國企人力資源薪酬管理問題及對策
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【摘要】薪酬管理是人力資源管理的主要內容，是企業吸引、保留、激勵員工的主要手段，切實做好薪酬管理可提升企業資源的利用率和員工工作的積極性，從而實現企業人力資源的價值最大化。否則，會降低員工工作的積極性，造成人才流失?；诖?，本文結合理論實踐，以國企資源薪酬管理為切入點，分析了其目前存在的問題，并提出相應的解決對策，旨在提升國企人力資源薪酬管理水平，實現可持續健康發展。
一、引言
薪酬管理是衡量一個企業人力資源管理水平的主要指標，也是實現提升企業凝聚力、員工工作積極性和上進心的主要途徑。薪酬管理具有一定的復雜性和系統性，對企業來說是體現了對員工的認可和鼓勵，是實現企業和員工同起步、共發展的主要方式；對員工來說是體現了員工對企業的回報，合理薪酬管理可促使員工更加積極主動為企業發展貢獻自己的“光和熱”。但就目前而言，國企人力資源薪酬管理工作仍存在一定問題，以下就針對常見的相關問題展開探討，并提出幾點針對性的改進建議。
二、當前國企人力資源薪酬管理存在的常見問題
（一）平均主義傾向嚴重
受到傳統“大鍋飯”式勞動分配體制的影響，我國國企生產經營效率一直無法取得突破性進展。雖然在改革開放的背景下，我國勞動分配方式發生了很大轉變，逐步形成了如今“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的勞動發展方式。但歷史遺留問題短時間內無法得到有效改變，使得我國國企企業人力資源薪酬管理中仍然存在平均主義傾向嚴重的問題。如：國企的管理人員、技術人員的薪酬和廣大職工的薪酬之間仍然存在較大差異，缺乏針對性。此外，對管理人員而言，尚未構建完善的激勵機制和約束機制，難以更好地應對市場競爭危機，創新力不足，很大程度上限制國企市場競爭力的提升。
（二）薪酬管理制度與經營戰略不匹配
薪酬管理制度和企業經營發展戰略不匹配是目前國企人力資源薪酬管理中存在的主要問題，主要體現在以下幾個方面：第一，有的企業在經營發展戰略中明確表示，其發展戰略之一是占據市場主導地位，但在薪酬標準制定時，只是將其定位在中檔水平，只有業績出色或者對企業發展做出重大貢獻的高級管理人員才有獎金可拿，其下屬職員并無獎金，或者獎金占比較小，無法體現公平性。第二，有的企業在經營發展中，以增加股東的長期利益為戰略發展目標，但在薪酬管理中卻經常以短期經營業績的獎勵為主，使得企業管理人員一度放棄長期目標，追求短期目標，不利于企業長遠發展。第三，任何企業在經營發展中，利潤最大化是追求的主要目標，故應當企業的整體經營業績和各部門之間的協調協作。但就目前國企人力資源薪酬管理現狀而言，仍比較注重對員工個人業績的考核和激勵，嚴重影響協作精神的發展，最終導致企業經營發展管理的鏈條發生斷裂。同時，也不能過分強調團隊利益，否則又會回到“大鍋飯”式的分配時代。因此，如何在保證企業持續穩定發展的狀態下，處理好個人和組織之間的矛盾，是目前國企人力資源薪酬管理需要解決的主要問題。
（三）行政部門對國有企業的薪酬管理干預過多
在國企人力資源薪酬管理中，如果行政部門干預過多，會導致國有企業政治功能突出，使得國有企業無法恰到好處地掌握分配自主權。雖然國有企業特性決定了其可以自由分配內部資源和資產，但企業工資總額卻牢牢把控在行政部門手中，行政部門對國企人力資源薪酬管理的干預問題一直得不到有效解決。
（四）績效與激勵相脫節
企業員工工作積極性和工作效率是國有企業獲得經濟利潤的主要前提，但在部分國企人力資源薪酬管理中，并沒有充分重視薪酬獎勵機制和員工績效之間的聯系，沒有對超額完成任務和業績的人員進行有針對性的獎勵，也沒有對工作上進、踏實能干的員工進行合理表揚和表彰，無法營造一個公平、公正、公開、透明的晉升平臺，嚴重影響了工作的積極性，從而降低企業的創新力。
三、國企人力資源薪酬管理的優化對策
（一）合理構建薪酬制度體系，摒棄平均主義
國有企業中，員工基數比較龐大，但高層管理人員和技術人員的數量比較小，但他們的自身經驗和專業技術，對國有企業持續穩定的發展有巨大的促進作用。因此，國有企業在制定國企人力資源薪酬管理制度時，應該給與他們更多的薪酬回報，以此來肯定他們對企業的重要性，激勵他們為企業持續發展做出更多的貢獻。在市場體質的背景下，國企必須摒棄傳統平均主義傾向的薪酬制度，根據企業各個崗位的不同，制定與之相適的薪酬結構和體系，給與企業員工與職業崗位和技能相互匹配的薪酬回報，以留住更多的人才。構建完善的考核機制，嚴格遵循按勞分配的原則，提升他們的經營動力。
（二）設定與國企戰略目標相匹配的薪酬管理體系
開展薪酬管理的主要目標是實現企業的戰略發展，并為企業長期發展規劃和決策奠定堅實基礎，對國企持續、健康、穩定的發展有重要意義?；诖?，企業要根據目前所處的經營環境、行業發展現狀、市場競爭環境、企業發展現狀等，建立科學合理的薪酬管理體系和制度。并把短期、中期、長期的經營利益相互結合，構建一套結合職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系的寬泛性薪酬體系。根據國企在不同階段的發展目標，落實不同的薪酬戰略，將職工的利益和企業的利益相互結合，為職工規劃良好的職業發展道路，以吸引更多高素質人才來企業就職，不斷提升企業人力資源的吸引力。
（三）適當減少對國企薪酬管理的行政干預
為全面提升薪酬管理水平，行政部門要適當減少對國企薪酬管理的約束，促使國企能夠在市場環境中更好地掌握薪酬自主權。此外，行政部門還要重復發揮其職能特性，為國有企業的發展營造一個良好的外部環境，幫助國有企業能更好、更快地適應市場經濟下對薪酬管理的要求。大量實例表明，國有企業只有去除其政治功能后，才能將更多的精力投入到市場競爭中來，在激烈的市場環境競爭中，刺激國企不斷更新發展理念，革新薪酬管理體系，才能煥發出新的生機。
（四）制定具有激勵性的崗位績效考核機制
激勵性的崗位績效考核機制是新時代國企薪酬管理的的重點內容，為實現這一目標，就必須綜合考慮崗位和人才的能力、崗位風險、崗位對人才的需求等諸多方面的內容。企業在制定績效考核標準時，需要對這些因素、指標進行綜合分析和評估，根據分析結果，制定與之相適的薪酬激勵體系，比如：獎金激勵，培訓機會、晉升機會的獎勵等。結合人員實際需要，對基層人員，可以獎金激勵為主。對技術性人才，可以帶薪培訓機會作為激勵形式。對于管理層人員，可以給予晉升機會的激勵。如果人員綜合能力表現突出，無論是何崗位，其能力達到崗位需求，都可以給予晉升機會。
四、結束語
綜上所述，本文結合理論實踐，分析了國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策，分析結果表明，在國有企業新時代高質量發展的大背景下，國企必須正視人力資源薪酬管理方面存在的問題，利用先進的管理模式，整合現有資源，對存在的問題進行糾正和處理。通過構建完善的人力資源薪酬管理體系，可大幅度激發員工的潛力，實現國有企業經濟利益和社會效益的最大化。
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作者：吳玉滿 單位：杭州大江東農業生態環境開發有限公司
