高職院校人力資源管理創新

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1高校人力資源管理的現實困境

1.1人力資源管理中人崗精準匹配程度不高

高校人力資源管理中，崗位設置的要求是實現人崗的精準匹配，但在管理實踐中，很多在崗教職工往往并不是最適合崗位要求的，人崗不匹配問題，對高校各項工作的有效開展以及個人能力、潛力的發揮造成了不利影響，人力資源管理難以做到人盡其才。高校人才的招聘通常都能滿足所需專業、學歷門檻的要求，但卻不一定能夠與應聘崗位實現精準匹配。依據目前現有的人事檔案信息尚無法建立符合崗位條件的人才模型，在實際的人才招聘過程中，僅僅依靠面試，招聘單位往往無法充分了解應聘者的綜合素質與能力，也無法準確預測應聘者在未來的工作中是否能夠滿足崗位要求。

1.2崗位績效考核指標的量化程度不高，考核多流于形式

在當前的高校人力資源管理中，崗位績效考核是以考察教職人員德、能、勤、績、廉等情況為主，崗位考核指標以定性為主，量化程度不高，考核指標也沒有細化，對教職人員崗位職責的完成情況缺乏實質性的考核。很多高校的現有考核體系，考核結果往往難以真實反映教職人員工作任務的完成情況，考核結果的客觀性、公正性不強，人際關系好的通常得分較高，人際關系差的考核結果一般，而且對于考核不達標的教職人員，往往也難以實行末位淘汰或是崗位調整、解職等措施，績效考核的效能不能充分發揮，實質性的約束力不強，難以調動教職人員的積極性。

1.3人力資源管理缺乏前瞻性

以當前高校現有的人事檔案信息為依據進行人力資源規劃，往往難以對高校人力資源的發展趨勢做出準確預測。高校招聘老師一般都是提前一年制定招聘計劃，招聘計劃通常是結合當前學校教職工隊伍的年齡、學歷、職稱以及學科等結構來進行，主要是為滿足學校當前教學與科研的需要，較少考慮社會發展趨勢、產業結構調整等因素，人力資源規劃的決策依據缺少全面的數據分析，導致學校的招聘工作計劃存在一定的滯后，前瞻性較差。

1.4優質師資、高層次人才流失

高校間的人才流動原屬正常現象，但對于高校來說，優質師資以及高層次人才的流失，一定程度上反映了高校人力資源管理存在一定問題。很多高校的優秀人才、骨干教師，在取得高級職稱后，往往會會發現所供職的學校與其它學校相較，在待遇等各方面存在一定差距，進而產生心理落差，而這種落差往往沒有引起學校人力資源管理部門的重視，導致“人往高處走”，辛苦培養的人才最后為他人做嫁衣裳。當前高校的人力資源管理，在預測教職工離職傾向方面有一定困難，無法在事前制定針對性的人才挽留對策，難以將教職工的離職傾向消滅在萌芽階段，使得很多教職工一旦提出離職，人力資源部門往往難以有效挽留。

2基于大數據思維的高校人力資源管理創新

2.1通過“大人事檔案數據”拓展高校人力資源管理的信息基礎

人事檔案是高校人力資源管理工作的基礎依據，可以說，人事檔案信息數據的完整與否，在很大程度上決定著人力資源管理有效性。“大人事檔案數據”將高校人事檔案信息數據完整程度大大提高，其對高校教職人員的檔案信息數據不做任何形式的挑選，與高校教職人員有關的崗位、績效、薪酬、培訓以及職業資格等相關的所有信息都將被收錄到人事檔案數據庫，甚至有關教職人員的個人信息如性格、愛好、特長、社會關系、健康狀況等也在收集范圍之內。通過這些信息的收集，高校人力資源管理過程中可供分析使用的信息量將非常龐大，足以支持大數據技術對于高校人力資源整體和個體的準確描述、評價及預測。

2.2通過大數據技術準確預測人力資源發展趨勢

通過大數據技術對“大人事檔案數據”進行聚類、分類、相關性分析，找到數據間的相關關系，讓高校從戰略角度更精準地預見人力資源管理的發展趨勢。高校人力資源管理工作的每一步都將建立在大數據分析的基礎上，這為高校崗位管理、人力資源規劃、教師招聘、高層次人才穩定等人力資源管理工作提供了新的思路，使人力資源管理決策能實現人崗精準匹配，利用“大人事檔案數據”的價值全面提升高校人力資源管理工作的智慧與效率。

2.3應用大數據實現高校人力資源的科學管理

在大數據時代，高校人力資源管理中的崗位、人員、工作態度、業績、培訓、激勵等相關要素全部數據化，數據具有可比性，可量化管理，準確、客觀地描述崗位的工作要求，及教職工的工作狀態、效率與結果，在定量分析的基礎上實現人崗匹配、績效考核、薪酬設計等人力資源管理活動，將復雜的事情簡單化，是時代的進步，使高校人力資源管理步入基于數字化定量分析之上的科學管理時代。

3結束語

大數據時代為高校人力資源管理的創新提供了更多的思路。基于大數據思維，運用大數據技術，在解決當前高校人力資源管理問題，突破現實困境實現創新發展方面，無疑具有重要的作用。高校管理者應充分認識到大數據時代高校人力資源管理創新的必要性與重要性，要勇于更新觀念、順應時展潮流，只有如此，才能實現高校教育事業的穩定、持續發展。

參考文獻

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作者：李小輝 單位：北海職業學院