企業管理創新應用論文(10篇)
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業管理創新應用論文(10篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：在知識經濟快速發展的影響下，人力資源已經成為了油田企業中的核心問題之一。對于人力資源管理工作來說，其質量的好壞直接影響著油田自身在行業市場中的競爭力。同時也影響著油田企業的經濟利益，但是目前油田企業在人力資源管理上還存在著一定的問題，這樣也就阻礙了油田企業的發展。基于此本文針對油田企業中人力資源管理上存在的問題進行了簡要闡述，并提出幾點個人看法，僅供參考。
關鍵詞：油田企業；人力資源；管理創新；研究分析
對于油田企業來說，由于受到自身特性的影響，在人力資源管理上還存在著一定的問題，如人員成分比較復雜，以及工作量比較大等，都給油田企業的未來發展產生了一系列的影響。因此要想轉變這一現象，要求油田企業必須要建立出有效的人力資源管理機制與制度，在此基礎上保證油田企業的順利生產。且采用有效的管理制度與機制可以增強油田企業在行業市場中的競爭力，促進油田企業的長遠發展。
一、油田企業在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念上存在不足
對于現階段的油田人力資源管理理念來說，依然采用著傳統的管理理念，并將人力資源管理作為一種成本，且錯誤的認為只有降低在人力資源上的管理成本，就能降低油田企業的生產成本。其次在人才的引進機制上，也存在一定的弊端，這樣也就造成了這一機制上的科學性存在不足等。這些問題都造成了在企業人力資源管理上的工作效果存在不足，在一定程度上也就影響了油田企業的長遠發展。
2.考核機制上存在不足
就目前的油田企業來說，在對人力資源的考核與評價上還存在著標準不清晰的現象，如對于員工的專業素質以及工作山的業績等方面的考核并沒有制定出一個有效的標準。其次是一些企業中還出現了考核評價過于形式化，這樣也就沒有將考核工作落實到實際工作環節中去。最后是對于目前的油田企業人力資源考核評價來說，普遍存在著“人緣”因素，這樣也就造成了評價的結果公開性與公正性不足。甚至是一些企業中在進行人力資源考核工作的過程中，沒有與考核者進行有效的溝通，這樣也就造成了考核的結果不具準確性。也正是因為上述的這些因素，使其在油田企業中人力資源的考核工作上受到了影響[1]。
3.獎勵機制上存在不足
對于目前的油田企業來說，在人力資源的管理上獎勵機制不完善，在獎勵的方法上也引不起員工的積極性。對于一些員工來說，由于工作存在特殊性，但是也并沒有與獎勵機制聯系在一起，加之分配制度上也不具合理性等都造成了獎勵機制的效果不高。也正是因為獎勵機制的效果不高，使油田企業在實際生產過程中，效率與質量都受到的應的影響。另外，在目前的油田企業中，員工在工資的分配上多以固定工資為主，這樣也就出現了員工工資的分配制度與經濟效益上存在著脫節的現象。工資機制的缺乏也就直接影響了員工在實際工作中的積極性與創造性[2]。
二、油田企業中人力資源管理創新措施
1.在管理機構與人員配置上進行創新
在管理創新中，人力資源管理創新工作是極為重要的工作內容之一，同時也是管理者采用全新的管理理論與方法等來對人力資源管理系統進行的創新設計與完善，并以此來促進油田企業企業中管理效果的提高。在油田企業中，戰略型的人力資源管理是人力資源管理過程中的發展目標。所以在我國的油田企業人力資源管理過程中，要嚴格遵循戰略型的人力資源管理要求，做好管理機構的設置與配置工作。
2.管理機構
在油田企業的管理機構上，要結合企業自身的特點進行分析，并做好細化與完善工作，建立出有效的人力資源管理機構。首先是針對決策層來說，為了突出人力資源的地位，要求人力資源管理者要直接參與到企業的決策工作中去。其次是針對管理層來說，要制定出完善的人事選拔標準與招聘計劃等。最后是針對操作層來說，要完成日常工作中的管理目標，并根據企業中的實際情況，來將管理層與操作層聯系在一起，加大管理的效果與質量[3]。
3.管理人員
首先是針對高層決策者來說，要提高其綜合素質，保證自身具備一定的學歷與知識，同時還要掌握一定的工作經驗，如懂得企業的運行以及市場與財務等。其次是針對職能主管來說，要做好聘用、行為、培訓、獎酬以及信息等內容。
4.在管理職能與工作方式上進行創新
（1）人力資源的招聘工作
由于人員是企業中的第一生產力，因此招聘工作是十分重要的工作內容之一。如果沒有員工的參與，就不會有新技術與新產品。所以，做好人力資源的招聘工作可以滿足企業的長遠發展。對管理人員進行招聘則可以保證為企業中融入新的管理理念，革新技術，為企業帶來全新的活力。其次是完善招標工作可以為企業中融入新生力量，解決存在的問題。
（2）人力資源的開發與培訓
首先要深入宣傳培訓的作用，保證思想上的認識。其對于油田企業的管理部門來說，要做好宣傳工作，增強員工的相關認識，明確培訓工作對于個人未來發展的影響，以此來達到認真培訓與努力學習的目的。其次是要制定出有效的培訓計劃，為企業的長遠發展提供人才，滿足戰略型人力資源管理工作的需求。另外還要在結合企業發展目標與實際情況的基礎上，制定出培訓計劃。在進行培訓的過程中，要選擇好接受培訓的員工，提高培訓的效果。最后要做好考核監督管理工作。在油田企業中，在監督管理上普遍存在一定的不足，因此為了保證培訓工作的順利進行，就要做好考核監督工作，以此為基礎來提高監督管理的質量。
（3）創新激勵機制
在人力資源管理工作中，激勵是十分重要的內容之一。因此對于油田企業來說，就要不斷完善激勵機制。這樣才能幫助企業吸收與留住人才，讓員工在內心中產生出滿足感，這樣才能促進油田企業的更好發展[4]。
三、結語
綜上所述可以看出，在油田企業中做好人力資源的管理工作已經成為了企業發展的必然要求，因此必須不斷完善與創新，增強油田企業在行業市場中的競爭力。
參考文獻
[1]黃仲文.“家激勵”模型在國有企業人力資源管理實踐中的運用——以中國石化鎮海煉化分公司為案例[J].中國人力資源開發，2014，（20）：30-34.
[2]劉娜.”現代人本主義管理”理論個案研究——以中國石油蘭州石化公司為例[J].全國商情•理論研究，2010，（2）：36-37.
[3]李家民.堅持科學發展構建和諧企業造福甘肅人民——蘭州石化公司的發展軌跡和思路[J].發展，2014，（2）：69-70.
[4]鄭繼芳.原油成本剛性與經濟效益——兼論油田企業雙增雙節的基本思路[J].石油大學學報（社會科學版），2011，（1）：89-90.
作者：閆慧麗 單位：遼河油田金馬油田開發公司
第二篇：電網企業生產管理創新模式研究
［摘要］隨著電網的發展，其設備數量大量增加，檢修人員緊缺問題日益突出，傳統的設備試驗、檢測方法和定期檢修維護模式已制約了電網及公司的發展，逐漸暴露出“維修頻繁、維修不足、維修過剩和盲目維修”的問題，遇到了難以破解的發展難題。為此，一些公司引進新的檢測技術，實現管理理念和技術手段上的創新和突破。
［關鍵詞］檢測；生產；管理；創新
1以狀態監測為技術核心的生產管理模式的內涵
通過開展同業對標，引入新的管理理念方法和技術手段，樹立“應修必修，修必修好”的理念，以狀態檢測為技術核心和載體，全面開展設備狀態評價工作，實施狀態檢修、大檢修和綜合檢修相結合的設備檢修管理模式，通過設備的狀態評估、風險分析、檢修決策等手段開展設備檢修工作，實現設備運行安全可靠、檢修成本得到優化的一種檢修策略，帶來從設備運行監測、評估到檢修組織方式和管控模式的深刻變革。
2以狀態監測為技術核心的生產管理模式的實施方法
2.1建立高效的工作組織體系
全面開展狀態檢測工作，必須明確狀態檢測管理職能歸屬，建立一支狀態檢測專家隊伍，培養一支技術工人隊伍，保障狀態檢測的理念和技術從公司貫徹到班組。
2.2建立規范的技術和管理體系
一是明確狀態檢測工作范圍,公司狀態檢測工作本著“應用為先”的原則，以設備存在缺陷時產生的“聲、光、電”異常現象為突破口，重點監測“振動、超聲波、電磁波、發熱、局部放電”等參數，發現問題立即解決，提高監測水平。二是明確檢測周期，為確保狀態檢測工作的有序有效開展，根據狀態檢測技術特點，制訂相應的檢測周期，并將狀態檢測納入年度計劃，通過制訂并下達年度狀態檢測工作計劃和任務，將各生產單位的狀態檢測工作納入統一管理和統籌規劃中。三是明確工作流程，對測試數據、檢測發現的異常上報、處理流程進行明確的規定，切實做到工作執行有條不紊，做好測試工作現場管理和危險點分析控制工作，確保按期完成測試任務；四是明確數據分析診斷標準，做好測試數據分析和設備狀態的分析判斷，并依據監測結論提出檢修處理建議，并根據檢修情況對狀態檢測的效果進行反饋評估。
2.3做好狀態檢測工作的措施
一是采用先進技術手段，科學診斷設備健康狀態。通過超高頻局放測試、超聲波測試、紅外成像儀檢測、地電波檢測等十幾種比較成熟的測試方法和技術手段，及時發現設備絕緣、機械等故障，減少設備事故。二是依托信息系統，強化基礎數據管理。公司以生產管理信息系統為依托，強化對設備基礎數據的管理，持續完善設備狀態信息，積累相對完整的生產數據，如設備臺帳、試驗數據、缺陷數據、運行記錄、不良工況等，構成設備狀態采集、存儲、共享平臺。三是重視教育培訓，培養檢測人員隊伍。采用多種方式進行人員的培訓，如：交流引進、集中授課、現場實踐等方式，打造一支從理論到實踐都過硬的狀態檢測隊伍。
2.4創新狀態檢修、大檢修和綜合檢修相結合的檢修新模式
完善狀態檢修管理制度，全面優化管理流程，建立設備狀態評價、綜合狀態檢測、設備運行、設備檢修和設備試驗等信息，開展設備的日常評價、月度評價、年度評價等工作，實現設備的動態評價，及時掌握設備的運行狀態。
3以狀態監測為技術核心的生產管理模式的特點
3.1采用新技術手段與體系，綜合應用多種檢測技術新模式
不同于傳統的依靠設備定期停電試驗來獲取設備狀態的手段，狀態檢測工作采用先進技術手段，通過多技術聯合檢測設備在運行額定電壓下表征出來的“聲、光、熱、電磁”等異常缺陷特征，達到發現設備缺陷的目的。
3.2優化檢修流程，突出“應修必修、修必修好”的“應”和“好”
在狀態檢測的基礎上，狀態檢修、大檢修及綜合檢修等模式的綜合應用優化了檢修流程，整合了人、物資源，確保檢修的針對性及檢修質量，降低了檢修成本，解決了設備數量不斷增長與檢修人員減少的矛盾。
3.3完善工作機構和制度，保證工作高效有序
新技術的大量采用以及檢修模式的變化，需要建立相配套的工作機構和管理制度，通過制定狀態檢測、檢修工作相關規定，明確各職能各單位的分工和職責、工作標準、工作流程及考核管理辦法，使檢測、檢修工作全規程有章可循，確保工作高效有序。
3.4打造優秀技術隊伍，保障檢測檢修體系的運轉
為了確保狀態檢測工作順利開展，需要一支技術水平高、責任心強的隊伍，為此公司采用“請進來、走出去”、理論講解和現場培訓相結合的方法，打造了一支從理論到實踐都過硬的狀態檢測隊伍。同時，通過對人員的優化，在檢修公司分別建立了變電、輸電、電纜專業技術隊伍，確保檢測檢修體系順利運轉。
4以狀態監測為技術核心的生產管理模式的效果
4.1實現狀態檢測概念創新，開創生產管理新局面
以狀態檢測為核心，大檢修和綜合檢修相結合的生產管理模式，突破了傳統生產管理方法，為公司電網生產管理工作開創了新的局面。同時，鍛煉培養了一批能力強、作風硬、業務精的年輕同志，為公司發展儲備了人才。
4.2實現檢修模式創新，提高企業的經濟效益
2008-2015年，共檢測出1000多項設備缺陷，通過公式估算，避免公司資產事故產生的直接經濟損失約21000余萬元，避免用戶資產事故產生的直接經濟損失約500余萬元，同時，狀態檢測技術已逐步推廣到設備施工質量驗收工作上，為設備“零缺陷”移交運行提供了技術支持。
4.3夯實電網安全穩定運行基礎，提高社會效益
通過運用以狀態監測為技術核心的生產管理模式，使停電檢修時間減少，檢修計劃更有針對性，停電計劃管控水平不斷提高。應急處置能力顯著提升。在人員素質、裝備水平、備品備件調度方面有明顯優勢，提高了突發事件下的快速處理能力，縮短了搶修時間，做到了以最快速度恢復供電，減少了電網處于危險運行狀態下的時間。
作者：孫偉紅1 王喜銀2 李士強1 單位：1.國網阜陽供電公司 2.國網安徽省電力公司
第三篇：中小企業管理創新關鍵因素分析
摘要：隨著我國經濟的不斷進步和發展，國內各個方面都有了很大的進步和發展，尤其是我國的中小型企業迎來了發展的春天。特別是這幾年國家支持中小型企業的發展，出臺了相關的政策，為我國的中小型企業的發展開辟了更加廣闊的道路。然而，當前，我國的中小型企業在發展的過程中，除了要抓住機遇，還要面對來自其他國有大企業的挑戰，為了更好地促進中小型企業的進步和發展，一定要不斷地創新中小型企業的管理，只有不斷地創新其管理方式，才可以為自身發展創造更好的條件。
關鍵詞：新形勢；中小企業管理；創新；關鍵因素；分析；建議
社會的不斷進步和發展，促進了我國經濟飛快的進步和發展。在這個發展的過程中，我國中小型企業的快速發展更是史無前例，在我國經濟發展過程中取得了非常巨大的成就；并為我國的經濟發展貢獻了巨大的力量、做出了特別的成績和為我國推動經濟發展增添了很大的動力。因此，支持中小型企業在我國社會主義市場經濟中的發展和地位是極為重要的。當前，中小型企業雖然獲得了很大的成就，但是，在其發展的過程中也面臨著極大地挑戰，而且還遇到了很大的問題。為了更好地促進我國中小型企業的發展，使其能夠更好地與社會主義市場經濟相適應，中小型企業的管理方式必須要有所創新。本文就中小型企業管理創新關鍵因素進行了一定的分析，并由此提出了相關的建議，希望可以進一步促進其發展。
一、新形勢下我國中小型企業發展的新環境
現在，我國的主要任務是要以經濟建設為中心，大力發展社會主義生產力，從而，實現我國的進一步發展。堅持以經濟建設為中心，那就要堅持以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展。雖然我國公有制經濟發展是社會主義所必須要的，但是，僅僅依靠我國社會主義公有制經濟來帶動我國的社會主義經濟快速增長是遠遠不夠的。當前，國家為了更好地發展社會主義經濟，為了給我國的社會主義經濟增添更多的動力，國家當前也積極鼓勵多種所有制經濟不斷地發展。其中，最為明顯的是鼓勵各種各樣的小微型企業的發展。現在，我國對于中小型企業的發展提供了更為寬松有利的政策支持，通過各種各樣的政策來鼓勵中小型企業的發展，為我國中小型企業的發展提供了更加優越的條件。由于我國政府不斷地為小微型企業提供各種各樣的政策優惠，在這樣的情況下，我國的小微型企業迎來了其發展的春天，在近期得到了飛快的進步，除此之外，我國的小微型企業在發展過程中還取得了巨大的成就。為我國社會主義經濟的發展增添了很大的動力，但是，在我國小微型企業發展取得巨大的成就的同時，它的發展也面臨著巨大的挑戰。其中最為明顯的挑戰就是社會主義市場經濟發展過程中各種大型企業對小微型企業帶來的壓力，這使得我國的小微型企業發展變得極為困難。我國的中小型企業應該要抓住機遇，迎接挑戰，更好地適應社會發展的需要，所以，我國的中小型企業要不斷地創新管理，使得其自身能夠更好地發展，在新形勢下取得更多的成就。
二、我國中小型企業的管理現狀
第一，我國中小型企業的自主創新能力不夠強，對于企業的技術創新研究不夠重視，中小型企業的軟實力不夠強大。由于我國中小型企業自身的資本不夠強大，在企業發展的過程中，先天不足，資本上與大型企業不能夠相提并論，所以，在進行技術創新的過程中，這樣就沒有足夠多的資本用于技術創新。由于資金不足，在積極引進外來先進技術的過程中，就會存在很大的問題，不能夠充分的向外國先進企業學習，所以，這樣就不能夠學到足夠多的外來先進技術。我國的中小型企業就沒有足夠強大的研發能力，不能夠開發自己的品牌，因此，在面對外來競爭的過程中就不能夠很好應對外來的挑戰，甚至，中小型企業在發展的過程中處于弱勢地位。除此之外，我國的中小型企業還不夠重視對于自身自主創新能力的研發，沒有將技術創新和品牌的創造提高到一定的高度。總之，我國的中小型企業在發展的過程中，在自主創新能力這一方面存在著極大的缺陷，我國的小微型企業一定要在這一方面采取相應的措施，進行改進。
第二，我國中小型企業在社會主義市場經濟的發展過程中，我國的企業管理者對企業自身的競爭方式不夠重視，沒有采取相應的措施，積極地應對挑戰，一定要擁有一套屬于自己的企業的競爭方式，積極參與社會主義市場經濟的競爭。就當前而言，我國的中小型企業在發展的過程中，從傳統上來說，很多中小型企業的發展都是以低成本來獲取自身發展的空間。然而，現在隨著社會主義市場經濟的不斷發展和進步，僅僅依靠低成本這一因素來贏得企業自身的發展是遠遠不夠，遠遠不能夠適應企業發展的要求。我國的生產要素低價低稅的政策正在發生轉變，要素價格上升已經是大勢所趨，現在，低成本競爭方式正在慢慢的發生動搖。我國的中小型企業要想謀求更大的發展，那么一定要向新的競爭要素著手，不斷地促進中小型企業發展，為自身的發展提供更多的空間。但是現在我國很多的中小型企業在發展的過程中一點都不重視對與自身競爭能力的培養，這就使得中小型企業在發展的過程中面臨著巨大的問題和挑戰。中小型企業要想謀求發展，那么一定要形成本企業自身獨特的競爭實力。
第三，我國中小型企業在發展的過程中，我國的中小型企業沒有很好的適應我國國家政策的發展，積極的迎合政府的相關政策。我國中小型企業在發展的過程中，他們沒有結合我國當前經濟發展的實際，積極迎合我國國家的政策，根據國家政策調整的不同來進行企業發展政策的轉變。現在，我國的國家政策是根據中國經濟發展的具體態勢來確定的，并且，還與國際社會發展的基本情況相符合，我國政府在稅收、市場商品的進出口等等各個方面會進行較為頻繁地調整，甚至，我國的政府會根據當前地方經濟發展的具體實際來進行政策的制定，為我國經濟的發展提供更好的發展條件。然而，現在我國的中小型企業在發展的過程中，他們沒有很好的根據國家政策的轉變來進行相關的企業發展方向的調整，企業領導者沒有根據國家政策的發展并且結合企業自身發展的實際相結合，只有這樣才可以正確的調整小微型企業發展的具體政策。
第四，我國企業在在發展的過程中，很多管理者對于企業與員工之間關系的管理認知不足，在進行企業經營的過程中，沒有注重發展和諧的員工關系。在我國企業發展的過程中，不斷地完善企業內部員工人力資源管理，促進和諧的員工關系，這也是一種極為強大的企業競爭力。只有企業內部員工關系和諧發展，才更好地促進企業內部的運轉，更好地促進企業的發展。
三、中小企業管理創新關鍵因素分析
第一，要不斷地提升中小型企業發展過程中的自主創新能力，不斷地打造適合自身的品牌，更好地提升本企業的核心競爭力。科學技術是一種無形的生產力，我國的中小企業在發展的過程中一定要注重對于自身技術的創新，不斷地進行技術的突破，從而，這樣可以更好地促進企業自身自主創新能力的發展。中小企業在發展的過程中，一定要合理的配置企業的資本，一定要分配出適當的資本進行相關的技術創新，購買先進的生產設備，積極引進外國先進管理技術，將外國的先進技術與本企業自身發展的實際相結合。企業在發展的過程中，要注重對人才的培養，鼓勵企業人才進行技術的創新，逐漸樹立本企業的品牌，只有打造了自身的品牌才可以更好地促進企業的進步和發展。
第二，我國的中小企業在發展的過程中，一定要充分結合國家的政策，利用對本企業發展有利的政策，不斷地推動自身發展。我國經濟的不斷發展，對于稅收的收取也有一定的變化，企業管理者一定要時刻注意著國家對于經濟政策的調整，不斷地促進其自身的發展，根據國家政策的調整來促進企業內部政策的調整，只有緊緊跟著國家的發展步伐，才可以更好地促進企業的進步和發展。首先，要密切關注國家政策的調整與變化，與此同時，還要注意地方政策的變化；其次，還要關注人們的需求，注意廣大群眾對企業的要求；最后，立足于本國國情，關注我國科學技術發展的基本態勢，充分利用我國的科學技術，更好地促進我國企業的進步和發展。
第三，中小企業在發展的過程中，一定要正確處理員工關系，構建和諧的員工關系，營造和諧企業文化。企業領導者要注重關心員工，為員工謀求適當的福利，使得企業內部員工關系能夠更加和諧，從而更好地促進企業內部的高效運轉。營造和諧的企業文化，可以為我國企業的發展創造更好的條件，從某一個角度來說，這也是一種企業的競爭力。
四、結語
面對社會主義市場經濟發展的新態勢，國家對中小型企業發展有新的要求和政策的鼓勵，中小型企業一定要抓住機遇，迎接挑戰，更好地促進本企業的發展。中小型企業要充分利用和完善企業管理，從而更好地促進自身發展。
參考文獻
[1]許慶瑞，鄭剛，喻子達，等.全面創新管理（TIM）：企業創新管理的新趨勢——基于海爾集團的案例研究[J].科研管理，2003，24（5）：1-7.
[2]吳三清.家族文化影響下的民營家族中小企業管理模式有效性探討[J].西南民族大學學報（人文社科版），2004，25（6）：114-116.
[3]千慶蘭，陳穎彪，董曉敏.中小企業技術創新行為與創新環境的實證研究——基于廣東省785家中小企業的問卷調查[J].地理科學，2008，（4）：488-495.
作者：姜金玲 單位：對外經濟貿易大學公共管理學院
第四篇：企業管理創新問題分析
摘要：在現今市場競爭日益加劇的社會背景下，企業要想繼續生存下去，且獲得長遠發展，那么就必須從各個方面著手，以提升自身的競爭力，繼而在競爭激烈的市場中占據一席之地。提升企業競爭力的方式有許多，而強化企業管理創新就是其中的一種。鑒于此，文章將對企業管理創新中存在的一些問題進行分析，并提出相應的對策，以強化企業的管理創新，促進企業的可持續發展。
關鍵詞：企業管理創新；問題；對策
在全球經濟一體化的時代背景之下，新的發展機遇與挑戰，對企業自身的管理提出了愈來愈高的要求。企業的快速發展離不開管理，而在管理過程中創新又是必不可少的。只有管理創新，方可提升企業的實力與競爭力，方可在競爭激烈的市場中占有一席之地。可見，對一家企業而言，加強企業管理創新是十分有必要的。
一、企業管理創新存在的問題
當前有許多企業都在進行管理創新，以期促進企業的健康發展，但在這一過程中存在一些問題，使得管理創新的開展受到阻礙。
1.管理觀念滯后。所謂的管理觀念，指的是領導人員用于指導管理行為與實踐的理論與思想，例如市場觀念、戰略觀念、競爭思想、人才觀、創新思想等。人們在思考有關問題時，會受到觀念的影響，并決定其行為。當前許多企業的管理觀念滯后，缺少創新意識，對管理創新存在錯誤的認識與理解，且未真正意識到管理創新的作用，繼而延誤了其經營管理現代化、合理化發展的進程，影響了其企業的發展。
2.員工對管理創新存在抵制心理。企業在進行管理創新改革的過程中，有的員工會表現出抵制的情緒，而這一情況的產生，其原因主要有兩個，其一，人類本身的惰性，長期形成的思維模式與行為習慣。管理創新就說明需要改革，而改革就說明需打破以往的思維模式與行為習慣，所以，員工在面對管理創新改革時，就會自然而言的產生一種防御心理，繼而抵觸創新。其二，與切身利益相掛鉤。在創新改革時，以往所形成的利益分配與利益格局勢必會遭到沖擊，并被打破，且會創造出一種與以往不同的利益格局與分配。而這種情況可能會對一些員工的既得利益造成損害，比如實際權力的縮小，在企業中的地位下降，工作勞動量增加等。在上述兩個原因的影響之下，企業內會有部分員工對管理創新改革予以抵制，而這種抵制行為將在一定程度上加大管理創新改革的成本與難度，且影響其改革的進程。
3.企業文化滯后。眾所周知，文化在人類社會發展過程中，起到了至關重要的作用，同理，對一家企業而言，其文化在促進企業發展上的作用，也是不容忽視的。一般而言，企業文化帶有一定的導向性、約束性、激勵性以及凝聚性。任何一家成功的企業，都有其獨特的、優良的企業文化作為支撐，所以，在企業改革過程中，必須將企業文化對改革的影響納入其考量的范圍。假使企業在改革過程中，與以往的企業文化相悖，那么改革則無法順利開展，且其成功的概率也不大。企業在開展管理創新的過程中，都應當依照管理理念、管理價值觀念的轉變而變化，且聯系企業員工實際的適應水平與承受范圍；只有和企業員工形成強烈共鳴的管理理念，方能在企業中推行，方能提升企業的整體管理水平。
二、強化企業管理創新的有效對策
1.轉變管理觀念。若要實現企業管理創新，那么首先就必須轉變其管理理念。企業應當將轉變傳統管理觀念作為入手點，將以往所設定的一些條條框框予以打破，且解除管理體制中的一些限制，以便在開展企業管理創新之前，形成先進的、科學的企業管理思維。例如將循規蹈矩的上下級強制性管理予以去除，管理人員應轉變自身的角色，建立其公平、平等、民主、開放的企業管理思想。作為企業管理創新改革的靈魂，管理觀念應符合市場經濟的發展規律，且滿足當前市場對企業經營管理所提出的一些要求，加強全體員工的戰略意識、參與意識、危機意識，從而形成一個良好的、有助于企業健康發展的管理氛圍。
2.改善企業員工的抵制心理。眾觀國內外歷史可以發現，不管是在開展哪一種類型的改革或變革，在改革之時，或多或少都會反對的聲音，企業管理創新改革同樣是如此。在進行管理創新的過程中，員工有抵觸心理是不可避免的，同時也是一種正常現象。雖然如此，企業領導人員也不可完全放任這種負面情緒，否者將阻礙管理創新的順利進行，因此，要求領導人員采取各種手段以改善、緩解、轉化員工的抵觸心理。第一，企業領導可采取動員大會的辦法，使企業內所有員工了解到當前所實行的管理制度，對企業乃至對員工本身發展所帶來的消極影響，繼而使其產生危機意識，從而意識到企業管理創新改革是勢在必行的。第二，可以通過充分交流、互動的方式，第一時間向員工說明企業管理創新改革的目的，進而獲得員工的理解與認可；另外，企業還可創造一些機會讓員工表達自己的想法，例如對企業經營現狀的評價、在管理創新改革中還可增加哪些因素，以此來提升員工的主人翁意識，且強化對管理創新改革的主觀能動性，積極參與到改革活動中。第三，企業還可制定一些與管理創新相關的激勵機制，以提升員工的積極性與主動性，例如員工在管理創新改革中提出了好的建議，又或者是在行動上給予了極大的支持，那么企業可給予精神上或物質上的獎勵。
3.構建優良的企業文化，強化文化創新。對企業而言，企業文化是其靈魂所在，是其發展、創造的動力，是其可持續發展的保障。企業文化的構建，其關鍵目的就在于通過“文化力”來調動“生產力”，并在一定程度上提升其凝聚力、創造力，最終實現競爭力的提高。所以，構建優良的企業文化，是促進企業正常、健康、可持續發展的一個關鍵舉措。那么，企業應如何構建良好的、有助于管理創新的企業文化呢？企業文化的構建，應當由“虛”至“實”，而其文化的貫徹落實，應當做到以下三點，其一，企業需對自身的文化進行合理、準確的定位。文化定位，指的就是依據企業的長遠發展目標或戰略，對其文化的中心內容進行設計，其中包含了企業的愿景、目標及其價值觀等。企業只有在擁有了核心理念之后，其文化方能彰顯出生命力。其二，企業依據自身文化運作的規律，對其文化加以構建。所謂的文化運作規律，簡而言之指的就是兩個“化”。第一個“化”是內化于心，企業可采取各種有效措施，如宣傳、培訓等，以使內部員工能夠發自內心地認同企業文化，并在日常工作中貫徹執行；以此來借由文化的紐帶，實現員工和企業之間的交流，并達到某種程度的共鳴，令員工體會到擁有這種文化的企業，值得自己付出，并為在這種企業內工作而自豪。例如企業在進行管理創新改革之時，可先對員工介紹一些有關管理創新改革的作用、必要性、目標的，以促使員工對管理創新產生認同之感，從而積極配合企業的管理創新工作。第二個“化”是外化于行，企業文化是其生存、發展的一個關鍵性指針，同時也是企業員工應嚴格遵守的一個行為指南；企業應鼓舞員工通過自身的行為、行動，充分展現出企業的文化內涵與核心思想，從而達到彰顯企業文化的目的。如此一來，不僅有助于企業文化的構建，加深員工對企業文化的認識，同時還能表現出良好的企業形象。
三、結語
綜上，在當今社會，企業大力開展管理創新改革，對提升其核心競爭力十分不利。因此，對企業而言，實施管理創新顯得尤為重要，但在管理創新過程中會遇到一些問題，例如企業管理觀念滯后、員工的抵觸心理以及企業文化滯后等，對此，需積極采取對應措施，以糾正不足之處，最終促進企業管理創新的順利開展。
參考文獻：
[1]邢同勝.企業管理創新的探究[J].商品與質量•建筑與發展,2014,26(6):533-533.
[2]鄭海鋒.淺析企業管理創新的要點和策略[J].青春歲月,2014,11(12):549-549.
[3]朱宏任.推動企業管理創新促進工業轉型升級[J].中國經貿導刊,2012,34(8):35-36.
作者：張海鵬 單位：百威英博（廈門）管理運營有限公司
第五篇：企業人力資源管理創新思考
摘要：為了能夠跟得上社會的發展以及市場低人才需求的局勢，目前，多數企業已經開始對人力資源管理進行創新。這就證明了，社會想要持續發展的主要動力來源于人才。隨著新經濟時代的到來，企業只有不斷創新和改革人力資源管理現狀，才能夠在社會發展中站穩腳步，實現企業經濟最大化的目標。文章重點針對新經濟時代下怎樣創新企業人力資源管理進行了探析，同時根據發展狀況制定了行之有效的措施。
關鍵詞：新經濟時代；企業人力資源管理；問題；解決對策
一、新經濟時代企業人力資源管理創新總論
隨著社會經濟的快速發展，社會中所有的一切仿佛都在跟著變化，可在這其中唯一不能改變的便是真理。企業人力資源管理方式正由之前的一層不變慢慢的脫離，進行全面的創新。而在新經濟時代的推動下，創新理念更是成為企業持續發展的主流，如果還處于隨波逐流的狀態終將被時代扼殺。
1.新經濟時代的特征。新經濟時代區別于“舊經濟”和“傳統的經濟”來說，它更多的是一種集網絡新技術以及高新的科技技術為一體的一種新型的現代化的經濟。在這個經濟時代中，網絡經濟和信息交流是主題，新型的科技技術，例如新能源技術、海洋技術以及新的材料技術都是新經濟時代的技術主導。新經濟時代中的產業結構可以不斷進行調整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業率，而就經濟體制而言，可調整的經濟類型可以一直保持低財政赤字和高增長點。在這個新經濟時代，網絡的信息和技術才是時代的物質基礎，知識是可以主導的主要因素，而社會生產力則是以技術作為生產動力，人才才是推動社會經濟的發展得主動力。所以企業只有對人力資源進行創新，才能展現和發揮人力資源對企業發展的重要影響力。
2.創新與企業創新。創新被分解成兩層含義，即廣義和狹義。其中創新廣義層面上是指對事物進行全新的改變后的成果，而狹義層面的意識則是代表創新的結果，不管是符合新事物新形態或者新時代背景下的事物都稱之為創新。文章主要針對創新廣義層面的含義對企業人力資源管理進行了研究分析。企業創新是基于廣義上創新的基礎上，企業作為獨立法人或經濟體，為了實現企業利潤的最大化，保持企業持續穩定發展，而在模式和技術上不斷開發和產生新產品、新技術、新方法等活動和方式，實質上是企業自我完善和自我發展，但客觀上也推動了我國經濟的整體發展，它隨著企業內外部環境的變化而變化，具有鮮明的時代特征。
二、人力資源管理發展現狀中存在的問題
首先，缺乏戰略性的發展目標。人力資源管理在企業發展歷程中占據著十分重要的位置，這是每個企業領導者眾所周知的，可是企業在發展過程中還沒有正確意識到人力資源管理的重要作用。這主要是由于：第一企業管理人員沒有深刻認識到人力資源管理深刻且正切的含義；第二人力資源管理中管理人員自身的綜合素質和管理能力欠缺。若想把人力資源管理放在一個重要的位置上，就需要以上兩個因素都同時具備，也就是說，只有在新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究高層管理人員對人力資源管理者一塊有著正確的認識和絕對的重視，并且相關的人力資源管理人員還要具有過硬的職業素質，人力資源管理才能成為企業規劃的基礎。而在當今市場如此激烈的爭奪下，雖然人力資源管理已經得到了足夠的重視，但是在戰略部署中的地位并沒有得到重要體現。其次，缺乏系統性的管理機制。只有充分體現人力資源管理機制的系統性，才能夠更牢固的保證企業人力資源管理自身作用得到充分發揮。我國在九十年代時才將人力資源管理發起，在經過長時間發展實踐運用后，明確意識到想要提升企業凝聚力和競爭力，必須具備一個與企業實際情況極其相符并且具有長久性的的人力資源管理機制。但是理論與實踐是有差距的，目前許多企業的人力資源管理人員對人力資源管理體系的認識不足，對設計和規劃不甚了解，所以，只有企業管理中發生了一些緊迫問題時才會進行人力資源管理的改革，但是此時的改革也通常都忽略了人力資源管理本身的長遠性和全面性。
三、新經濟時代下創新人力資源管理的措施
1.堅持“以人為本”的人力資源管理模式。
1.1“以人為本”管理模式的必要性。企業必須堅持在人力資源管理過程中切實落實“以人為本”的管理模式，因為企業在發展過程中最需要的則是人才，在工作進展過程中要對人才工作和創造的積極性高度重視，只有這樣才能實現企業經濟效益最大化的目的。“以人為本”的管理理念主要就是就是將管理的實踐和理論有機結合起來，在企業的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發出更多的創新精神，實現人力資源的全面發展。
1.2實現“以人為本”管理的有效手段。想要更好的實現“以人為本”的管理理念，首要條件就是在企業內部培養專業管理的人才，保證企業每個工作人員的能力都得到全面發揮，由員工轉變為人才。企業可以對員工定期進行專業技能的培訓。讓每個員工在自身負責崗位上都是專業性很高的人才，這是實現“以人為本”管理最基礎的條件。任何企業都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發展，才能進而提高整體的水平。企業要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業的利益緊密聯合一起，實現共贏的局面。
2.在企業人力資源管理創新過程中實施知識管理。新經濟時代背景下，只有不斷獲取新知識以及創新能力，才能夠保證企業發展力和競爭力的有效提升。在企業內部管理中實施知識管理，其實就是建立一個經驗和技術共享的系統，讓員工自檢的知識能夠互相學習，知識管理不單單是對信息匯總的表現，同時也是實施人力資源管理的根本。目前各大企業中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業只有進行知識管理，對企業內部不平衡的模式進行調整，從宏觀角度入手，把個體變為整體。企業可以通過加強培訓的力度，例如將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業的各種需要，達到共贏的局面。
3.加強對企業內部業績的管理力度。有效管理企業內部業績，是激發工作人員潛在能力的最有效的方式，企業管理業績過程中要充分落實“以人為本”的理念，積極帶動員工參與到管理當中，并將自身的能力全面發揮出來。在實施業績管理過程中要制定相應的管理機制，只有這樣員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。
4.強化人力資源管理人員的培訓力度。當前，企業內部具備的管理人員上崗前幾乎都沒有經歷過專業的培訓和學習，知識認識度和管理能力有限，使得人力資源管理工作無法順利進行。想要妥善解決這一問題，企業必須強化對人力資源管理人員的配需力度，通過全面的培訓提升管理熱源的綜合能力。
四、結語
隨著新經濟時代的到來，企業要不斷加強自身對創新文化的培養，不斷強化員工之間的團隊協作精神和主人翁意識，還要創造合理有效的創新環境，唯有不斷創新，在適合企業獨立生存和發展的創新文化氛圍之下，企業才能更好地發揮最大價值，為人力資源管理的更好發展創造條件。對于新經濟時代企業人力資源管理所存在的一些問題，加以正確的引導和解決，人力資源管理系統才能成為企業改革的重要環節。
參考文獻：
[1]張秋玉.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].企業管理.2013（.09）.11-12.
[2]潘寶利，肖俐.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].產業與科技論壇.2012.1（108）.237-238.
[3]昊文容.知識經濟與人力資源管理的創新[J].南京經濟學院學報，2011（，3）：19-22.
作者：彭建良 單位：遼寧大唐國際新能源有限公司
第六篇：大數據背景下的企業人力資源管理創新
摘要：大數據時代，了解數據、應用數據、將變成企業發展的新動力，也是企業管理者急切需要掌握的一項新功能。大數據時代的到來，反作用于社會各范圍的變革與發展，影響人力資源管理至深。正是由于這樣，怎樣運用大數據的隱匿價值來讓企業人力資源管理現狀得到改善，將變成人力資源管理工作者面臨的關鍵課題。
關鍵詞：大數據；人力資源；管理
隨著信息技術的迅速發展，大數據已經滲透到各個行業和領域，人力資源的優化配置和適當開發，對企業以至社會的發展具備越來越關鍵的戰略功能。在大數據供應的海量分析因子中，包括很多和企業人力資源管理工作有關的數據鏈條。這些數據假如可以為企業本身所運用，一定會給生產和管理帶來巨大的創新，人力資源管理的創新將更加透徹。
一、大數據時代的特征
1.數據規模大。數據量特別龐大是大數據時代最為明顯的一個特點。之前的GB、TB的數量級已經不能滿足需求，大數據的開始數量級通常認為是PB（1024TB），而也已經應用了EB（1024PB）、ZB（1024EB）數量級的。這也正是由于太大的數據量，陳舊的數據解決方法已不能達到人們對于數據解決的需求。
2.數據類型多。大數據時代數據已經不單局限于以前的構造化數據，半構造化、非構造化數據已經愈來愈多的應用到數據的解決當中，文字、音頻、圖片等都已漸漸數據化。當可以被大規模收集與分析的半構造化、非構造化的數據時，我們才可以得到之前所不能獲得的信息，這也有利于我們分析情況的本質。
3.數據更新速度快。數據更新速度快是大數據時代的另一大特征。隨著飛速發展的互聯網技術，人們每天所面臨的信息量特別龐大。與此同時也造成了數據的快速更新，據研究，全世界每年以50%的速率增長每年的數據量，也就是說，超過半數的數據是人類這2年形成的。而這也展現數據的時效性，過了必然的時間很可能就會大大降低數據的價值。
二、人力資源管理中的大數據類型
1.原始數據：記錄員工基礎信息。什么是原始數據呢？關鍵是指那些可以真實反映員工本身素質的被數字化的“個人信息”。這些數據信息，就是把員工成長軌跡的時間軸記錄下來，把員工每一方面的原始能力狀況都忠實的記錄了，把員工的個人素質真實的反映出來，可以在人才招聘的經過中，予以人力資源管理部門供應客觀的參考。
2.能力數據：員工受訓狀況再現。員工從事勞動之前已經形成的是原始數據記錄，反映本身能力、素質的原始信息。員工在進入新崗位以前的能力水平在這些數據上必然反映出來，但是員工的動手能力卻展現不出來，或者說員工在現階段的實踐能力不能正確反映出來。這種實踐能力的獲取，需要人力資源管理部門掌握可以對員工的勞動能力實施量化分析的能力數據。具體而言，包含員工培訓經歷、培訓考核狀況、處理問題的效率、參加競賽結果、獎懲狀況等。可以在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓結果等程序施展龐大的功能的是能力數據，有助于人力資源管理部門客觀地認識員工的學習結果。
3.效率數據：體現員工工作效果。人力資源管理工作，除了員工招聘、實施工作考核外，認識員工入職后的工作狀況，針對有關的狀況擬定人力資源的培訓計劃也是特別關鍵的內容。為正確認識員工平常的工作效率，人力資源培訓計劃要科學地擬定，人力資源管理部門需要認識可以客觀反映員工工作效率的相關數據，這種數據關鍵包含工作任務實現效率、單項任務結束時間，甚至是壞件率、故障率等。
4.潛力數據：體現員工需求及職業發展狀況。人力資源管理一項重要的工作就是員工職業能力規劃，員工工作效率的提高，職業發展規劃，收入水平的漲幅程度，職稱晉升等各種需求層次，都是企業要建立相關的潛在數據，對信息數據進行量化分析，最終形成員工的立體信息集和基于大數據理念的職業規劃管理測評系統，幫助員工勝任當前的工作，發掘員工的潛能，提高企業的效率和競爭力。
三、企業人力資源管理應用大數據的方式
1.讓企業所有人員的決策都有數據支持。經過大數據分析精簡公司招聘程序，包含聘用什么人員，薪酬多少才合適，要提高哪方面的員工，要讓什么樣的員工離職等，讓全部人員的決策都有數據支持，在人員決策方面選用和項目決策一樣的嚴格規范。
2.運用大數據找尋潛在求職者的招聘新模式。互聯網時代，每個人都會在網絡上留下了相關的數據，其中包括著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。憑借對這些數據的分析，他的興趣圖譜、性格畫像、能力評估這些可以從個人的網上行為中剝離出來，輔助企業更高效的完成人崗匹配。經過尋找引擎自動匹配與引薦用戶社交網絡中更加般配所招崗位技能需求的人才，并按照契合度來實施引薦排序，建設職業背景、專業影響力、好友匹配、性格匹配、職業傾向、工作位置、求職意愿信任關系、行為模式等九維的人才雷達圖，有針對性的招聘。不但可以在節約成本的前提下輔助企業提升人才招聘的效率，同時讓陳舊人力資源管理中缺少數據憑直覺和經驗實施決策的不足得到改變。
3.運用大數據實施員工培訓學習。2013年以來，浪潮席卷美國的教育區域的大規模網絡公開課（MOOC），這種新型的智能在線學習平臺也變成高科技范圍創新與投資的核心。先后加入MOOC平臺的有中國的清華大學、北京大學、香港大學、香港科技大學、上海交通大學與復旦大學。陳舊的教育模式被這一新興在線學習平臺推翻了，把大學圍墻打破了。世界區域內的所有人只要有電腦上網，就可以享有世界一流大學的教育。企業完全能夠運用這種教學模式來實施員工的學習培訓，既能夠節省成本，又具備優良的學習培訓效果，為員工職業生涯的提高與企業效益的增加取得雙贏。
4.運用大數據對員工實施評估。運用電腦、智能手機上的大數據蹤跡，能夠建設一個個“員工數據點”。員工行為模式可以經過這些數據點來分析建設。這些數據點包括員工和上級領導互動的頻率，還有員工到達辦公室所要的通勤時間。應用這些數據點能夠為自身的招聘決策供應參考，而且員工在其整個職業生涯中的表現狀況還能得到評估。
四、人力資源管理融入大數據時代要關注的問題
1.衡量大數據帶來的收益和支出。企業要清楚自身發展規模和資產狀況，把大數據管理融入到人力資源管理中，權衡收益和成本的關系，力求完成企業利益最大化。現在很多的中小型企業，存在盲目、跟風等現象，認為要擁有先機就要擁有大數據，只是簡單的為創建大數據而收集很多沒有用的信息，同時消耗很多經費把信息數據化、構建基于大數據的信息管理體系并對其維護，這一行為完全疏忽了收益結果，最后可能造成企業的因小失大。所以企業在發展過程中要提前權衡自身的人力資源管理和大數據聯合的必要性，盲目聯合容易造成企業的人力資源管理模式混亂，人才管理體系癱瘓。
2.人力資源的共享和安全問題。基于大數據的人力資源開發與管理創新不但是關鍵的經濟發展，也是科技、社會文化與環境發展。那么假如這類公司在人力資源管理中把大數據引入，這些有關應聘者與員工的各類數據歸屬于哪一方，怎樣設置被訪問的權限，它們和企業競爭情報的關系，泄露、丟失數據等安全問題怎樣保障就變成了關鍵的發展問題之一。所以這一問題在以后的建設中要引起企業的關注。
五、結語
在大數據時代，人力資源管理工作的內容已經不單單是人和人之間的交流，也包含人對數據的分析與整理。大數據時代背景下企業人力資源管理形勢出現了深刻變化，面對的挑戰也愈來愈多，在新形勢下只有持續增強大數據技術的研究，運用大數據技術來實施有針對性地人力資源管理才可以適應時展的需求。
參考文獻：
[1]何平.大數據對企業管理決策影響分析[J].科技進步與對策，2014（2）.
[2]劉佳，李滋陽.大數據時代下的人力資源管理分析[J].特區經濟，2015（05）.
[3]李越恒.企業人力資源管理基于大數據的“挖掘”[J].人力資源管理，2015（02）.
作者：高建華 單位：浙江大學建筑設計研究院有限公司
第七篇：建筑企業管理創新的有效辦法分析
摘要：在新常態下，建筑企業想要在競爭激勵的市場中得到長遠的發展，只有主動積極地進行管理創新，進而在眾多建筑企業中脫穎而出，才能滿足新常態下的發展要求。文章基于新常態視域下建筑行業的特點，提出了新常態視域下建筑企業管理創新的有效辦法。
關鍵詞：新常態視域；建筑企業；管理創新；有效辦法
國家經濟的發展與建筑行業有著十分緊密的聯系，兩者相互促進、相輔相成。自2010年以后，雖然建筑行業的發展一直保持著增長的狀態，但是與以往相比而言，增長的速度已經開始變慢，尤其是在近兩年來，增長的幅度呈現出明顯地下降。在這樣的背景下，建筑企業如何才能實現企業的可持續發展，成為了其面臨的最大挑戰。
1新常態視域下建筑行業的特點
新常態視域下建筑企行業的特點主要體現在以下三個方面。首先，體現在增長速度上。自“十一五”規劃實施以來，建筑行業的總產值從平均每年增長23%左右下降到目前的13%左右，在短短的幾年時間內，建筑行業的總產值就下降了10%左右，這說明了在新常態視域下，建筑行業的增長速度有所放緩。究其原因在于建筑行業在前期投資拉動政策的過程中，實現了令人滿意的經濟效益，而現在到了消化前期刺激政策的階段，從而使得建筑行業從高速增長轉變為中高速增長的相對穩定的狀態；其次，體現在產業結構上。經濟增長的速度放緩使得建筑行業不得不根據實際的情況進行不斷的轉型和調整，生產方式正處于變革的階段，新型的建筑工業化越來越得到我國社會的認可。而伴隨著重視程度的提高，新型建筑工業化正在建筑市場中興起，從而促進了建筑產業結構的優化升級；再次，體現在勞動力上。隨著建筑行業中勞動力、材料、管理、資源、環境等成本的不斷提高，依賴低要素成本促進建筑企業發展的方式已經越來越無法滿足新常態對建筑行業的創新要求，而創新將是建筑行業長期發展的原動力，建筑行業必須要從投資驅動、要素驅動轉變為創新驅動。因此，這就需要建筑企業因正確認識到新常態的特征，主動積極的適應市場變化，從而使得建筑行業的質量與規模、增長與專業性、速度與效益等實現協調發展，形成一種新的平衡局面。
2新常態視域下建筑企業管理創新的有效辦法
2.1創新經營管理
首先，對企業的經營管理進行創新。加強建筑企業的資金管理，為企業的正常運行提供重要的物質基礎。加強財務管理，引入現代先進的財務共享服務平臺，促進財務管理向現代化的轉變。將建筑企業的財務資金和資金統籌管理有效的集中起來實行集中管理，提高資金的利用率；其次，重視建筑企業的全面預算管理。預算管理對企業的利潤和工程進度有著重要的影響，因此，需要制定完善的措施用以降低建筑企業的成本，盡力將成本控制在合理的范圍內，嚴格要求工作人員根據預算方案將預算有效地落實到實際之中，并全面監督執行過程；再次，加強建筑企業的投資管理。將公司的組織模式和功能進行明確的定位，建設一支高素質、專業化的施工隊伍，充分保證施工質量和建筑企業的效益；最后，促進建筑企業的資源整合。改善企業資源的布局，提高資源的利用率，從而節約企業的成本費用。
2.2創新戰略性人力資源的管理
第一，建筑企業的人力資源管理方面。應該加強招聘工作，重視培訓、薪酬、績效考核、勞動關系管理等工作內容的建設，將人力資源的管理重心與企業的戰略發展目標有效的結合起來，促進兩者的協調發展。同時，建筑企業的人力資源管理部門應該充分發揮出自身的職能作用，建立完善激勵制度和獎懲制度，規范管理人員的管理行為，提高管理人員的工作積極性；第二，建筑企業應該提高對管理人員的吸引和培訓的重視程度，建立優秀的企業管理文化，利用人才促進企業的發展，建立專門的人才培訓機構，從整體上提高管理人員的綜合素質；第三，建筑企業應該根據自身的實際情況，注重復合型管理人才和項目管理人才的培養，從管理、技術、法律等方面出發，提高項目經理和管理人員的綜合素質。
2.3管理制度的創新
建筑企業應該積極完善管理制度，通過制度進行人才的選拔，給所有的管理人才一個公平選擇和平等競爭的機會與平臺。只有通過人才之間的激烈競爭，才能使得優秀的人才脫穎而出，并將其聰明才智完全挖掘出來，從而提高建筑企業的軟實力。同時，建筑企業還應該完善各個方面的管理規章制度，例如，質量安全管理制度、財務管理制度、內部控制風險管理制度、采購管理制度、人事管理制度等，從而促進建筑企業的規范化管理，為企業的管理效率和經濟效益的提高，提供一個重要的保障條件。
2.4加強建筑企業的轉型發展創新和科技創新
建筑企業的轉型發展創新主要是指建筑企業向行業上、下游領域進行轉型，這是企業實現多元化發展的重要途徑。隨著建筑市場競爭的日益激烈，企業必須要形成多元化發展的格局，才能在最大程度上提高自身的抗風險能力和競爭力。在當今經濟新常態的背景下，只有堅持實施多元化的發展，才能促進企業實現長期發展的目標；而科技創新主要是運用先進的管理手段提高建筑企業的創新建設，在新常態視域下，只有依賴先進的科學技術，企業才有發展的動力。建筑企業可以加強同行之間的聯系，實施多方合作，加大科技創新的工作，加強與各個高等學校合作，引入大量的新鮮血液，激發企業的創新活力，提高自身的創新研發實力，從而促進建筑企業的良好健康發展。
3結束語
在新常態下，建筑企業想要實現持續發展的目標，首先就需要充分認識到建筑行業在新常態背景下的特征，轉變傳統的管理模式，在發展過程中將質量與效益有效地結合起來，建立完善的管理制度。同時，在日常的管理工作中不斷創新，實現以科學合理的管理手段提高建筑企業經濟效益的目的，從而保障建筑企業的良好發展。
參考文獻
[1]甘萬江，潘奕.管理創新安全先行———論建筑企業安全監督風險管控暨安全監督創新管理[J].城市建設理論研究（電子版），2013（8）.
[2]秦翠娥.新形勢下推進企業財務管理創新的途徑與方法——以建筑企業財務管理為例[J].中國商貿，2014（26）：62-63.
作者：黃驛涵1 楊昊2 單位：1、平頂山市市政維修管理隊 2、平頂山市城市管理處
第八篇：阿米巴經營與企業管理創新策略
摘要：阿米巴模式來自日本，通俗地講，就是把一個完整的企業單位劃分成幾個可以單獨進行經濟計算的機構。事實證明，這種模式有利于企業更好地實現經濟效益。本文闡述了阿米巴經營模式的產生及其優點，分析了阿米巴經營模式的實施條件，從而探討了阿米巴經營模式與企業管理創新的相關問題。
關鍵詞：阿米巴模式；優點；實施條件；管理創新
阿米巴經營模式小集體核算體制，創造于日本稻盛和夫先生。稻盛和夫是當今京瓷公司的締造者，也是稻盛和夫和他的阿米巴經營模式使該公司自一個默默的無名小卒搖身一變成為囊括通信領域、環保領域和社會娛樂等等領域的大型產業單位。把“阿米巴”比作生物界的一個小物種，那么它便是單細胞生物，憑著自己強大的繁殖和分裂特質，可以相對輕松地應對自然界對它的生存提出的各種挑戰，因為它可以隨著自然界內復雜多變的環境狀況，隨意變換自己的形體樣式。那么，阿米巴的獨特優勢具體何在，其經營與企業管理創新有何密切聯系，在此進行探討。
一、阿米巴經營模式的產生
20世紀60年代，日本的經濟便如一匹飛騰的野馬，極速前進，尤其是電子利用成就卓著。京瓷公司就是應運而生并躋身前列的典范。為了細化程序，使每一個優秀的管理者都能全心地投入某一個專業并具體的領域，實現更大的經濟利益。稻盛和夫先生對此加以分析，最終采取了細化公司的嘗試方案，他把自己的企業變成了一個個小機構的集合體，使每個小機構都可以單獨完成經濟計算，這些小機構就是一個阿米巴組織，其組織負責人對其有完整的管理權。
二、阿米巴經營模式的優點
1.應對外界快速反應
隨著經濟的快速發展和市場競爭的加劇，企業的運行已經置身于一個太過復雜而多變的環境中。采用阿米巴模式無疑是一個不錯的選擇，因為在此之前，整個企業的運轉完全依賴最上層的決策機構，難免會出現具體情況不能具體分析的現象。而阿米巴模式使阿米巴組織由一個專業的領導者進行管理經營，再由下層員工實際操作。那么，阿米巴模式對市場的一線接觸更為緊密，可以更加快速及時地進行問題解決，也能更靈活地應對外部環境改變、更緊密地貼合市場，更充分而迅速地抓取發展機遇和搶占市場。
2.明確了內部阿米巴組織之間的交易、合作、競爭關系
各個阿米巴組織之間的聯系也是十分緊密的，它們主要通過協商談判實現對話，其次簽訂交易協議。這是理清并規范內部阿米巴組織經濟關系的有效手段，以法律認可的合同形式交代組織雙方的關系，便是進一步明確了客戶與供應商的地位呈現。“賣方”和“買方”均是阿米巴組織，但“賣方”如果達不到“買方”的相關要求，“買方”就可以按照相關規定尋找阿米巴之外的供應商，完成采購，達到減少自身阿米巴組織的運營成本的目的。因此，所有的阿米巴組織為了凸顯自己相對于外部供應商的獨特優勢，便需要在提升產品質量和完美服務、完善與市場的交流機制、塑造良好的行業形象方面加大力度。此外，自各個阿米巴組織相繼形成，相互競爭便隨之出現。比如，某零件事業部指導部分為一科和二科，盡管以上二科各自著眼的生產領域有所差異，但在單位時間核算數值方面，都會力爭趕超對方，占據優勢地位。這樣一來，阿米巴經營模式無疑從全局視角上減少了總體時間核算。
3.用“單位時間核算制度”明確業績標準
任何工作的質量檢測和辦事優劣均需要一個明確的衡量標準。在阿米巴模式中，稻盛和夫先生就致力于不同產品生產方向和服務領域的阿米巴組織一個統一而科學的標準，這個標準在一定程度上相當于一個發展的戰略目標，就是提高單位時間核算價值，實現這個目標，可以從提高銷售額度、降低成本、提升勞動效率三個角度入手。“單位時間核算制度”把所有組織的工作成果都用統一的金額核算表現，并給予出色者以直接獎勵。
4.賦予員工參與經營的能力和條件，實現全員參與的經營
因為企業被細化成各個獨立的組織單位，所以，組織領導責任制的理念和員工的主體意識就凸顯了。“單位時間核算制度”的存在，也進一步導致了“每一個員工都懂得經營”的局面形成。為了達到增加業績，勝出其他組織，員工會十分留意核算數據和指標，在提高產品質量和加強服務、降低運營成本方面積極投入，形成全員參與的欣欣向榮的景象。
5.在財務管理方面的優勢
很多大型企業中，其經營者們對財務、會計有很多的盲點，其中有些企業的財務現狀甚至用“一塌糊涂”、“一團糟”也不為過。很多項目做完了，都不知道是賺了還是虧了，而老板個人也是完完全全、徹徹底底地把企業當“家”，要花錢時，從來都是讓財務把錢直接打到哪個賬上，也不說具體做什么，也沒有票據。阿米巴模型的本質是對最小團隊業績的考核、測算，以充分發揮小團隊的力量，這就要求必須有細致、詳盡的財務數據來考核每一個小阿米巴的進步，有利于企業財務水平的提升。
三、阿米巴經營模式的實施條件
1.共享愿景、使命和價值觀
有一個統一、明確而堅定的目標是提高全員凝聚力和積極性的重要手段。在阿米巴模式的指導下，各個組織有著單獨的發展方向和領域，組織內部與員工的參與機會和地位顯得越發重要。而在這個全員參與的環境下，有一個全體共同奮斗的目標顯得尤為必要。領導者掌握這個愿景、使命、價值觀，有利于他更好地決策，一線員工掌握了愿景，有利于更好地接觸市場并隨著市場進行靈活地反應。
2.實行高度透明的經營
高度透明，可以保證組織的公平公正公開，民主化運營環境也更能激發員工的積極性。因為員工在組織中的主體地位增強，對組織數據的透明度要求更高。所以，各個阿米巴組織的領導者，需要在每一天、每個月的工作結束后，都進行及時有效的單位時間核算總結、完成經驗分享和問題分析。稻盛和夫先生將其比喻為“玻璃般透明的經營”，這種經營使組織者參與度得到了保證。
3.充分授權的管理模式，領導者與員工相互信任
阿米巴模式的出色之處就在于組織領導者細化責任，這有利于組織涉及的領域可以得到深入和專業的研究經營。可是，深化和提升組織的質量，需要謹慎選擇組織的領導者。一個方面，需要考慮其專業的業務能力，只有專業的眼光，才能引領深度、及時發現隱藏的問題、并在復雜的市場中發現甚至是創造機遇。同時，需要考察其領導能力，因為組織的小型化，內部的各個工作人員和工作崗位都是非常重要的，需要領導者充分調動各個成員的積極性，及時解決和協調內部交流問題。當然，一個好的領導者必須得到企業的高度信任，充分地下放權力，激發其創造性，給予其不斷突破和進步的階梯和堅強后盾，為阿米巴組織和整個集團企業的發展帶來良性的促進作用。
四、阿米巴經營模式與企業管理創新
在21世紀的中國經濟社會，實行以公有制為主體、多種所有制經濟并存的經濟體制，企業的自主性得到進一步的發展和鼓勵，市場的作用進一步凸顯。各個行業的企業為了實現更高的利益發展，必然要充分激發員工的積極性和創造性。借鑒阿米巴模式則是一個不錯的選擇，是企業實現管理創新的良好途徑，它有利于細化責任，使企業內部經營的各個產品都向高精尖領域發展。
五、結語
實踐證明，阿米巴經營模式自日本稻盛和夫先生研究創造以來，使京瓷公司發展成了企業巨頭，值得其他的企業借鑒，以此促進自身管理體制的創新發展。要明確阿米巴經營模式的相關概念，充分了解其優點并加以利用，以此達到應對外界快速反應的目的，這種模式明確了內部阿米巴組織之間的交易、合作、競爭關系，用“單位時間核算制度”明確業績標準，賦予員工參與經營的能力和條件，實現全員參與的經營。其次，需要注意阿米巴經營模式的實施條件，共享愿景、使命和價值觀，實行高度透明的經營，充分授權的管理模式，領導者與員工相互信任。最后，便是要明確阿米巴經營模式與企業管理創新的關系，實現特殊情況特殊分析。
參考文獻
[1][日]稻盛和夫.稻盛和夫的實學[M].東方出版社，2011：1-152.
[2]尹曉磊.人本主義與理性主義的融合——阿米巴經營、理念哲學與京瓷企業文化特征[J].外國問題研究，2003，（2）：60-64.
作者：丁娟 單位：深圳市普利凱精細化工有限公司
第九篇：電商企業管理創新必要性分析
摘要：目前計算機網絡和通訊技術的應用已經成為全球信息交流的主導，電子商務的高速發展，為企業帶來了新的契機和挑戰，將經濟領域帶入一個全新的時代。企業管理要適應電子商務的高速發展，就必須要有所創新，本文從電商企業管理的對策及其創新的必要性兩方面進行深入的分析。
關鍵詞：電商；企業管理；創新；對策
一、電子商務定義
電子商務其實就是買賣雙方運用信息網絡技術進行商務活動。廣義上講，電子商務就是運用現代電子信息技術進行的商務活動。通過互聯網等電子工具，使企業、供應商、客戶、合作伙伴間進行信息共享，讓電子系統促進企業的整個業務流程。電子商務能優化生產企業內部管理系統，提高了企業的生產，庫存等各個環節的效率。電子商務涉及面廣，除了電子信息技術和商品業務交易本身的，還涉及到稅務、金融、教育等其他社會層面；狹義上講，電子商務是指在世界商貿活動范圍內，買家和賣家通過互聯網進行新模式交易的商務活動。實現了消費者的網上購物，網上交易的各種商務活、金融活動和相關的綜合服務活動，這是一種新型的商業運營模式。
二、電商企業創新的必要性
1.對企業采購管理的影響
對電商企業來說，采購對企業競爭力有著重要的作用，它可以直接影響著企業效益，并且，電子商務的發展為企業帶來很多便利條件，現代網絡是開放的，資源信息廣，交易也很快捷；另外，成本相對以前也降低了很多，著就使得電子商務采購成為大家首選的采購模式。中國在本世紀初加入了世界貿易組織，關稅降低了，商品價格也受到了嚴重的影響，使得我國企業面臨深層次的管理和營銷機制的革命。運用網絡的先進技術將銷售渠道分開，使每條渠道互不影響，這樣減少庫存，把企業節省下來的資金運用到其他環節，這提高企業的競爭力和滿足客戶的滿意度。電子商務對于企業來講，還能提高評估和選擇供應商的效率。隨著網絡和信息技術的不斷發展，我們可以利用互聯網來尋找供應商。憑借網絡的發達性，還可以及時獲得供應商的相關的資料，我們與供應商合作時掌握了主動權，在知己知彼的情況下很清楚地知道我們需要的和供應商能給我們提供的，我們也可以通過互聯網找到很多供應商，這樣能不斷拓寬自己的生產經營場所。互聯網技術發展可以說一日千里，電子商務改變了傳統的談判形式，加快了談判的進程。電子商務把客戶、企業和供應商間的信息聯系在一起，有利于監控采購、運輸一體化網絡，可以使企業與供應商之間建立戰略聯盟。
2.對企業財務管理的影響
財務信息形成后，再對其作出處理，這給工作者帶來了很大的壓力，這是以前傳統的財務管理的方式，這種傳統的財務管理理念有很大的弊端，對財務處理單一性，封閉性，缺乏靈活性，即使是現在的電腦技術發展的很快，但在財務的計算上，電腦只能把繁瑣的復雜的數字按照共識計算出結果，這可以使我們省去了繁瑣的計算，但是并沒有改變信息的處理方式。電子商務的發展在財務管理上，把傳統的理論巧妙地靈活運用，從靜態到動態，大改以前的財務信息事后核算，在參與經營的過程中就進行財務管理；從內部的、獨立的到開放的、統一的，實現物流、信息流、資金流的集成管理，更看重企業的未來價值；從單機、封閉式的到聯網的、集成化的財務數據處理方式。總體而言，電子商務讓財務管理更具智能化，讓財務管理不再成為煩人的工作，把互聯網的網絡財務的概念與電子商務統一相結合，符合了適應電子商務發展的要求。
3.對企業人力資源管理的影響
隨著社會形勢的發展，越來越多的企業通過互聯網進行人才招聘，同時，人才的測試和流動也在互聯網上快速的發展著。采用網絡招聘的方式進行人才招聘比傳統的招聘方式更具有很大的優點。第一，改變了招聘方式，把招聘人才這一環節變得簡單，不僅節省了招聘企業的時間，也讓應聘者不在用去擁擠的人才市場，讓他們更好地發揮自己的才能，極大的促進招聘企業能有更好的人才，應聘人員有更好的應聘機會；第二，降低成本，提高效率。人力資源管理業務話費待就業人大量的時間，成本高，而且過程繁瑣，極易出錯。但現在是電子商務時代，電子商務省去了繁瑣的行政事務，降低了成本，還使人力資源管理者能夠從戰略的角度來思考問題，提高了工作效率；第三，把人才的招聘范圍從地域的限制中解放出來，擴大了人才招聘范圍，使企業能在全國或者全球范圍內招聘，使人才資源合理利用；第四，為人才測評環節帶來便利，測評人才時可以面對面測評，如果條件允許，也可以選著在網上進行，這樣使測評方式靈活多樣，提高測評的科學性和準確性；第五，便利了管理層的工作。人力資源管理的電子化減輕了管理人員工作壓力，企業管理者可以在內部網上直接對人員進行管理，簡化了流程、節省了時間，同時也可及時掌握企業內部發展狀況，方便了企業人才的管理。
三、電商企業管理的創新辦法
1.企業供應鏈管理創新
隨著信息技術發展，企業間的競爭也變得日益激烈，方式和方法上也隨之不斷變化，市場競爭也不再是過去的單一的銷售競爭，而是在整個供應鏈上都有著競爭。一些大型企業出高價壟斷了供應商，傳統供應鏈管理雖能在一定程度上改善供應、生產、庫存、銷售的協調和優化，但是費用高，無法滿足所有企業的需求，而且面對新的需求形勢出現靈活性差、預測不準差等缺點，所以一些中小電商企業往往無力運用好傳統的供應鏈管理方法，而被制約了發展。運用電子商務，供應鏈管理可以運用網絡交易，而且利用電子商務可以掌握更多供應方面的信息，降低了供應不足的風險。而且通過電子商務可以在短時間內完成進貨供應進統一服務，不僅降低庫存數量，還減少了囤積貨物的費用。通過建立與供應商和客戶的快捷精確的電子化聯絡方式，及時掌握第一手信息，即使中小企業也能把供應鏈管理的更加有條理。
2.企業生產流程管理創新
很多企業仍然在用傳統式的單一的直線式生產，這不僅浪費時間，而且生產效率并不是很高，電子商務可以通過網絡把各個生產階段聯系在一起，同時進行，節約時間的同時提高了生產效率，讓企業在生產流程管理上和控制質量管理方面都有所創新，對企業的改革有很大的幫助。電子商務企業可以靈活性發揮，以適應不同客戶的不同需要，設計制造出使客戶滿意的產品。21世紀是網絡的世紀，是以信息化為主題的時代，電子商務的發展給企業帶來了很大的幫助。
3.企業庫存管理創新
電商企業可以通過電子商務，把產品數相關信息建立數據庫，企業根據數據庫，掌握自己的庫存，另外，如果自己的庫存不足時，企業也可以第一時間與供應商聯系，保證了自己的信譽度。實施電子商務庫存管理的好處是使得企業的整個管理體系清晰明確。在電商企業發展成熟后，可以降低庫存，銷售商通過網上與生產商、買家聯系，實現生產銷售統一的地步。企業通過互庫存管理系統可以更準確的控制自己的庫存，這樣就算市場發生變化，企業也能在最快的時間內作出調整，了解了客戶的需求以及供應商供貨方面的信息，就能把整個供應銷售網合理的控制。
4.企業財務管理創新
現代化信息技術高速發展，電商企業在財務管理上也取得了可觀的成就。傳統的財務管理方式已經在現代信息技術作用下很難站穩腳步。電商企業讓財務管理變得簡單，合同、單據可以用電子版，不再像以前那樣的紙質文件，攜帶不方便，而且很容易混亂，電子版合同、單據可以在線輸入，貨幣也可以通過網絡轉入。電子商務可以使企業經營過程中價值運動所產生的數據與會計信息相結合，實現自動化。隨著電子商務在電子交易環節上的發展，使企業的財務管理變得輕松，電子商務把金融業帶入一個全新的領域。
5.企業人力資源管理創新
電商企業的發展在人力資源管理方面也取得重大突破，對比以前的人力資源管理，電子商務這個現代信息技術讓企業引進人力資源變得省時省力。企業可以通過網絡在更大的范圍內選取本企業需要的才，而且通過電子商務這個技術也節省了在人員培訓上的費用。電子商務給我們帶來了很大的便利，同時也讓我們看到了它的發展空間很廣，前景也是可觀的，既然帶腦子商務給我們帶來了這么多好處，那我們就合理地運用它，促進企業的發展，帶動中國經濟的發展。
四、結束語
當今社會在高速發展著，我們進入了一個全新的信息化時代，這需要我們不僅要掌握好信息化技術，也要求我們能借助這個平臺，得到更好的發展。電商企業是時展的必然產物，它為促進經濟的繁榮起到了積極的作用。同時，電商企業擁有無限的活力和巨大的發展空間，也讓我們看到了它的無限價值。
參考文獻
[1]朱自立，季春花.中職電子商務專業建設創新與實踐[J].職業教育研究，2011，（8）：48.
[2]王瑩，韓伯棠.電子商務環境下企業營銷模式選擇研究[J].現代管理科學，2006，（8）：24-25.
[3]劉曉敏.淺析高職院校非電子商務專業的《電子商務概論教學》課程教學改革創新探討[J].科教導刊，2013，（2）：59-61.
[4]李雪萍.人力資源分析管理在電子商務中的重要性分析[J].電子測試，2013，（18）：118-119.
[5]司林勝，王凌暉.電子商務生態系統的系統特征及其優勢[J].中國管理信息化，2010，（2）：101-104.
作者：劉琳玥 單位：對外經濟貿易大學公共管理學院
第十篇：中國企業管理創新的驅動因素研究
摘要：管理創新對企業的發展來說具有重要的意義，現階段我國對企業的管理方式雖然進行了一定程度的創新，但是還是存在一些問題。本文就中國企業管理的現狀和必要性入手，分析了我國企業管理創新的驅動力因素，并提出了提升中國企業管理創新驅動力的措施。
關鍵詞：中國；企業管理；創新；驅動力
一、中國企業管理創新現狀及其必要性
1.中國企業管理創新的現狀
隨著改革開放的不斷深入，我國企業在一定程度上得到了快速的發展，面對經濟全球化的影響，許多企業在管理方式上也進行了創新。現階段我國的企業管理在創新上主要表現為以下幾個方面。第一，中國企業在管理創新中管理的內容發生了變化。之前只是簡單在單一的生產管理方面進行創新，現階段轉向營銷管理的創新，并不斷向財務管理和資本經營的方向進行創新。第二，中國企業在管理創新中管理的對象和范圍發生了變化。管理的對象和范圍不僅由之前的實物管理轉變為價值管理，而且原來較為封閉的管理變為了開放式的管理。隨著我國企業管理創新活動的不斷開放，企業也越來越重視價值規律對經濟所起的作用，并采取積極的方法去應對，提高企業的生產效率和市場競爭力。第三，中國企業管理創新中企業的組織機構發生了變化。企業的生產工廠和加工車間之前是附屬于政府的，但是隨著管理方式的創新，現階段生產工廠和加工車間轉變成為各種相對獨立的經濟實體，這樣一來管理創新活動在企業的組織機構創新方面也發揮出了其更大的優勢。第四，現階段我國企業自主經營、自負虧盈，所以為了使自己在激烈的市場競爭中占有一席之地，許多企業由之前被動地進行管理創新變為自覺的、積極主動地進行管理創新。第五，企業管理的創新還表現在對企業文化的創新方面。為了擺脫萬家企業同一面孔的尷尬局面，使企業具有充滿個性的企業形象，許多企業開始注重培養自身獨有的企業文化。因此，企業文化的創新在現階段已經成為企業管理創新中的一項重要的內容，值得所有企業關注。
2.中國企業管理創新的重要性
企業管理創新就是企業在市場經濟條件下根據其生產經營的客觀規律以及現階段一些科學技術的創新。對原來較為傳統落后的經營管理模式進行創新。在當今這樣一個經濟全球化的世界中，企業只有將管理制度與企業管理創新結合起來，才能提高我國企業的管理水平。所以企業管理的創新對企業的發展具有非常重要的作用，其重要性主要表現在以下幾個方面。第一，我國企業的競爭力不強、經濟效益不高，其主要原因就是企業管理比較薄弱。與發達國家企業相比，目前我國企業經濟增長的全要素生產率的貢獻率比發達國家的要低許多，所以說管理水平的高低已經制約了我國企業的發展。面對這樣的狀況，創新企業管理方式顯得尤為重要。第二，隨著經濟全球化時代的到來，我國企業面臨著十分嚴峻的挑戰，但是目前我國企業不管在經營觀念、生產經營方式還是文化整合方面，都與市場經濟的要求不相符，這就要求我國的企業在新的市場環境和經濟格局下盡自己最大的努力進行管理創新。第三，由于市場經濟結構的不完整，導致我國企業在競爭中處于不利地位，而要想擺脫這種境地，提高我國的市場競爭力，最好的方法就是進行企業管理創新。第四，當今社會是一個科學技術快速發展的社會，信息化時代的到來對企業的科學技術的要求也越來越高，而科學技術的進步又為管理的創新在帶來一定壓力的同時也促進了管理方式的創新。所以說在科技快速發展的今天，要想提高企業的生產效率就必須要進行管理方式的創新。
二、中國企業管理創新的驅動力因素
1.企業家
經研究表明，企業家是我國企業管理創新驅動力的最主要因素。我國的企業家在進行企業管理的過程中，不僅要自己對管理進行創新，還要激勵員工進行創新，這樣才能提高企業的市場競爭力。目前很多企業家都實行家長式的管理方式，雖然這樣的管理方式便于企業家在管理制度上進行創新，對企業的發展具有重要的作用，但是卻限制了員工創新思維的發展。員工有新想法卻沒有一個良好的平臺讓他們去展示，這樣一來就使資源得不到有效的利用，此外，我國企業的創新意識不強，在企業內部沒有形成全員創新的氛圍，這也不利于企業管理制度的創新。所以說企業家是我國企業管理創新中重要的驅動力因素。
2.企業的發展特征
現階段我國的企業發展雖然取得了一定的進步，我國企業還存在著一定的局限性，如外部的社會經濟環境相對于發達國家來說還不夠成熟和完善，這就對我國企業管理的創新提出了進一步的要求，我國要想改變這一不平衡的現象就必須要進行企業管理的創新，所以現階段企業的發展特征成為企業管理創新的驅動力。
3.戰略
企業發展戰略對我國企業管理創新的驅動效果非常明顯，主要有兩種類型：第一種是基于對重新定位的戰略進行創新；第二種是在現有的戰略指導下對管理創新模式的探索。如對于制造業來說，戰略因素對驅動制造業的管理創新和激烈的市場競爭之間有非常密切的聯系，這樣制造業要想提高市場競爭力就必須要在站在戰略高度上進行管理創新。但是對于農業來說，現階段農業發展較為成熟，各個行業之間的競爭受政策的影響不大，這就使得各個企業在農業行業中有自己穩定的地位，所以說戰略因素在農業中很難形成管理創新的驅動力。雖然戰略因素的驅動力對農業這個發展相對穩定的行業影響不顯著，但是也不能排除在企業戰略指導下進行管理創新。
4.政策
因為制造業的發展對我國國民經濟的發展具有非常重要的推動作用，所以國家通過出臺了相關政策來對制造企業的產業升級、技術創新以及人力資源等的發展和變革進行了宏觀調控。對此我們可以看出政策因素的驅動力在制造業中的表現尤為突出。政策的驅動作用主要表現在以下兩個方面：一方面我國企業的發展尤其是制造業的發展受國家宏觀調控政策的影響比較大，這樣就從一定程度上提高了企業的發展；另一方面，企業可以隨著政策的不斷調整進行創新，這樣有利于自身的不斷完善和發展。
5.管理問題
隨著經濟全球化的不斷深入和發展，我國企業要想在激烈的市場競爭中突現出來，首先就要改變原來陳舊的、粗放型的經營管理方式，轉為精細化的經營管理方式。目前我國國有企業的許多行業在經營管理上屬于粗放型的管理方式，要想使其轉變為精細化的經營管理方式，首先要做的就是創新管理制度，所以說管理問題因素是國有服務企業的管理創新的特性驅動因素。而對于非國有企業來說，盡管其管理問題也是存在的，但是由于我國的非國有企業出現時間較國有企業來說晚一些，所以在管理體制的創新上有很大的優勢，同時也能夠促進企業精細化管理。
三、提高中國企業管理創新驅動力的措施
要想使我國企業管理創新驅動力發揮出其更大的作用，從而促進我國的企業在經濟全球化的世界中得到進一步的發展并提高企業的市場競爭力，我們可以從以下幾點入手進行完善：第一，提高員工的創新意識。管理方式的創新不僅是企業家的事情，還要全體員工一起努力，所以企業要對員工進行培養，使其具有進行管理創新的理論基礎，并設置獎勵機制，為員工建立一個良好的發展平臺，鼓勵員工進行創新。第二，完善企業內部結構，優化企業資源的配置，使企業在管理方式的創新中得到進一步的發展。第三，制定企業發展的戰略目標。對一些發展還不成熟的企業要制定相應的發展戰略，而對于發展相對穩定的企業并不能放松要求，而是要在原有管理體制下根據自身的發展情況進行進一步創新，使其更加完善。第四，政策對企業管理創新不僅起到促進的作用，還起到了監督的作用。所以說國家要根據現階段企業發展的情況和存在的問題來制定出一些有利于企業發展的政策，同時還要監督一些企業進行管理創新，并對進行創新的企業給予適當的獎勵，激發企業創新的積極性。第五，在管理上要轉變陳舊的、粗放型的經營管理方式，而是要對其進行創新，將其轉變為精細化的經營管理方式，促進企業的進一步發展。
四、總結
對于本文關于中國企業管理創新的驅動力的研究來說，雖然有一些成就，但是相對于西方發達國家來說，我國與之還存在著很大的差距，相信通過不斷的研究，一定能夠找到使我國企業管理創新驅動力發揮出其最大的作用。
參考文獻
[1]崔淼.中國企業管理創新的驅動力——兼與西方之間的比較[J].科學學研究，2012，（5）：755-765.
作者：趙坤 單位：百度公司
