業務系統的人力資源管理方式

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摘要:上海大眾燃氣有限公司工程質監部推出了管線工程質量安全業務管理系統3.0版，再造內部管理流程、規范外部管理制度，實現了從傳統現場監管模式到信息化權管理要素監管模式的轉型，并且對人力資源管理的各方面有諸多積極意義，促進人力資源規劃科學化、人力資源配置區域化、培訓專業化、績效考核標準化、薪酬管理模塊化。

關鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺信息化

1業務系統建設的意義

業務系統是從傳統的工程現場監管模式向信息化全管理要素監管模式轉型升級的綜合性應用系統。它充分整合工程質監部、承包單位和監理單位的各層級管理資源，全面收集上述三方對燃氣工程現場各類安全、質量管理的實時信息數據，有效掌握工程現場信息化管理的廣度和深度，強化燃氣工程管理各方的信息交互和動態管理機制，對燃氣工程監管有著諸多積極意義。

1.1優化人員工作流程管理

以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項目由多方參與完成，各方的工作內容和職責不同，人員較為復雜，缺少體系化的分級管理，不利于監控和維護。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個部門和崗位的工作流程內容，但由于崗位分析不到位，權責模糊，同時在實際工作中也缺少有效管理工具貫徹執行，經常發生各方之間溝通不暢、協作不規范、流程與業務存在脫節及推諉扯皮的現象。特別在跨部門和跨業務的流程上，這些現象時有發生。(3)審批繁瑣。流程環節連接不暢通，審批時間長，不利于部門長期發展。業務系統極大簡化了部門與承包單位、專業分包單位、監理單位之間的日常工作流程，使其規范化和可控化。如今，以該系統為載體，對各個崗位的工作流程與工作結果都進行了規范化和標準化的梳理；在進行定崗定責的同時也精簡了流程、加強了過程監控、幫助部門固化流程及持續完善；實現工作自動流轉，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協作流程更加透明和規范，避免出現互相推諉現象。

1.2多方共享數據，建立追溯機制

工程質監部、施工方、監理方、專業分包方都可通過該系統平臺填報信息，在下拉框中直接選擇對應情況，輸入快速、簡便，實現了信息模板化、標準化，也為信息自動歸檔和統計創造了條件。如安監員填報時按其檢查內容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質量、文明施工、安全用電和安全防護，每一大類又有對應的小類。對每次檢查的小類進行輸入時，檢查結果無論正常或者違規，都需要上傳照片。如果檢查結果是“違規”，系統自動生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進行信息輸入時，系統會要求輸入整改時間、整改內容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實現了后續資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統自動化完成，一經提交，就能讓相關人員共享。不管是何人、何時的操作，都會被清晰記錄，避免了工作流程執行不到位、推卸責任的情況，讓部門之間協作做到權責分明。

1.3可視化表單快速輔助決策

通過各模塊的分類統計分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計劃工作量和實際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數量等。對工程資料的標準化和數據化，也為管理決策提供了數據支持。

2業務系統在人力資源管理方面的應用

業務系統也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價值。在業務管理的同時，實現對人力資源的規劃和配置，提供專業化的培訓方案，實現數據化的考核評價體系，完善薪酬管理制度等。

2.1自動派單、智能考勤

原來派單形式為紙質派單，一線巡查人員需要領取任務單后才能趕赴施工現場，現場到位率由手寫的紙質檢查單反映，真實性不能保證。使用該系統后，由后臺管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動終端接收，不用進入辦公場所就能隨時隨地接單后直接趕往施工現場，降低了時間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現場1km范圍內上傳信息，可掌握承包方、專業分包和現場監理等三方人員的到崗和離崗信息，數據即時真實，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時能構建職業信用數據庫，規范工作信用，確保行業健康發展。

2.2績效考核規范化、科學化

以往的傳統績效考評較為主觀，上一級的考核人員只憑安(質)監員本月監管數量判定績效，指標單一。考核依據的缺乏，使得考核結果容易被個人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結果和薪酬的滿意度帶來負面影響。業務管理系統的績效考核模塊改善了這個情況，通過設計衡量績效的量化指標，圍繞員工的工作內容，對工作行為和結果進行分解，讓管理者使用科學、統一的標準對員工實施考核，促進形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數、工程監管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗證率四個維度的指標來衡量安(質)監員的業績，不僅要衡量工程監管的數量，更要衡量完成監管的質量，對員工植入目標績效管理的理念。設每月績效工資標準值為p，則分配到四項指標內分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數據，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數的績效下限為當月工程量(總人次數)的平均值a，上限則為1.5a；工程監管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗證率績效下限為100%。衡量每月績效時，計算出四項指標完成比，根據這四項數值分配績效工資。如某月A質量員巡視/旁站為130人次數(當月平均值a為120，上限為180)，工程監管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗證率100%，系統中得出本月績效工資參數為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。

2.3輔助人力資源合理配置

通過管線工程質量安全業務管理系統數據分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點，這是以往經驗式管理無法做到的。業務系統對工程安全與質量情況可實現數據動態分析，如出現工程覆蓋率過低的情況，可及時從組織架構上進行優化，使個人管理轉變為區域化管理，提高工作效率。經過統計分析發現，當安(質)監員工為12人時，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數存在缺口，對于這個缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數量進行“補缺”；第二，通過對現有員工進行業務能力培訓開發，采取相應制度，調動人員積極性，優化人力資源的質量；第三，調整管理模式，打破人員區域局限性，隨時調動區域人員配置，這是以往傳統管理無法做到的。經過統計分析，發現當每個安(質)監員承接業務為每日4項，且無重要節點旁站任務時，工程覆蓋率為100%，正是系統的開發使管理人員較準確地判定工作量與人力資源配置、調動的最優點。

2.4促進培訓個性化、專業化

通過業務系統的數據分析功能還可得出日常監管工作中薄弱的環節和項目，進而進行針對性培訓。同時，業務管理系統也使培訓課程實現線上推送、線上學習，促進培訓的專業化和標準化。

3業務系統對人力資源管理的效用

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。業務管理系統和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發揮了應有的效用。

3.1建立科學化的人力資源規劃

業務管理系統在流程執行中，可及時進行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設置配比分析，可及時進行一線部門的組織架構調整，有效地為人力資源規劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進入，一線部門及時將個人負責制調整為區域班組長制，及時制定相關人力資源管理制度，保障了安全質量監督工作的正常運行，保障部門方針目標得以順利實現。

3.2建立區域化的人力資源配置

通過業務系統數據統計分析執行監管工程的效率，結合工作分析和勝任能力分析，采用了區域網格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當然，已區域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據業務系統數據進行重新評估和配置，以保障各區域內人力資源發揮最大效用。

3.3建立專業化的人力資源培訓機制

業務管理系統對一線人員執行安全、質量標準規劃的標準化設置，改變了以往工程監管依靠經驗化管理的模式。后臺可通過數據分析各類標準化(制度性、操作性)的執行力度，再根據多方數據類比得出員工之間業務能力的差異，從而有針對性地制定相應的培訓指導課程。當然整個系統本身也包含了多樣化的培訓方式(終端推送，現場案例分析等)，力求打造一支業務能力強，專業素養高的工程監管隊伍。

3.4建立標準化的績效考核(評價)體系

業務系統內建立了包括考核對象、考核內容、考核指標等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標為導向的考核機制，用數據反映了一段時間內人員的工作績效。業務系統外部也建立了對承包單位、監理單位的評價體系，量化了其中的評價內容和評價指標，改變了對外部單位做評價機制的管理生態，通過各類數據直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數據支撐。

3.5建立模塊化的薪酬管理機制

業務系統對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個別要素結構化管理，建立兼具穩定性與靈活性、公正、有機、統一的薪酬管理機制，即構建模塊化的薪酬管理機制。

4結語

管線工程質量安全業務管理系統3.0版實現了從傳統現場監管模式到信息化權管理要素監管模式的轉型。該系統依靠大數據分類匯總，讓承包單位、專業分包、單位監理單位、工程質監部等多方的工作更加高效簡便，各方管理要素充分參與交互、節點清晰透明。同時該系統對促進人力資源管理的各個方面，包括人力資源規劃科學化、人力資源配置區域化、培訓專業化、績效考核標準化、薪酬管理模塊化等具有諸多積極意義。

作者：許斌  單位：上海大眾燃氣有限公司