談電力公司培訓經費效益評估模型

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［摘要］為提高職工教育培訓經費使用效益，文章通過對某電網企業培訓管理人員進行調研、訪談、對過往培訓經費大數據進行分析，同時結合大量相關文獻分析，建立起了一套培訓經費效益評估模型。該模型從培訓合理度、培訓完成度、培訓影響度三個方面提出了六個可落地、有針對性的評估指標，初步實現了該企業培訓經費使用情況的量化評估。該模型對促進培訓經費投入和使用的合理化、高效化，以及培訓的規劃、預算、執行等決策均具有重要意義。

［關鍵詞］培訓經費；評估模型；培訓規劃

引言

在國有企業“提質增效、深化改革”的大背景下，如何更充分地做好電力企業教育培訓經費管理，提高經費使用效益成為企業關注的重點工作。在培訓經費效益評估的相關研究中，有學者提出采用培訓投資收益率評估培訓效益，也有學者采用各類評價指標來評估培訓經費的效益，包括培訓投入、培訓過程、培訓產出、培訓成果四類指標，抑或各類經濟性、效率性、效益性指標。但無論是投資收益率還是各類指標，均存在三個通用問題：①難落地，大多數指標計算方式相對繁瑣，數據收集也比較困難；②不全面，由于培訓對組織產生的效益主要在于員工知識、思想與行為的改變，具有長期性和無形性，因此對培訓收益的界定不能單純地用經濟指標衡量；③局限性，多數培訓效益研究針對的是工業化生產過程中的一些效益，例如生產率、產品成本等。對不少企業，尤其是電力企業來說，這些指標甚至不存在。基于上述問題和電力行業的特殊性，本研究旨在建立起一套容易落地、較為全面、符合電力和大多數企業實際情況的培訓效益評估模型，以評估培訓經費的使用情況與效果，指導培訓部門的經費預算和工作規劃，從而達到降低培訓成本，提高培訓效益的目的。

1模型簡介

通過實際訪談、調研，并結合大量文獻分析，本研究提出的效益評估模型將從三個維度對培訓成本效益進行評估，分別是培訓合理度、培訓完成度、培訓影響度。其中，培訓合理度評估部分包括培訓費用執行合理度和費用細項分配合理度，從階段費用分配、細項費用分配兩個維度評價經費使用過程的合理性；培訓完成度部分包括人員類別預算完成度和項目類別預算完成度，從員工類別費用分配、項目類別費用分配兩個維度衡量培訓結果；培訓影響度部分包括組織績效改善度和個人績效改善度，從組織、個人兩個層面評估培訓帶來的積極影響。

1．1培訓完成度分析

培訓人員類別可分為管理人員、技術技能人員、輔助類人員和綜合類人員，各類人員培訓的完成率指各類人員實際發生的培訓費用相對于預算費用的比例，人員類別預算完成度用所有類型員工培訓的平均完成率來表示。人員類別預算完成度的計算結果越大，表示各類人員發生的實際培訓費用與培訓預算費用的重合度越高，即培訓支出與預期費用越吻合，說明實際培訓結果與企業的培訓戰略越吻合，戰略響應度越高。培訓項目類別指企業按照自身培訓特點對培訓項目進行的分類，如干部培訓、員工評價、非培訓項目、員工評價等類型。各類項目培訓的完成率指各類項目實際發生的培訓費用相對于預算費用的比例，項目類別預算完成度用所有類型項目培訓的平均完成率來表示。項目類別預算完成度的計算結果越大，表示各類項目發生的實際培訓費用與培訓預算費用的重合度越高，即培訓支出與預期費用越吻合，說明實際培訓結果與企業的培訓戰略重合程度越高，戰略響應性越強。基于自身實際情況，企業在培訓前應明確各類項目的培訓投入，有側重點地組織培訓項目。

1．2培訓合理度分析

培訓階段包括需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓評估四個階段，階段占比實際值指各個階段實際發生的培訓支出占四個階段實際發生的總支出的比例。階段占比參考值指各個階段的培訓支出占四個階段總支出的理想比例，階段占比實際值與階段占比參考值越接近，費用執行合理度的得分越高，說明費用執行合理程度越高，即培訓支出在項目縱向分布上越符合參考標準。其中階段占比參考值可采用培訓“四三三”原則進行劃分，即培訓前、中、后的培訓支出比例分別為40％、30％、30％。該原則僅給出粗略的比例參考值，企業應結合該原則與自身實際情況，制定更加具體的階段費用參考值。目前多數企業絕大部分培訓支出集中在培訓實施環節，而忽略了培訓前后的需求分析、培訓設計和培訓評估，實際上培訓前后的調研和評估工作對提升培訓效果有重要作用，需要企業給予重視，適當平衡各階段的培訓支出，提升培訓費用執行合理度。培訓費用細項可分為外委費、師資費、培訓差旅費等項目，類目占比實際值指各個細項實際發生的培訓支出占所有細項實際發生的總支出的比例，類目占比參考值指各個細項的支出占所有細項總支出的理想比例。類目占比實際值與類目占比參考值越接近，費用細項分配合理度的得分越高，說明費用細項分配合理程度越高，即培訓支出在項目橫向分布上越符合參考標準。其中類目占比參考值，可采用培訓“721”原則，70％用于培訓資源建設、20％用于培訓實施支出、10％用于其他費用，企業應結合自身培訓的實際情況進行制定，并不斷完善分配標準，保障更多經費投入到應該花費的地方。

1．3培訓影響度分析

組織績效改善度從組織績效、出錯頻次和組織氛圍三個維度來衡量，并通過測量培訓前后的組織績效增量、出錯頻次減量、組織氛圍改善情況來表征。其中，組織績效增量刻畫培訓為班組、部門帶來的整體效益；出錯頻次減量刻畫培訓為班組、部門減少的出錯成本；組織氛圍改善情況刻畫培訓對組織氛圍的改善程度，組織氛圍的改善使得公司凝聚力增強、員工工作效率提高，工作態度的改善能夠間接降低企業運作成本、提高產出效率。其中組織績效可基于公司的績效考核數據進行統計，出錯頻次和組織氛圍情況可通過問卷調查進行評估。組織績效改善度的計算結果越大，說明培訓為組織帶來的效果越明顯，培訓效益越大。個人績效改善度從個人績效、個人能力、工作態度三個維度來衡量，并通過測量培訓前后的績效提升、個人能力提升、工作態度改善情況來計算。績效提升情況刻畫培訓對員工整體工作過程的改善；個人能力提升情況刻畫培訓對員工知識技能掌握程度的提升作用；工作態度改善情況刻畫培訓對員工工作態度的改善情況。其中，個人績效可基于公司的績效考核數據進行統計，個人能力和工作態度可分別通過測試、問卷調查進行評估。個人績效改善度的計算結果越大，說明培訓為個人帶來的提升越大，個人培訓效益越大。

2小結

本研究基于實際調研分析了某電網公司的培訓經費使用情況，建立了培訓經費效益評估模型。該模型適用范圍大，可用于多數企業的培訓效益評估，操作難度較小，容易落地。同時，評估維度涵蓋了對培訓前戰略規劃的響應、培訓過程中費用的執行及培訓后的效果影響全過程，不僅包含經濟類指標，還結合了電力行業的實際情況，從績效、出錯率、態度等重要維度設置了相關指標。在模型的使用過程中，更注重的不是某年份培訓情況的獨立得分，而在于與過往年份的對比分析，從而減少諸如參考標準設置不合理等問題。通過落地使用該模型，可以發揮量化當年培訓各方面情況的作用，發現當年培訓的不足之處與可取之處，從而為下一年的培訓規劃、預算、執行提供參考依據。進一步地，通過不斷使用和迭代完善該模型，可以更好地助力培訓經費達到效果最大化，實現提質增效，縮減成本，助力企業人才高效發展。

參考文獻

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作者：李苑霞 單位：廣東電網培訓與評價中心