高職學生教育管理論文
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（一）學生方面的保健因素和激勵因素問題
1、學習信念的迷失
高職學生多半在高中階段是班級中的中下游水平，學習自覺性本身就偏弱，對于上大學的目的性也并不十分明確。加上社會對高職院校的定位，更降低了高職生的求學愿望。自尊自信的激勵因素缺乏，學生在大學里找不到認同感和歸屬感，缺乏學習的目標，學習態度很差，上課遲到早退。在具備了上大學經濟條件的保健因素與接踵而來的信念缺失的激勵因素沖突下，年輕沖動的學生選擇了逃避，每年都有學生提出自動退學的愿望。
2、家庭經濟的困擾
經濟貧困生的內心多半都有自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切行為，一旦遇到學習或是生活上的挫折，多半是咬緊牙根自己艱苦，決不愿輕易向他人求助。這種自尊需求、人際關系的激勵因素與物質缺乏、學習低谷的保障因素不斷沖突，最終導致生活和學習的不穩定，帶來學生管理工作的不穩定。從馬加爵事件到今天，各高校時有發生的貧困生事件就是最好的警示。
3、人際關系的困惑
在進入大學之前，對于高職學生而言很簡單，每天就是奔波于學校與家，成績就是王道，所有的競爭集中在學習上。這種延續了若干年的學習交往方式，在眾多學子心中已成定勢。進入大學后，學習只是一部分，多彩的大學生活充滿了豐富的校園文體活動，最終的評判標準也變成了綜合素質考評。顧名思義，除學習以外，能力的體現也同樣重要，同學間交往也參雜著諸多的原因和目的。應試教育下不少學生擅長學習、精于考試，但是不通藝能，不會交際。這種平等學習評價的激勵因素被打破，全新人際交往的保障因素也尚未建立，兩者的沖突帶來了高職生對學校教育管理制度的不滿意，隱性的不滿意多半不會表達出來，但在思想和行為上產生負面影響，降低了學生管理工作的效率。
（二）學生教育管理隊伍方面的問題
1、工作紛繁復雜
高職生源的質量、學生教育管理隊伍的流失、學生工作師生配比的失衡，都帶來了高職學生教育管理隊伍超負荷的工作壓力。學生教育管理隊伍是學校最忙碌的群體之一，細致、煩瑣、持久是其工作特征，但凡涉及學生層面的工作都與學生教育管理者有關。高校的教學是培養學生的自主學習能力，任課教師下課多半離開課堂不接觸學生，但這并不意味著學生可以脫離管教。高職生的自覺性本身就弱，需要學生教育管理人員的督促與引導。因此工作就成了上下班時間模糊、學生事項隨時待命，學生工作無時不在，學生事故無處不險。有限的經歷多半給了繁雜的學生教育管理工作，那么相對學習、自我提升的時間必然得不到保證，高職學生教育管理隊伍疲于應付工作、停滯于物質滿足的保健因素與追求個人理想的激勵因素的沖突，精神壓力的負面影響削弱了工作動力，延緩了高職學生教育管理工作的進程。
2、發展空間受限
按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學生教育管理隊伍應該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據教學與科研，引導高職院校發展的前沿站著的更是科研力量。如果硬要在學校教職員工分出重視度的話，那很不幸，學生教育管理隊伍多半是墊底的，詼諧地說別人吃肉你喝湯。雖然，國家也呼吁要規劃好學生教育管理隊伍特別是基層輔導員的發展和出路，也有學校規定，中青年干部要盡量從基層學生教育管理隊伍中擇優，但這種僧多粥少的現狀并不能改變大多數學生教育管理者的困境。努力追求職業發展和晉升條件受到限制的激勵因素間的沖突，讓眾多高職學生管理者感到迷茫和沮喪。同樣，高校需求高學歷學位、高職稱技能，這種提升學歷學位與提升工作效能的時間配比沖突，也是當下高職學生教育管理者生存狀態中較為突出問題。
3、成就動機受挫
學生教育管理者多半是學生干部出身，比起一般的職業者而言，成就動機要高要強。目前高職院校，人員流動甚至流失最嚴重的崗位是學生教育管理崗，特別是基層的學生管理。學院對學生教育管理隊伍的職業發展規劃不明朗，導致了部分管理者對職業缺乏信心和歸屬感，激勵因素成就動機受到了挫傷，不能激發工作積極性和主動性，勢必影響到工作效率。4、考核機制模糊學生教育管理工作有別于教學的考核，教學評判標準可通過學生評教、科研成果來量化，學生工作周期長，很難從數據上給予量化考核。比如說，有的學生工作者盡心盡力學生問題依然不斷，有的則馬虎應付，學生卻高度自覺。不能簡單評判沒有問題的就是優秀。學生教育管理工作的不穩定特性，帶來了很多高職院校很難保證考核標準的公平與實效。沒有合理的行之有效的激勵機制，對應著工資待遇、職務晉升等方面相較于專業教師的劣勢，這種介于保健因素與激勵因素的搖擺，帶來了消極的工作態度和行為。
二、雙因素理論給高職學生教育管理工作帶來的啟示
（一）高職學生教育管理工作中的學生激勵策略
1、關注學生需求，爭取教育管理目標一致
學生教育管理的目標說白了就是要把學生培養成為合格的職業人，而這個職業人的角色定位是需要學生的自覺自愿的，所謂教學相長，學生主觀上想要成這樣的人才，才能激發內在的潛力，變被動學習為主動出擊，學生管理“以生為本”的宗旨才算實現。學生個體需求有差異，但既然上了學進了專業，那么總體職業發展愿望應該是一致的。學生教育管理者不應是保姆，應該是教練，教授并陪練如何學會自我學習與生活。首先，學習要從態度上端正，從思想上重視，樹立正確的職業道德觀念，根正才能苗紅；其次，要引導學生科學選擇課程，不應該是哪個好拿分我就選哪個，應該關注追求，需要什么選什么。找到了興趣點，挖掘學習的源頭，激發學生的學習積極性和職業熱情，培養出優秀的高職復合型技能人才。
2、架起溝通渠道，構建和諧校園
學習培養目標一致，是高職學生教育管理工作的基石，良好的人際關系是激發學生努力奮進的情感紐帶。暢通的溝通渠道，有情感地傾聽學生的心聲，才能正確把握學生教育管理工作方向。為此，需要做到：一要尊重學生，新時代的學生標新立異、個性鮮明，這不是錯，這是時代賦予的特色，要承認學生的人格特質，忌諱打壓強制，要提供給寬松的學習生活環境，培養學生的健康人格。二要共同管理班級體，在解決集體性事物中增進彼此的了解，消除職業角色帶來的情感隔閡或對立。三要構建完善的對話機制，借助校長信箱、心理聊吧、校園BBS等方式，了解學生的思想動態，及時解決困惑和難題，滿足高職生尊重與被尊重的激勵因素。四要教授良好的人際交往技巧，高職是學生走向社會的最近過度場所，不能指望進入社會后再學習交往能力、組織管理能力、協作能力等。大學，理應是社會的小縮影和演練場所，要通過課堂、活動等方式學習社交禮儀、職場禮儀等技巧，實現學生成為職業人的完美轉身。滿足了人際交往的保障因素，學生在群體活動中對學校產生歸屬感和認同感，才能激發學生追求個人成長的激勵因素，學生教育管理工作必能有序展開。
3、暢通綠色通道，堅實貧困生經濟后盾
保健因素是學生教育管理工作中不滿因素的主要制造者，貧困生受家庭經濟的影響必然會產生保健因素方面的不能滿足。高職學生教育管理工作首要的任務就是消除這部分學生的不滿情緒，實現他們的物質保健因素的滿足，溫飽解決了才能安心學習，才有可能激發激勵因素，實現質的飛躍。建立誠信可靠的貧困生檔案，這是了解他們的第一步，也是將有限資金最大可能地幫助更多的貧困學生走出保健因素的身份證明。以國家助學貸款為一體，以國家助學金、勤工助學為兩翼，以臨時困難補助、減免學費、愛心助學、企業獎學金等為點綴，最大限度地為貧困生提供學習的物質保障。勤工助學是亮點，幫助不是目的，只是手段，通過自身的勞動換取報酬的方式極大地滿足了學生自尊自愛的激勵因素，激發他們不要被困難折斷夢想，勇敢克服困難自信生活，才是高職學生教育管理工作更想達成的愿望。
（二）高職學生教育管理工作中的隊伍激勵策略
1、人本關懷提升正能量
赫茨伯格曾說過“用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發揮。”高職學生教育管理工作是一個起早貪黑的工作，更是一個需要專業精神和奉獻意識的工作。所謂專業即要專一務實，這是影響并改變個人工作努力程度的切入點。而實現途徑既需要管理者的自覺自愿，自發內在的心靈表現，比如工作現狀熟識、專業興趣濃厚、強大的責任心等；又需要工作環境、組織承諾、人力資源管理水平等人本主義柔情管理。為了實現學生教育管理隊伍的職業認同感和情感歸屬，首先必須堅持“用人所長、用人所能、遂人所愿”，嚴格把關聘用機制，要有心理學、教育學、管理學等系統知識，要有為工作努力和奉獻的主觀愿意，將優秀的專業人才充實學工隊伍。其次需要體制內從上而下的關注，重視學生管理者自身發展的需求，結合職業發展的期望值，做好系列培訓，從校內到校外，從省內到省外，有條件的甚至可以是從國內到國外。通過這種請進來，走出去的溝通與交流，開闊視野、寬廣心胸，增長才干。最后做好培訓后的反饋和評估工作。培訓的目的在于能力的提升，只有知識、技能、行為等有所得，才真正體現了學校的人本關懷。
2、保健因素增強工作信心
保健因素是一種維持因素，不能激發學生管理者的積極性，但能帶來一定時期的穩定作用。高職學生管理隊伍最顯著的保健因素是事業單位工作穩定。保健因素如薪資、福利、安定的滿足，雖不能帶來事業的成就感，但能保障學生管理隊伍沒有對工作產生不滿。學生管理者長期處于單一重復的工作，而現在眾多高校除博士外不再配給事業編制，對于青年教師而言，薪資待遇的不合理直接導致不滿意，迫于生活的成本壓力不得不為五斗米折腰，另謀出路，這也是人才流失的一個原因。所以，實現真正意義上的同工同酬，適度的工資增長能滿足物質需求變化，安撫物價飛漲帶來的焦慮，利于工作的穩定和開展，提升高職學生教育管理工作效能。
3、科學工作考評提高成就感
科學的評價體系，是指以業績為核心，包括品德、理論、技能、學生反饋等，通過多方面的指標制定的可行性的考核細則。高職學生管理者離職的主要原因是職業發展不明、應有賞識缺失等。所以，對學生教育管理工作評價除了定量的工作量考核外，也應關注工作態度、敬業精神、創新能力，考慮到工作的復雜性和艱巨性，設單獨的崗位津貼，增設表彰與獎勵。完善工作評價體系，構建物質激勵機制，不斷合理審視并定位學生管理者的業績水平，優化報酬結構，實現利益分配合理化的學生管理工作的績效考核，能有效減弱學生管理者的不滿意度，打造和諧團結的管理隊伍。針對考評結果，擴大表彰與獎勵的輻射面，讓更多的學生管理者得到承認和肯定，在崗位上有所作為、有所成就，極大地提高崗位吸引力，提升職業榮譽感和歸屬感。高職院校還應做好考評后績效管理，將信息反饋面談給學生管理者，從而了解自身績效現狀，幫助糾正缺點和不足，激發參與熱情和主動意識。當成就感得以正面強化，激勵因素得以激發，必然帶來學生教育管理工作的高受益。
4、職業發展催生高滿意度
科學的工作考評目的在于反饋，學生教育管理者能從中受到啟發，運用評價結果來管理和開發自身的職業生涯，不斷改進和完善職業發展規劃。學生教育管理工作是一個理論到實踐再到理論周而復始的過程，確定目標、制定計劃、選擇道路、勇敢前行，職業生涯充滿了未知數。作為高職院校，作為運營機構，要建立對應的職業評價體系，召開職業規劃研討會，開展職業發展競賽活動，褒獎職業生涯優秀成果，通過一系列的輔助措施，幫助學生管理者制定適合個體發展的合理職業目標，提供切實可行的實踐外援，關注階段性職業發展趨勢，增強對本職工作的滿足感和滿意度，實現員工在學生教育管理工作平凡崗位上的不平凡的職業輝煌。
作者：楊丹 單位：江蘇城市職業學院學工處
