企業文化評價理論研究

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【內容摘要】企業文化評價是當前企業文化研究的重點方向之一。本文從組織有效性、管理行為、價值觀等視角對企業文化評價有關理論研究成果進行了分類梳理和評論，并提出我國開展相關研究的建議。

【關鍵詞】企業文化評價體系企業文化測量研究組織有效性視角管理行為視角價值觀視角

一、組織有效性視角的企業文化評價研究

組織有效性是指通過有效的管理和領導來完成其使命的能力。衡量組織有效性的標準是能否達成組織目標，同時獲取并發展自身的競爭能力，從而達成更高水平的目標。企業文化可以通過其對企業的作用機制實現企業的有效性。奎因（Quinn）和卡梅隆（Cameron）認為，企業文化通過企業所信奉的價值觀、主導性的領導方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映。奎因和羅爾博（Rohrbaugh）創立的競爭價值框架（CompetingValuesFramework，CVF）用于研究組織的有效性，認為有2個主要的維度可以用來描述組織有效性：一是組織對內部和外部的關注程度，二是組織在“穩定性、控制力”和“靈活性—穩定性”這2個維度來分析企業文化。這兩個維度形成的4個象限表示不同類型的企業文化，每個象限分別代表著團隊型、活力型、層級型和市場型4個不同特點的企業文化。對特定企業來說，在某一時點上的企業文化就是4種類型文化的混合體。他們在此基礎上形成了企業文化評價量表（OCAI），從主導特征、領導風格、員工管理、企業凝聚力、戰略重點和成功準則6個要素來評價企業文化。丹尼森（Denison）等人基于CVF模型構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型，認為有4種文化特質——適應性、使命、一致性和投入，與組織有效性顯著相關，其中每種文化特質對應著3個子維度，分別是：適應性——組織學習、關注客戶、創造改變，使命——戰略方向/目的、目標、愿景，一致性——協調和整合、同意、核心價值觀，投入——授權、團隊導向、能力發展，從而構建了企業文化量表（OCQ）。在這4種文化特質中，適應性和投入反應了組織的靈活性，可以預測組織的創新能力；一致性和使命則體現了組織的穩定性，反映了組織利潤增長趨勢；適應性和使命這兩個方面反應了企業與外界的關系，能很好地預測企業的銷售增長狀況。OCQ量表反映了公司對培養員工、與員工進行溝通、以及使員工參與并承擔工作的重視程度。丹尼森的OCQ量表在揭示企業文化內容方面顯得更為細致，并經過實踐檢驗，得到了廣泛認可。組織有效性視角的企業文化評價研究，是通過構建一個解釋組織有效性的企業文化評價模型，揭示了企業文化如何影響企業績效、成員滿意度和組織能力提升的。無論是OCAI還是OCQ，都是基于CVF模型構建的，認為組織有效性是企業核心價值觀、管理實踐、企業環境之間相互關系的函數，研究的目的就是找出與組織有效性高度相關的文化特質。這類模型的突出優點在于提供了一個直觀、便捷的測量工具，在辨識企業文化類型、強度、一致性和變革方面有較大的實用價值。

二、管理行為視角的企業文化評價研究

企業文化對企業績效有顯著作用，這些作用通過與企業經營管理過程中管理行為的相互影響、制約而產生。霍夫斯泰德（Hofstede）把企業文化分解為價值觀和實踐兩個層次。其中，價值觀層次由對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要3個方面組成；實踐層次由過程導向－結果導向、員工導向－工作導向、本地化－專業化、開放－封閉、控制松散－控制嚴格、規范化－實用化6個維度構成。其研究發現，企業文化中的價值觀差異明顯小于實踐差異，而且價值觀在國別、年齡和文化程度等人口學變量方面的差距大于在不同分析單元之間的差距。劉理暉、張德認為企業文化可以從企業對利益相關者的價值判斷和對管理行為的價值判斷兩個角度來劃分。從企業對利益相關者的價值判斷角度可以概括為長期—短期導向、道德—利益導向、客戶—自我導向和員工成長—工具導向4個方面；從企業對管理行為的價值判斷角度則可以劃分為學習—經驗導向、創新—保守導向、結果—過程導向、競爭—合作導向、制度—領導權威導向、集體—個人導向、溝通開放—封閉性導向、關系—工作導向等內容。根據這些要素，可以概括出企業文化的四種特性，即動力特性、效率特性、秩序特性和和諧特性。管理行為視角的企業文化評價研究主要關注企業文化在企業管理過程中的作用，探討企業文化因素在企業決策、員工行為、對外部環境變化的反應等管理行為的影響及程度。有關模型強調了企業文化的實踐性，與管理行為高度相關、相互影響，突出了企業文化的“管理”特性，有利于我們分析和理解“企業文化在某種程度上具有管理職能”這一理念。

三、價值觀視角的企業文化評價研究

企業價值觀是一種內在化的規范信念，是企業文化的核心。企業文化發展的根本動力來源于企業員工個體與企業價值觀的相互作用、相互契合。價值觀契合是人與組織契合的最關鍵因素。企業文化經由價值觀影響員工態度，進而影響員工行為。沙因（Schein）把企業文化分成人為事物層、價值觀層和基本假設層3個層次。人為事物層指在企業中可以看到的行為和可以感受到的現象，如建筑物風格、公司標志等；價值觀層主要反映在企業的目標、戰略和管理哲學中，當群體價值觀得到企業成員認同時，就會變成信念和假設；基本假設層指企業成員潛意識的思想、信仰和假設，它決定了企業的價值觀以及企業行為是企業文化的核心。沙因認為企業文化評價關鍵在于對基本假設的評價。沙因把基本假設分成5個維度——企業與環境的關系、事實與真理的本質、人性的本質、人類活動的本質以及人類關系的本質，認為要從這5個維度系統性地建構本企業的文化。查特曼（Chatman）把企業文化看作是企業成員共享的價值觀體系。他從契合度的視角研究成員－企業契合和個體結果變量之間的關系，構建了7個維度的企業價值觀量表（OCP）——革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。不同樣本的研究表明，OCP量表具有穩定的7維度因子結構。同時，在用OCP對個體偏好價值觀和企業價值觀進行因子分析時，發現兩者基本上具有同樣的維度結構，從而為契合度研究奠定了基礎。鄭伯塤認為，企業文化是一種內化性規范信念，可用來引導企業成員的行為。他構建了9個維度的企業文化價值觀量表（VOCS）——科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰。鄭伯塤在另一項研究中，經過對9個維度的因子分析，得到2個高階維度，即外部適應價值（包括社會責任、敦親睦鄰、顧客取向和科學求真）與內部整合價值（包括正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共和團隊精神）。作為完全本土化的量表，VOCS在中國企業文化測量研究方面具有一定的開創性。魏鈞、張德開展了中國傳統文化影響下的企業價值觀測量研究。他們認為中國傳統文化對我國企業價值觀有重要影響，儒家思想對中國企業價值觀的影響比世界任何國家和地區都要明顯。他們通過實證研究，對傳統文化尤其是儒家文化影響下的企業價值觀進行了分析和測量工具的開發,得到了一個包含客戶導向、社會責任、創新精神、變中求勝、爭創一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁愛的8個維度的價值觀評價模型，為進一步研究中國傳統文化對價值觀的影響提供了參考工具。價值觀視角的企業文化評價研究，主要從人類學中“文化”的概念來研究企業文化的本質，以哲學命題為基本假設來探討企業文化所帶來的影響，關注的是價值觀的構成及其測量。很多學者把企業員工所共同擁有的價值觀作為分析的框架，通過測量考察員工個體偏好價值觀和企業價值觀之間的契合度，作為衡量和研究企業文化的工具。價值觀視角下企業文化研究的主要問題是：一方面，不同文化背景下的價值觀維度存在很大差異，很難用一個模型來解釋；另一方面，價值觀契合度并非越高越好，過分強調契合不利于員工創造性解決問題和組織適應多變的環境。

四、對我國企業文化評價研究的建議

我國企業文化評價體系大多是借用國外已成熟的研究成果，由于文化背景的不同和企業發展環境的差異，以及受樣本數量及其他因素影響，在評價指標設計上復雜繁瑣，不注重時效，事必會帶來理解、分析和操作上的困難。目前，我國企業文化評價體系理論研究與實踐探索在科學性、操作性及實用性上都面臨著極大的挑戰。結合我國實際，本文對未來我國企業文化評價研究提出如下建議：

1.探索我國企業文化的質化研究

近年來，隨著信息技術、數字經濟的發展，企業管理、企業文化更是呈現出不同于以往的新特點、新形式。廣大學者應該對當前中國企業文化實踐進行深入細致的研究，對新的社會環境、企業環境下企業文化的定義、內涵、結構、作用進行質化研究，形成有中國特色的企業文化評價理論，不斷豐富和完善企業文化研究。

2.進行本土企業文化評價指標、量表研究

目前經典的企業文化評價模型多是來自西方文化背景，由于企業文化具有很強的環境依賴性，而且國外量表中許多與西方社會文化環境有高度語意相關性的英文題項無法找到準確的中文釋義，導致這些企業文化模型與量表對我國企業文化實踐的解釋有限。因此，需要從我國企業經營管理的實踐出發，分析研究我國企業文化的特點和趨勢，總結提煉我國企業文化構成要素，建立符合企業發展規律并有利于實踐操作的企業文化評價量表，為推進我國企業文化建設提供參考。

3.開展我國社會文化對企業文化評價的影響研究

對于社會文化來講，企業文化屬于亞文化，必然受到社會文化的深刻影響。研究表明，社會文化對員工的影響要大于企業文化的影響，尤其是對價值觀和態度的影響。東西方文化的差異，決定了企業文化也存在著不同。因此，需要加強傳統文化、現代文化對企業文化產生的影響的討論，探索中國社會文化環境下的企業文化評價模型。

4.開展企業文化對比評價研究

目前，國內外企業文化評價研究主要是對單一企業某一時點的企業文化進行評價測量，很少有研究涉及企業不同時期企業文化發展的縱向比較研究，或者是不同企業之間企業文化的橫向比較研究。開展這兩方面的研究，一方面可以促進企業在企業文化方面對標，發現自身企業文化的不足，加以改進；另一方面可以通過同一企業不同階段的企業文化變化以及不同企業之間的企業文化差異，反過來修正對單一企業文化評價研究的不足，完善有關理論模型。

主要參考文獻

[1]張勉,張德.組織文化測量研究述評.外國經濟與管理,2004(8).

[2]張勇,高興武.組織有效性的多視角分析.學習與探索,2015(5).

[3]黎群,王莉編著.企業文化(第3版).北京交通大學出版社,2018.

作者：王建軍 單位：中國企業聯合會