企業人力資源管理中組織行為學的應用

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【摘要】當前，隨著經濟的不斷發展，市場競爭日益激烈，各行各業面臨的挑戰不斷加劇，人力資源管理成為企業經營管理中的重要方面，企業想要完善自身發展機制，就要建立內部管理體系，提升企業管理水平，重視企業人力資源的配置與發展，創新管理機制，最終推動企業長久發展。論文結合組織行為學，提出其在企業人力資源管理中運用和實施的策略，進而推動組織行為學更廣泛地應用。

【關鍵詞】人力資源管理；組織行為學；應用

1組織行為學概述

組織行為學是一門研究人在組織中行為的學科。主要的研究主體是人，研究目標是人的心理和行為。研究組織中的三個變量，即群體水平的變量、個體水平的變量、組織系統水平的變量。企業人力資源管理在組織行為學三個變量研究基礎上，進行人員的想法和行為的剖析和研究，進而學習如何運用組織行為學來完善企業的管理機制和提高員工的滿意程度，最終實現企業人力資源管理的水平的提升。企業管理者在進行人力資源管理的過程中，既要滿足組織內員工的需求，又要符合市場經濟的變化規律，最終保證組織運行的有效性。組織行為學的運用是對人力資源管理優化的一種科學方式，其中在人員重用和人員激勵方面得到企業的有效借鑒，進一步規范對人力資源的管理。企業在進行人力資源管理時，要從組織行為學本質出發，進行詳細的認知，制定相應的人事管理制度，處理員工個人與企業整體之間的關系。將組織行為學引入人力資源管理機制，進行科學合理的人員配置，優化企業管理系統。在我國的大型企業中，組織行為學的應用所體現出的作用更加明顯，如進行員工特定分析、制定激勵措施、創建團隊精神等。組織行為學的運用，可以為企業帶來更多優秀的方案，吸引更多的優秀人才，輔助進行企業行為規劃，得到更多方式方法的創新。組織行為學從理論上對企業人力資源管理情況進行分析，結合企業管理的實際情況，構建出符合自身企業發展模式的方針和路線，以實現企業內部結構的優化。

2組織行為學在企業人力資源管理中應用的必要性

隨著企業不斷地成長，原有的人力資源管理模式已不能滿足企業發展的要求，企業不能只將眼光放在市場等外在環境之上，還要內外兼收，重視內部治理結構、人員構架等方面，將組織行為學運用在企業人力資源管理中，對于挖掘員工的工作能力、提高員工的工作效率、調動員工的積極性有著重要的作用。組織行為學從員工個人、企業集體、企業領導者三個方面進行研究，對員工進行測評分析，提高企業對員工的了解度，考慮企業集體的向心力、凝聚力，制定符合企業整體利益的研究對策，培養領導組織力、親和力、影響力，從大局出發引導人力資源部門進行管理規劃，最大限度地創造企業的價值，解決員工遇到的困難，提高企業員工的幸福感，從而進行良性循環，使得每個員工都能為企業著想，為企業創造更高的經濟效益。因此，注重員工的體驗感受，吸引優秀的專業人才，構建符合企業情況的人力資源管理系統，需要基于組織行為學的科學指導。

3組織行為學在企業人力資源管理中應用的策略

當前，企業所面臨的競爭形勢不容樂觀，將企業人力資源管理與組織行為學相結合是大勢所趨，作為企業的管理層不僅要掌握基本的管理知識，還要在思維上開拓創新，思路上勇于嘗試，敢于挑戰傳統之外的人力資源經營模式，從而真正提高企業整體管理實力。

3.1創新人力資源管理制度

為保證企業長久發展，在市場競爭中取得有利地位，企業管理人員想要提高企業的經濟效益，就要運用組織行為學進行人力資源管理規劃，創新人力資源管理體制。首先，管理人員要進行相應的培訓，從員工個體出發進行企業人力規劃，培養管理人員的人情味和感性思維。其次，制定公平公正的管理制度，對員工獎懲公開透明，讓每一個員工都能了解自己的真實情況，從而不斷提升自己，加強自身緊迫感。再次，要不定期進行人員情況調查，及時調整崗位，使更多的人才能夠最大限度地發揮自身價值。最后，對于傳統人力資源管理制度要去粗取精，保留其符合企業人力資源情況的規定，去掉固化的不符合實際情況的規定，從而真正在組織行為學的指導下進行人員規劃，提高企業人員的工作能力，激發其工作熱情。3.2實施員工評測機制當今社會科技不斷發展，技術不斷創新，信息技術普遍應用，企業可以通過更多更快的途徑獲得更多方面的信息。在大數據時代，企業在人力資源管理方面獲得員工工作的各方面情況也更加便捷，企業通過新的設備技術，運用組織行為學，進行員工信息的統計和員工工作狀態和能力的評價，對其結果進行科學測評和分析，最終進行員工針對性的專業技術培訓以提升其綜合素質。企業應完善考核機制，建立員工個人情況檔案，了解員工處理工作的情況，從人員心理和人員行為兩個方面提高員工工作能力，增強人力資源管理能力，落實企業科學管理制度，促進企業長遠發展。評測機制是對企業員工的肯定，也是對企業員工的一種督促，實施該機制是實現企業和員工共贏的有效手段。

3.3發揮組織行為學的激勵作用

組織行為學在企業人力資源管理中要想起到激勵的作用，需從目標激勵、工作激勵、持股激勵、榜樣激勵、危機激勵等方式方法著手。企業在日常管理工作過程中，根據不同員工的性格特征和專業技能情況，進行不同崗位、不同專業人才目標的設定，最終于年底進行目標實現統計考核，使員工更多地注重其工作效率，對出色完成優秀工作的員工進行獎金等多種方式的工作激勵。同時，對于對企業有重大貢獻的企業員工進行持股獎勵，讓員工真正融入企業，共同見證企業的興衰成敗，共同承擔企業的風險。每季度推選企業標兵，樹立企業榜樣，每年讓優秀企業標兵進行工作匯報，讓更多的人學習和借鑒優秀員工的工作經驗。企業要樹立員工的危機意識，制定一定的懲戒制度，從思想上提高員工的工作謹慎認真程度，使多種激勵方式聯動，使企業員工真正融入企業，為企業的發展獻計獻策。

3.4落實以人為本的企業管理制度

組織行為學的研究對象是人，研究人的心理和行為，而企業人力資源管理最終是對人的管理，堅持以人為本，創建人文主義的企業文化，關心關愛員工，從企業員工的利益出發，經常組織員工進行團建活動，提高企業團隊整體的凝聚力、向心力，建立健全職工代表大會制定，搭建職工信息反饋體系，定時對員工意見和建議進行統計，不斷改善企業經營模式和用人方式，使每個員工都能參與企業建設，讓每個員工都認為企業的盈利與否與自己息息相關，自己也是企業改革發展的一員。誠然，企業的領導者也是企業的建設者，他的思想觀念也影響著企業管理制度的決策，在人力資源管理中，企業領導者也應調整自己的社交方式，應該針對不同的員工和下屬采取不同的對策，同時，也要嚴于利己，推崇人文情懷，憑借自身的影響力，影響員工的工作狀態，進而完成企業的任務目標。

4結語

當今是信息化時代，越來越多的企業在人力資源上運用新的形式進行管理，這就要求企業盡可能多地掌握各種管理理論進行企業統籌。組織行為學作為一種管理理論，與人力資源管理相結合，能充分發揮其管理優勢，使企業管理者不斷改變自己的管理思維，優化自己的管理方式，從企業的可持續發展出發，建立新形式的人力資源管理制度，統籌企業發展和經濟效益提高，建立員工激勵制度，帶動企業員工的積極性和能動性，建立特色企業文化，培養企業員工的競爭觀念和自我提升覺悟，逐步推動企業改革和建設的推進，達到企業資源合理配置、企業結構優化變革的目標。

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作者：王帥 位：河北經貿大學