工會福利方案精選(九篇)

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第1篇：工會福利方案范文

一、開展專項治理的目的意義

管好用好扶貧資金，使其真正發揮效益，直接關系到貧困地區的發展和扶貧成效，關系到社會穩定，關系到構建社會主義和諧社會和全面建設小康社會。通過對扶貧資金管理使用開展專項治理，確保扶貧資金專款專用，及時足額到位，防止和嚴查貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金行為，促進扶貧資金管理使用規章更加完善、管理使用程序更加規范、管理使用機制更加健全，確保扶貧資金使用安全有效。

二、開展專項治理的范圍和方式

范圍。根據省扶貧專項資金監管工作協調小組的工作計劃，今年開展對20xx年、20xx年扶貧資金管理和使用的專項檢查，突出抓好“造福工程”，以工代賑、少數民族發展資金、扶持殘疾人資金等重點資金、重點項目、重要環節的檢查監督。

方式。以縣為單位，采取“四個結合”開展專項治理。一是自查與重點抽查相結合；二是項目檢查與資金檢查相結合；三是監督檢查與加強整改相結合；四是總結經驗教訓與完善管理相結合。

三、開展專項治理的時間安排

扶貧資金監管專項治理工作，從20xx年7月開始，到12月結束。分三個階段進行。

組織動員階段。時間為7月。認真組織學習省、市糾風工作會議精神，按照省、市扶貧資金監管專項治理工作要求，研究制定本縣及部門的專項治理方案，做好組織動員和宣傳工作，明確專項治理任務和要求，認真抓好自查自糾工作，切實把扶貧資金專項治理工作落到實處。 總結，10月下旬將

總結材料報市老區與扶貧辦，市老區與扶貧辦將專項治理情況進行匯總，形成匯報材料，并牽頭做好迎接檢查的各項準備工作。

總結總結，針對檢查中存在的問題，責成有關單位立即整改，同時提出加強和完善扶貧資金監管的措施辦法，進一步鞏固專項治理成果。

四、開展專項治理的工作要求

高度重視，加強領導。市、縣相關部門要以黨的十七大精神為指導，貫徹落實全國、全省和全市糾風工作會議精神，高度重視扶貧資金監管專項治理工作，切實加強領導。部門主要負責同志要親自研究和部署，抽調業務骨干組成專項治理工作班子。具體檢查方式可以靈活多樣，可以充分利用各部門自身監督檢查力量，更要發揮審計部門的作用。

精心組織，明確責任。各有關部門要加強協調，相互配合，落實責任，共同做好專項治理工作。

老區與扶貧部門負責牽頭組織實施本次專項治理行動，協調其他部門統一行動，組織開展重點抽查。總結分析扶貧資金監管專項治理經驗，研究提出加強和完善監管措施的建議意見。

糾風部門負責對各有關主管部門在扶貧資金管理和使用中的履行職責情況進行監督檢查。要充分發揮職能作用，以查促糾，針對危害資金安全的突出問題，查處貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金的行為。財政部門要積極配合有關部門開展專項治理工作，重點檢查扶貧資金是否符合投向，是否及時足額到位。針對專項治理中發現的問題進一步健全和完善財政扶貧資金管理制度。

發展改革部門負責以工代賑資金管理使用情況的專項治理，對發現的問題提出整改意見。

民族工作部門

負責對少數民族發展資金使用情況進行專項治理，查找問題，提出整改意見。

第2篇：工會福利方案范文

一、自助餐式福利

早在20世紀八十年代，在美國出現了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：

1、附加型。在現有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。

3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。

4、套餐。由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選其中一個套餐。

5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現有固定計劃作比較，采取多退少補方式。

二、自助餐式福利項目的設計

如上所述，企業的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經濟的發展，新的福利項目還在不斷地被開發出來。于是，怎樣選擇和設計出符合企業和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務。

(一)進行員工福利需求調查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設計之前，首先要對員工進行福利需求調查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調查主要有兩種形式，即發放調查問卷和進行訪談。調查問卷由人力資源部門設計，應同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。

通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風險。因此，在選擇受訪者時，應兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。

(二)注意劃分福利設計的階段性和層次性。通過問卷調查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。

究竟優先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業的戰略目標以及經營重點相結合的。舉例來說，如果企業實現其戰略發展目標的途徑是加大新產品的研發力度，與此相適應，就應當優先考慮公司的研發人員福利需求；如果企業的經營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當比例的企業里，福利策劃則要關注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關愛。

(三)利用集體購買的優惠。企業的福利項目是在經過員工需求調查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業可以利用集體購買的優勢，增加與供應商或服務商的談判能力，獲取較大的價格優惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業醫療保險，企業可以利用人多的優勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數額的優惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣勢及解決方案

自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。

（一）福利成本增加。實行彈利的企業，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養老保險、醫療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創造的經濟價值增量與福利成本之間的關系難以估算，企業福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當長的一段時間里，企業面對的現狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導致企業在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。

（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業在福利管理方面的難度。福利需求調查、信息匯總、福利方案設計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。

（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業在實施彈利過程中發現，相當一部分員工對企業提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

如何規避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：

1、關注福利成本的支出。企業一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質的福利項目。

2、促進溝通。自助餐式福利強調員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在需求調查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業為此做出的真誠努力，從而愿意提供真實的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結合自身情況作出選擇，同時可以防范逆向選擇的風險，為企業節約一定的福利成本；在實施階段，員工可以了解企業為提高員工福利付出的代價，從而增強企業的凝聚力。

第3篇：工會福利方案范文

關鍵詞：非全職教師；兼職教師；社區學院

社區學院是加拿大實施高等職業教育的主要場所，其在世界職教領域中的先進地位以及對加拿大社會經濟的貢獻有目共睹。加拿大的社區學院從創建之初就大量聘用非全職教師（引入我國后普遍稱為“兼職教師”）從事教學工作，在聘用非全職教師方面已積累了較為成熟的經驗。但加拿大社區學院的非全職教師在學校中究竟扮演著怎樣的角色？是否就是我國職教領域中一般意義上的兼職教師？其聘請、使用和管理都是如何進行的？這些問題的解決對當前國內高職院校兼職教師工作中遇到的一些難題，規范高職院校教師隊伍建設等都具有重要的指導意義。

一、加拿大社區學院非全職教師的基本狀況及其聘用特點

筆者于2012年5月隨中國“高職院校領導海外培訓項目”培訓團赴加拿大進行了為期一個月的培訓研修，其間利用接觸加拿大社區學院協會（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培訓團各小組赴加各省社區學院進行重點學習的機會，對社區學院非全職教師的使用與管理情況進行了專題調研。經過對問卷的整理和分析，確認共有3所社區學院的資料有效。這3所社區學院分別是位于加拿大西部不列顛哥倫比亞省的卡莫森學院（Camosun College）、中部薩斯喀徹溫省的薩斯喀徹溫省應用技術學院（SIAST），以及東部安大略省的范莎學院（Fanshawe College）。它們的辦學規模都較大，在冊全日制學生均在1.2萬人以上；從辦學水平來看也算是加拿大社區教育系統中的優質機構，具有較好的典型性和代表性。因此，基于這3所社區學院的關于非全職教師的專題調查，也能在一定程度上反映加拿大社區學院非全職教師的基本狀況與特點。

（一）非全職教師與全職教師的人數比例達到1：1以上，但非全職教師的總任課量都嚴格控制在一定的比例之內

從表1可以發現，3所學院中，范莎學院在2012年春季學期聘請的非全職教師人數超過了校內全職教師的數量，其他兩所學院聘請的非全職教師數皆為全職教師數的40%以下。在訪談中，各個學校都特別強調，這些非全職教師只是承擔某一門或幾門課程的教學，其學期中的總任課量不得超過一定的比例，超過這一限度，便會影響到學院的教學質量。如卡莫森學院就嚴格規定，各學期的各個專業中，非全職教師的聘用數不得超過全職教師數的20%，并且由非全職教師承擔的教學課時也不得超過總課時量的20%。范莎學院認為，商科類的專業聘請非全職教師的比例可以相對高一些，工業應用技術類的專業則應該少一些。校方還表示，一旦非全職教師的聘請比例過高，不僅會影響到教學質量，而且也會遭到教師工會的反感，教師工會認為這種行為降低了全職教師的職業安全感。這些都是校方不愿看到的情況。

（二）非全職教師并非都是來自各行業的技術骨干，而是各種來源兼而有之

問卷針對非全職教師的來源問題設置了“其他高校或中學、企業或社會服務機構、未能就業的大學畢業生、臨時失業人員或其他人員”4個主要來源領域，各院校根據各個領域來源人數所占比例由高到低進行排序（見表2）。

從表2中可以看到，兩所學院的統計結果是來自“企業或社會服務機構”的非全職教師比例最高，而卡莫森學院的來源情況是“未能就業的大學畢業生”比例最高。當然，卡莫森學院在訪談中強調，這些未能就業的大學畢業生，主要是擔任基礎課程的教學工作。他們中有相當一部分人擁有企業工作經歷及碩士以上學位，而且他們有機會成為該校的全職教師。與此同時，非全職教師來源比例排在第2位的是“其他高校或中學”及“臨時失業人員或其他人員”。這一調查顯示，社區學院并沒有刻意挑選各行業的技術專家來校任課，只要你達到所在省規定的執教資格的最低要求，經過層層推薦和嚴格的考核流程后，“誰在適合的時候有強烈的愿望，誰就有機會到社區學院成為非全職教師。”

（三）社區學院聘用非全職教師的首要動因并不是“雙師型”教師的要求，而是各種因素兼而有之

社區學院為什么要聘用非全職教師，這是一個非常重要的問題。問卷對此設置了“應對政府削減教育經費的壓力、提供多樣化課程教學的需要、全職教師來不及補充、更方便學校的人事管理、政府對聘用非全職教師有要求、行業對聘用非全職教師有要求”6個動因，各院校根據自身實際情況由高到低進行排列。表3列出了第一動因和第二動因。

由表3可知，僅有一所學院聘用非全職教師主要是為了滿足“多樣化課程教學的需要”，這類似于我國高職院校聘請兼職教師的最主要動因，即“各職業院校專職教師與實踐接觸機會較少，對最新技術的掌握相對滯后，聘用在行業第一線工作的專業技術和高技能人才，可以彌補這一缺陷”[1]。另外兩所學校則分別將“應對政府削減教育經費的壓力”和“全職教師來不及補充”作為第一或第二動因。這進一步說明，“一方面有高校發展太快、專職教師的發展跟不上高校發展速度的因素，但更多的情況是出于經濟上的考慮”。[2]

（四）非全職教師到社區學院兼職的動因是受到社區學院多方面因素的吸引

關于“對到社區學院任教的非全職教師來說，最重要的吸引因素是什么”的問題，3所學院給出了不同的解釋（見表4）。

兩所學院都認為，到社區學院任教的非全職教師中，想成為全職教師的人比例最大，這一動因在50歲以下的非全職教師中體現得尤為明顯。而“教師職業令人羨慕，工作環境也好”“豐富了行業領域以外的業余生活”“對學校有感情，樂于參與學校教學”等，都說明了非全職教師對教師職業的認同和向往，并沒有出現“基于優厚的待遇而到社區學院任教”的情況。當然，如果這一問題能直接面向非全職教師進行調查，則會更加具有可信度。

（五）政府或行業對社區學院聘用非全職教師并無政策支持，相反對勞動保障和福利等方面卻有嚴格的法規要求

問卷中還設計了幾個開放性問題，其中對于“政府或行業組織對社區學院聘用非全職教師是否有要求或鼓勵措施”的問題，回答是“沒有”或“不可能”。因為社區學院是自主的辦學機構，政府除了給予財政支持和通過一個董事會實施管理外，連社區學院的院長是誰都不會過問，更不會在教師來源等具體細節上提出任何規定和要求。相反，對社區學院聘用非全職教師的勞動保障與福利方面卻有一些限制性要求，如最低小時工資要求，每周最高勞動時間的限制，工作期間的附加保險要求、配套福利要求、帶薪病事假要求等。

二、“非全職教師”與“兼職教師” 的概念比較

通過這次對加拿大3所社區學院的研究調查，及對大量相關資料的查閱，筆者發現，在北美的高等教育領域，依據聘任合同、工作量和工作職責的不同，將教師分為“全職教師”（full-time faculty/teachers）和“非全職教師”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）。“全職教師”是指聘任合同基于全職承諾（full-time basis），并承擔全職工作量和其他職責的教師。除教學以外，全職教師還承擔學生咨詢、課程發展與學校管理等工作。“非全職教師”是指其授課時數或學分數低于全職教師的最低標準，聘期一般以學期為單位，薪酬多以授課時數、學分數或課程門數為標準的教師。

目前，國外幾乎所有涉及高等教育領域的文獻資料中并沒有“兼職教師”一詞。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”則是兩個對等的、常用的專業詞匯，可以直譯為“非全職教師”“部分時間制教師”或“非專任教師”，與“full-time faculty/teachers”即“全職教師”或“全時制教師”一詞相對應。而“兼職教師”一詞則是近十幾年才在我國高等教育領域內出現的詞匯。筆者認為，將“part-time faculty/teachers”簡單地對應于漢語體系中的“兼職教師”欠妥，這兩個詞匯所表達的含義還是有一些差異的，主要體現在以下兩個方面：

第一，“非全職教師”與“兼職教師”兩者的內涵不同。盡管非全職教師與兼職教師有相同之處：如與兩者相對應的詞匯都是“全職教師”或“專任教師”；兩者的工作時間與工作量要求都少于全職教師；兩者的薪酬計量標準都與授課時數、學分數或授課門數等有關。然而，這兩個概念在表明工作崗位的性質和工作份數上卻有著明顯的差異：前者并不能表明其工作崗位的性質以及擁有工作的份數，即可能有全職工作崗位，也可能沒有全職工作崗位；有可能是一份兼職工作，也有可能是多份兼職工作。國外有一部分人員，常年從事多個院校的兼職教學崗位，相對于其中任一所學校而言，他的身份就是一名非全職教師。而后者則清楚地表明其必須除此之外還擁有一份全職工作崗位。簡單地說，“非全職教師”和“兼職教師”之間的關系，是包含與被包含的關系。當然，隨著我國兼職教師內外部聘用環境的不斷變化，人們對兼職教師內涵的理解也會逐步擴寬，有可能不久的將來兩個概念會趨于一致。

第二，國內“兼職教師”與國外“非全職教師”界定的角度不一樣。國外全職教師與非全職教師的差異，大都是從教師的聘任合同期限、工作量及工作職責等方面來界定的，如全職教師的聘任合同期一般在一年以上，享受學院為教師提供的所有附加福利；而國內專職（任）教師與兼職教師的差異主要是從教師是否具有單位正式編制、人事關系是否在本單位等方面來區別的（當然也有人事的合同制教師）。通常，兼職教師不可能擁有所兼職單位的正式編制，不可能參加所兼職單位的職稱評定，也不能享受到所兼職單位的社會保障與福利待遇。

三、對我國高職院校兼職教師隊伍建設的啟示

（一）國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內

國外院校能高比例地聘用非全職教師，與其配套完善的社會保障體系密切相關。例如，2010年一項對美國高校非全職教師的調查表明：39%的人表示所在學校提供了退休福利方案，26%的人表示所在學校會負擔退休養老金的一部分，作為工會會員的非全職教師中更是有57%的人表示學校提供了退休福利方案[3]。而根據我國現行社會保障體系的實際情況，近期內是難以對高職院校的兼職教師群體提供如此配套福利的。另一方面，國外高校高比例地聘請非全職教師，其重要的因素是應對教育成本上升的壓力[4]。但許多國際高等教育的實踐已經表明，“過多的兼職教師會降低大學的教學質量，不管是出于何種原因、何種目標，都必須適當地控制兼職教師的數量”[5]，因為，許多教育是在課堂之外通過師生的非正式接觸完成的，而兼職教師不可能與學生保持密切的接觸，同時也很少能夠出席改進教學計劃的活動，對教學計劃的整體把握也不如專職教師。因此，在國情尤其是配套的社會保障福利制度存在差異的情況下，國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內。

（二）重新制定高職院校聘請兼職教師的比例標準

近幾年來，國內對高職院校從行業企業聘請兼職教師的熱情不斷高漲，一方面是由于高職事業的快速發展以及技能型人才的培養質量有待提高，使得“雙師型”教師緊缺的矛盾突顯；另一方面是歐美職業院校高比例聘用非全職教師的模式對國人產生了較大的影響。我國對職業院校聘請兼職教師的要求不斷嚴格和具體：2004年重新修訂的《高職高專人才培養工作水平評估方案》中，要求兼職教師數量占專業課與實踐指導課教師數量的10%～20%；2007年，教育部領導指出“要建立一支穩定的、由兼職和專職人員組成的‘雙師’隊伍，希望兼職專職教師比例要達到1∶1甚至更高”，自此國家級示范性建設的高職院校專兼職教師比例就要求在1∶1左右；2010年，國家骨干院校建設中，要求各高職院校立項建設單位“兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”。短短幾年，教育部對高職院校兼職教師的比例要求不斷提高，兼職教師數量由10%到50%，直至現在的兼職教師授課量達到50%。筆者認為，國內的制度背景決定了我們難以高比例地聘請企業人員為學校兼課，另外各企業也不希望自己的員工到外單位兼職。所以，即使高職院校將薪酬標準提高到相當有吸引力的程度，多數一線的技術人員和業務骨干也不愿頂著“不務正業”的罵名和冒著被解職的風險去兼職。因此，在未能從國家制度層面解決這些矛盾前，要求國內同樣高比例地聘請各類企業的兼職教師，不僅是難以實現的，甚至還可能影響到教學質量的提高。

（三）進一步加大對專職教師“雙師”素質的培訓力度

要全面理解教育部關于加大兼職教師比例要求的本意，創造性地貫徹政策精神。一方面，通過這一手段讓專職教師形成競爭上崗壓力，促進專職教師盡快到企業參加工作鍛煉，熟悉新工藝、新技術。在加拿大，社區學院的教師每3年必須返回企業界實踐，或定期為工業界解決技術問題或從事應用技術研究與開發，以防止技術知識老化。另一方面，要通過學校人事制度的不斷改進，讓行業企業一線的人員能夠暢通無憂地進入高職院校任教。此外，要加強政策研究，盡快出臺配套的政策法規。按照國家關于事業單位新一輪的人事分配制度改革的要求，公辦的高職院校作為二類事業單位都要通過公開招聘吸納社會人才，但各省份對公開招聘人才都設置了最低學歷和資歷要求，這在一定程度上讓高職院校招聘行業企業的技術人才更為艱難。因此，必須有實實在在與之配套的改革舉措。

參考文獻：

[1]曹曄.重視兼職教師的發展，構建二元化“雙師型”師資隊伍[J].北京：中國職業技術教育，2007（6）：27.

[2][5]鄧耀彩.高職院校師資的國際比較[J].廣州：高教探索，2003（2）：44.

第4篇：工會福利方案范文

關鍵詞：企業社會工作；EAP；整體聯動；人力資源管理

在經濟社會迅速變革的今日，企業員工面臨經濟、文化、心理、制度等各個方面的困境，影響著員工的工作績效和企業的可持續發展。國際上越來越多的企業通過員工援助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）來提升員工的工作和生活健康，關注人的成長，推動以人為本的企業運營，實現經濟和社會效益的雙重發展。其中企業社會工作是員工援助計劃的重要手段。員工援助計劃和企業社會工作作為一種人道主義的關懷，在西方的企業實踐中成效顯著。隨著國際化日益深入，我國的一些企業也逐漸引入這些做法并取得了一定的成果。但是由于中西方在經濟社會與傳統文化方面存在差異，因此中國企業在引入EAP和企業社工的過程中也面臨本土化的困境。本文總結了國際企業開展EAP的經驗，提出符合中國國情的企業社會工作運作模式，并對可能出現的問題的解決對策進行了分析。

一、 EAP與企業社工的國際經驗總結

EAP旨在通過幫助員工解決經濟、社會、心理和健康等方面的問題來提高企業人力資本，是一種人力資源管理與開發的新手段。EAP起源于美國，以人本管理的理念為依托，逐漸發展成為一種企業內部對員工全方位支持的福利方案。據統計，世界500強企業中，有80%的企業采用員工援助計劃；在美國，有1/4的企業員工享受著員工援助計劃服務（葛斐，2008）。20世紀70年代始，EAP關注于治療取向，聚焦于員工的情緒或者行為問題（如酗酒、藥物濫用），通過對員工個體及其家屬的心理治療服務來解決上述問題，進而提高員工的工作績效和企業生產力。隨著EAP的不斷完善和發展，到20世紀80年代～90年代，EAP服務與企業的體制和文化相結合，關注于預防和發展取向，更加有效的提升企業人力資本。在這一時期，EAP服務通過促進員工的身心健康、工作環境和社會關系的發展和個性化需求的滿足，減少員工在工作和生活中出現問題的可能性。

企業社會工作是實施EAP服務的重要載體。社會工作是以利他主義為指導，以科學的知識為基礎，運用科學的方法進行的助人服務的活動（王思斌，1999）。20世紀30年代后，社會工作被引入到企業管理當中，用以開展EAP服務，解決員工個人與家庭問題。此后，企業社會工作在西方商業人力管理領域興起，涉及人力資源管理、企業社會責任、職業健康和安全、家庭生活、維權行動、裁員和退休服務以及日間照顧等項目（Maiden，2001；Sarkar，2008）。1978年美國企業社會工作研討會對企業社會工作下了如下定義：“企業社會工作是指運用社會工作的專業知識和技能，滿足工人的需要，并達到整個企業組織的目標，社會工作者從多元的環境系統中去影響員工個體，為其提供直接或間接的服務，包括咨詢、團體服務、實質方案、為員工辯護、社區和個人的聯結服務、協助員工與管理部門人才培訓等，并成為工業社群與工會的決策顧問”（蘇景輝，1989）。

通過企業社會工作來開展和實施員工援助計劃，已經成為國際企業常用的管理工具，為提高其員工工作效率提供了重要支持，成為一種有效的企業人力資源管理手段。但是，由于我國人力資源極大豐富，社會人際關系復雜，工作環境競爭激烈，加之企業管理與員工福利體制等均不完善，所以照搬國外做法不一定取得好的成效（周曉，2006）。EAP被逐漸引入中國的現代企業管理體系過程中，在提升員工工作績效和身心健康，以及改善企業的組織氣氛與管理效能方面面臨一系列挑戰（俞文釗，2005）。

二、 整體聯動的企業社工運作模式

1. 傳統企業社工的局限性。黨的十六屆六中全會提出了要“構建一支宏大的社會工作隊伍”的號召，加之近年來我國企業勞資關系和員工壓力突出，企業社會工作在EAP服務中開始興起，其中以珠三角地區的企業社工發展最為迅速。例如作為世界500強企業的偉創力公司與社工服務機構合作，在珠海工業園成立社區服務中心，為員工提供情感關懷、心理和法律咨詢、緊急援助、個案救助、文化學習、文娛活動等多元服務；再如東莞裕元集團從2000年起聘請專業的社工人員進駐企業，為員工提供生命輔導、安全、環保、保健等方面的服務（李曉鳳，2011）。企業社工服務機構也如雨后春筍般成長起來，如東莞普惠社會工作服務中心，深圳市新現代社工服務中心以及佛山博睿社會工作服務中心，都積極為本地區的企業員工和跨區域的企業員工服務，并展開行業內部交流和學習。

在上述例子中，企業社會工作的運作主要采取內設和外包的服務模式，即社會工作人員進入企業的人力資源部門或者成立外部的專業EAP服務機構，開展員工援助計劃。但是我國企業社會工作與EAP服務發展處于起步階段，社會工作者的專業知識和能力有待進一步提升，企業在這方面的資源、能力和意識也相對薄弱。傳統的以企業、員工和社會工作者為主體的介入模式在中國實際操作中屢屢碰壁。在以政府為主導的經濟發展環境下，政府成為一個繞不開的主體。同時，近年來工會在企業與員工之間的橋梁作用也逐漸顯現出來。從長遠來看，企業社會工作的運作不僅涉及到企業、員工與專業社會工作人員的互動，更與政府、工會等相關主體密不可分。鑒于此，整體聯動的企業社會工作運作模式成為大勢所趨。

2. 整體聯動的企業社工運作模式。所謂整體聯動是指政府提供階段性的經費支持，倡導建立社區為依托的企業社會工作服務中心，推動社工服務人員與工會合作，整合資源，為一定數量的企業員工提供個案、小組、社區服務。在初期，由政府發揮資源整合的作用，搭建企業、員工、社會工作者/機構、工會合作的平臺（如圖1）。經過一段過渡期后，政府可以鼓勵企業逐漸承擔出資購買社工服務的責任。

在整體聯動的運作模式下，企業作為服務的購買方，其利益和績效是企業社會工作服務的重要目標；與此同時如何將企業利益與員工利益相結合，實現企業與員工的雙贏局面是企業社會工作的重中之重。社會工作者作為服務提供者，需要具有專業背景和知識，能夠獨立承擔個案、小組、社區工作，并在專業督導老師的帶領下展開工作。社會工作服務機構需是具有一定經驗的、具有獨立法人資格的社會工作機構；據統計，美國已有2000多個民間專業機構的社會工作者運用個案、團體、社區工作等直接方法來開展工作，還運用咨詢、督導、研究、行政等間接方法幫助企業員工解決難題（王瑞華，2008）。政府主要是在政策層面扶持企業社工的發展，在經費上給予初期支持，參與服務效果評估，并出臺相關福利政策來改善企業員工的福利待遇和社會處境。工會是介于政府和企業之間的非營利組織，在西方的商業社會發展成熟，工會作為員工的利益代言人，主要關注員工的福利待遇和工傷處理，通過有組織的溝通、談判和妥協等和平方式解決勞資沖突（王瑞華，2008）。現階段中國的工會組織在起到的作用有限，因此將工會納入到企業社工服務中來，有助于促進我國工會組織的發展。

這樣的運作模式，降低了企業啟動社工服務計劃的成本，同時增加了企業和社會工作者的社會資源；對于員工而言，工會和政府的參與，有助于保障EAP服務“以人為本”的價值取向，檢視社會工作者的專業態度和價值，以防社工在企業“追求最大利益”的目標下，背離其“公平”和“正義”的專業目標；對于政府而言，扶持企業開展社會工作有助于減少社會矛盾（尤其是勞資矛盾）、促進社會和諧和人本社會的可持續發展。

3. 整體聯動的企業社會工作的實施手法。企業社工服務主要采取內設和外包的組織方式。所謂內設是指企業內部設立專職部門或者與人力資源部門合作，聘請專業社工人員為員工提供援助計劃。內設的企業社工服務模式的優點是社工人員作為企業的成員，對企業環境、文化和管理體制更為熟悉，這有助于他們同理員工的不利處境。但是內設的社工服務模式也存在弊端，一方面是企業內部的社工人員可能存在經驗不足、社會資源有限等問題，難以應對多元化的商業環境下的員工問題；另一方面，員工礙于面子、隱私，或者出于保住工作的考慮，會對同企業的社工人員存在芥蒂心理，從而影響援助方案的實施效果。與內設的社工服務模式相對的是外包，是指企業與外部的社工服務機構合作，企業采取付費方式，由外部專業團隊提供社工服務方案或者實施整套服務流程。部分中小企業會采取企業聯合的方式，共同購買社工機構的服務，從而節約成本、共享資源。專業的社工服務機構具備更為豐富的知識、經驗、資源，能夠更好的針對企業員工的問題提出和實施解決方案。但是這些服務機構也面臨對企業文化與體制不熟悉所帶來的局限。在整體聯動的運作模式下，無論是內設還是外包的組織方式，都強調企業、員工、社工、政府與工會這五方主體的共同參與和協商合作。

企業社會工作主要采用個案、小組和社區工作方法，從員工的個人層面、企業組織層面以及社區三個層面展開介入。個案工作是指為員工提供一對一的咨詢服務，開展心理測評及行為測評，并通過物質和情感支持，化解員工的困境，滿足員工個性化的需求。小組工作是指在員工內部組建互助小組，針對組員共同關心的議題開展相應的小組促進活動，使組員在共同學習和相互支持的環境下成長。社區工作是指組織員工參與社區活動和服務，其內容涉及企業責任、社區互助、社會法規、職業培訓、興趣愛好、人際交往等多方面。通過社區活動可以培養員工的社會責任感、促進其人際關系，并提升企業的社會形象。整體聯動的運作模式下要求：首先，社會工作者要與政府、工會、企業一起合作開展這三大工作手法，整合力量和資源，使其發揮最大效能；其次，社會工作者要整合個案、小組和社區工作方法，即通過小組和社區活動發掘個案并解決其面臨的困難問題，也通過跟進個案來提升小組和社區活動的效果。

三、 整體聯動式企業社工建設策略

在整體聯動的企業社會工作運作模式下，要求實施者把握正確的策略性方向，否則將會陷入更大的誤區并造成不可挽回的損失。鑒于此，筆者結合中國的實際情況，提出了實施整體聯動式企業社會工作的四個策略性方向：社會工作者的專業能力建設、企業服務意識和服務能力提升、加強服務評估、以及不同利益相關者的協商合作。

1. 社會工作專業能力建設。首先要在學校教育中重視企業社會工作人才的培養，提升社會工作學生在心理行為測評、個案輔導，心理咨詢，社區組織和關系建設等方面的實務知識。在此基礎上，企業社會工作學生的專業實踐不可忽視，建議社工學生深入企業基層，真實參與企業人力資源工作，將所學知識應用于實踐，并不斷檢驗知識和發展實踐；與此同時，社工學生要盡量與員工同吃同住同勞動，深刻體會企業員工的生存處境，擺脫主客對立的“專家-案主”關系。社工學生還應具有政治經濟敏感性，密切關注與企業員工相關的政策法規，將微觀的企業個人發展與宏觀社會經濟環境相結合，在更大范圍內為解決企業員工困境尋求出路。另外，政府、企業、工會要提供一定的資金支持或者搭建平臺，促使企業社會工作者之間以及社工機構之間相互借鑒和學習，提升其專業實踐能力并建立社會關系網絡。

2. 企業服務意識和服務能力的提升。中國企業在現代企業體制下的發展還處于摸索階段，人力資源管理制度不成熟，多數企業對企業社會工作這個新生事物還未完全接納或者缺乏正確的方式。例如頻發的富士康工人的跳樓事件，盡管富士康管理層引入了心理咨詢團隊對員工展開拉網式的心理咨詢服務，但是由于心理咨詢服務的形式相對被動與單一，許多員工因得不到積極關注和缺乏社會支持系統而輕生。如何重視并合理的發展企業社會工作對企業來說迫在眉睫。企業的資金來源不足也成為限制其發展社工服務的關鍵因素。另外，企業之間在引進社工服務方面缺乏相互聯系，還處于單打獨斗的階段，這在一定程度上限制了企業發展社工服務的能力和資源。通過整體聯動的模式，可以部分的緩解企業的資金壓力，并增強企業的社會資本，有助于促進企業服務能力和服務意識。

3. 加強企業社會工作服務評估。服務評估是我國企業社會工作的一個薄弱環節。在整體聯動的模式下，社工服務的評估需要綜合社工、企業、員工、政府、工會的意見，評估指標也會更加多元化。服務評估既要對項目的產出和成效進行量化的考核，也要動態的考察服務過程中人的思想和行為的改變以及人際關系的改變，并且涵蓋過程效果和目標效果評估。合理的評估有助于企業和社工服務人員對項目的運行進行總結和反思，推廣企業社工服務經驗。

4. 利益相關者的協商合作。采取整體聯動模式的企業社會工作將會面臨一個新的問題：如何推動不同利益相關者的合作。政府、企業、員工、社工以及工會，作為行動的主體，他們各有其利益出發點。政府致力于社會穩定和經濟良好發展，企業以利益為本，員工更多關注自我的工作和身體健康，工會和社工都是非盈利性質的，但是社工是服務的實施者，而工會則更多的是作為第三方提供支持性的幫助。在這其中，政府作為主導力量應該起到協調作用，但不可大包大攬或者一手包辦，應該注重其他主體的行動力和合作能力。

四、 結論

隨著現代企業管理制度的深入發展和應對新時期經濟社會劇烈變革下的需求下，企業社會工作的應用推廣在中國勢在必行。中國社會工作的發展以西方為藍本，缺乏本土化的理論研究和實務經驗。然而西方的社會經濟環境、制度文化等方面與中國存在巨大差異，照抄照搬西方的EAP服務和企業社工發展模式必然帶來諸多的不適應。因此中國社會工作者需要在借鑒西方經驗的基礎上，進行理論創新，深入了解中國企業的發展環境、員工的生存現狀、勞資關系特點以及相關的政治經濟政策，有的放矢的開展員工援助計劃。本文提出的集企業、員工、社工、政府和工會五位一體的整體聯動運作模式有助于處于起步階段的企業社工在中國特殊國情下的發展。在此基礎上，本文總結了企業社工在整體聯動模式下的“內設和外包”的組織方式和“個案、小組、社區”的工作手法，并提出了社工能力建設、企業服務意識和能力提升、加強服務評估、及不同主體的協商合作等策略性方向建議。

參考文獻：

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10. Sarkar，S.Industrial Social Work to Corporate Social Responsibility： A Transformation of Priority.Journal of Human Values，2008，14（1）.

第5篇：工會福利方案范文

企業信任的老大哥

行走在龍泉陶瓷工業園區里,無論走到哪個企業,只要說是工會的,就一路暢通無阻,企業主聽說工會有人來了,也會趕來熱情接待。他們看到縣總工會的常務副主席陳天一,更愿意親熱地叫一聲“陳大哥”或是“陳老弟”,不管怎樣,先喝上一杯功夫茶再說。在易門縣,縣總工會與企業間建立了深厚的情誼。

上世紀90年代,易門縣工業很少,以農業為主。隨著縣委縣政府搶抓西部大開發和東部沿海地區、新昆明建設產業、資金、技術轉移的良好機遇,圍繞易門豐富的瓷土、銅礦、野生菌等資源優勢招商引資,外來的非公企業越來越多,企業中90%以上的員工都為本地農民工。新形勢下,縣總工會也積極作為。他們將工會組織與易門這一新興工業城鎮的企業文化融為一體,著力打造工會的團隊作風和務實精神。

以往都是企業入駐后,工會才開始與企業打交道,易門縣總工會卻不這樣“坐”等。從與企業主有意向性接觸的那一天起,縣總工會就作為政府招商工作中的一員,自始至終參與談判、考查等工作,有時甚至起到了協調作用。企業主自然而然就認識了工會,在新建企業里組建工會也順理成章成為招商中不可或缺的條件之一。2006年縣委縣政府還與縣總工會聯合下發了“關于在非工企業組建工會”的文件,因此,易門縣有多少家企業,也就有多少家企業工會。

企業運轉起來了,在生產生活中遇到什么問題,聯系最多的還是縣總工會。這家企業需要在當地聘任中層干部,請來工會為他們推薦人選;那家企業培訓農民工,專門請工會去講課,普及知識;企業里有的管理層干部把家人也帶到了當地,因戶口問題孩子上不了學,是工會出面協調解決……

工業園區里的企業越來越多,矛盾也不可避免地發生了。2008年一家新的陶瓷企業開工了,為了加快發展,企業招工時提高了工資,想把有經驗的工人吸引進來。其他企業不能眼看著自家的熟練工人流失,你加錢我也加,還能挖別人家的“墻角”。一場陶瓷行業間的惡性競爭開始了,企業間你爭我奪,機械設備出了問題,也買不到配件,產業鏈斷裂了,還出現了企業被迫停工事件。正鬧得不可開交時,縣總工會及時了解到情況,在企業之間做起了工作。最后,工會為企業設立了一個行業規范,包括企業用工的最低工資,要為工人設立工齡工資,工人的加班工資要統一等,形成了穩定的工資制度、獎勵制度,以及工資協商機制。行業競爭有章可循,企業折服了,園區內恢復了平靜,工廠里又顯現出勃勃生機。

有了信任作基石,企業與縣總工會間逐漸建立起了一份合作的默契。每年,總有莘莘學子因家庭困難給學業帶來危機,縣總工會除了有專門的幫扶基金,對那些特困家庭的學生,工會為他們與企業主之間,搭起了一座橋梁。

又是一年金秋收獲的季節,一名學生收到了浙江大學軟件工程學院的錄取通知書。然而,他的父母離婚了,母親也早已從所在的糧食局下崗,家里連生活都無以為計,更別說供他上大學了。情急之下,他跑到縣總工會求助。工會一面安慰他,一面想辦法。這時,一個企業主來工會,見到這個學生,問:“他來這里干什么呀?”工會把他的情況介紹了一下,企業主略一沉吟,說:“讓他下午到我那里去一下,我們商量商量。”在工會的陪同下,這名學生再次見到企業主時,獲得了資助。企業主每年都負擔他的學費、學雜費、生活費將近2萬元,直至他大學畢業。如今,他已經在上海一家公司找到了工作。

用縣總工會的話講,這是“事在人為”,關鍵是看你是否真心去辦事,只要符合政策,哪怕只有一線希望也要去爭取。

職工心中的維護者

2008年3月間的一天,一群職工來到縣總工會,情緒激動地不停嚷著:“我們要生活,我們要吃飯。”原來,受金融危機的影響,一家企業經濟情況不好而突然停產了,把工人遣散也不發放生活費。工人瞬間沒了工作,失去了收入來源,到工會上訪。

緊接著,另一個企業的100多個農民工也來上訪。企業因為效益不好停產,這些農民工已經干滿了一年,企業卻不給他們發工資。

就像是連鎖反應,企業只要生產經營狀況不好,不是這家停工,就是那家停業。眼看著企業與職工的矛盾不斷升級,全縣的經濟發展也受到嚴重阻礙。

面對前來上訪的職工,縣總工會沒有躲閃,讓大家選出8個代表,和他們一起去找企業主協商。

最終工會拿出了處理意見,企業停工要保證職工的基本生活費,恢復開工時,要第一時間通知原有的工人上班。對于那些干滿了一年的農民工,按規定企業要補發一個月的工資。縣委縣政府也支持工會的意見,對于那些資金短缺的企業,政府專項撥款,為其發放職工的生活費。至今,全縣再也沒有發生企業隨意停產事件、職工因不滿而上訪事件。

工會維護職工的權益是一種職責,更是一種信念。因此,縣總工會有自己的維權理念,其終極目標是:“尋找兩方的雙贏。”在工會的眼里,維權決不意味著兩頭受氣,只要你說得對,有依據,敢于堅持,往往能贏得勞動者和經營者雙方的認同。

一家國有企業改制后,激發了一系列矛盾,縣總工會走進了企業。在企業里呆著,與職工談,與企業主談,關系理順了,矛盾緩解了,在“改制方案和涉及職工福利方面的改革必須經過職代會討論通過”這一鐵的原則上,企業主認識到位了,職工的要求提法得到了規范。雙方就解決問題的辦法達成一致。

為了避免企業改制對職工的影響,縣總工會敏感地意識到,要建立一個有效的幫扶機制。早在2002年,工會征得縣委縣政府支持,成立縣送溫暖領導小組,在全縣發動職工捐款51萬元,成立幫困基金,對困難職工救助,保證了全縣企業改制期間未出現大的波動,平穩過度。

縣電影公司因成本問題,無法徹底改制,職工多年來一直處于下崗待業狀態。縣總工會每到節慶,一定要去看望職工,用幫困基金解職工的燃眉之急。在2010年的縣兩會上,縣總工會就電影公司改制問題提出專門的提案,有望在年內解決問題。

公司職工都說:“工會最關心我們。”在職工最需要幫助的時候,總是工會為大家排憂解難。

第6篇：工會福利方案范文

案例：招聘主管小張的困擾

小張是B中小型消費品企業的人資招聘主管，春節剛過完，就步了急聘人員的快車道，因公司的人員流失太嚴重了，必須招聘新人來填充；為了更快的招到人，B企業也降低了人員的要求標準，通過網絡、各大型招聘會、人脈介紹等渠道廣招兵馬，一個月過去了，投放簡歷的數目比書還厚，面試的次數眼都睜不開了，但沒有一個人愿意來公司上班的。小張的壓力很大，公司的業務開展受影響，業務部多次催促要人，怎么辦？為什么招聘員工一年比一年難呢？員工到底想要什么樣的工作？

案例分析：小型企業有一個弊端是企業不太穩定，薪酬和福利待遇相比成熟企業差。目前生活水平越來越高，員工對物質需求也高起來，員工變得也越來越理性，靠單純的職業愿景、情感教育等虛擬的東西，現在沒有人愿意聽了。很簡單，士兵餓著肚子，是沒有耐心聽你講故事的。企業留心人核心應該是：在有競爭力的薪酬前提下，讓員工享受豐富的精神需求。很多企業老板喜歡玩虛的，一說出錢就睜眼了，像割他的肉似的。切記，與其割員工的肉，不如忍痛割愛，留 住優秀員工，企業獲得長足長展，在長展中享受更多的紅利。

障礙一：薪酬體系不合理

中、小廠家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠遠低于心理預期。在物價不斷上漲的今天，企業讓員工沒有二心是幾乎做不到的。企業滿足員工的物質需要是穩定員工的第一步，也可以作為企業的必須投入，BOSS們如果想在這點動腦筋，他們就想錯了，否則會得不償失，帶來更可怕的多米諾骨牌效應。

筆者以前曾在C企業做銷售經理，C企業老板是一個典型的眼光狹隘的人，工資發放不按制度發放，企業效益好了，銷售高了，工資就按套路走；而銷售小了，業務員即使指標完成了，BOSS也會想各種理由扣工資。這樣的企業會走遠了，我想答案是一定的。

大型企業也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規范，但往往是做的有點過了。業務人員等級就有五、六級，讓業務人員怎么面對，要走完這個程序，沒有三、四年的時間是不可能的，這不是玩人嗎?BOSS們太低估員工的智商了，員工工作也會會考慮時間成本的，前景固然美好，消耗的時間成本高，也是不合適的；薪酬體系指標項目也是多如牛毛，如大多企業推行的KPI考核，項目也是甚多，如品項考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。KPI考核本質也沒有錯，但企業要根據發展階段來設置KPI系數，系數過多，就沒有重點，那項指標也做不好，一口氣吃個胖子、拔苗助長的做法是行不通的。“已所不予，勿失于人。”

障礙二：工作環境比較惡劣

環境能改變人，也能影響人。在霧霾天氣籠罩下的城市里生活，人們的健康指數肯定會下降；在鳥語花香、天然氧吧覆蓋下的生態鄉村生活，吃著粗茶淡飯，人們也會長命百歲。工作環境也是一樣道理。

中小型企業不太注重工作環境的塑造，包括學習環境和競爭環境、生活環境。學習環境需要BOSS們以身作則，不是在墻上掛個條幅就完事了，要落到實處，注重書籍理論和經驗分享學習，帶動部門負責人營造良好的學習氣氛，讓員工有充電的機會，提升自我素質和能力，適應不斷發展的外部環境。領導干部要傳幫帶，積極幫助員工成長，幫員工尋找最佳解決方案，豐富員工的業務水平。“以靜制動”不是說要裹足不前，而是行為要形成某種固定形態，形成風氣，以不變應萬變。

競爭環境是企業要營造一種積極向上的競爭氣氛，但不是制定繁重的任務目標來“壓力山在”，而是員工之間要形成競爭常態，以落后為恥，相互學習，追求共同進步。企業要形成濃烈的競爭環境，領導干部要引導員工不斷進步，設置合理的獎勵措施，勇于創新，否定舊、老、陳思路，讓思想者脫穎而出，共同享受競爭帶來的紅利。現實很多企業領導干部不作為，沒有合理的管理工具管理員工，也沒有標榜示范引導員工，就象放羊，自由發揮，老員工變成了老油條，進而影響新員工，溫水煮青蛙，沒有絲毫斗志。這樣的環境，企業能成功嗎？人在這種環境下，就像吸良了鴉片，失去了理性和勇氣。

生活環境差直接影響工作效率，別人如是說的“只要心態，上集市也以看書”的看法是瞎扯淡。經常出差的銷售人員也許比較有同感，企業為了降低費用，差旅費比較低，逼迫員工住所謂的家庭旅館，環境差、亂、臟，安全不說，影響睡覺質量，第二天起來能干好活嗎？個別的大企業做的就比較到位，要求出差人員必須住快捷酒店或高中檔酒店，環境好，也代表員工的形象和企業勢力，如客戶去找你談生意，環境不好，你的生意會成功嗎？企業應該為員工努力創造良好的生活環境，包括娛樂、情感歸屬、硬性設施等等，員工是人，BOSS們不把員工當人看，員工會為你賣命嗎？企業的核心競爭力其實就是人。還記得中國知名餐飲海底撈是怎么做的嗎，為什么“海底撈，你永遠學不會”。

障礙三：職業生涯規劃

職業生涯規劃指的是員工可以享受企業不斷發展、壯大而帶來的紅利，包括薪酬和職位的提升。很多中小企業都是家族性質，中、高職位基本都被自己的親信所長期霸占，外來人不被重用，沒有話語權，更沒有上升空間。在這種環境下，員工能有積極性嗎？大型企業即使有所謂的職業規劃，很多都是形同虛投、海市蜃樓，層級太多，眾多員工基本就沒有機會，干部永遠是干部，小兵永遠是小兵，因為“不想當將軍的士兵不是好士兵”，士兵看到無望，只能離企業而去，尋找其它欣賞自己的企業。

職業生涯規劃的前提是創造相對公平的環境，“能者上，庸者下”，讓每個人通過競爭和努力，所得自我應得的回報，包括職位及薪酬的提升。職業生涯規劃不能只停留在文件上，更重要的是落實下去，做好職位層級規劃和相應的崗位說明書及考核細則，讓員工在競爭中贏得機會和時間，滿足心理預期，培養員工的歸屬感，營造“家”的感覺，讓員工持續為企業效力，而且是心甘情愿的。這樣的企業才能留住人才，打造核心競爭力，為企業發展不斷注入活力和動力。

障礙四：同床異夢，人心不穩

人是有思想的，也是有追求的，尋求自我價值體現，獲取最大價值是每個人的人生觀。這是準則和規律，企業無法避免。在沒有任何吸引力和理由的前提下，員工是不會為你賣命的，員工暫時的停留，是典型的騎驢找馬的表現，BOSS們還能笑得出來嗎？BOSS們知道過河拆橋，員工就不會炒你魷魚嗎？答案是一定的。

第7篇：工會福利方案范文

摘 要 當前，中國經濟社會發展進入了以“中高速、優結構、新動力、多挑戰”為特征的新常態.企業女職工組織作為工會組織的重要組成部分，應如何在新常態下與時俱進、順發展、取得新作為，是每個基層女工組織應該思考的問題。筆者就新常態下企業女職工組織如何發揮作用，淺談幾點看法。

關鍵詞 企業女職工 組織 自身建設

一、加強自身建設，凝聚廣大女職工力量

女職工組織要牢固樹立為女職工群眾服務的宗旨意識，進一步解放思想，適應新常態，強化自身建設，創造新業績，增強女工組織的吸引力和凝聚力。

1.要在健全女工組織的基礎上積極完善各項工作制度，做到人員到位，分工明確，責任到人， 工作制度完善，使女職工工作開展有組織和制度保證。

2.要強化女工干部隊伍的學習、培訓，加強自身思想建設、政治建設、作風建設，不斷轉變工作作風，改進工作方法。要把握時代脈搏，適應女職工隊伍變化和維權需求， 深入研究新常態下女職工工作面臨的新情況、新問題，探索規律方法， 繼承發揚女工組織的優良傳統，著眼工作的實踐創新，提高工作實效，使工會女職工工作常做常新、充滿活力。

3.以奮發有為的精神狀態，從自身職能的特殊性出發，強化自身的主體意識，把女工工作與企業的“創爭”活動、創建“工人先鋒號” 、“巾幗示范崗” 、“班組建設”相結合，發揮好女工組織和女職工的作用，增強女職工組織的吸引力、影響力和凝聚力。

二、加強教育引導，提高女職工綜合素質

1.要加強政治理論的學習教育，強化企業核心價值觀為主體的思想道德教育，增強主人翁意識，敬業愛崗。同時積極培養選樹女職工先進模范人物，引導女職工學習勞模、爭當勞模，激勵更多的女職工投身企業改革，在促進企業平穩健康發展中建功立業。

2.要加強文化知識學習，不斷拓寬知識面。女工組織要積極引導女職工打破慣于從眾的心理弱勢和保守狀態。通過不斷學習后知識面的擴大，使女職工的追求境界更高，視野更寬，眼光更遠，處理問題時更能得心應手，擺脫斤斤計較、糾纏個人恩怨的狹隘思想，以積極的態度應對面臨的各種壓力，成為一個開朗豁達的現代女性。

3.要強化業務素質的培訓。女工組織要圍繞中心、服務大局，積極為女工參加業務培訓創造有利條件，通過組織女工業務技能培訓，提升業務技能素質。引導女職工積極參與技術革新、發明創造、合理化建議等活動，幫助企業改進工藝、節能降耗、提高效益。

三、強化職能意識，維護好女職工合法權益

1.要立足工作實際，采用各種形式對女職工進行普法教育，組織學好《勞動法》《女職工勞動保護規定》等法律法規，讓女職工在自覺遵守國家法律法規和企業規章制度的同時，不斷提升其依法維權的意識和能力。

2.女工組織要高度關注企業涉及女工切身利益的重大改革和方案，要保證好女職工在晉職、晉級、評定專業技術職稱、技術人才、評先和享受其他福利方面與男職工一樣的權利和義務，從源頭上為鞏固女工地位作用創造條件，使廣大女工不斷用發展的眼光武裝自己。

3.要保護好女職工的特殊權益。要通過職代會簽訂《女職工權益保護專項集體合同》，依法保障女職工享受特殊勞動保護。女工組織要加強對女職工勞動安全衛生知識的培訓，宣傳女職工衛生保健及婦科病防治知識，增強女職工自我保護的意識和能力，維護女職工享有健康和健康保障的權利。

4.要堅持在搞好女工人文關懷上下功夫，在努力做好各種釋疑解惑和思想工作的同時，真正量力而行、盡力而為地多為女工辦好事和實事。要特別關心關愛單親及困難女職工，做好“送溫暖、獻愛心”結對幫扶、金秋助學等工作，讓她們感受到企業的關愛和溫暖，使她們在崗職上能夠安心工作，愛崗敬業，維護企業的和諧與穩定。

四、積極搭建平臺，展示女工建功立業風采

1.深化“爭創巾幗標兵崗”、“爭當巾幗標兵”活動，將“雙爭”活動與實施女職工提素建功工程結合起來。圍繞企業的生產經營目標、針對崗位特點，開展女職工勞動競賽和技術比武活動，提高女職工的勞動技能和生存能力、學習和創新能力，實現崗位作為，提升自身價值，促進女職工和企業的共同發展。

2.要針對女職工自身特點，組織開展一些有益于女職工身心健康、積極向上、科學合理的文娛活動。通過文明家庭創建活動，促進家庭生活的和諧美滿。開展“中國夢?勞動美” 、“玫瑰書香”女職工讀書、手工作品展示、“T臺”女人秀等形式多樣、內容豐富、寓教于樂的活動，充分考慮女職工的精神需求，努力提高女職工身體素質和心理素質。

第8篇：工會福利方案范文

美國強生看重能力擇才與用人

強生公司的業務范圍較廣，由制藥、醫療器材、消費品三大類組成，因而在強生公司有很多的就業機會，最大的可能性是財務管理、市場與銷售管理、生產管理。有些職位如財務、生產、計算機等，需要有較強的專業背景；對其他的一些職位如銷售、市場、人力資源、行政管理等，則沒有很強的專業要求。總體來說，強生更加注重的是個人的能力。

強生公司面試的方式有很多種，一般根據不同的職務要求、用人標準以及公司的慣例來決定。在強生公司，除了專業要求很強的職位會有技能方面的測試外，對中國一流大學的學生，強生公司面試的重點通常在：態度、做某項工作的能力與愿望、團隊精神、學習的愿望、聰明并成熟、有相關的知識與技能等幾個方面。這些信息通常會在應聘者的言談舉止和處事方式中體現出來，在面試或小組面試中，有經驗的招聘經理會發現他們。作為一家國際性的公司，英語是重要的溝通工具，但英語水平并不是唯一的用人標準，因為英語能力可以通過訓練來提高，而其他素質，如品格、思維方式、工作態度和能力卻不是簡單的培訓可以造就的。

強生公司對大學生一直情有獨衷，非常舍得對員工培訓大量投資。一般情況下，新進公司的大學生除了日常的工作和接受工作必備的技能培訓以外，還會接受特別設計的系列培訓課程，以幫助他們適應新的工作環境并迅速成長。這些課程包括：入職培訓/公司文化、演講能力、商務禮儀、英語溝通（書面及口語）、經營業務行為準則、領導的標準概要、SOQ（管理評估系統）概要、高效人士的七種習慣、職業生涯管理人門。這些課程由強生管理學院在大學生進公司的第一年內全部完成。

與培訓相輔相成的是，公司利用工作輪換的方式使新員工很快進入“角色”，從而了解公司的整個運作過程。他們會從市場部到銷售部，從本地到外地，從承擔單一職責到多項職責。在這樣的鍛煉中，新員工會感到本身的進步，體會到公司真正重視人才。

在強生公司，什么樣的人才可以得到發展、升遷的機會呢？

――能以長遠的眼光來看待個人職業發展。他們看重的是自己是否有繼續學習和發展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。

――積極主動，不斷創新。他們不滿足于現有的成績和工作方式，而愿意嘗試新的方法，因為在不斷變革的今天，只有未雨綢繆，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰。

――有商業頭腦，注重成果。他們知道，如果沒有成果，不能達到預定的目標，所有的辛苦都會付諸東流。他們會以公司的信條為指南，對自己的行為負責，會盡全力去實現目標。

――富有團隊協作精神。他們深知個人的力量是有限的，只有發揮整個團隊的作用，才能克服更大的困難，獲得更大的成功。

――不斷學習。一個人的競爭能力還反映在他的學習能力上，他們會利用一切機會學習、吸收新的思想和方法，他們會從錯誤中吸取教訓，從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。

索尼激勵員工實現職業夢想

索尼公司對員工的激勵根據具體情況的不同而多種多樣――有直接的也有間接的，有物質的也有精神的，有短期的也有長期的。總體而言，公司的原則是從全面考慮公司和員工共同發展的角度進行激勵。激勵的形式包括員工薪酬或者職位的提升、獎金、跨領域工作以及提供多種多樣的培訓機會等。

索尼公司一般根據員工的不同特點采取不同的激勵方法。比如說，有些員工是管理型的人才，公司會考慮為他們安排管理方面的專業培訓，幫助他們實現職位的提升。有些員工屬于專家型人才，但是不太擅長管理人，公司就會考慮在薪資上對他們的工作表示肯定，讓他們從管理中抽出身來，利用更多的時間去研究開發。

索尼公司在評價員工本年度工作績效時采取的是5P考評系統。5P是指Person（個人）、Position（職位）、Past（過去）、Present（現在）和Potential（潛力）。每個人（Person）在公司都有一個相應的崗位和職務（Position），在這個職位上，僅僅根據當年（Present）的業績評價一個人的成長性是片面的。公司是通過對過去職位和工作內容、現在職位和工作內容的連續評價，結合員工將來發展的潛力（Potential）預測來評分。在整個評價過程中，員工過去及現任的上級經理、公司各業務部門的高級管理層都將參與進來，根據5P考評系統給予最終評價，得出一個公平的評估結果。

索尼公司很注重“主動性”，因而鼓勵員工主動地去做他們認為應該做的事情。公司希望所有員工的靈感都能發揮得淋漓盡致，并鼓勵所有思想在公司里融匯碰撞。

提倡培養員工的創新精神和國際化意識，也是索尼公司企業文化的重要部分。索尼認為“創新精神”是公司的DNA，對于很有發展潛力的員工，公司還會安排海外工作或實習機會。

飛利浦需要你的工作熱情和才能

飛利浦公司十分重視員工的才能、工作熱情與努力，并為員工提供一套綜合的薪酬福利待遇。飛利浦的薪酬制度包括基本工資、交通補貼、業績獎金、員工留用獎金、優先認股權、公司住房基金、商業醫療保險計劃、教育補助、公司產品員工特價銷售計劃、員工推介計劃、員工俱樂部活動。公司定期對薪酬福利方案進行審閱和更新，以不斷激勵員工和回報他們對公司作出的貢獻。

飛利浦公司非常重視員工的職業發展計劃，因此公司有目標明確的人員發展計劃：提升組織能力以支持公司業務在中國的發展；加快外籍專業人員與管理人員的本地化進程；吸收并發展青年人才成為公司未來的領導者；發展學習型組織與文化；為本地經理人員提供國際委派工作機會。所以，當員工技能得到提高時，整個組織的能力也將得到加強，并使公司實現既定目標。這就是飛利浦強調以及關心員工職業發展的原因。

為了實現公司的人員發展遠景計劃，飛利浦擁有一套完整的“管理人員發展”流程和方案。這些流程和方案主要用于確定具備潛能和才干的員工，將他們發展為可在公司內部擔任重要職位的管理者。該過程包括篩選、業績評估、才能鑒定、才能發展與繼任計劃。原則上，潛質管理人員是從公司內部選拔、發展起來的。

飛利浦期望員工有所付出。相應地，也為員工提供充分發展其能力的機遇、富有挑戰性的企業環境、學習與技能發展的機遇、基于業績的報酬以及提升的機會。他們還希望員工不斷改進以便在職位上得到提升，為公司以及業務伙伴提供增值服務竭盡所能，取得佳績。

摩托羅拉留住人才的哲學

摩托羅拉力求把人才的流失率保持在一個正常的水平，這個比率根據整個行業而定。摩托羅拉認為8%～10%的人才流失率是很正常的，低于這個比率則公司缺乏新員工的更新，會導致機體缺乏活力。摩托羅拉大學生流失率相對高一些，在10%以上，而操作工比較穩定，流失率只有1%。

按照工作業績，摩托羅拉將員工分成最優秀、中間、表現欠佳三類，三類的比例分別為20%、70%、10%。與其他許多500強公司的看法一樣，摩托羅拉信奉“20-80法則”，即80%的價值是由20%的人創造的，20%的員工起著非常關鍵的作用。摩托羅拉竭力留住的就是這部分人才。摩托羅拉眾多海外培訓以及升職、加薪的機會都會優先安排給這些員工。

中間的70%是企業發展的中堅力量，表現一直很穩定。對于最差的10%，摩托羅拉會逐一做出分析，某些人可能是其工作崗位與之所學或特長不相吻合，通過更換工作職位可以實現其價值。但公司每年還是會有一定比率的員工被淘汰。摩托羅拉會直言不諱地告訴員工，在這個公司可能不太適合你的發展，最好的方法是去另一家公司，可能會更有前途。

摩托羅拉留住人才的做法就是差異化。20%是一種差異化，培訓也差異化，通過這些做法，員工就把注意力放到了對企業貢獻最大的地方，使他(她)的工作可以使全體人員受益。

摩托羅拉十分重視培養女性管理者，摩托羅拉公司的亞太總部還制訂了一項新規定，即女性管理者要占所有管理者總數的40%。而且，今后在中層領導招聘中，每三個面試者中至少要有一個女性。在現代社會中除極個別的行業外，絕大多數職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一直堅持一視同仁。

第9篇：工會福利方案范文

關鍵詞：薪酬管理　薪酬福利　基層財務人員

人是生產力中最活躍的要素，企業的生存與發展，關鍵是人力資源的開發和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。優厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業薪酬福利的競爭性，為企業的長久發展做貢獻。

一、薪酬管理理論的歷史演進

1.經濟學領域的經典工資理論。

最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經濟學家配第和重農學派創始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。

2.近代薪酬決定理論。

邊際生產力工資理論：由19世紀90年代美國著名經濟學家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經濟學家馬歇爾在其名著《經濟學原理》中以均衡價格論為基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。

3.現代薪酬理論。

人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經濟理論：認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產生了現代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。

二、薪酬管理對企業發展起著積極的促進作用

薪酬問題是企業員工最關心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質量，實現個人價值等方面均起著十分重要的作用。科學的薪酬管理是增強企業凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人為本”管理理念的時代，企業越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業的發展有著積極的促進作用。

1.科學的薪酬管理可以有效發揮激勵機制，調動員工積極性，提高勞動效率。

薪酬是企業激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業成本，進而提高企業產品競爭力。

2.科學的薪酬管理可以吸引優秀人才，提升企業行業地位。

企業的運營和發展離不開人，人力資源是企業最重要的財富，而優秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業在招募人才過程中具有競爭優勢，間接展現企業實力，更能吸引優秀人才。通過對優秀人才資源配置的整合，充分發揮他們的功效，為企業創造價值，提升企業行業地位和競爭力。

3.科學的薪酬管理可以減少企業人員流失，保障企業穩定發展。

企業人員流動性過大，會使得企業付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業業務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業的穩定發展。同時，企業員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業或失業人員數量，可能增加社會不穩定因素，不利于社會和諧，影響企業發展宏觀環境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩定，減少人員流失，保障企業穩定發展，有助于維護社會和諧。企業通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發揮薪酬管理對企業發展的促進作用。財務工作崗位是所有企業都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發揮財會作用和職能，對促進企業和社會經濟發展有重要意義。

三、企業基層財務人員的薪酬福利現狀

財務工作是企業實行科學管理，監督整個企業經濟活動的重要手段；財務信息是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著企業改革的日益深入和現代企業制度的逐步完善，財務工作在企業管理中的作用已日益顯現。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監督、服務等職能進一步向預測、監測和參與企業決策職能發展。財務部門掌握著企業最全面、最核心的內部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內部監督等方面創造的價值不可估量。企業的財務總監、經理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據企業財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審核、會計核算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產監督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內將可能會造成企業資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業運營發展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業的發展有著至關重要的作用。當前企業對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：

1.薪酬標準單一，薪資水平低。

傳統觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業創造價值和利益，企業容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業業績提升引致的薪資水平的提高。

2.薪酬福利與工作壓力不成正比。

財務工作涉及面廣、業務量大，企業運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業所有經濟活動的風險進行監督和控制，并從財務角度對經營情況進行分析。除了完成企業內部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業進行監督的工作，如大型國有企業的管理機構設置較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業內部工作的任務量。當出現財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業是持續運營的，財務工作也就連續不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務報表和分析的出具，接著更新相關臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現了。而企業對年假的規定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業的不滿意，直至離職。

3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。

國有等大型企業一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用。而中小型民營企業里除了會出現同國有企業類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。

四、改善企業基層財務人員薪酬福利的建議

如果沒有出納的資金支付，企業的經濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業的經濟業務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎核算，企業無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業健康運營的正確決策。企業基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業的穩步持久發展有重要意義。

1.調整薪酬結構，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。

薪酬結構可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬。基本工資根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業素質，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業績要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內控監測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業銷售業績或盈利的提成獎勵，因為企業業績的提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動財務人員的工作積極性，間接為企業創造價值，又能促進整個財務團隊業務能力的提升。結合企業的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業可以給予他們報銷報考職稱專業考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現福利水平的總體提升及平衡。

2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。

梳理各基層財務崗位工作內容，將其面臨的企業內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業根據法定節假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內加班加點，而且可降低企業加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業實際業務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業的特別關懷，增強對企業的歸屬感，激勵其做好企業基礎財務管理工作。

3.完善財務人員績效考核機制，使其發揮應有的作用。

首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權責分明。其次，完善財務考核指標的設計，根據崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數據來源和評分標準。對于不同質和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結果的反饋面談，可讓員工核對考評結論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績效結果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發展計劃。考核結果要作為薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。

五、結語

基層財務人員是企業員工的重要組成部分，在企業日常經營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產監督管理、會計核算、稅務籌劃等方面，間接為企業的發展創造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個群體享受不到企業發展所帶來的好處，那么企業很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續穩定地經營。關注企業基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業可持續性發展。

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