油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

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摘要：

隨著社會主義市場經濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿足于單純的經濟效益的競爭和產出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現代企業(yè)競爭的主要內容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內正常的人才增長機制，提升企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

1人力資源管理的重要性

一個企業(yè)能否壯大起來,很多時候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產經營活動有最基本的人力保障；第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,促進員工能積極主動又有創(chuàng)造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。因為油田企業(yè)在發(fā)展中會越來越需要人才；第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業(yè)中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的需要。

2目前人力資源中存在的主要問題分析

2.1企業(yè)領導對人力資源缺乏足夠重視。

由于長期的計劃經濟體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級的領導仍保留著重生產、輕人才，重財務等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。

2.2開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識淡薄。

人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數油田企業(yè)對人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發(fā)展的眼光，不主動制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。

2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。

當前多數企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業(yè)對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統(tǒng)，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優(yōu)化調節(jié)，造成績效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進。由于傳統(tǒng)的經濟發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法

3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。

由于油田企業(yè)的發(fā)展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續(xù)堅持人本立業(yè)的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少沖突的發(fā)生,通過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發(fā)揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性,關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。

3.2建立健全人才成長和業(yè)績考評機制。

探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業(yè)績的考核，實行“優(yōu)勝劣汰”的人事動態(tài)管理機制，促進管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標，實現企業(yè)經濟效益、社會效益和生態(tài)效益最大化。

3.3制訂合理的績效考核體系。

績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎。企業(yè)要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯(lián)，明確部門、員工的工作目標，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)績效體系的提升。

3.4重視企業(yè)文化的構建。

很多的企業(yè)都會出現這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內部并未因員工薪酬水平的改善而產生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內在薪酬運用不力的問題。要注重企業(yè)文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致。

參考文獻：

[1]高瑩.企業(yè)人力資源管理模式探析[J].現代商業(yè)，2013(12).

[2]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].科技與企業(yè)，2014,(08).

作者：張碩洋 單位：中國石油大港油田公司第二采油廠