高校人事檔案管理
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1.高校。關于高校，顧名思義，即為了增進社會福利，滿足社會教育、文化、衛生、科學等方面需求，面向社會提供公共服務的社會組織。簡言之，高校是國家機構的重要分支，其具有社會發展的特殊屬性。正因如此，吸引著越來越多人才的聚集和崗位競爭。2.人事檔案。如上，高校內部管理和治理水平的高低以及外部服務運營的有序性，相當程度上取決于各崗位工作人員的自身業務水平、技能與服務態度等。相對而言，人事檔案的管理及其記載的內容信息，是在人事管理活動中形成的，包括各崗位人員的品德、經歷、社會關系、業務能力、工作狀況等。總之，其可以為高校的各項工作及其順利開展提供有效參考。
二、高校人事檔案管理現狀
第一，部分工作人員對檔案管理工作的認識不到位。當然，造成這樣一種局面并非管理人員的責任，而是整個單位部門的觀念意識。長期以來，在許多高校中，檔案管理工作并不被重視，大多趨于形式化，所以相關的建設也相當滯后。近幾年隨著信息化辦公的推進建設，趨于時展的內驅力，在硬件投入建設層面相對較好，但軟環境的創設和優化依然嚴重欠缺。通俗點來理解，即現階段很大一部分高校的人事檔案管理工作跟不上人事制度改革的步伐，更跟不上持續變化發展的社會經濟環境和市場人才需求。總之，檔案管理人員的工作不明確，并且很多單位的檔案管理人員都是身兼數職。第二，整體水平偏弱。關于高校人事檔案存在的價值及其管理工作的意義，前文中已經簡要了解。總的來講，我國高校人事檔案管理主要由人才流動服務中心、就業服務中心以及大學生就業指導中心來管理。嚴格意義上來講，這些地方大多不具備專業的軟硬件設施，對于人事檔案的安全性和保密性是無法完全保障的。第三，信息化、制度化、規范化建設過于緩慢。關于信息化辦公建設，隨著技術的進步和科技的發展，計算機網絡早已成為檔案管理領域的主要形式。但是，由于人事檔案的相對特殊性，所以在該領域的應用和推廣相對緩慢。再加上經濟、人員管理等一些內外原因，使得單位的領導層以及檔案管理人員對于信息化環境下的安全性提出的質疑。所以，在絕大部分高校的人事檔案工作中仍以手寫為主。再者就是制度化、規范化不足。在日常的管理工作中，新制度無法落實、新舉措無法到位，使得收集歸檔工作長時間處于被動、不及時的狀態，繼而造成材料的真實性和準確性。第四，部分人事檔案管理人員缺乏職業素養。正如前文所言，很多人事檔案工作者屬于兼職的狀態，大多沒有接受過專業的檔案知識培訓。具體來看，包括對檔案重要性的認知、管檔要求、材料收集整理歸納等，對以上基礎性的業務操作無法熟練掌握。
三、高校人事檔案管理的創新途徑
全新的社會發展形勢與信息化形式，需要擁有與之匹配的服務機制和運營理念。對此，筆者建議可從以下幾方面緊抓推進。首先，以人為本的工作理念。人才始終都是一切工作得以正常運轉、平穩過渡的關鍵點，也是一切創新和發展的基準點。故此，建議高校在聘用制度上稍作改動，即轉變傳統模式下“單位所有”變為“社會所有”。通俗點來理解，就是聘用社會專業服務機構的人員，摒棄單位內部一人身兼數職的局面。無論是從安全性、保密性、真實性等各個角度來看，均很有必要。高校人事檔案管理不同于一般的企業文獻、單位文獻等管理，人事管理以及人事檔案的本質就是以人為本，圍繞著人的發展來開展單位的生產建設活動。正因如此，將制度人本化操作，建立完善的社會管理機構，才能真正保證管理人才、單位人才進入到正確的發展軌道。其次，優化和調整管理方式。關于高校人事檔案管理現存的問題和不足，從中可以了解到，在相關輔助建設層面之所以相對滯后，恰恰源于人事檔案自身的特點屬性，即嚴肅性、真實性、保密性。所以，以此為切入，借鑒現代化的管理方式。在具體操作改進過程中，建議建立完善的人才業績跟蹤系統，直接將人事檔案管理人員與人事管理的整體績效掛鉤，如此以來，可切實提升檔案的實用價值。因為在此情形下，無論是檔案管理人員還是單位內部的人事部門，很大程度上均會越來越看重人事檔案的記錄內容，并由此根據市場經濟發展規律以及人才流動規律，將適合的人力資源配置到與之匹配的崗位，最終加速實現高校各部門人力資源的科學配置。再者，加強對檔案工作人員的培訓。如上所述，一切工作開展的前提均是建立在“人的管理”體系之上。經濟社會的迅猛發展，檔案管理事業及形式的巨大改變，均是源于社會發展與創新的本質。故此，高校作為服務于社會的公共高校，理應跟隨時展步伐，而要想實現人事管理檔案的科學高效，就必須要培養一批集理論研究、學術探討、科技開發、業務熟練、職業操守于一體的管理人才。最后，加快信息化網絡化服務平臺的建設。正如開篇所言，人事檔案信息管理詳細記錄著單位內部全體工作人員的基礎信息，包括各部門、各崗位工作人員的在職經歷和表現。對于其中的意義和存在的價值，前文中也較為詳細闡釋，旨在為各級單位部門組織考察和了解人才提供有效依據。新時期，經濟在發展、社會在進步，在人事檔案管理和服務層面，理應當緊隨時代步伐。一般來說，高校內部的人事檔案，無論是對于本單位而言，還是對于整個社會發展而言，核心主體仍是“人”，即人事檔案記錄下的全體工作人員。故此，從本質上來看，人事檔案是作為個人與社會實踐的有效介質。在現實中，理論上的確不可或缺，但實際管理中使用率并不完全、完整。不過，近年來高校的人事檔案使用率的確不斷提升，最大的原因恰恰是社會的發展，從而迫切需要高校同樣加快市場化運作和管理。故此，隨著現代“企業式”管理制度在高校內部治理和管理工作中的相繼確立，所以在用人和考察方面也加快了市場化運作。正因如此，加快人事檔案信息管理模式的轉變很有必要，即由傳統人工管理過渡到集成信息與數字化平臺管理。
四、高校人事檔案信息管理的數字化與網絡化措施
現階段，高校業務經營活動中，運營模式也發生了較大轉變，越來越傾向于市場化，很多高校表現在鮮明的市場經濟性。故此，內部管理的人事檔案信息也日益增加，涉足到的內容范圍也越來越多。然而，長期以來高校檔案管理人員不夠，很多現代管理體制、信息化服務體系更多趨于形式，最終導致人事檔案管理效率停滯不前。反之，借助當前計算機信息技術與云平臺等優勢，可最大限度予以保障。改善以往紙質記錄信息工作狀態，節約人事檔案信息歸檔管理的成本費用。現實中，很多高校早已涉足該領域，并且取得了較大的成果。對此，筆者結合工作實際再次提出兩大改進方向。明確劃分檔案管理工作的責任，即責任到位。無論是傳統人工還是信息化辦公，現實中依然會頻繁出現問題。嚴格講，先進的管理理念與技術設備，終歸是一種服務工具，正所謂“事在人為”，因為人事檔案管理的工作主體是工作人員。高校人事檔案管理工作流程的轉型和優化，本身就是一個漫長的過程和工作任務。對此，建議設立專門的專職管理機構，設置1-3名專職人員，專門負責人事檔案信息的收集和獲取。在人事檔案信息化數字化管理系統的基礎上，加快人事檔案信息共享服務中心的建構，管理部門與其他智能部門形成聯動效應，并配合其他職能部門共同整理檔案信息。如此一來，大幅提升了檔案信息存檔的規范性、時效性，且使用效率也大幅提升。
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作者：李慶剛 單位：信陽廣播電視大學
