但讓教授們有較多的發言權，特別是在學校的根本大計上，在教育本身的各個環節上，能夠張揚其主體意識，充分發揮其聰明才智，則是十分必要的。因此，借鑒美國的董事會治?？赡苁歉鼮檫m宜的選擇。因為高職院校治理中涉及政府、學校、個人和社會等與教育有著密切聯系的利益相關者，絕非單方的個體行為和一廂情愿。
（2）行政權力和學術權力分離，各司其職。高職院校內部行政人員的學術化和學術人員的行政化，不僅影響了高職院校正常的教學活動和科研學術活動的發展，而且還使高職院校的行政管理活動復雜化，最終造成學術資源和行政資源的雙重浪費。所以，在高職院校的內部管理活動中，務必要嚴格界定行政權力和學術權力的權限范圍，二者各司其職、互不干涉。在具體的高職院校管理活動中，對于學術事務，以高職院校教授為主導的學術團體參與度越高績效越好，行政人員參與度越高績效越差；而對于行政事務，以教授為主導的學術團體參與度則可相對低一些。雖然在現階段，我國高職院校的管理活動中完全實行西方式的教授治校、學術權力至上的模式還不太現實，但是我們應該逐漸地在主要學術事務方面讓學術權力來主導，比如教學活動的主導權、科研項目的主導權、一定的教學資金和科研資金的支配權以及教學科研人員的配備方面等；而在后勤管理、學校日常事務的管理、資金的籌集等方面，讓行政權力來主導，而且行政權力的權限范圍應嚴格地限制在這些領域，杜絕行政權力對學術事務的干預。
2.構建服務型行政管理模式，完善績效考核制度
（1）倡導服務理念，構建服務型行政管理模式。過去由于受計劃經濟的影響，高職院校管理長期沿用行政管理的集權模式，認為下級必須無條件地執行上層領導的安排和命令，管理變成了一種變相的控制。在現代市場經濟逐步完善的社會，管理者與被管理者的職責與角色都在發生深刻的變化。管理者要轉變觀念，管理就是服務，一切管理活動應該圍繞著如何充分地服務于教學科研一線工作的順利進行而展開，這個觀念已經開始被越來越多的人認可。因此，我們應當更新觀念，以服務理念治校，構建高職院校的服務型行政管理模式。高職院校的目標決定了高職院校的行政管理應處于服務地位，它服務于與知識有關的教學活動的展開，將此理念貫徹在具體的管理實踐中，就要求行政管理者要為進行科研和教學的教師提供服務，也為到高職院校尋求知識的學生提供服務。服務主要在為高職院校的發展爭取外部的資源，為學術活動的展開提供設施和服務。要做到這一點，就需要行政人員明確其工作的性質，樹立服務的觀念，但僅有觀念的樹立并不能保證實際的結果，必須要配以相應的制度設計，而在使我國高職院校行政管理回歸本來面目的努力上，關鍵的方法就是構建服務型行政管理模式。
（2）完善績效考核制度，提升服務效能。要使服務型行政管理順利運行，不折不扣、有效地促進行政管理工作，必須建立科學的績效考核制度。以往的績效考核通常是以上級領導為主的考察，主觀性較強。目前企業界正逐漸推崇實行360°績效考核，顧名思義，就是多角度或全角度。我們可以把它設想成一個圓圈，考評者分布在被考評者的四周。我國高職院校行政管理績效考核多是上級對下級的考核，這種考核的弊端已經逐漸被大家所認識，現在高職院校行政管理考核也借鑒式地引入了360°績效考核，這種考核體現了考核信息來源的全面性，包括同事之間、相關部門之間、教師、學生、領導、下屬等，總之，考核的片面性不存在了，取而代之的是來自四面八方的全方位的考核，這樣就保證了考核信息的有效性和可靠性。
3.發揮人的作用，提高行政管理者工作成效
（1）抵制官本位思想，提高人員服務意識?！肮俦疚弧彼枷氩坏珖乐赜绊懶姓芾淼墓ぷ餍?，而且還對教師的教學科研工作產生很大的消極作用，在行政管理工作中導致因循守舊，視野狹窄，缺少創新精神。因此，必須消除行政管理人員的“官本位”思想，摒棄功利思想，倡導奉獻精神，樹立服務意識，做好“綠葉”，當好“服務員”。在具體工作中，首先，管理者應該盡自己努力幫助解決教師學生的各種困難，要為廣大師生做好事、辦實事，讓他們在實現學校整體目標的過程中，沒有后顧之憂，并能盡快地投入到教學科研工作中；其次，正確對待和處理好管理和教學、科研的關系，明確教學科研工作在學校的“一線”地位，不能給從事教學、科研的教師施加太多的控制和管束。只有這樣他們的積極性、創造性才能得到充分的發揮；再次，對于學生的管理，應該從高職院校生自身的特點出發尊重學生的人格，采用引導的方法，為他們的成長、成才創造寬松的環境；最后，行政管理人員要提倡淡泊名利的心態，服務就意味著奉獻，為高職院校整體教育目標的實現做好承上啟下的管理工作。
（2）培養行政管理人言素質，提高工作效率。首先，要優化行政管理人員的結構，提高懂經濟、懂法、懂管理人員的比重。同時，改善高職院校行政管理人員的知識結構、年齡結構和性別比例。其次，要推行高職院校管理人員聘任制。高職院校管理人員聘任制是今后高職院校管理模式中的一種趨向，該制度一方面增加了在職人員的危機意識，打破鐵飯碗，提高服務水平，增強管理效率；另一方面還可以解決高職院校機關編制臃腫、超員的壓力。綜上所述，本文認為，對高職院校的行政管理進行改革，使其體現應有的地位是我國高校體制改革的一個重要方面。當前，創新行政管理模式的重點應放在三個方面：改革教育體制，解決過度行政化問題；構建服務型行政管理模式，完善績效考核制度；發揮人的作用，提高行政管理者工作成效。只有這樣，才能建立起真正適應新世紀需求的高職院校行政管理模式。
