淺談民營企業的人力資源管理戰略

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【摘要】民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，人才是企業發展的核心競爭力。在民營企業的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業的發展。因此，為了使民營企業能夠更好地生存發展，本文將對民營企業人力資源管理中存在的一些問題及戰略對策做一個簡要的分析與探討。

【關鍵詞】民營企業;人力資源管理;問題;戰略

隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。

一、民營企業發展角度上的人力資源管理

人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的開發與利用，有目標有戰略地激發人的潛能，從企業發展的角度來看人力資源管理就是對企業內部的員工進行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當中，在合適的崗位發揮出個人最大的潛能，在人力資源管理當中起到紐帶作用的就是企業的管理人員，他們要在工作中發揮到承上啟下的作用，要能夠協調好企業與員工的關系，并且也要能夠解決好員工內部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調動員工的積極性與主動性，對員工進行充分的培訓，提高員工各方面的素質，使他們能夠具有創造性地開展工作，為企業帶來更大的經濟效益。

二、民營企業的人力資源管理的現狀及問題

(一)民營企業家自身素質參差不齊。民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，對我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。但是我國很多民營企業起點低、規模小，企業的創始人自身的教育程度也不高，綜合素質也不高，沒有先進的管理經營及敏銳的市場嗅覺，不能進行科學決策。部分民營企業家綜合素質不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業現實發展的需求，導致企業發展都是比較粗放式。部門民營企業家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優秀人才的方案，導致企業的管理水平不高，這也使得企業的人力資源管理水平不高，人才容易流失。(二)人力資源缺乏長遠的規劃。民營企業在人力資源管理中缺乏長遠的系統規劃，沒有充分認識到人力資源管理的重要性。企業中優秀的管理者、技術人才比較缺乏，無法滿足企業進一步發展需求。在員工入職之后，企業對員工的后續培訓重視程度不夠，對員工培訓的投入不夠，怕將員工培訓之后跳槽，導致企業的損失，因此對員工只用不養，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業帶來更好的收益。有些民營企業比較急功近利、忽視企業長遠發展，不愿意花費較多資金聘請專業的管理人才及技術人才，不愿意投入太多對員工進行入職后的培訓，也不注重員工的激勵機制，不利于調動員工的積極性和創造性。(三)人才穩定難，人才流失大。在民營企業中，很多企業的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業的工作環境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節假日補貼，等等。有些相關的勞動合同法、保障法，相關的勞動政策法規也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業長久地發展，員工的離職率及流動性比較高。這樣的話不利于企業內部人員結構的穩定性，對企業業務的連續性也會受到一定影響。(四)企業發展空間小、晉升機會小。民營企業很多都是規模比較小，職能部門設置比較簡單，所需的管理人員也比較少。加上民營企業有很多都是家族式企業，家族式企業中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔任的，企業家不愿意企業的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內的人比較信任。這也會導致企業內部任人唯親的現象，不利于企業內部其他優秀員工的升職升遷，導致員工的職業發展前景比較小、晉升機會比較小，這也不利于激發員工的積極性、不利于留住優秀人才。(五)企業的入職后續培訓不足，沒有系統人才培養體系。民營企業對員工入職后的后續培訓不足，對員工的培訓投入力度比較小，沒有形成完整系統的人才培養體系。一方面是民營企業的資金有限，同時比較急功近利、追求企業短期的利潤忽視企業長遠的發展，無法投入大量的資金進行員工的后續培訓。另一方面，是企業的人才管理理念不夠先進，認為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業培養人才了，因此不愿意加大員工的后續培訓投入力度。因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產水平的提高及產品質量的提高，也不利于企業競爭力的提升。(六)企業的激勵手段比較單一。在民營企業中，企業對員工的激勵手段一般都是比較單一的，難以充分調動員工的積極性和創造性，難以提升企業的生產效率。很多企業都只有單一的物質激勵方式、工資激勵方式，或者以工資激勵為主。然而現在就業的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業的文化、人才培養理念、福利制度、晉升空間及發展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價值是否能夠更好地實現、是否能夠更好的展現自己的能力。因此，民營企業單一的激勵手段已經不能很好地吸引人才留下來了。

三、民營企業的人力資源管理的戰略對策

(一)加強管理者的自我學習，提升自己的管理水平及綜合素質。在民營企業人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質、管理能力決定著企業的管理水平。因此，民營企業的管理者要加強自我學習，不斷積累必要的知識理論水平，學習其他優秀企業家的管理經驗，提升自己的管理技能管理水平，培養自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質提高了，才能更好地管理公司，更好地進行人力資源管理。(二)制定長遠的人力資源管理規劃。民營企業要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠的發展規劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規章制度，使人力資源管理有一個規范的制度指導。要根據職位的需求進行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對員工的考核要制定科學的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調動員工積極性。要加強員工的后續培訓，加大員工培訓投入力度，提升員工的職業技能及綜合素質。要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產積極性，使員工能夠留下來。要制定科學的員工升遷加薪制度，注重員工的發展前景，要注重企業的人文關懷，注重培養企業文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業有認同感，使優秀人才能夠留下來。企業要對人力資源管理制定每個發展階段的規劃，要有短期人力資源發展規劃，也要有中期人力資源發展規劃和長期人力資源發展規劃。(三)加強員工的入職后的培訓，加大人才培養和培訓投入。民營企業要加大人才培養和培訓投入，加強員工的入職后的培訓。企業可以根據不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓方案、培訓內容，根據不同時期、不同條件、不同情況要相應地調整員工的培訓計劃。對員工的培訓不應只培訓相關的職業技能，同時要加強對員工思想政治的培訓教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，使員工能夠以端正的態度進行工作學習，能夠保持積極向上的態度。同時也要注重員工創造性和創新能力的培養，鼓勵員工進行創新，鼓勵員工說出自己的想法和觀點，能夠為企業的發展建言獻策、群策群力。對員工的培訓，要注重員工綜合素質的提升。(四)綜合運用多種激勵方式，激發員工的積極性和創造性。民營企業要綜合運用多種激勵方式，激發員工的積極性和創造性。現在很多人在擇業的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業的主要考慮因素，他們更多地考慮企業的福利待遇、人文環境、工作環境、發展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現、自己的價值是否得到了充分地實現。因此，企業一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業貢獻多的人多得。要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結婚假、產假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養培訓等等。企業對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業的認同感和歸屬感。(五)加強企業文化建設，形成良好的企業形象。民營企業要注重企業的文化建設，形成良好的企業形象。良好的企業文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。民營企業要積極建設自身的文化，形成自己的發展理念、人才管理理念，明確自己的發展目標及發展宗旨，使企業的發展不偏離自己的發展目標及發展宗旨。在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環境，在企業文化的熏陶中，使員工產生潛移默化的改變，增強員工的凝聚力和向心力，形成對企業的認可和認同。企業的文化建設要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關心人、理解人、成就人，使員工將自身的發展與企業的發展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業的核心競爭力。(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。民營企業要從戰略高度認識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機制。企業要做好人才規劃，招聘符合崗位需求的高素質人才，既保證人才的數量也要保證人才的質量，要將人才放在最適合他發展的崗位上，合理調整內部人才結構。在招聘人才時，既要注重人才的專業技能，也要注重人才的思想品德和創新能力，提高員工的綜合素質水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應、主動走出去，充分利用社會化、網絡化、社會化的手段，招聘到適合企業發展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質，并且形成吸引人才的機制，才能使人才能夠走進來、留下來，才能使企業更好地發展。綜上所述，民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。人才是企業發展的核心力量，但是民營企業在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業家自身素質參差不齊，人力資源缺乏長遠的規劃，人才穩定難、人才流失大，企業發展空間小、晉升機會小，企業的入職后續培訓不足、沒有系統人才培養體系，企業的激勵手段比較單一等等。因此，民營企業要調整自己的人力資源管理戰略，加強管理者的自我學習、提升自己的管理水平及綜合素質，制定長遠的人力資源管理規劃，加強員工的入職后的培訓、加大人才培養和培訓投入，綜合運用多種激勵方式、激發員工的積極性和創造性，加強企業文化建設、形成良好的企業形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。

【參考文獻】

［1］曹國濤．中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究［J］．經濟研究導刊，2013(06)

［2］吳秀強．淺析我國民營企業人力資源管理的問題與對策［J］．科技創業月刊，2012(02)

［3］馬念．淺議我國民營企業人力資源管理存在的問題和對策［J］．中國集體經濟，2011(01)

作者:湯碧杰 單位:浙江省現代服務業研究中心( 浙江樹人大學)