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摘要：人才是企業生存和發展的第一資源，鐵路企業人才流失會給運輸生產經營和發展帶來一定的負面影響。結合鐵路運輸站段實際，對人才流失的原因進行認真分析與思考，從人才入口、職業發展、薪酬激勵、能力提升和員工管理等方面提出具體對策。
關鍵詞：人才流失；職業生涯；激勵機制；培訓
人才是企業生存和發展的第一資源，是鐵路現代化建設的根本保證。隨著高鐵大規模建設和發展，鐵路運輸站段對人才需求日益增長。然而，近年來有不少青年人才離職，且呈上升趨勢，給鐵路生產經營和發展帶來一定的影響。在此，筆者立足實際，認真分析思考，并提出若干對策。
一、人才流失的原因分析
對本單位近5年來人才流失情況分析，大體上辭職人數略呈上升趨勢。從辭職人員結構來看，年齡集中在26～30歲之間；學歷在大專及以上；工作年限大多數不到6年，且還有不滿1年的；在技術資格上，有工程師；在技能等級上，有高級工；高鐵和普鐵的生產崗位人員占絕大多數。究其原因，主要分析如下：
1.理想與現實有落差
剛走出校園的大學畢業生，躊躇滿志，對就業工作和勞動報酬期望值一般較高，但由于對鐵路行業性質不甚了解，當被分配到偏遠小站時倍感失落，羨慕那些能進合資私企、薪酬高又能留在大城市的同窗校友，在內心孤獨、情緒得不到疏導后，可能會選擇離職。
2.難以適應鐵路環境
鐵路運輸站段點多線長、人員分散，不可避免小站班組較多，沿線各地區經濟發展、醫療衛生、子女上學、住房交通、生活環境等情況不均衡、有差距，小站班組工作生活環境相對較苦。高鐵班組全是夜間天窗作業模式，不利于青年職工休息、身心健康和個人婚戀等。有的家在外地，來去通勤不便。不少青年職工出于個人或家庭原因等考慮，難以堅守而離職。
3.期望個人良好發展
青年職工大多數滿腔熱情，忠于自己的興趣愛好，追求能力提升和個人職業生涯發展。如果個人一時得不到發展、得不到重視，對自己努力失去信心，感到前途暗淡時，會通過工作流動等方式來實現自己的個人追求。近年來，先后有多名青年人才通過考研、換工作、個人創業等途徑再提升自己，另尋出路和發展空間。
4.人才就業選擇面寬
目前，我國經濟持續快速發展，各行各業對人才需求不斷增加，大學生就業機會增多。近年來，各大城市大力發展和建設地鐵軌道交通，從既有鐵路企業挖走了不少技術精、業務強的優秀青年人才。
二、減少人才流失的對策思考
通過上述原因分析，結合工作實際，對減少人才流失提出以下對策與思考：
1.嚴格把好人才入口關
招聘大學畢業生是我們鐵路人才補給的主要來源。招聘適合鐵路的大學畢業生是降低人才流失率的關鍵。作為鐵路站段，每年要積極協助集團公司做好校園招聘和網上招聘，做到關口前移。在招聘過程中，除考察應聘者是否具備與招聘崗位相符的學歷、專業知識和基本技能等因素外，還應重點考察其職業道德意識和忠實誠信水平，能否吃苦耐勞、意志堅定，以及生源地和心理素質等。同時，要正確客觀地向應聘者介紹鐵路特點、企業文化和管理理念，讓其更多了解鐵路，做到充分溝通，從而降低將來流失的可能性。此外，要切實抓好入職崗前培訓，積極宣傳鐵路企業精神、高鐵發展遠景、薪酬績效制度和人才發展政策等，讓新分配的大學畢業生樹立正確的職業價值取向，盡快轉變角色，以良好的精神狀態融入鐵路大家庭，立足崗位早日成才。
2.構建良好職業發展空間
具有吸引力的職業生涯設計是企業吸納和留住優秀人才的重要手段。當前，一些優秀人才離職的主要原因不是薪酬問題，而是感覺崗位沒前途沒發展。因此，必須為員工構建良好發展平臺，把未來和希望留下。一是實行多重職業生涯路徑。幫助員工樹立正確的職業發展觀，建立操作技能人才、專業技術人才、管理人才平行的職業晉升渠道和貫通機制，打破身份界限，推行競爭上崗制度，擇優選用。企業積極指導員工認識自身優勢和不足，以確立職業發展目標，也讓員工感到自己被重視、獲得到機會和看得清目標而愿意為之付出努力。二是優化選人用人機制。進一步完善班組長管理，將更多的優秀青年人才充實到班組長隊伍；實施車間和機關專業技術崗位競聘與交流，對優秀青年大學生適當放寬條件，讓其盡快在技術崗位上得到歷練；擴大中層管理人員公開選拔，任人唯賢、廣納良才，促進優秀人才脫穎而出。三是實施人才交流制度。盤活人力資源配置，實行車間小站崗位輪換交流，對在小站工作多年、即將成家、子女年齡小或父母年歲高等困難的青年職工有序安排崗位輪換，確保隊伍穩定。完善車間、機關、黨政崗位交流機制，著重培養復合型人才隊伍。對能交流招聘到集團公司機關的人才應予支持。通過良性人才流動機制減少人才流失。四是推進首席工程師工作站建設。積極吸收和選派優秀青年大學生參與工作站建設，通過定目標、給項目、拔經費、壓擔子，促進人才快速成長。
3.優化薪酬分配激勵機制
有競爭力的薪酬體系和科學的績效考核體系是減少人才流失、調動員工積極性的重要舉措。一是優化分配激勵機制。完善工資分配與安全生產掛鉤考核獎勵、標準化車間班組考評、職工崗位星級管理等辦法，實施好生產績效工資計分制，收入分配要充分考慮崗位特點、能力素質和工作績效，切實體現多勞多得、效率優先、公平合理。二是實施優秀青年大學生評選辦法，關注在生產一線崗位鍛煉成長的青年大學生，每年評選獎勵若干名優秀青年大學生，激勵其崗位成才。二是調整小站生活補助標準。在集團公司政策框架內，向沿線艱苦地區傾斜，適當調增小站生活補助標準。三是落實施工津貼制度。對參加各類施工的人員給予施工津貼，節假日參與施工的人員增加補助，切實保護好人才奉獻鐵路的工作熱情。
4.提升員工崗位適應能力
職業培訓是提高員工專業技術水平、增強員工歸屬感的手段。一是加強崗位資格培訓。新入路高校畢業生沒有實際操作技能、實踐經驗及適應崗位的能力，不可能勝任崗位工作。在見習和學習期內，對他們必須進行全面的崗前安全教育、崗位合格培訓和職業資格培訓，以確保其能在規定時限內持證上崗、獨立作業。同時，對高鐵信號工、安全員、防護員和班組長等現場關鍵崗位還必須取得相應任職資格。二是加強崗位適應培訓。根據崗位變動和新要求，企業應及時為職工提供相應的崗位適應性培訓，如信號連鎖和列控專業技術人員等，以滿足職業發展需要。三是加強校企合作和實踐鍛煉。通過送培人員到高等院校，選派青年人才參加跟班學習、工程實踐和到集團公司人才基地培養等方式，有力提升其專業技術水平和應急處置能力。四是完善培訓激勵約束機制。建立有償培訓辦法，實行名師帶徒、星級評定、業務抽考和技術競賽等制度，將員工素質作為工作業績的重要評價因素和個人收入的分配依據，激勵員工學技練功的自覺性，不斷提高綜合素質，滿足個人崗位和企業發展需要。
5.加強和規范員工管理
人才流失固然有其自身的因素，但與管理不到位也有一定關系。一是加強溝通疏導。要關注入路1～3年的大學生，這類人群思想活躍，處于離職風險期。所在班組、車間和科室負責人在第一時間察覺出優秀青年人才情緒和工作績效上的波動時，要及時有效地溝通，了解并盡量滿足其合理的內在需求，解決他們的后顧之憂。二是做好職業規劃。明確員工的職業生涯路徑，為員工描繪出可能的發展路線和空間，使優秀人才有歸屬感。三是發揮組織合力。段黨工團組織發揮各自優勢，車間黨支部要大力選樹宣傳先進典型事跡，在黨員發展計劃上積極吸納優秀青年人才；工會組織要積極推進“三線”建設、改善一線生產生活環境、開展職工文體和送溫暖等活動，關心和豐富職工生活；共青團組織要關切青年職工婚戀，組織舉辦聯誼相親等活動，積極為其創造條件和機會，切實凝聚青年人才。四是加強考勤管理。嚴格病事假審批權限和手續，每月認真審核職工考勤，做到離職傾向早發現早處置，防止個別職工“泡病假”而實際“離職”。五是規范離職管理。對于提出辭職申請的員工，要一對一面談，可進行問卷調查，深入了解其離職的真實原因，耐心聽取其內心的想法，對于優秀人才應盡量挽留。企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。優秀人才的離職，意味著企業無形資產的流失。因此，我們必須加強人才資源管理，提高員工職業素養，通過企業文化建設，增強員工凝聚力，提升員工對企業的認同感，建設既敬業又忠于鐵路的員工隊伍，為推進鐵路高質量發展提供人才支撐。
參考文獻
[1]謝華奇.減少新員工主動離職率的措施[J].經營與管理，2011，（4）：55-5
作者:余宏偉 單位：中國鐵路上海局集團有限公司合肥電務段