國有企業專業技術人員管理水平提升探析

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摘要：在我國國有企業運營的過程中，專業技術人員是促進企業長效發展的核心力量。隨著社會經濟的持續發展，為了能為國有企業留住更多人才，我國很多國有企業都制定了專業技術人員激勵管理辦法，希望可以通過相應的激勵措施調動專業技術人員在國有企業工作的積極性，這樣才能讓國有企業創新和發展得到保障。因此，在對國有企業專業技術人員進行管理的過程中，采用何種管理辦法才能提高管理質量成了我們都非常關注的課題。

關鍵詞：國有企業；技術人員；管理水平

隨著我國社會經濟的持續發展，國有企業在社會經濟中的作用越來越大，同時國有企業的管理水平與社會經濟的發展也有很重要的關系。因此，相關管理人員要不斷提升國有企業管理工作的效率，才能讓社會經濟的持續發展得到保障。國有企業與傳統私企之間存在很大差距，雖然他們都是以提高經濟效益為目標，但國有企業需要國家直接進行管理，無論是在管理方法上還是法律法規上都比較嚴謹。對國有企業專業技術人員進行管理是國有企業管理工作中的重要組成部分，再加上專業技術人員是提高國有企業核心競爭力的基礎，因此，國有企業要培養出更加優秀的專業技術人才，才能讓國有企業為社會經濟的發展做出更多貢獻。

一、國有企業中專業技術人員管理工作的現狀及分析

1.專業技術人員的崗位責任不夠明確。國有企業在開展對專業技術人員的管理工作時，首先要對專業技術人員構建完善的管理制度，然后通過將管理工作進行細化開展實際工作，這樣才能確保國有企業專業技術人員管理工作的順利進行。然而，在實際管理過程中，相關管理人員并沒有將管理工作落到實處，再加上國有企業也沒有將管理制度進行完善，導致管理工作在進行過程中仍然存在很多問題。另外，有些國有企業并沒有給專業技術人員制定明確的崗位責任，使這些專業技術人員不能將自己的價值全部發揮出來，從而影響了國有企業專業技術人員管理工作的質量。

2.國有企業缺乏對專業技術人員的重視。國有企業對專業技術人員沒有采取適合其特點的管理方式，同時也沒有根據專業技術人員的能力對工作崗位進行調整，甚至還會將一些專業技術人員安排在行政崗位上，嚴重限制了專業技術人員的發展。這種不合理的管理方法導致人才在國有企業得不到重用，不僅限制了專業技術人員在工作中的積極性和創新性，甚至還會讓國有企業流失很多人才。

3.缺乏專業的培訓機制。國有企業專業技術人員需要不斷提高自身的專業能力和職業素養，特別是自己的專業技能，這樣才能讓專業技術人員的工作能力和國有企業的發展保持一致。因此，國有企業要做好專業技術人員的培訓工作，組織他們經常參加專業培訓，提高他們的綜合能力和職業素養，這樣才能滿足國有企業的現代化發展需求。然而，在實際工作過程中，很多國有企業認識不到培訓和學習的重要性，也沒有組織專業技術人員參加培訓，同時也沒有在國有企業內部為他們營造良好的學習環境，從而影響了專業技術人員的發展。

4.缺乏完善的獎勵機制。如今，獎勵機制不夠完善是很多國有企業管理工作中非常普遍的一個現象，這會讓有能力的專業技術人員認識不到自身的價值，不知道在國有企業中應該如何實現自我提升。除此之外，缺乏完善的獎勵機制或者獎勵機制不夠合理都會影響國有企業專業技術人員的工作熱情，降低他們工作的積極性。甚至還有一些國有企業將成績和獎勵全部給了行政部門，專業技術人員卻一點也沒有，這對國有企業專業技術人員來說非常不公平。另外，我國很多國有企業薪資制度不夠合理。很多國有企業專業技術人員的薪資待遇與他們的職稱并不相配。這是因為國有企業并沒有真正將這些專業技術人員納入編制，自然不能給這些專業技術人員制定相應的薪資待遇，這些都是影響國有企業專業技術人員管理工作的主要因素。

5.缺乏完善的人才流動管理機制。在國有企業發展過程中，如果企業的發展沒有重大變動，專業技術人員的工作崗位很少發生變化，再加上國有企業缺乏完善的人才流動管理體系，一些資歷較深的專業技術人員就會一直占著國有企業中比較重要的工作崗位，一些專業能力較強的技術人員或者新入職的專業技術人員很難得到發展空間。在實際工作中，國有企業論資排輩的情況屢見不鮮，各個部門之間幾乎沒有相互交流的機會，導致國有企業中專業技術人才的技能都比較單一，很難實現全面發展。

6.學歷與實際能力之間存在著一定差距。雖然學歷是評判國有企業專業技術人員文化程度和知識水平的一種手段，但這并不代表擁有高學歷的同時就能擁有更加專業的工作能力。有些低學歷的畢業生在國有企業中熬了幾年資歷，雖然通過成考或者函授取得了學歷，但這不代表他們的專業知識能夠達到專業學歷的要求。并且他們在實際工作中也很難將理論知識與實際工作相結合，就更加談不上提高實踐能力了。還有一些國有企業的專業技術人員在崗位上的資歷較老，但實際工作能力有待提升，領導交辦的工作也不能獨立完成，但由于他們在崗位上的時間較長，并且在很久之前就已經取得了專業技術的職稱，這部分人影響到那些專業能力強但是資歷較淺的專業技術人員在工作中的積極性，甚至還會讓其他人員產生抵觸情緒，從而影響到工作效率。因此，由于受到各種因素的影響，在國有企業中有些已經被評上專業技術職稱的并不一定比沒有專業技術職稱的人員工作能力強，漸漸就會產生一種不良風氣：在國有企業中無論干得多還是干得少都是一樣的結果，無論干好還是干壞也都是一個結果。然而，國有企業的管理層在評定專業技術職稱的過程中，都是將資歷和學歷當作唯一的評判條件，而那些真正有能力的專業技術人員可能因為學歷不夠就要比其他人員多增加將近10年的資歷，嚴重影響了這些專業技術人員的積極性。

二、提高國有企業專業技術人員管理工作質量的實施策略

1.制定完善的管理制度。在國有企業專業技術人員管理工作開展過程中，如果缺乏完善的管理制度，很難調動專業技術人員工作的積極性，同時還會浪費很多人才資源。因此，國有企業首先要對專業技術人員的背景信息和專業技能進行深入調查，同時還要對專業技術人員的崗位性質和技術等級進行分類，然后再根據國有企業中崗位的實際需求進行分析，明確掌握不同崗位需要承擔的責任和義務等，做好這些鋪墊工作之后，才能按照崗位需求對專業技術人員的工作崗位進行調整。如果在調整工作崗位過程中涉及跨等級，就要對專業技術人員的薪資待遇重新調整，不同等級的專業技術人員要區別對待。

2.將評審工作與聘任分別進行管理。國有企業的管理部門將專業技術人員的資格評審和聘任工作分開管理，不僅能夠減少國有企業職務聘任工作的工作量，還能讓這兩項工作在管理過程中更加公正和公平，這樣才能充分調動專業技術人員在工作中的積極性，從而提高國有企業專業技術人員的整體實力。因此，為了能讓這項工作落到實處，國有企業的管理人員首先要加強宣傳力度，積極鼓勵專業技術人員參加單位的職稱評審工作，使能力較強的員工能得到更多的晉升機會，這樣不僅能充分調動專業人員參加職稱評比的積極性，還能在國有企業中營造出良性的競爭環境。其次，國有企業的管理人員要提高職務聘任的管理力度，同時還要根據國有企業的性質特點和發展方向制定相應的競爭措施，同時還要制定相關管理辦法，為職務聘任工作打造一個公平公正的平臺，讓每個企業員工都能公平參加競選，從而提高國有企業專業技術人員管理工作的效率。

3.制定完善的考核制度。考核是評判專業技術人員專業技能是否合格的一種重要途徑，在國有企業專業技術人員管理工作中有著非常重要的作用。在傳統國有企業的管理過程中，很多員工對競聘上崗存在片面認識，他們認為只要能在競聘上崗中通過就可以一勞永逸，這種管理辦法很難調動國有企業員工工作的積極性。因此，為了能讓這種狀況得到改善，國有企業要制定完善的考核制度，由管理部門負責對競聘上崗人員進行考核，使他們能夠始終保持積極的工作態度，從而提高管理工作效率。國有企業的管理人員在制定考核內容時，要考慮到各方面的影響因素，對專業技術人員各個方面都要進行考核，除了專業能力和工作成果之外，對他們的職業素養和創新性也要列入考核范圍中。另外，考核程序也要按照相關的規定嚴格執行。首先，要制定完善的考核方案；其次，讓員工做出述職報告，由專業的管理人員對員工的述職報告做出評價；最后，要將其他員工對競聘人員的評價納入考核內容中。國有企業管理人員在對專業技術人員進行考核之后，要將考核結果進行公開，如果參加考核的專業技術人員對考核結果有不同意見，可以在規定時間內提出申訴。除此之外，國有企業管理人員還要將考核結果全部進行歸檔，將考核資料全部交由國有企業檔案管理部門進行保管。對專業技術人員的考核結果公開之后，國有企業的管理人員要根據考核評價做出相應的獎懲。國有企業專業技術人員的考核結果一般從優秀到不稱職共分為四個等級。對于那些曾經在工作中出現過失誤或者是由自身因素給企業造成重大經濟損失，以及缺乏職業素養、在考核過程中提供虛假信息的工作人員做出不稱職的評價。如果在考核中表現優異，在職工中評價比較好的員工，允許他們直接晉升。為了使國有企業專業技術人員的綜合素質不斷提升，國有企業還要對專業技術人員進行繼續教育，經常對他們進行專業技能培訓。首先，國有企業管理人員要充分了解企業的實際情況和發展目標，同時還要了解國有企業專業技術人員在哪些專業技能上需要提升，然后制定出更加具有針對性的培訓措施。國有企業在組織專業技術人員進行培訓的過程中，要先讓新入職的員工掌握更多的理論知識，新員工在經過嚴格培訓、考核通過的情況下才能正式步入工作崗位。對于已經具備了豐富工作經驗的技術人員，國有企業要組織他們進行深造和學習，強化他們的專業能力和綜合素養，促使他們成為更加符合企業發展的綜合性人才。

4.對競聘制度進行嚴格管理。在國有企業持續發展的過程中，企業中的專業技術人員競聘是管理工作的重要組成部分。但是國有企業在設定競聘崗位時要根據企業的實際需求制定一個合理的人數，因此，國有企業的管理人員要對企業的專業技術人員的數量和企業的實際發展現狀進行綜合分析，然后根據企業發展方向確定合理的人數。國有企業的專業技術人員轉入管理崗位時要通過競聘上崗的方式。國有企業對管理人員進行評價時要根據他們的實踐能力和工作業績，這樣不僅能為高質量的專業技術人員增加晉升的途徑，還能為企業組建一支高質量的專業隊伍。專業技術人員在競聘的過程中，要有各個部門的管理人員根據對專業技術人員的實際需求開展工作。參加競聘的專業技術人員要符合以下幾點要求：首先，要具備參加競聘的資格，具備很強的專業能力和職業素養，工作態度積極向上，還要有很強的責任心。其次，專業技術人員的業務能力要符合參加競聘的崗位需要，這樣在通過競聘步入工作崗位時才能夠得心應手。再次，參加競聘的專業技術人員要有良好的身體素質。國有企業專業技術人員的競聘要根據結果擇優錄取。如果參加競聘的專業技術人員符合競聘的資格，同時還具有很強的工作能力，可以自主向國有企業的管理部門提出競聘申請，之后由專業監督部門對專業技術人員的競聘資格進行嚴格審查，審查結果通過之后還要在申請書上簽字。最后，將競聘申請書交由國有企業管理層領導進行審批，審批通過即可在相關部門直接上崗，聘任期一般都不超過三年。國有企業專業人員競聘到新的崗位之后，除了要負責專業技術工作之外，還要承擔管理的職責，一些主要項目的領導工作也要由他們負責。因此，國有企業專業技術人員在競聘過程中，一定要按照嚴格的程序和規定參加競聘，這樣才能確保他們具備足夠的專業能力。除此之外，在對國有企業專業技術人員進行審核時，除了考察他們的專業能力外，還要將他們的道德品質和職業素養作為參考，這樣才能為國有企業培養更多綜合性人才。另外，除了上述這些條件外，國有企業管理人員還可以將專業技術人員的興趣愛好和特長作為參考因素，根據他們的個人特點給他們安排更加適合的工作崗位，讓專業技術人員更加熱愛自己的崗位。5.構建完善的人才流動管理機制。為了讓國有企業的長效發展得到保障，管理人員還要不斷完善人才流動管理機制，打破傳統固定工作方法的局面，強化人力資源的工作效率和有效性。國有企業管理人員要根據企業的實際特點為企業招收新生代的專業力量，為企業組建一支高質量的專業隊伍。另外，國有企業管理人員還要鼓勵專業技術人員多和其他部門進行溝通和交流，學習其他部門的工作經驗和專業技術，這樣才能培養出更多全能型的專業人才，促使這些全能型專業人才在任何部門都能勝任專業技術工作，從而推動國有企業的持續發展。

三、總結

總而言之，專業技術人員是國有企業持續發展的核心力量，在社會經濟持續發展的背景下，國有企業只有組建一支高質量的專業技術團隊才能在競爭中站穩腳跟。因此，國有企業要不斷提升專業技術人員管理工作的效率，才能為國有企業的長效發展提供保障。

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作者:周姿杉 單位:唐山曹妃甸永泰實業有限公司