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摘要：在我國國民經濟中，國有企業占據著重要的地位，國有企業的發展直接關乎我國經濟的發展。在國有企業中人力資源管理作為我國戰略性資源，與國有企業的生存和發展有著緊密的聯系。現階段，由于國有企業經營人員管理意識淡薄，沒有建立完善的人事管理制度體系，使國有企業人事管理存在著一些問題。故此，應該加快人事管理在國有企業中戰略轉變，建立完善的人事管理制度體系，提高企業經營人員管理意識，解決國有企業人事管理中的問題。
關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
一、人事管理在國有企業中的現狀分析
（一）傳統的人事管理概念，限制國有企業發展
國有企業人事管理人員，由于受傳統人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認識與理解人力資源在國有企業可持續發展戰略的重要作用，使大部分國有企業人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業中的領導沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業領導沒有充分的重視人事管理工作，大部分領導依然受著官僚主義影響，使領導錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理，忽視了人員管理，導致大部分在國有企業工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業工作人員在實際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價討好單位領導，形成不良的企業風氣。長此以往，國有企業工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當做安排工作的重要部門，失去了國有企業人事管理的價值。在國有企業中，人事管理部門，不是為員工服務于員工，而是針對員工進行科學有效的管理，人事管理部門在國有企業中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業中沒有發揮積極的作用，那勢必會影響企業員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業的發展。
（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業發展
在國有企業中，經調查發現，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權，但是由于人事任免的過程缺乏相關依據，增長了不良之風，在國有企業進行人才選拔中，常常會發生營私舞弊、假公濟私的現象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現人事管理的積極作用，用人權難以得到有效保障，導致出現人才進不來的尷尬局面，難以推動國有企業發展。由于國有企業沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業人事管理內部牽涉利益錯綜復雜，影響了國有企業自身的發展，不利于用人制度的建立。
（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業發展
在國有企業中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進行單位選擇或崗位選擇時，受到自主權的影響，難以對人才進行優化配置，進而阻礙了人才的發展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制，導致國有企業內部工作人員缺少競爭壓力和動力，而對于工作態度勤勤懇懇、做事認真負責的優秀員工，沒有完善的獎勵機制，對于員工升職加薪沒有明確的管理制度，使人事管理工作進程發展緩慢，難以體現人事管理的價值。由于國有企業人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發企業內部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內化，導致國有企業人才流失現狀日益嚴重，對國有企業發展造成不利的影響。
二、國有企業人事管理的戰略轉變分析
（一）國有企業管理人員加強重視人事管理
現階段，現代企業之間的競爭，就是企業人力資源之間的競爭。在國有企業中，國有企業管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅持以企業人力資源管理為出發點，進而運用科學的、系統的管理觀念看待企業人力資源的相關問題，當成企業發展的首要問題看待，推動國有企業快速變革。在國有企業核心價值觀的背景下，將國有企業中人力資源與企業結構組織、企業文化相統一，進而為國有企業帶來經濟利益的增長，促進國有企業穩定發展，實現國有企業戰略目標的轉變。
（二）建立健全的人才競爭管理制度
國有企業在實施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎，以崗位交流為主要形式，進而落實人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據企業的實際需求，進而結合人才的自身優勢，實現企業與人才共同發展的目標。值得注意的是，國有企業在建立人才競爭管理制度時，要明確國有企業崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制，實現人人權責統一。在國有企業通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發工作人員的工作創新精神，提高工作人員的競爭意識與責任意識。
（三）完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系
由于國企企業受傳統的人事管理觀念影響，導致工作人員的薪酬標準都處在統一水平，很難激發工作人員的工作積極性。因此國有企業必須結合企業建設的實際特點，以績效工作為薪酬制度的標準，完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，才能激發國有企業員工的工作積極性，發揮績效薪酬的積極作用，最大化發揮國有企業工作人員的作用。在國有企業中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進行進一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業員工貢獻比值掛鉤，并且根據員工的績效進行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時，將績效比值，納入考量的依據，從而避免出現不公平的現象發生，促進國有企業揚正氣之風。除此之外，國有企業人事管理中，還需要建立科學完善的績效考核制度，可以根據國有企業工作人員的工作能力，工作態度與工作績效三個方面進行考核，提高績效水平，進而保證了國有企業人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業與工作人員緊密結合，才能促進國有企業和諧穩定的發展，帶動國有企業經濟增長。
（四）運用信息化的人事管理方式
隨著科學技術不斷創新，信息技術被廣泛的應用于各個行業之中，因此國有企業人事管理中，應該積極運用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術管理中過渡發展，使信息技術成為重要的國有企業人力資源管理工具。現階段，國有企業人事管理部門，不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉變，同時也要積極轉變管理方式，在轉變傳統的管理觀念中，也要積極運用信息技術，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時間在戰略中實施轉型，提高人事管理的工作質量。這就要求國有企業人事管理工作人員應該掌握信息技術，合理有效地將信息技術融入人事管理工作中，發揮信息技術的價值，加速國有企業人事管理戰略轉型，促進國有企業發展。
三、結語
綜上所述，隨著國有企業人事管理的戰略轉型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強對人事管理，從而選拔優秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業管理人員加強重視人事管理，建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，從根本上激發工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運用信息化的人事管理方式，實現國有企業人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進而加速國有企業人事管理戰略轉型，根據國有企業發展戰略為指導方向，從而提高國有企業高層對人力資源管理戰略的認識，加大對企業人事管理的支持力度，才能發揮人才的最強優勢，使國有企業從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進國有企業穩定和諧發展，帶動我國經濟水平增長，為人們創建和諧社會。
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作者：劉艷 單位：山東省日照市五蓮縣勞動就業管理處