保險公司轉型期的人力資源建設
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一、轉型期保險公司人力資源面臨的新挑戰
1.人力資源管理理念的滯后性。首先，我國的人力資源理念不能符合經濟發展的要求，傳統觀念遺留的問題大，如：傳統觀念認為人自是企業花費的成本之一，不重視員工的個人意識和發展潛力，等級觀念嚴重；現今的企業人事管理理念為：以人為本，企業發展以員工的發展為基礎，重人不重事，把員工作為企業單個價值的實現，員工的個人發展作為企業發展的一部分，企業采取的管理手段不再是如同傳統企業用命令來約束員工該如何工作，如何解決問題，而是采取激勵與約束手段并存的方式，激勵員工的潛能，用更少的人，做更多更有效率的事。而如今還是存在一些保險公司，在管理上采取壓制的手段，卡著員工從事的工作類別，規定處理的方式，思想觀念落后，不利于企業現代人力資源管理制度的建立。
2.人力資源結構的不合理性。按照我國的傳統的金字塔形式的管理人力資源的模式，我國不僅缺乏上層優秀的高層次管理人才，在底層的技術人員和進行市場營銷的人才也相對匱乏，但是在多數保險公司卻在同一個職位存在許多冗余的人力資源，特別是低層次存在大量專業技術不熟練，不能適應變化市場的員工，這兩種現象的存在導致保險公司在人力資源結構方面十分的不合理。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，這勢必影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下，企業與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結枯的調整無法迅速進入市場調節的良性循環。
3.員工績效考評的模糊性。員工的績效考核流程不透明化，考核的方法，考核的標準不具體，人力資源部門的管理沒有權威性，不利于企業留下高素質人才，同時人事部門采取組織安排的做法，對多數員工“一崗定終身”，員工在企業沒有發揮自我價值和提升的機會，導致員工只能選擇跳槽，制約了人力資源潛能的發揮。
1.采取發現策略，實現保險公司內部人才資源存量調整。保險行業在我國發展的速度，十分之快，從1995年的4家公司，到現在百多家企業，份公司更加是遍地可見，保險行業的快速發展，對保險行業的專業人才的需求量也越來越大，按照統一標準，一個保險公司的建立，內勤的工作人員至少為80人。根據相關統計我國保險行業的專業人才只有10萬左右，在投資和理賠方面的人才資源十分的匱乏，保險公司面對人力資源十分緊張的經濟市場，且人力資源優勢保險行業的競爭核心，筆者認為保險公司應該要采取發現策略，吸納優秀人才。從業外發現。傳統企業的組織結構調整時期，可以去尋找適合的人力資源儲備起來，一般傳統行業的人力資源也相對豐富一些；從事業單位挖掘，穩定但是發展空間不大的事業單位，對剛出社會沒多久的人力資源而言，保險這種競爭大，提升空間也大的行業，具有致命的吸引力。同時企業也可以采取激勵措施，以優渥的薪酬條件，和良好的個人能力提升空間未誘餌，吸引更多的優秀人才。
2.保險公司內部應該要成立培訓機制，對企業內部的員工進行專業培訓，提升企業內部員工的素質，優化企業結構。前面講到，保險公司可以從傳統行業和事業單位，國有企業挖掘需要的人力資源，但是這部分的員工對保險行業的知識并不了解。年輕最大的資本就是具備良好的學習能力，所以保險公司內部要重視對這部分人才的專業知識的培養，把這部分人力資源培養成企業的核心競爭力的一部分；其次鞏固老員工的專業技能，盡管企業的一部分已經從事保險行業一定時間，但知識總是在不斷的更新，理念和技能也在不斷的完善，保險公司要重視對老員工的培訓；培訓的內容要符合時展的需要，結合國外的優秀理念，力求提高員工的專業素質和基本素質。
3.實現員工價值最大化，營造以人為本的企業文化。首先企業要重視員工的發展，員工專業素質的提升；其次，企業要合理運用人力資源，以長遠利益為基礎，發展短期目標，建立長期的人力資源評價機制，評價的標準如下：1）了解本國國情，熟悉國際保險行業的規則，具有全球化的眼光；2）具備基本道德標準，熟悉保險行業的專業知識，具備基本的職業素質；重視員工綜合素質的培養，讓每個員工都具有面對問題、解決問題的能力；最后，企業內部要營造以人為本的企業文化，尊重人力資源。
三、總結
隨著保險行業的發展和時代的需要，保險行業的人才資源相當的匱乏，隨著經濟的發展，電子信息時代的到來，人力資源已經成本保險行業的核心競爭力，所以企業應該要重視對人力資源的管理和培養，重視人力資源的建設，保障保險行業轉型期核心競爭力穩定。
作者：馬寅華 單位：中國人民財產保險股份有限公司云南省分公司