高職院校二級人事管理的問題分析

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摘要：受校內外環境、法律和定位認識等層面因素影響，高職院校二級人事管理中存在頂層設計缺失、管理運行制度不完善、執行不到位等問題。隨著高職院校辦學自主權的逐步擴大，應該從加強頂層設計、完善人事管理制度、明確定位和實施目標管理等方面入手加強二級人事管理。

關鍵詞：高職院校；二級管理；人事管理

當前，許多高職院校在內部治理結構上采取校院二級管理模式，“按照一定的目標和原則，整合、優化學校教育教學資源，形成學校和學院兩個管理層級，通過學校分權和管理重心下移，轉變學校部門的管理職能，明確學校和學院的職責和權限，形成學校宏觀決策、部門協調配合、學院實體運行的管理體制”。［1］其實質在于重新劃分學校的管理權限，對學校的教育教學資源進行再分配，使二級院系獲得教學、科研、育人以及人事、財務等方面相對獨立的管理權，以激勵其發揮主體作用，釋放內部活力，主動地根據社會改革和行業、企業及地區發展需求進行有效調整，提升教書育人質量和辦學效益。二級人事管理，是指二級院系在學校的授權下，根據相關規章制度自主負責所在院系人員的“進”“管”“出”環節，其涵蓋的內容應當既涉及人力資源規劃、機構編制、人事調配、崗位聘任、培訓與開發、績效考核和薪酬管理等方面，也涉及對教職工從引進、聘用、培養、調配、考核、評價直至退休的全過程。［2］

一、高職院校二級人事管理現狀分析

高職院校作為一個自組織系統，各機構的目標都與系統的目標一致，才能確保組織目標的實現。［3］具體到人事管理來講，就是代表學校行使人事管理權的主要職能部門（一般是人事部門）和履行具體人事管理義務的二級院系的子目標構成了高職院校人力資源與師資隊伍建設的總目標。為了實現這一總目標，高職院校以往通常采取校一級集中管理制。長期以來，這種管理方式在實踐中出現以下弊端：一是管理重心在學校層面，學校和人事部門對二級院系的過程管理比較明顯，二級院系僅處于接受任務的位置，既無權自主處理院系事務，也無意愿考慮院系發展，管理的主動性和積極性發揮不夠；二是學校要對二級院系上報的所有事項進行決策，決策層忙于瑣碎而要緊的具體事務，工作效率不高，且發展規劃和宏觀統籌的作用發揮不夠。針對校一級集中管理中的問題，高職院校在人事制度改革過程中逐步探索實行二級管理，學校下放部分人事管理權力，賦予二級院系師資配置、人員管理等方面較大程度的自主權。但在改革的實踐中，令學校和二級院系感到困惑的往往是二級人事責權利范圍的界定問題。因為實行改革的高職院校主要集中在“日常常規人員管理活動權力的下放，改革的實際結果主要是使學校擺脫了日常繁雜的事務管理，重點集中在重要人事決策和重大資源的配置上；而學院在關鍵資源和關鍵人事權上依然沒有決策權”。［4］因此，我國部分高職院校試行的校院二級人事管理體制改革仍然是一種不徹底的二級管理。之所以出現這種狀況，有以下幾個方面的原因：

（一）外部環境層面

從高職院校與政府的關系看，高職院校尤其是公辦高職院校是由政府舉辦的，政府對高職院校的人事工作往往按照“下屬單位”的模式直接統管。例如現行的高職院校教師職稱評聘制度：教師高級和中級職稱評定分別先由省高評委和市中評委評價后，再由學校組織聘任，而不是由高職院校自主評價、按崗聘用。這種評價方式帶來教師評價和使用相脫節、職稱評審與崗位管理和考核聘用相脫節等問題。

（二）內部環境層面

我國高職院校發展歷史不長、基礎比較薄弱，主要是通過“三改一補”政策和中專升格形式發展而來，同普通本科高校相比，既缺少管理文化積淀，人事管理相關配套制度或文件也有待完善。同時，社會經濟形勢發展、教職工觀念的變化等也給二級人事管理帶來了新問題和新挑戰，高職院校對二級人事管理也處于邊實踐邊探索邊改進的過程之中。

（三）法治環境層面

高職院校是法人單位，但其內部的二級院系卻不具有法人資格，不具有民事權利能力和民事行為能力，不能獨立享有民事權利和承擔民事義務，不可以作為合同法律關系主體，也就不具備勞動合同關系上的聘任權，只有高職院校的校長作為法人代表才有聘任權。因此，二級院系的人事管理責任在法律層面上是不完全的，需要由學校來承擔其用人風險。

（四）定位認識層面

高職院校沒有形成對二級院系定位的準確認識，雖然教育部的《高等學校章程制定暫行辦法》明確指出高校可以根據實際情況來設置學院（學部、系）及其他內設機構，但現今高職院校的章程中，普遍沒有對二級院系“辦學主體”的明確定位，有的將二級院系定位于“教學科研機構”，有的明確二級院系為“人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新的具體組織實施單位”。

二、高職院校二級人事管理中存在的主要問題

（一）校院權限不明確

校院二級管理改革是涉及人事、財務、事務和教學、科研以及育人等多方面內容的綜合性改革，二級人事管理是其中一個重要的內容。不少高職院校雖然已經實行二級人事管理，但往往沒有院校兩級管理模式的正式文件，或者只有一個二級管理的綱領性文件，沒有制定包括二級人事、財務、教學管理制度在內的其他配套文件。同時，也沒有對學校和院系內部各類具有人事管理權限的機構和組織的職能和管理范圍進行合理劃分，沒有明確校院兩級人事權限的界限以及校院層面的職責和利益，頂層設計缺失。這導致相關機構和組織以及二級院系在實際管理過程中缺乏相應依據，不明確其人事管理的權限和范圍，出現“無規可尋”的現象。

（二）管理運行制度不完善

1．人才引進和培養機制不到位。一方面人才引進權限不夠。受政府直接統管的影響，人才引進的簡章、資格條件、程序等完全由人事部門統籌，引進教師決策權由學校決定，二級院系想引進的人才引不來；另一方面重引進和使用，輕培養。二級院部缺少教師培養制度，往往注重從引進新教師的角度解決師資力量不足的問題，沒有充分考慮通過現有教師轉崗轉專業培訓、院系之間調劑以及師資梯隊培養等方式優化人力資源。2．人才評價和績效考核機制不科學。目前，我國高職教師評價考核標準基本上是參照普通本科高校制定的，缺乏職業教育的針對性，體現不出高職高專的特色。人才評價導向不明確，指標設計重點不突出，忽視高職教師的職業特點和主觀需要，既嚴重影響優秀青年人才的工作主動性，也無法有效調動高職稱教師的積極性，造成人力資源浪費。3．績效分配激勵效果不佳。在二級管理體制下，大多數高職院校已將教師績效分配下放到二級院系，但一方面學校所劃撥用于考核的績效總額偏少，另一方面二級院系沒有結合自身實際制定科學的考核與分配制度，考核結果和分配制度中平均主義突出，導致一些勤勤懇懇而又業績突出的人員未得到相對應的獎勵，影響工作積極性。

（三）二級管理落實不到位

制度的缺失以及以往的習慣思維，導致校院在責權利問題上存在認識差異，進而導致相關管理落實不到位，出現校院都管而又都不管的情況。同時，由于沒有明確校院兩級的人事管理責任界定，院系往往承擔無限責任，既缺乏人事管理的主動性，也選擇忽視人事管理能帶來的利益，因而在人員招聘、年度考核、績效評價、職稱評聘、績效分配等重大利益沖突面前“和稀泥”或者不履行學院一級的管理權限，遇到人事糾紛和管理難題往往不自覺選擇回避責任，把矛盾上交至校級層面。

三、高職院校二級人事管理對策

從法人資格和內外管理體制來看，高職院校的二級院系無法擁有教師聘用方面的獨立權限，但從實踐層面來講，學校所承擔的人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新等職能最終需要由二級院系來具體落實。隨著教育領域綜合改革的深入，不斷賦予二級院系更多的人事管理權限是擴大高校自主權的應有之義。各地陸續啟動的創建優質高職院校工程中的“試點二級學院”的實踐與探索就是先行先試的證明。

（一）明確校院兩級職責

二級人事管理需要經過慎重論證的頂層設計，需要真正將人、財、物和事統籌考慮，劃分合理且職責清晰的二級組織結構，并最終形成以財務二級管理制度為基礎、以人事權限分配為核心、以目標管理為手段的運行機制。在此基礎上，要合理配置校院兩級職責與權限，校級權限應定位于發展規劃、統一目標、宏觀指導、過程監督和結果考核方面，其人事管理職責可以包括：負責制定院系以上的機構設置及全校的人員編制；整體規劃全校隊伍建設，制定相應配套政策；負責高層次人才資源的配置；負責全校性的人事管理和人力資源的開發；負責校級以上的評優評先等。院級權限定位于貫徹執行和自我管理方面，其人事管理職責為：制定并組織實施本院系隊伍建設的規劃；自主設置本院系機構；負責系聘崗位的人員聘用；負責全院系人員的管理。

（二）完善人事管理制度

學校制定二級人事管理的總體制度，同時要明確下放到二級院系的權責利。二級院系則要從無到有建章立制，將人力資源規劃、人才引進與調配、崗位聘任、培訓與開發、績效考核、薪酬分配等事務制度化。1．在用人制度方面，改變過去職稱評審終身制的做法，按照“按需設崗、公平競爭、擇優聘任、約定職責、嚴格考核、合同管理”的原則，貫徹落實崗位聘用制度，充分發揮競爭激勵機制的作用，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立“能上能下、能進能出”的動態崗位管理制度。2．在分配制度方面，高職院校必須進一步深化分配制度改革，建立與“崗位管理”相配套的“績效工資”分配制度。根據人員所聘任崗位來確定其待遇，聘任崗位變化，待遇相應隨之變化。在基本工資體現地區經濟發展水平、物價水平等因素的前提下，主要通過績效工資體現崗位職責、工作業績和學院導向，有傾向地向教學科研和管理服務一線教職工傾斜，合理拉開收入，鼓勵教師注重校內崗位業績貢獻。3．在考核評價制度方面，不再沿用普通本科院校的考核辦法，堅持全面、客觀、公正的原則建立科學合理的考核評價制度，妥善處理好師德導向與工作業績、教學與科研、定性與定量的關系，突出“雙師型”教師的評價指標以及高職教師的社會服務能力。

（三）明確職能部門與二級院系的定位

形成協調運轉的二級人事管理體制，要提高人事職能部門和二級院系對各自定位的認識。學校人事管理部門要上升為決策層部門，成為學校戰略的決策者，工作的重點應放在政策制定、業務指導、統籌協調、備案檢查等方面。轉管理思路為服務思路，在提供高效優質服務的基礎上，要經常深入二級院系進行調研，及時了解情況，查找問題，提供對策。同時，主動與上級主管部門加強聯系和溝通，宣傳高職教育和學校的發展，使其了解學校現狀，理解學校困難，要主動積極要政策，解決學校發展中的問題。二級院系要切實履行主體作用，勇于承擔責任，敢于行使學校賦予的權限，立足人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新職能，結合自身的人事工作實際和發展特點，主動管理，切實做好師資隊伍建設、人才引進與培養、教師考核評價、崗位評聘、績效分配等工作。同時，主動接受人事部門的指導和監督，并及時向人事部門反饋信息。

（四）實行目標管理

實施目標管理就是要突出目標、明確方向，盡量減少對二級院系管理過程的干預，變直接管理為間接監控，變過程管理為目標管理。學校根據各二級院系的發展現狀和學校的長期投入情況，將學校的總體目標按學院進行分解，提出每個二級院系年度和一段時期內的人力資源規劃與師資隊伍建設目標，經研究后，與二級院系簽訂《年度目標管理任務書》和《任期目標管理任務書》。年底和期滿對二級院系進行考核。考核結果作為二級院系及其黨政領導班子成員年度和任期考核的重要依據。通過推行目標管理，來發揮二級院系選人、用人和管人的主體作用，加強二級院系自主管理的能力，推進二級院系人力資源優化和師資隊伍建設，提高專業建設水平與辦學水平。同時，也有利于人事職能部門節省精力，提供優質服務，并切實履行好宏觀管理職能。

參考文獻：

［1］許杰．深化校院兩級管理：經驗與思索［J］．國家教育行政學院學報，2016，（1）：42．

［2］羅亞玲，王學林．我國高校人力資源管理存在的主要問題及其原因分析［J］．職業時空，2008，（8）：25．

［3］章達友．人力資源管理［M］．廈門：廈門大學出版社，2003．

［4］胡卓君，宋雄偉．校院二級人事管理體制改革芻議［J］．國家教育行政學院學報，2003，（6）：85．

作者:胡岳潭 單位:青島職業技術學院人事處