薪酬管理的激勵作用重點探尋

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摘要：薪酬管理是企業開展人力資源管理的重要組成，在市場經濟機制的推動下，人們的精神需求、物質需求與日俱增。企業只有對現有的薪酬管理機制加以優化，才能滿足員工的實際需求，實現企業對人才的維系。本文就從人力資源視野入手，突出了薪酬管理的激勵作用，并且結合實際，探討了應該如何發揮薪酬管理的激勵作用，把握管理的重點與要點。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；激勵作用；企業

一、人力資源視野中薪酬管理的概念

在人力資源管理的過程中，薪酬管理扮演了極為重要的角色，從其本質來看，薪酬與員工的工作緊密掛鉤，通過這項管理工作的開展在一定程度上能夠調動員工的積極性，對他們的生活、工作都產生直接性的影響。本文中首先對薪酬管理進行了界定，其是指：為了實現企業的戰略發展目標，企業根據自身的人力資源發展規劃，企業在發展中的內外部情況，在此基礎上來制定完善的、針對的薪酬體系，對現有的薪酬水平與結構進行優化，保證員工所獲薪酬的科學性與合理性。在企業運營管理的過程中，薪酬是管理者及員工工作的關注點，與員工的切身利益直接相關。通常情況下，企業的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、體系管理、結構管理這三個層面的內容。企業的薪酬功能與人力資源戰略發展的目標及總體功能具有一致性的特點，通過薪酬管理的優化在一定程度上能夠吸引、激勵企業所需要的人力資源。同時，薪酬管理也具有保障、激勵、調節等多個方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激勵功能。

二、人力資源視野中薪酬管理的激勵作用

從人力資源的視角入手，薪酬管理的激勵作用主要體現在以下幾個方面：1．薪酬管理的優化有助于企業雇傭雙方在利益、發展上實現共贏在企業傳統的人力資源管理體系中，企業通常會運用工資、資金等物資條件開展薪酬管理工作，在此基礎上調動員工在工作上的積極性與主動性，從而實現企業發展的總體目標。但是相對而言，工資、獎金等激勵并不能達到良好的帶動效果，造成了員工在工作上的被動，處于一種消極、屈服的狀態。而在當前人力資源戰略發展中，企業更為注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以優化，不僅提供資金上的獎勵，同時還為員工提供了發展自我、實現自我的良好平臺，這在一定程度上能夠促進企業、員工的雙贏。2．薪酬管理的優化能夠充分體現員工的整體價值，對人力資源的戰略發展具有推動意義薪酬管理的優化一般需要企業積極采用多種獎勵方式，實現對員工的回報。這種回報既是對員工專業能力的肯定，同時還是對員工在時間、精力付出上的一種獎勵，能夠進一步體現員工的整體價值。同時，薪酬管理不僅包括經濟上的獎勵，還包括精神上的獎勵，能夠充分調動員工在工作上的積極與主動，滿足物質與精神等多個方面的需求，在無形中能夠增強員工的歸屬感、企業的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能夠為企業留住更多的人才，保證企業在市場、行業中的競爭力在當前發展背景中，企業市場競爭力的增強對于其發展具有重要意義，人力資源管理本身就是企業管理的重要內容之一，通過這項管理工作的開展能夠促進企業的穩定發展。而薪酬管理本身就是人力資源戰略發展的重要組成，能夠為企業吸引更多的高素質人才，讓員工獲得企業的認可，在現有甚至是更為廣袤的平臺上得到進一步的發展。而薪酬管理有助于員工發揮最大的機制與能力，實現人才的維系，從而為企業提供更多的盈利空間，讓企業在競爭發展的過程中保證一定的競爭優勢，奪取制高點。4．薪酬管理還有助于傳統管理方法的創新人力資源戰略發展本身就注重管理的優化，強調在管理上的人性化，這種優化管理能夠為員工營造較為良好的工作環境，實現在思想情感上的帶動。而薪酬管理在經濟、精神上的帶動作用能夠幫助員工解決在生活、發展上可能存在的困難，讓員工在工作的同時感受到一種家的溫暖，這對于企業的長遠發展具有重要意義。但是現有的企業在薪酬管理的過程中忽視了人性化原則，依然延續了傳統的管理模式，這造成員工的發展平臺受到壓制，無法幫助企業真正留住人才。因此，企業更應該發揮現代化薪酬管理的激勵作用，讓現有的管理機制能夠實現人文化的方向發展，幫助企業實現管理方法的創新，不斷提高企業的競爭力。從上述分析可以看出，企業的薪酬管理從人力資源的視野來看具有多重激勵作用，其對于企業、員工的發展具有雙向推動價值，不僅有助于企業在人力資源戰略發展上的優化，還有利于實現員工的自我價值，為員工各項工作的開展注入源源不斷的動力，在一定程度上能夠調動員工在工作上的積極性與主動性；同時，從人力資源視野來看，薪酬管理也是一種薪酬結構與體系的管理，能夠幫助員工進行正確的自我定位，在發展中找到適合的位置。

三、人力資源視野中薪酬管理的運用對策

雖然當前越來越多的企業提高了對人力資源管理的重視程度，從薪酬管理等角度進行了優化。但是結合實際情況來看，企業在薪酬管理中依然存在著較多的問題，主要體現在內部薪酬與企業的發展實際相互脫節，在體系的設計上存在著弊端。同時，企業內部獎勵機制依然缺乏合理性，不能充分發揮薪酬機制應有的激勵作用，也不能為員工的長遠發展提供更加良好的空間。針對這一現象，企業應該結合人力資源戰略發展的目標，從長遠角度入手對現有的薪酬管理加以優化，把握管理的重點。在實際工作中，企業可以從以下幾個方面入手。1．堅持薪酬分配的對內公平原則在企業開展人力資源管理的過程中，薪酬機制的優化首先應該堅持對內公平的分配原則。這是因為在人力資源管理的過程中，薪酬管理本身就具有良好的激勵作用，當前很多企業只注重“公平”，對同崗位、同部門的員工采取同樣的薪酬分配機制，但是卻無法發揮其應有的激勵作用。這是因為這種“公平”忽視了員工的付出，從而造成了矛盾的激化。因此，企業要想做好薪酬分配工作，就應該堅持對內公平的分配原則，這種公平主要體現在以下幾個方面：（1）企業應該注重員工內心的公平感，即注重員工的體會。當員工能夠體會到自己的付出與回報能夠成正比時，員工才更愿意付出更多的努力，從而發揮薪酬管理機制應有的激勵作用，讓員工感受到自身是被公平對待的。（2）當員工獲得與其資質與付出相符合，或者是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工的積極性、工作上的動力才會得到穩步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企業內部，管理者還應該為員工提供較為良好的薪酬環境，這樣才能讓員工對企業樹立足夠的信心，在今后的工作中能夠為企業的發展付出更多。2．堅持薪酬分配的對外公平原則在企業人力資源戰略發展的過程中，對外公平原則往往指的是，在設計薪酬體系標準時，企業應該與行業內同類企業的工資水平進行衡量，將其作為重要的標準，在此基礎上來確定企業的整體薪酬水平。通常情況下，企業可以根據同行標準，選擇略高或者是略低的薪資水平。但是如果企業所設計、選擇的薪酬水平低于同行，則必須要在其他方面（包括精神、獎金等方面）給予員工相應的補助，這樣才能讓員工的內心感到平衡。否則，員工在工作上的動力就會受到壓制，最終會造成企業人才的流失。因此，企業在制定薪酬機制，對現有的人力資源戰略機制進行優化的過程中，必須要堅持對外公平的原則。3．保證薪酬激勵的度通過上述分析可以看出，企業薪酬管理具有激勵作用、保障作用、調節作用這三種不同的作用，很多企業在人力資源管理的過程中只認識到了薪酬的激勵作用，卻忽視了其他兩種作用，造成了薪酬管理在激勵作用上的濫用。為了改善這一現象，企業在薪酬管理的過程中應該保證激勵的度，即堅持激勵限度原則。對此，企業應該堅持效率優先：在相同的工作條件下，針對工作效率高、價值創造較多的員工，企業可以給予較高的薪資作為鼓勵，只有這樣才能發揮薪酬管理的帶動作用，調動員工提高自己的工作效率，為企業創造更多的價值。但是這種激勵是有限度的，企業應該將其控制在一定的范圍內，避免由于薪酬激勵幅度過大，造成企業在運營中的負擔、成本投入不斷增加，這樣勢必會造成企業為了在后期降低成本，減少獎勵的限度，這樣反而會造成員工在工作中的心理落差，從而影響員工在工作中的積極性。4．選擇正確的薪酬模式薪酬模式的選擇有利于結構的優化，從而實現薪酬管理水平的提高，發揮人力資源戰略發展的優勢。企業在薪酬模式上的優化可以從以下方面入手：（1）企業應該選擇實施穩定的薪酬模式，將員工的固定薪酬作為薪酬模式的主要構成，即保證員工固定收入的穩定性，避免出現過于頻繁的浮動。固定薪酬的模式較為適合一些工作效率與企業效益關系較小的員工，他們在工作方式上較為固定、工作態度上較為安逸。（2）企業還可以采取彈性的薪酬管理模式。在這種管理模式下，員工工資薪酬中的浮動資金占比不斷增加，他們的工作效率也直接影響了薪酬。通過這種浮動性的薪酬能夠實現對員工的有效激勵。很多員工為了獲得更多的工資報酬，因此會在工作中有著更為突出良好的表現。但是這種彈性的薪酬管理不具有較高的安全性，很多員工擔心會存在較高的風險。（3）企業還可以采用調和性薪酬管理模式，即調和固定和浮動工資，這樣不僅能夠為員工帶來較大的安全感，還能為員工提供良好的發展空間，讓員工的需求能夠得到更多的滿足。同時，調和性的薪酬體系還能實現對企業成本的有效控制，對于企業的長遠發展具有推動作用。（4）企業薪酬管理機制的優化還應該滿足、適應市場的發展需求，充分遵循市場發展的整體規律，實現企業的動態管理與發展。

四、結語

在人力資源視野中，薪酬管理的優化對于人才結構的改善、優秀員工的維系、人力資源的合理分配以及企業的長遠發展都具有極為重要的意義。在當前發展中，企業的薪酬管理依然存在著較多方面的問題，與企業的實際發展、市場的穩定發展脫節，對企業的長遠發展造成了消極負面的影響。對此，企業應該堅持薪酬管理的對內、對外公平原則，適度發揮薪酬管理的激勵作用，優化薪酬管理的現有模式，實現管理水平的提高。

參考文獻：

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作者：姚勝峰 單位：杭州科晟能源技術有限公司