國有煤炭企業薪酬管理問題及解決方案

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摘要：近年來，國有煤炭企業受主觀和客觀原因的影響，在企業制度沒有得到及時調整時造成生產力發展停滯不前。本文主要從薪酬管理方面進行剖析，以提高國有煤炭企業的經濟能力為原則下，對國有煤炭企業員工的薪酬支付原則、薪酬規劃、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面的劣勢分析，得出確定性、分配性和調整性的動態管理對策；從薪酬管理制度原則、薪酬策略、薪資結構三方面深入研究提出有效解決方案，以供我國相關行業參考、借鑒。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；激勵機制

隨著社會主義經濟體制的不斷轉型調整，市場競爭日趨激烈。國有煤炭企業能否在同行業中持續穩定的發展，并在激烈的市場競爭中獲得一席之地，關鍵在于企業是否擁有足夠的人才。大到國家，小到每個人，企業發展的重要內容之一就是人力資源管理，而人力資源管理中體現人的最大價值的因素就在于薪酬制度的管理。規范良好的國有煤炭企業薪酬制度對促進整個煤炭行業乃至社會發展有至關重要的作用與意義。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，指的是員工向所在企業提供企業發展必須的勞動力，從而獲取的各種形式的補償，是企業、單位支付給員工的勞動報酬。這些薪酬，具體可以是經濟形式的薪酬或是非經濟形式的薪酬，而企業的薪酬管理是以組織發展戰略為基礎，對員工薪資的支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結構、薪酬構成等內容進行分配、確定、調整的一系列動態管理活動。

二、薪酬管理中的不良現狀

首先，政府對國有煤炭企業的薪酬管理上沒有完全發揮宏觀調控功能。其次，國有煤炭企業本身的薪酬制度不科學不完善。比如，大部分國有煤炭企業的職工在發完工資福利后，總是有人抱怨單位沒有對自己的薪酬標準做合理的分析，總是得不到令人滿意的工資或者福利。再有，總是好的人才留不住，沒有能力的人又不能被淘汰，造成企業人力資源的浪費。還有，在同一比例上對在職員工征收養老保險金和住房公積金，給部分員工帶來了經濟上的負擔。

三、薪酬管理中存在的問題

當前，國有煤炭企業中存在許多歷史遺留問題，且對現有的部分政策落實不到位的問題。薪酬管理應該是動態循環的過程。國有煤炭企業的薪酬管理應該以企業可持續發展為目標，對薪酬構成、薪酬結構、薪酬水平、薪酬規劃和薪酬支付為原則進行科學的管理。

1.薪酬管理制度原則不到位

人力資源是企業發展的重要資源，薪酬管理對員工有著不可估量的作用。第一，沒有遵循外部競爭原則。由于歷史留下的問題，國有煤炭企業薪資結構的轉變沒有完全反應勞動力的需要，造成市場上對勞動力的競爭評價較弱；第二，沒有遵循內部競爭原則，造成企業沒有技術創新人才；第三，沒有遵循公平裁量原則，這是由人力資源部門所控制的；第四，沒有遵循成果分享原則，現實工作中，企業的進步沒有與職工進行及時的分享；第五，沒有遵循成本控制原則，真正的成本控制原則沒有得到落實；第六，沒有遵循合法合理原則，往往最低生活保障不能保障真正生活上窘迫而需要幫助的人。

2.薪酬策略出現問題

國有煤炭企業很特殊，一方面企業面需要政府調控，另一方面又需要與國際接軌，這就使得國有煤炭企業肩負著巨大的使命。國有煤炭企業屬于我國工業發展的主力軍，但是沒有發揮主力軍作用。

3.薪資結構有瑕疵

薪酬主要由工資，獎金，津貼和福利四塊組成。國有煤炭企業工作中，這四個板塊具有相互關聯性，而且必須有相應薪酬待遇的依據。現實工作中，沒有依據的高管層獎金、福利現象比比皆是。除此之外，國有煤炭企業的薪酬由薪級和薪等構成也存在不小的問題，改革開放以來，薪酬構成沒有做到與時俱進的改變[1]。

四、薪酬管理問題的解決方案

1.完善薪酬管理制度

（1）完善外部競爭原則，緩解人才流失問題國有煤炭企業是大型企業，對職工的薪酬管理應該上升到外部競爭公平、平等的層面。應該按階段組織企業領導、職工會議，對每個崗位職責進行總結和歸納，將崗位職責與績效考核掛鉤，與工資結構掛鉤，使得外部人才可以與公司的老員工站在相同起跑線上，公平的進行競爭。不再出現由于主觀原因使得外邊的人才進不來，里面的人才還流失的現象[2]。（2）遵循內部公平原則，提高職工創造力薪酬公平并不單單是根據職工的勞累度進行分配，而應該根據具體因素來分析。例如，職工對待工作的態度，是否滿勤、職工是否有積極性；是否完成產量、職工的創造性是否提升；是否有對企業的生產經營有合理性建議和良好的解決方案等等。（3）完善彈性調節原則，彈性制定獎懲在煤炭企業日常經營過程中，難免會遇到員工的特殊問題。當特殊問題無法采用企業平時制定的規章制度處理時，就應該賦予相關人員對薪酬的調整權利，也就是說對職工獎勵和處罰應該具有彈性的規定和裁量。（4）完善成果分享原則，加強成本控制首先，只有企業成果達到充分分享才能真正提高員工工作積極性。職工表彰大會則是公司成果分享的一種形式，給予的獎勵可以是物質上的福利或者精神上的口頭表揚。其次，需要完善成本控制原則?，F階段國有煤炭企業對成本的控制手段過于苛刻，企業應該對企業成本進行實踐性的分析，降低成本的方法或者依據一定要得到大部分人認可才行。例如，企業想降低成本，包括人力上的成本或者物料使用的成本，可以派與生產有關的各個部門代表，如生產部、研發部和質保部人員一起去生產現場，對工人的勞動工時、合格率、生產效率做到最優的探討。

2.調整國有煤炭企業的薪酬策略

這里就應該提到企業對職工的激勵機制和績效考核制度。首先，激勵機制方面，第一，要對公司的主管人員進行激勵機制的學習和培訓；第二，需要對激勵機制的個體進行全面的分析，包括主觀分析和客觀分析；第三，糾正行為導向的錯誤。激勵機制應該形成全局、長遠和集體的行為導向，使公司集體向著統一目標前進；第四，強化個體行為。高管應該對其負責的職工做具體的記錄，當完不成生產量時，高管可以通過各種有效方式調動起員工工作的積極性，并且有效提高其勞動生產率；第五，增加具體科學系統的雙向交流。規劃好各自選擇行為記錄下真實的階段性評價，制定科學的年終評價與獎酬分配[4]。其次，針對煤炭企業員工日常工作績效考核制度方面，第一，要做到具體的獎罰式的考核機制，使員工產生滿足的情緒工作；第二，做到績效考核與薪酬有效掛鉤；第三，做到將績效管理等同于績效考核，把績效管理看成是績效計劃－輔導－考核－反饋、結果實現的過程；第四，做到等級區分和比例控制。

3.完善國有煤炭企業的薪酬結構

根據現實，國有煤炭企業的工資包括計時和計件工資，煤炭企業的職工獎金包括考勤獎和效益獎，項目獎和其他獎勵也應該納入其行列，津貼包括地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼等等。國有煤炭企業是特殊企業，尤其工人的崗種也有其特殊性，因為他們要在相對封閉的環境中呼吸，會吸入肺里很多煙霾，而且會長期承受高溫的折磨，所以津貼方面一定要按照國家的規定給予。國有煤炭企業應該充分發揮集體福利的作用調動員工生產積極性。除此之外，針對國有煤炭企業薪酬構成的完善，可以這樣理解，薪級相對薪等是上級的劃分，先根據煤炭職工的崗種分成幾個薪級，再根據作業時的勞累、職工個人能力劃分幾個薪等[5]。

五、總結

綜上所述，國有煤炭企業由于人文觀念以及自然條件和某些其他原因，造成國有煤炭企業的發展受到阻礙，因此需要對國有煤炭企業的薪酬管理制度原則進行完善。調整企業的薪酬策略，完善薪酬結構和薪酬構成這四點，實現國有煤炭企業的可持續發展。

參考文獻

[1]錢錚錚.國有企業負責人薪酬制度改革探索[J].產業與科技論壇，2018，17（1）：184-185.

[2]?？?國有煤炭企業人才和薪酬激勵制度分析[J].現代工業經濟和信息化，2017，7（12）：113-114.

[3]李春蕾.基于全面激勵理論的國有煤炭企業薪酬管理體系設計與應用[J].經營管理者，2017，（26）：142.

[4]周媛.現代企業制度下的國有企業薪酬制度改革思路探究[J].新經濟，2016，（24）：119-120.

作者：折成霞 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司