民辦高校教師隊伍穩定問題淺析

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摘要：教師隊伍頻繁流動是民辦高校的共性問題，中青年教師和高學歷、高職稱教師的頻繁流動對民辦高校教師隊伍建設極為不利。除教師職業發展的個性因素外，民辦高校教師隊伍穩定問題有其校情特征。民辦高校普遍成立于21世紀初，自創立初期隊伍的多元與復雜性，到規模發展階段和內涵發展階段隊伍結構的逐步改善，貫穿整個發展進程的快速發展需要，給教師職業發展帶來巨大壓力，成為影響教師隊伍穩定的重要因素。

關鍵詞：隊伍建設；穩定問題；情境歸因；民辦高校

教育是國之大計，黨之大計，高質量的教育需要高質量的教師。近年來，隨著我國高等教育內涵式發展的不斷深化，教師隊伍建設和發展對高校核心競爭力的提升具有越來越重要的戰略意義。各地政府和地方高校在人才引進和隊伍建設的力度與成效上均有長足進步，而民辦高校則因發展歷程、辦學實力和經費能力等條件所限，在持續加大的“人才高地”建設進程中仍伴生“人才難留”和“難留人才”的問題，“教師頻繁流動幾乎已經成為所有民辦高校的共有現象，雖然就整個高等教育市場而言，優質教師校際流動并無造成巨大損耗，但對單個民辦高校的健康持續發展來說卻極為不利”［1］。因此，立足民辦高校發展特征和實際，剖析教師穩定問題成因，對民辦高校內涵發展具有積極意義。

一、民辦高校教師流動特征

有學者曾從高校教師的心理學角度進行研究，顯示工作滿意度低是教師流動的主要原因，“而應用經濟學與社會學研究的學者認為，高校教師流動行為是組織內部的推力（如薪資過低、組織文化低落、工作壓力過大）以及組織外部的拉力（如提供更好的職位與薪水）共同影響所造成的結果”［2］，這為高校教師流動的成因提供了參考。民辦高校教師流動的主要特征可從教師自身年齡特征、學歷層次特征、所處專業發展階段特征等方面加以概括。一是中青年教師流動性大。民辦高校教師隊伍構成復雜，自有教師中，創辦初期母體高校退休教師或公立高校退休教師占相當比例。這部分教師雖然全程、全職參與民辦高校工作，承擔各項工作職責，但受限于年齡、健康、技能更新等多種因素影響，履職民辦高校的時間有限。因此，從教師隊伍構成特征看，民辦高校教師隊伍以中青年教師為主體和青年教師占絕對比重的特征非常明顯。“有調查數據顯示：45歲以下的中青年教師流失所占比例高達96．6%。”［3］與之相對應，教師隊伍穩定性差，既導致教師梯隊建設的嚴重斷層，促使在校教師專業發展、職稱職務晉升等壓力加劇，也對在校教師心理上形成消極暗示，致使其缺乏歸屬感、工作積極性不高或為尋求更好平臺離開學校的不良影響。二是高學歷、高職稱教師流失率高。近年來，我國高等教育取得了突飛猛進的發展，在高學歷人才培養和高等教育國際化水平不斷提升背景下，除緊缺專業外，博士學位逐漸成為本科高校人才引進的基本標準。但是，民辦高校限于辦學性質、所處地域、社會聲譽、薪資待遇等方面影響，博士學位教師引進難度始終較大，碩士學位教師占絕對比重仍屬常態。有研究表明，我國民辦高校教師隊伍“具備中級、副高級職稱的教師流失比例為71．7%，具有碩士以上學歷的中青年教師流失比例為59．1%”。［3］與在博士學位教師引進難度大體一致，民辦高校具有碩士學位教師攻讀博士學位后的流失現象也較為明顯。三是準備期教師流動性大。準備期教師是指入職3年以內的年輕教師。這部分教師在適應職業的過程中明顯帶有搖擺性，在流動去向上除選擇攻讀更高學位的教師外，相當一部分或考取公務員、事業單位或薪資待遇更高的企業的教師較多。這部分教師從來源上有三個特點：一是入職選擇時限于學歷層次、成果達不到公辦高校要求而暫時選擇民辦高校任教，以待學歷晉升、成果積累達到更高薪資待遇高校標準時進行再次選擇；二是在公務員考試、事業單位考試、知名企事業單位應聘中失利的教師，以民辦高校為過渡平臺，到考取意向單位后離職；三是在民辦高校與企事業單位環境、文化、薪資保障等對比后重新選擇的教師，以及對民辦高校薪資、環境、文化等方面不適應進而離職的教師。四是骨干教師流動性大。這部分教師長期在高校環境中形成了較高的專業素質、技能和職業勝任力，相對而言，其流動往往是考慮通過已有的技能與經驗尋求更好的薪資待遇、環境、發展機遇、價值實現等，在流動去向上帶有突出的校際流動特征。與準備期教師相比較，骨干教師基于專業知識、水平、技能、經驗等方面的積累，能夠更快適應環境，發揮作用，為高校節約教師培養的時間和成本，提升人才資源的利用效率，備受高校所歡迎。但是，從校際流動的具體去向看，具有高學歷，尤其是博士學位且成果豐富的教師流入公辦高校是其首選，限于民辦高校具有博士學位教師比率的總體偏低，這部分教師并不多，民辦高校間的流動更為普遍。

二、民辦高校發展特征與教師發展環境歸因

縱觀民辦高校發展歷程，從1996年全國僅有6所民辦普通高校，在校生1．2萬人，到2020年民辦普通高校771所（含獨立學院241所），民辦本專科招生236．07萬人，短短二十余年，我國民辦高校的體量規模以倍數的形式跳躍式發展。這一特征必然決定了民辦高校教師隊伍建設發展缺少持續性、延續性的培養、積淀與積累，呈現出大量的人才缺口、人才匱乏與現實辦學需求的矛盾，致使隊伍建設出現滿足辦學運行為主的低門檻、低要求、流失嚴重，隊伍建設發展的系統性、科學性滯后于快速發展形勢對人才隊伍實際需求等問題。民辦高校發展特征和發展環境及由此帶來的教師發展環境，也就成為影響其教師隊伍穩定問題的最大客觀因素。

（一）民辦高校發展的宏觀環境因素

相對而言，民辦高校教師隊伍發展環境經歷了三個階段，帶來了隊伍構成的特殊性。一是起步發展階段隊伍特征。這一階段以成立于1982年被公認為第一所正式民辦大學的中華社會大學的創建為起點，至1999年全國高校大規模擴招為止。這一時期，政府、學校、企業、個人等多種形式的社會閑散資金構成民辦高校舉辦的最初成本，公有民辦、公辦民助、政行共建等多種辦學形態出現。這一時期，民辦高校辦學經費有限，辦學聲譽和社會影響力很小，人才引進難度大。在生存這一主要矛盾下，廣泛依托辦學主體構成師資來源是滿足辦學需求的首要選擇，政府、企業、學校，舉辦者的多重利益關系人員加入學校，使得這一時期民辦高校教師隊伍來源和結構較為復雜，教師隊伍專業化程度低，建設與治理難度大。特別是專科層次和以職業教育為基礎發展起來的民辦高校，相當一部分師資依托職業教育基礎師資為主，教師學歷水平、綜合素質參差不齊。二是規模發展階段隊伍特征。這一階段自1999年擴招完成至2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》（以下簡稱“綱要”）發布為止。其間，我國高等教育毛入學率提高了一倍，順應擴招形勢，民辦高校數量和在校生規模均迎來了跨越式發展。目前我國已有的434所本科高校，約有350所創建于這個階段，占民辦本科高校總數的80．6%。自2002年《民辦教育促進法》出臺，我國民辦高校在校生規模從當年的81萬到2010年正好完成了500萬大關的突破。這一時期，以聘任自公辦高校退休教師和高校自主引進的新教師為主的“兩頭重”現象較為明顯，教師職稱結構、年齡結構不合理。與此前階段有所區別，二級學院和獨立學院是該階段民辦高校主要形態，此前部分公有民辦或公辦民助的高校逐步向獨立設置的民辦性質轉變。部分高校面臨轉設需要，大量引進兼職教師和應屆畢業生以優化職稱和年齡結構，但規模發展的實際需求使得這一時期民辦高校教師隊伍建設仍以滿足基本辦學需求為首，隊伍的專業化程度、可持續發展能力較弱。三是內涵發展階段隊伍特征。這一階段由“綱要”發布至今。“綱要”在高等教育發展任務中明確提出“提高質量是高等教育發展的核心任務”［4］，開啟高等教育規模化發展向內涵式發展的逐步轉變。黨的十九大正式提出實現高等教育內涵式發展，為新的歷史時期高等教育科學發展指明了方向。這一時期，民辦高校內涵發展逐步深化促使教師隊伍建設的內涵進程逐步加快，大量優秀人才的引進和已有專任教師隊伍建設力度的不斷增強，自有專任教師形成一定規模，在辦學實踐中的主體性作用越發突出，隊伍結構的“兩頭重”現象得以緩解。但是，自有專任教師為主體的隊伍建設側重，也不可避免帶來了教師資歷、學歷、經驗的不足，和對戰略性發展目標的支持力度問題，辦學質量、人才培養質量對教師隊伍質量提出了更為迫切的需要。

（二）民辦高校教師職業發展的微觀生態

民辦高校發展歷程和師資隊伍的宏觀環境決定了民辦高校教師相對更為復雜的職業環境和職業壓力。一是職業需求與職業壓力。隨著高等教育改革發展進程的不斷加快，民辦高校對辦學質量、品牌影響力乃至辦學層次上的提升都有著更為迫切的發展需要，這些發展任務最終轉嫁到人才資源這個核心驅動上。因此，在與公立高校同賽道前進的現實環境里，民辦高校與生俱來的經驗、成本和資歷弱勢又使得其每一步發展進程轉嫁到教師隊伍上的壓力都更為巨大。雖然歷經起步發展階段到內涵發展歷程，民辦高校師資隊伍建設的戰略性地位上升和全局高度受到了普遍認可，但相對而言教師隊伍數量與規模不足的現實條件，直接帶來了以有限人力資源支撐學校越來越高的發展需求的教師職業發展環境。在這一大環境中，教師職業角色的多元性比較突出，除勝任教育教學基本工作和自身專業發展所需經驗積累外，青年教師需要融入課堂教學、課程建設、專業建設、教學改革、教學管理以及學生管理等各環節工作當中，而相當一部分教師是在相對缺少成熟經驗指導的現實條件中開展相關工作的，教師投入的時間、精力成本都更多，教師的職業壓力也相對更大。二是教師專業發展現實環境。民辦高校辦學經費主要來源于學費的客觀條件決定了其辦學投入首先聚焦在教學空間、教學儀器設備及軟硬件設施的投入和保障上，相對而言用以支持教師專業發展的資金和條件有限，這使得教師專業發展的平臺建設和發展空間有一定的局限性。除經費條件外，教師專業發展的政策環境、制度保障、條件保障等方面都有一定的不足。另外，民辦高校對人才資源價值發揮的迫切需要也決定了教師自入職起即承擔著超出所處專業發展階段的職業任務，如參與課程建設、專業建設、教學改革與創新等對教師教育教學經驗積累具有一定要求的工作等。相對來說，這一職業發展環境使得教師缺少循序漸進的發展過程，在以青年教師為主體的隊伍組成中，“老帶新”的團隊模式建設也難以做到覆蓋青年教師全體，使得青年教師在專業理念、專業知識和專業能力的提升過程中始終被動卷入飽和的工作任務中，而缺少其他輔助支撐，進而導致教師個體專業發展的內在動力不足。三是教師隊伍建設的科學化進程。民辦高校教師流動頻繁、人才流失率較高的現象幾乎伴隨其起步發展和上升期的全部進程。在很大程度上，民辦高校教師隊伍建設始終處于滿足教學發展需要和不斷引進高水平人才以驅動更快更好發展的迫切需求中，教師隊伍的可持續發展設計及教師隊伍建設的科學化水平相對滯后于其快速發展的步伐，教師隊伍建設的理念、思路和舉措支撐教師發展的力度與實效有限。另外，民辦高校用于改善教師薪資待遇的現實條件有限，由于教師的梯隊結構普遍年輕化的特征又帶來了教師職業發展歷程高度趨同的問題，教師在學歷進修、職務晉升、專業技術職務晉升上的壓力巨大。在這樣的隊伍建設環境下，教師薪資待遇有限、承擔任務多、激勵舉措有限、職業發展競爭壓力大等現實因素，都使得產生教師職業發展的“內卷”問題。

三、結語

民辦高校的發展歷程特征及教師職業發展環境、職業壓力等現實因素都對民辦高校教師隊伍穩定帶來重要影響。基于民辦高校發展特征所帶來的教師隊伍構成復雜，教師融入學校發展建設的多元角色、多元任務和薪資、激勵政策可持續發展對策的不足等客觀因素，都給民辦高校教師帶來相對更大的職業壓力和相對較低的工作滿意度。當前，我國民辦高等教育已經成為全國高等教育事業的重要組成部分，立足辦學實際，破解教師隊伍穩定的瓶頸問題，建設教師發展良好生態，是民辦高校可持續發展的重要保障。

參考文獻

［1］徐雄偉，張國平．民辦高校教師從教激勵機制的效應模型研究——基于上海市民辦高校專職教師的抽樣調查［J］．教師教育研究，2017，29（2）：8-16．［2］陳玉芬．高校教師流動行為理論綜述［J］．復旦教育論壇，2013，11（2）：42-45．

［3］郭玉莉．民辦高校教師流失現象及原因與對策探討［J］．教育與教學研究，2014，28（1）：49-52．

［4］中華人民共和國教育部．國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）［EB/OL］．（2010-07-29）［2021-06-30］．

作者:田曉慶 單位:長春財經學院教師教學發展中心