企業管理下的高校績效工資方案研究

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摘要：績效工資成為目前企業關注的一種工資制度，在實踐中被廣泛運用。績效工資之所以得到企業的廣泛關注和青睞，主要是因為它對員工貢獻的準確把握與衡量具有理念上的公平性，對員工具有正面的激勵作用。現就本單位績效工資分配方案進行分析，為類似企業優化績效工資分配方案提供參考。

關鍵詞：績效工資；工資方案；分配

一、背景

績效工資，屬于薪酬結構中常用的工資模塊，績效工資不僅與員工工作的結果具有關聯性，也因為企業不同需求，對績效的理解會存在差異，通過績效工資的設計，一方面樹立企業公平文化理念，另一方面在提高績效和員工貢獻的同時，確保提高相關利益群體滿意度。薪酬體系的設計要遵循的三個基本原則是公平、效率和合法。結合上述原則，由于本單位屬于企業主辦的教育型事業單位，人、財、物的管理權限在上級企業單位，業務受教育部門主管。由于單位的性質的特殊性，決定了單位薪酬結構的特殊性[1]，既不同于大多數企業的基本工資加浮動獎金的薪酬方案，也不同于事業單位的崗級績效工資的方案，目前本單位的工資結構體系為基本工資、獎金和績效工資。

二、本單位績效工資的設計

（一）績效工資的總體原則

為進一步規范學校收入分配辦法，根據上級主管單位和國家有關法律規定，結合單位的實際情況，設計本單位績效工資。績效工資是作為學校調節職工收入的一種手段。主要依據教職工的實績、貢獻和出勤情況確定其績效工資。績效工資采取按月預發、年終結算的辦法。

三、單位績效工資的實施要點

（一）績效結果確認

根據單位專任教師和行政管理人員的績效工資計辦法,個人的績效工資收入和部門的績效得分、個人的績效得分相關，也即是部門和個人的績效考核結果決定管理員工的績效薪資的額度[2]。因此在實施績效工資的過程中，首先要按照單位績效考核細則，進行績效考核評價，確認每個員工的績效考核得分并得到認可。

（二）績效工資的分配

學校在進行績效工資分配時，先按照部分績效得分，進行一次分配，在分配過程中為了保證部門之間績效工資的穩定性和延續性，對績效分數特別高的或者特別低的部門進行修正，使部門之間的績效分差控制在10%以內。其中對于部門正職的績效得分按照1進行計算。

四、單位績效工資實施分析和效果

（一）實施過程分析

1.分類總量控制。總量控制包含兩個方面的意思，一是，單位在進行年度績效工資核定時依據單位年度工資總額，核定出年度績效工資。二是，單位在進行績效分配時，由于考慮到學校人員分類，不同類別人員之間崗位性質差別較大，為了保持總體平衡，在分配績效工資之前先進行切塊保護，使兩類人員的績效工資總額各不擠占，保證了相對公平。2.兼顧公平和效率。績效工資就是讓收入與工作績效成果相掛鉤，一方面可以大大提高員工的積極性，另一方面體現公平原則。所以學校在設計績效工資方案的過程中既考慮到了公平又考慮到了效率[3]。

（二）實施效果

學校實行績效工資之后，學校各部門和員工重視自己績效結果，激勵員工和部門認真履行年度績效合約，能夠保證學校的戰略和決策有效力的執行到位。績效分數的差別能夠激勵員工正視自身的差距，努力工作，提高自身工作業績。但是績效工資運行一段之后，同樣也存在一些問題。

五、問題和建議

（一）實施中存在的問題

1.思想認識不到位。長期以來原有事業單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低;有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現，背離了單位績效工資改革的初衷。2.績效標準不一致。由于學校實行校系兩級考核機制，系部之間或者職能部門之間對個人的考核標準不太一致，員工在進行績效結果跨部門比較時，產生抵觸情緒，業績基本相同的教師可能績效考核分數不一致，由于部門考核分數的不一致，會使員工的績效工資進行二次放大或者縮小，橫向比較時差別較大。

（二）下一步建議

1.加大宣傳，逐步推進。績效工資的實施是把雙刃劍，若用得好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性。在實施過程中目前遇到阻力最大的問題，是有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應該體現資歷的優勢，資歷至上。這種情況在改革過程要加大宣傳績效工資的好處，宣傳多勞多得，干好拿多的理念，使改革逐步推進，既要從學校大局出發，又要照顧老同志的感情[4]。因此如何穩妥有序地推進績效工資順利平穩的全范圍實施，是下一步工作的重點。2.完善機制，避免過度競爭。由于學校是教學和科研單位，學校的第一要務還是教育，為了避免員工因為績效工資引起的過度競爭，學校要從兩個方面入手，一是，適當的加大基本工資和獎金的額度，合理分配績效工資的額度，把績效工資占工資總額的比例放倒一個合適的區間內。二是，優化考核機制，根據學校關鍵業績指標和重點工作任務，科學分解部門和員工的考核指標，避免陷入唯分是圖，避免教師和部門之間進行過度甚至惡意競爭。

參考文獻：

[1]曹志文.高校崗位績效工資制度的雙重激勵效應分析[J].會計師.2015(01)

[2]李紅梅.高校實行崗位績效工資制度探析[J].物流工程與管理.2012(06)

[3]郭謹.淺議如何在國企中設計崗位績效工資制度[A].陜西省改革發展研究會優秀論文集[C].2010

[4]封貴敏.我國高校績效工資制度的現狀及對策研究[J].東方企業文化,2014(21).

作者:曹凱 趙峰 孫文 單位:鄭州電力高等專科學校