績(jī)效評(píng)價(jià)電力企業(yè)人力資源論文

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1電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

雖然電力企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但電力行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加，市場(chǎng)范圍的不斷拓展，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程存在一些困難。下面就電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析：

1.1缺乏全面的、細(xì)致的分析

電力企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，需要做到以下幾點(diǎn)：

（1）管理者要對(duì)電力企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行全面分析，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從根本上對(duì)電力企業(yè)的工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是建立在電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，具有相應(yīng)的工作針對(duì)性。

（2）我國(guó)部分電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，未將將崗位分析放在第一位，使得管理者不能對(duì)人力資源管理情況進(jìn)行全面了解。缺乏崗位分析的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)玩忽職守的現(xiàn)象，使得職工缺乏明確的工作目標(biāo)，影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性。因此，電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，提高電力企業(yè)的工作效率。

1.2缺乏科學(xué)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)需要科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能得出科學(xué)、合理和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，才能對(duì)企業(yè)的工作發(fā)揮指導(dǎo)作用。科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是獲得真實(shí)、可靠評(píng)價(jià)結(jié)果的前提，也是管理者了解職工實(shí)際工作情況的必要條件。目前，電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能獲得真實(shí)、客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，管理者也不能全面地了解職工的工作情況。這樣會(huì)導(dǎo)致電力企業(yè)的實(shí)際工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，不能執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)將電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系架空，使其形同虛設(shè)，不能有效地激勵(lì)職工進(jìn)行工作，不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3績(jī)效評(píng)價(jià)信息單一

電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)信息的掌握，該信息對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。目前，電力企業(yè)實(shí)施人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，進(jìn)行出現(xiàn)各種問(wèn)題，給績(jī)效評(píng)價(jià)工作造成影響，不利于評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生。例如，評(píng)價(jià)人員缺乏紀(jì)律性、科學(xué)性和合理性；績(jī)效評(píng)價(jià)信息單一，缺乏可靠性；評(píng)價(jià)工作缺乏針對(duì)性，影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的分配。

1.4評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理性

電力企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，需要借助相關(guān)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，并采用不同的評(píng)價(jià)模式。例如，職工分為3個(gè)層次，企業(yè)負(fù)責(zé)人，一般管理者和一線工人等。這樣的等級(jí)劃分，缺乏科學(xué)性、合理性和全面性，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，電力企業(yè)主要采用領(lǐng)導(dǎo)決策方式。領(lǐng)導(dǎo)決定方式的依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的全面了解和整體印象，主觀性太強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果不公正。

2電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化對(duì)策

2.1完善人力資源管理制度

電力企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)職工人數(shù)的管理，保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。因此，電力企業(yè)需要建立完善的人員進(jìn)入和退出機(jī)制，保證企業(yè)職工的數(shù)量，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化。同時(shí)，電力企業(yè)要依據(jù)實(shí)際的工作需求，秉承擇優(yōu)錄用的原則，制定科學(xué)、合理的人才管理機(jī)制。例如，在電力企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)制度建立過(guò)程中，企業(yè)管理者通過(guò)相應(yīng)的制度讓職工實(shí)現(xiàn)其制定月、季度和年績(jī)效目標(biāo)。具體過(guò)程分為6步：管理者發(fā)現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題；舉出相應(yīng)實(shí)例，與職工商量相應(yīng)制度的制定；管理者與職工討論問(wèn)題的制度的制定細(xì)節(jié)；管理者和職工在制度建立方面達(dá)成一致意見(jiàn)；管理者觀察職工履行制度的情況，并對(duì)制定的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；管理者對(duì)制度中的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)揚(yáng)，對(duì)制度中的問(wèn)題進(jìn)行摒棄。在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建立過(guò)程中，管理者要與職工，共同商議，一起制定出符合電力企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)制度，保證電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，電力企業(yè)要參照其他企業(yè)人員管理制度，對(duì)人才進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的最優(yōu)化。

2.2提高人員的專業(yè)化程度

電力企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)人才，專業(yè)化的人員隊(duì)伍，以下提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，提高相關(guān)人員的專業(yè)化程度，也是電力企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。例如，電力企業(yè)對(duì)職工的工作數(shù)量進(jìn)行評(píng)分，工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，具體到本職工作的完成情況，上級(jí)布置任務(wù)的完成情況和其他工作的完成情況。通過(guò)這些方面的評(píng)價(jià)，管理者可以全面地了解職工的專業(yè)化程度，并采用相應(yīng)的措施提高職工的工作水平。因此，電力企業(yè)要結(jié)合職工的實(shí)際工作情況，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并不斷提高職工的專業(yè)化程度。這樣電力企業(yè)人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)才具有現(xiàn)實(shí)意義，才能更加有效地發(fā)展相關(guān)激勵(lì)制度和管理理念的作用。

2.3加強(qiáng)職工的崗位分析

電力企業(yè)的管理者要對(duì)職工的崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，并不斷進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)職工崗位的量化分析。通過(guò)對(duì)職工崗位的量化分析，讓職工明確自己的權(quán)責(zé)，對(duì)相關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，讓電力人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確。在職工崗位分析過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)之間要通力合作，全程進(jìn)行監(jiān)督和分析，保證崗位分析的全面性和真實(shí)性。每次人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者都要約談評(píng)價(jià)結(jié)果不理想的職工，分析其存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因，幫助職工進(jìn)行改正。面談的形式可以保證崗位分析的準(zhǔn)確性，又有助于促進(jìn)職工對(duì)已經(jīng)公布的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2.4構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

電力人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)不能一刀切，而是應(yīng)該依據(jù)不同的人員進(jìn)行不通過(guò)的分析。電力企業(yè)應(yīng)該秉承一致性、層次性的原則，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)。一致性原則要求績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)方面，按照不同部分進(jìn)行分層次的分析。分類性原則要求管理者對(duì)電力企業(yè)的生產(chǎn)情況和運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)具有一定的層次性，并將各項(xiàng)指標(biāo)付之于具體實(shí)踐，保證每項(xiàng)目標(biāo)的獨(dú)立性。另外，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果在人力資源其他模塊中的應(yīng)用，使得各模塊之間相互聯(lián)系、相互作用和相互影響，大大提高了電力企業(yè)職工的工作積極性。

3總結(jié)

電力企業(yè)為了適應(yīng)不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，必須進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)。電力企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的意義，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，必然會(huì)出現(xiàn)人員的流動(dòng)，所以電力企業(yè)要建立完善的人員進(jìn)入和推出機(jī)制，保證企業(yè)的人員數(shù)量。電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高主要通過(guò)專業(yè)的人員，所以企業(yè)要建立高水平的人才隊(duì)伍，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。這樣不僅可以對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化，而且可以保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：章丹 單位：國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司檢修公司