員工生日福利方案精選(九篇)

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第1篇：員工生日福利方案范文

關鍵詞：社會工作；企業員工福利管理；對策研究

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。

1 企業員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關福利理解較為狹隘

企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。

1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。

2.2 增加員工的責任感和歸屬感

員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監督企業福利制度的實施情況

福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。

3 結語

社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。

參考文獻

第2篇：員工生日福利方案范文

就企業的薪酬管理來講，選擇適宜的薪酬模式是極其關鍵的一個環節。當前許多企業普遍實施以企業崗位+專業技能+績效工資相融合的薪酬模式，不僅突出公平性而且也凸顯出激勵性。就崗位薪酬模式優勢來講。如果是依照資歷與行政級別來實施薪酬支付，則能夠凸顯出較強的公平性，因為同崗同酬獲得了較好的反映，此亦有利于保障企業管理團隊之相對穩定性。與此同時，此種薪酬模式能夠適應許多人實現確立職業生涯中升職并且加薪之理想。因為崗位薪酬模式能夠讓企業員工在崗位晉升的狀況下薪酬也隨之相應提升，此能夠有效的調動企業員工投入工作的熱情，為更好完成工作目標實現本人晉升而加倍努力。至于崗位薪酬模式的不利之處實質上是相對優勢來講的。因為崗位屬于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企業員工堅持努力工作而未取得晉升的機遇，則其薪酬水平也便沒有辦法進行調整，此便會影響其努力工作之積極性。除此之外，此種模式無助于企業的人才戰略。客觀來講，企業吸收人才，薪酬水平是極其重要的條件，企業需求具有很強競爭力的水平來充當砝碼，可是因為崗位薪酬模式屬于固定模式，若是薪酬設定太高易增大企業的成本，薪酬太低又很難招收到適用的人才。由此可見，單一的薪酬模式業已無法適宜時代的發展與企業的需要。

二、崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關系

崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級；薪酬調查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障；而構建合理的績效考核體系是為保證企業內部的公平性。具體我們能夠從薪酬結構制度設計中觀察到三者的密切關系。構成薪酬結構制度設計主要包含如下三方面的內容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市場調查；2.內部水平（也就是薪酬等級）崗位調查崗位分析崗位評價；3.個人水平（也就是績效薪酬）包括資歷深度與業績（個人業績+小組業績）。

三、薪酬體系設計

（一）薪酬參數與薪酬標準以及福利標準的設定

1. 薪酬參數的設定包括市場薪酬水平參數與職位等級薪酬水平對標參數以及薪酬結構固浮比參數等三類。

2. 薪酬標準結構關系就是依據職位等級對應的參數設定0～n級的薪酬等級，每級劃分成五檔，每層級同時對應五檔績效工資。企業員工薪酬標準既基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎金。

3. 福利標準就是結合國家相關法律法規以及企業人才激勵定位，構架相應的福利方案。主要包括福利與補貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括：養老、工傷事故、失業、計劃生育、醫療、住房公積金等五險一金；補貼則包括：現金、餐費與出差、交通、通訊、夜班餐費與約定福利生日慰問金、節假日、年度體檢等補貼。

（二）崗位分析與薪酬體系設計

1. 清楚企業內各崗位價值排序

并非相同的崗位，為企業創造的貢獻大小也并非相同，針對企業員工的知識與技能要求亦并非相同。企業要結合員工所從事的崗位對企業所創貢獻的多少和責任大小及其他有關因素來支付并非相同之報酬。并非相同崗位的價值應當怎樣衡量、對企業所創造的貢獻應怎樣判斷、對于企業中的地位應怎樣確定呢？此主要借助崗位評價明確崗位價值排序，而后借助評定個人之能力素質確立崗位檔次。結合企業發展戰略與薪酬體系設計的需要人力資源部對企業組織機構實施相應的優化與設計。

2. 崗位分析與薪酬設計

（1）績效考核同薪酬體系設計以崗位描述（職位說明書）作基礎，崗位結合企業的實際要求與組織結構來明確，基于崗位描述，再來明確考評內容、薪酬標準及績效工資，也就是企業組織結構。

（2）薪酬設計的核心內容也就是崗位描述和績效考核。崗位描述主要是針對崗位的需要做出準確規定（包括年歲、學歷、職稱、專業技能和特長、職權和職責、工作內容與目標等）；績效考評設計牽涉到考評的指標和標準以及主體等。其中考評指標能夠劃分成定性與定量兩個部分。

（三）績效考核與薪酬體系設計

1. 崗位描述及不同崗位系數的確定

確立企業上、下級和員工本職崗位工作的范圍、職權、職責與目標。

確立企業各部門系數為1的崗位，而后實施縱、橫向權衡，確立企業部門各崗位的系數。確立系數的宗旨是為了反映不同工作崗位的關鍵程度。系數的確立必須有科學依據，不然會喪失公平性。

2. 同行業薪酬與內部問卷調查以及工資結構組成

為突出行業公平，要求對競爭者的薪金水平搞調查，其調查狀況作為本企業薪酬水平設定的參考內容。內部問卷調查的宗旨是把握企業員工對企業現行工資制度的觀點與建議。工資結構主要由崗位、工齡、福利、績效等四方面工資構成的。具體以如下三點加以說明：工資要保障基本生活費收資同時反映出崗位責任工資收資；工齡工資主要反映出企業員工為企業服務的時間長短而給企業貢獻的大小程度之一項補償，并且也是為了培養企業員工擁有企業歸屬意識與忠誠度；福利收入即養老、醫療及住房補貼，績效工資反映出企業按勞分配原則，主要依據績效考核結果來核算。

3. 工作崗位等級設計

結合工作性質，整個企業全部的工作可劃分成行政與技術管理以及業務操作等三種工作崗位。企業行政管理崗位依據行政級別設定，技術管理崗位依據技術管理范疇抑或職稱級別設定，業務操作崗位依據業務領域抑或工種性質設定。在此三種崗位上工作的企業員工實行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動態調整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據崗位等級確立工資級差。此種制度不僅可以凸顯優勝劣汰原則，而且也可以給處在不同崗位的企業員工創造向上發展的機遇，同時突破不同崗位之間的限制，不僅技術管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時技術管理崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來還能夠加入到技術管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術之特長。此種輕職務、重崗位之柔性崗位設計更加有助于發揮企業員工的特長，有效調動員工的積極性。

4. 績效考核與薪酬設計流程

對于企業來說，人才并非愈高端愈好。企業搞薪酬設計時，第一應正確把握企業現有員工的水平，明確企業的發展戰略和企業薪酬支付能力，以明確薪酬設計的原則。績效考核與薪酬設計流程如下：

明確崗位設計的原則及崗位數崗位描述（即職位描述）明確工作崗位的重要性（確立系數）企業內對員工展開問卷調查（體現內部公平），企業外展開同行業調查（體現外部公平）明確企業各個崗位工資（依據崗位標準員工確立崗位工資）明確并非相同崗位績效考核指標與標準明確考核主體與方法，核算考核分數與績效工資績效工資的動態調改工資（崗位+績效+其他獎勵）

5. 薪酬體系的實施

薪酬設計完畢后，應當以新標準對企業在職員工實施重新核定薪酬，企業結合不盡相同崗位設計了薪酬套檔模型，結合模型核算結果，對企業全員工資實行核定，并且依據員工現狀對一些員工核定結果實施強制性調整，保障薪酬體系運行的有效和公平。新的績效考核與薪酬體系，要求有一定時間的試行（最低三個月），宗旨是為了讓企業全體員工適應本崗位工作。在試運行階段，要接收與搜集來自不同方面的意見，而后再做進一步調改。績效考核與薪酬體系一經最后確立，最少運行一年之上。若需調改更新，則需要企業上級主管機構決策。

四、薪酬體系設計的組織保障及思路

企業薪酬體系設計之組織保障主要包含成立設計小組、明確小組職責、制定設計計劃等三個方面，其整體思路主要有如下幾個方面。

（一）薪酬體系設計理念

1. 企業借助塑造薪酬體系，讓企業產品消費者與企業員工?p企業股東之間、企業管理者與企業員工、企業員工與企業員工之間確立一種“同甘共苦”的價值理念，確立一種強烈、融洽的合作理念。讓企業員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業員工的一種自主行為，讓企業員工深感離開企業、失去職務是非常可惜的。保障員工的基本需求獲得滿足，同時給企業員工創造發展的機會，有效激發企業員工的士氣。增強員工對企業的歸屬感，并且讓企業員工的工作業績得以客觀的評價，讓員工的本身價值得以有效體現。因而，公平合理之績效考核同薪酬體系可謂塑造此種價值理念與維持合作關系的主要途徑。

2. 績效考核同薪酬體系設計的目標。讓企業員工之工作成績獲取客觀公正的評價，企業員工的本身價值獲得有效體現，企業之績效考核、薪酬管理體系化。通過構建具有行業競爭性與激勵性之薪酬體系，吸引、保留與激勵優秀人才，滿足企業用人需求，推動企業快速發展；通過建立科學、規范、公正的績效管理體系，幫助員工提升工作業績和自身能力，促進企業經營愿景的實現。

3. 企業員工士氣是制約企業競爭力的關鍵因素。績效考核同薪酬體系一定要在保障員工基本要求獲得滿足之際，亦為企業員工創造分享成功與發展的機遇，以有效激勵員工的士氣。

4. 薪酬體系應當基本保障能提升企業員工之歸屬感、責任感、忠誠感、參與意識，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原則。

（二）薪酬體系設計基本原則

主要包含激勵導向性、相對公平性和市場競爭性以及制度可行性四個方面，具體如下。

1. 保證基本收入，實施動態激勵原則。依據職位特點，實現激勵程度不盡相同；激勵重點有所差別，具有清晰的導向性。

2. 績效考評，反映公平，面對成效人人平等的原則。遵循企業內部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評價標準相對公平。

3. 依據外部市場水平，促使薪酬在行業內擁有適量的市場競爭性的原則。

4. 實現崗定責原則，責定權原則，權責對等原則，責利一致原則。制度設計適宜企業管理模式和人員組成以及經濟指標等諸多因素的實際需要，具有可操作性。

（三）薪酬體系工作協調機制

主要包含分工協作、定期匯報、討論溝通等三方面工作。

l. 依據分工和協作的原則展開工作，把工作任務依照流程逐項分解、落實至人頭，讓每項工作均有執行者、協同者與責任者，實現職責明晰。

2. 針對工作的進度狀況、存在的難題、需求的支撐等事由要定期同企業負責人進行匯報，吸收相關引導與建設性意見，保障工作的方向性與及時性的原則。

3. 為保障企業各項工作協調有序展開，設計者本著平時工作定期聯系，關鍵問題隨時研究的工作機制，及時同其他相關人員通報本職工作進度狀況，并且指出所需協助的事由，以保障團隊信息共享、工作互相協同效果顯著。

第3篇：員工生日福利方案范文

中國和英國有著各具特色的學前教育制度。本文旨在比較中、英兩國學前教育的異同，通過分析，發現中國學前教育的不足之處，從而借鑒英國學前教育的先進經驗，以促進我國學前教育的改革與發展。

一、學前教育的機構

1.機構設立。學前教育機構以單獨設立的為主，以附設在小學里的為輔。在筆者考察的12所學前教育機構中，只有飛龍學前預備學校(Dragon School Pre—Preparatory)設有學前班，招收4—5歲兒童。這些學前教育機構既有單位創辦的，也有私人團體創立的；既有社區舉辦的，也有教會組建的。

2.招收對象。學前教育機構招收對象的年齡較小、范圍較廣，從不足1歲到5歲的兒童，既有幼兒，也有學步兒和嬰兒。如倫敦的芒果樹(Mango Tree)幼兒園招收3個月—5歲的兒童。

3.機構規模。學前教育機構的規模普遍較小，4個班兒童不足60人，保教人員不到15人。如牛津大學第二幼兒園有4個班，53名兒童，15名保教人員，而田園屋(Field House)蒙臺梭利幼兒園只有1個班，17位兒童，3位保教人員。

4.編班形式。學前教育機構編班的形式是不同的，有的是按年齡編班，有的是采用混合年齡編班，兒童數量的多少是決定編班形式的重要因素。如考勒姆(Coram’s Fields)社區幼兒園只有16名幼兒，所以采用的是混齡編班，而特布泰茲(Turbo Teds)幼兒園擁有58名兒童，所以采用的是按年齡分班。

5.師幼比率。學前教育機構都能嚴格控制班級規模和師幼比率，在0—1.5歲兒童班，約有2名保教人員，6名兒童，師幼比為1:3;在1.5—3歲兒童班，約有3名保教人員，9名兒童，師幼比為1:3;在3—4歲兒童班，約有3名保教人員，12—14名兒童，師幼比為1: 4—1:5;在4—5歲兒童班，約有2—3名保教人員，16— 18名兒童，師幼比為1:7—1:8。

二、學前教育的目標

學前教育工作者認為，學前教育的目的主要有以下四個方面：1)為兒童提供一個關心、安全、愛和幸福的環境，使兒童能夠受到積極的刺激、鼓勵、表揚和尊重；2)促進每個兒童在情感、身體、社會性、智力等方面的發展，使每個兒童的潛力都能得到最大程度的開發；3)幫助兒童掌握讀寫算的簡單技能，為兒童進入小學作好充分準備；4)為家長參加工作和學習創造便利條件，解除家長的后顧之憂。

不同的學前教育機構在確立具體的目標時，側重點有所不同。如圣·保羅(St.Paul)幼兒園把教育目標定位在培養兒童的四大技能上：1.社會技能：能和其他兒童合作游戲；適當使用、分享玩具和其他設備；能關心別人，善待別人；能發起談話；能了解、接受不同于自己的兒童；注意個人衛生；2.情感技能：能描述自己的感覺；能控制自己的情緒；能接受成人的批評，而不沮喪；能傾聽、服從小組的要求；有自信心；3.獨立技能：能自己去洗手間；能自己穿脫外套；能自己穿脫鞋子；能運用刀叉；至少能集中注意進行10—15分鐘的活動；4.教育技能：能了解主要顏色；能給身體部位命名；會寫自己的名字；會復制／模仿書寫；能運用各種藝術媒體；能用剪刀；能認識、理解數字1—5;能辨認一些字母的形狀和發音；能分類、匹配不同的物體；能欣賞、分享圖書和故事；能排列事件的順序和模式；能復制基本的幾何圖形；能在框內涂色。

三、學前教育的內容

不同學前教育機構的教育任務和內容從總體上來講基本相同，但是在不同的年齡班則有所差異，隨著兒童年齡的增長，教育任務和內容越來越復雜，而這往往是以兩歲為分水嶺的。

（一）兩歲以下兒童的教育內容

這一年齡階段兒童的教育任務較為簡單，內容較為淺顯，有的學前教育機構如托馬斯·考勒姆 (Thomas Coram)早期教育中心只從知識、技能、態度這三個方面提出籠統的要求，有的學前教育機構如牛津大學第二幼兒園從探索技能、創造力發展、語言發展、操作技能、身體技能及個性、社會性和情感的發展這六個方面提出粗淺的要求。

（二）兩歲以上兒童的教育內容

這一年齡階段兒童的教育任務和內容比上一年齡階段更為深入、全面，都包括六大領域，盡管不同的學前教育機構在表述具體要求時有所差異。例如，牛津大學第二幼兒園提出的要求為：1.交往、語言和讀寫：發展幼兒聽和說的能力，使幼兒成為一個讀者和作者；2.數學發展：在實踐活動中培養幼兒運用數學思維的能力，使幼兒學會和運用數學語言；3.個性、社會性和情感的發展：使幼兒能和其他人合作，一起工作，一同游戲，共同反映生活經驗；4.創造性發展：培養幼兒的想象力、交往能力、創造性地表現思想和情感的能力；5.身體的發展：使幼兒能控制自己的身體，喜歡運動，意識到空間，具有操作技能和健康的生活方式；6.了解和理解世界：讓幼兒初步接觸歷史、地理、科學等領域的知識。

為了實現教育的任務和內容，學前教育機構都制定了年計劃、學期計劃、月計劃、周計劃和日計劃，并通過主題的形式來體現。不同的年齡班擁有不同的主題，如兩歲以下兒童，在春季的主題有“花”“蛋”“春天”等，兩歲以上兒童，在夏季的主題有“我們的身體怎樣工作”“假日”“海洋生物”等；不同的主題持續的時間不同，短的只有4周，長的則達8周，這主要是根據兒童的興趣來決定的；每個主題的重點雖然可以不同，但都必須涉及到六個領域的教育內容。

四、學前教育的途徑

（一）一日活動

這是學前教育機構對兒童進行教育的基本途徑，盡管不同的學前教育機構，兒童入園與離園的時間、在園時間的長短有所不同。例如，瑞德克利弗 (Radcliffe)醫院幼兒園，全日制兒童在園時間近11個小時(07:30—18:00)，半日制上午組兒童在園時間為07:30—13:00,下午組兒童在園時間為13:00—18: 00。學前教育機構在安排兒童的一日或半日活動時，都注意做到：自由活動和有組織的活動相結合，個人活動與小組活動相結合，生活活動與娛樂活動相結合，室內游戲與室外游戲相結合，動態活動與靜態活動相結合。

（二）區域活動

這是學前教育機構對兒童進行教育的重要途徑，英國保教人員認為環境是兒童發展的第三位老師，因而十分重視幼兒園整體環境的布置和班級特色環境的創設，并通過區域活動來充分發揮環境的潛在教育價值，以滿足每個兒童發展的需要。所見的活動區有圖書區、科學區、電腦區、繪畫區、家庭區、建筑區、數學區、玩水區、玩沙區、木工區、體育區、種植區等。

（三）游覽活動

這是學前教育機構對兒童進行教育不可忽視的途徑。英國學前教育機構均十分重視利用家庭和社區獨特的教育資源，來拓展學前教育的空間，促進兒童的更好發展。保教人員和家長經常有目的、有計劃地帶領兒童去博物館、動物園、公園、兒童游戲場、書店、超市、商店、農場、運河等地方參觀游覽，以擴大兒童的視野，豐富兒童的感性知識，培養兒童探索世界的能力。由于外出活動比園內活動具有更大的危險性，所以各個學前教育機構不僅在注冊時要求家長簽字表示同意讓孩子外出活動，而且在每次外出活動之前還請家長簽字以示同意。此外，學前教育機構還注意控制外出活動的規模和師幼比率。

五、學前教育的師資

（一）工作時間

所到之處的學前教育機構，都有全日教師和部分時間教師，例如，在奧克斯弗爾姆(Oxfam)工廠幼兒園11位保教人員中，有5位是全日的，6位是部分時間的。此外，許多學前教育機構還有正在接受幼教理論培訓的學生加盟，他們利用課余時間來見習、實習，這雖然不能當作員工來計算師幼比，但卻有利于組織兒童的各種活動。

（二）證書類型

學前教育工作者都持證上崗，但證書的種類卻多種多樣，有的保教人員同時還擁有幾種證書：1) NNEB (Nursery Nurse Examination Board)，即0—8歲兒童健康和教育的兩年課程的畢業證書，許多教師持有的證書屬于此類；2)PLA (Pre—School Learning Alliance)，相當于DPP (Diploma in Pre—School Practice)，即2—5歲兒童發展和教育的1年課程證書；3)CERT ED.(Certificate in Education)，即初等教育的3年課程證書；4)CCE (Certificate in Child Care and Education)，相當于NVQ (National Vocational Qualifications) level 2（初級），即0—8歲兒童保育和教育的1年學院課程證書；5)DCE (Diploma in Child Care and Education)，相當于NVQ (National Vocational Qualifications) level 3（中級），即0—8歲兒童保育和教育的兩年學院課程畢業證書。

此外，還有的保教工作者具有MCW (Maternal and Child Welfare)證書(即0—5歲兒童健康和發展的1年課程證書）、CQSW (Certificate of Qualification in Social Work)證書（即社會工作的兩年課程證書），少數教師擁有BAHons（早期教育課程360學分）證書，個別高級教師持有B—Ed(360學分）教育學士學位證書，個別園長持有M.A.碩士學位證書。

（三）職業規范

學前教育機構要求保教人員必須具有一定的專業知識、技能、能力和態度，平等對待、尊重所有兒童，而不論其家庭背景、性別、種族、宗教信仰和文化。如瑞德克利弗(Radcliffe)醫院幼兒園要求員工要為兒童提供積極的角色范例，表揚、鼓勵兒童，幫助兒童形成良好的行為習慣，當兒童出現過失行為時，要同兒童個別談話，考慮兒童的成熟水平，用兒童能夠理解的語言去解釋行為規則，使兒童意識到什么是正確的，什么是錯誤的，知道如何做出更好的行為，而不允許員工體罰兒童、恐嚇兒童、對兒童高聲說話或尖叫、讓兒童遠離同伴、把兒童送到室外。

（四）在職培訓

為了不斷更新保教人員的專業知識，提高保教人員的教育能力，學前教育機構都作出了保教人員在職必須定期參加專業培訓的決定。有的學前教育機構要求全日教師制定個人的職業發展計劃，有的學前教育機構還規定了培訓日，此時機構關閉，不對兒童開放，以保證員工有足夠的時間和精力參加培訓。托馬斯考勒姆(Thomas Coram)早期教育中心規定每年有5天為培訓日，所有員工必須選擇參加不同形式的培訓活動，如中心自培，地方學院的教育課程培訓，考勒姆(Coram)教育局的培訓。

六、學前教育的管理

（一）評估

從2001年9月開始，學前教育機構除了要在當地的社會服務部注冊，接受當地的消防局、環境保護局的監督以外，至少每隔18—24個月還要接受國家“教育標準辦公室”(Office for Standards in Education,簡稱OFSTED)的督導和評估。“教育標準辦公室”用14條標準（合格的保教人員，合理的師幼比率，足夠的空間，滿足兒童需要的資源，促進兒童情感、身體、社會性和智力發展的活動，安全的設施，合格的家具、設備和玩具，預防疾病傳染的措施，兒童的平等機會，兒童的特殊需要，兒童行為的管理，和父母的關系，兒童的保護措施，兒童的記錄材料）來評價學前教育機構的保教質量，寫出評估報告，指出不足之處和改進意見，并反饋給學前教育機構。由于國家規定只有評估達標的機構，才有資格接受政府為3—4歲兒童發放的《幼兒教育補助金》(Nursery Education Grant)，所以各種學前教育機構都非常重視依法辦園。由于學前教育機構基本上都能照章辦事，因此得到的評估結果往往皆比較理想，自然就都喜歡把印有OFSTED字樣的合格證書張貼在大廳醒目的墻壁上，供家長觀看和監督。

（二）收費

1.基本收費標準。

學前教育機構的費用標準是按天核算的，收費是按月進行的，每月第一天交納全月的費用，兒童如果在某天缺席如病假、事假、休假等，已交的費用則不退還。不同的學前教育機構，每天的費用不同，基本上在19—35英鎊之間，上午半日與下午半日的費用也不同，基本上在12—18英鎊之間，此外，兩歲以上與兩歲以下的費用也不同，在27—35英鎊之間。

兒童4歲生日以后，基本上都能享受到政府發放的《幼兒教育補助金》，獲得每周5個半天、每個半天2—3個小時的在園免費保教。據倫敦大學兒童與家庭、社會問題研究院院長麥爾威詩(Melhuish)教授介紹，從2004年3月開始，全英3歲兒童也能像4歲兒童一樣，享受政府發放的幼兒教育補助金。

兒童不僅每天提前來園、推遲離園需另外交費，而且參加興趣班也要額外交費。如托馬斯考勒姆早期教育中心的核心日為9:30—15:30,兒童若要加入擴展日8:00—17:30,家長則需另外付費；田園屋蒙臺梭利幼兒學校規定，參加法語課和音樂課興趣班的兒童，每節課要交納1.50英鎊。

2.付費改革方案。

一些單位還從職工的切身利益出發，制定了付費制度改革方案，如牛津大學、瑞德克利弗(Radcliffe)醫院都出臺了職工孩子保育工資福利方案，既為單位贏得了經濟效益，也減輕了家長為孩子交付保教費的負擔。如《牛津大學兒童保育工資福利方案》(University of Oxford Childcare Salary Sacrifice Scheme)的雙贏性表現在：1)對于大學來講，由于教職工加入方案后的工資相對減少，因而也就節省了支付給教職工的“國家保險金”和“養老金”；2)對于教職工來講，加入方案以前，是在收入稅后交付孩子“保教費”的，而加入方案以后，則是在收入稅前支付孩子“保教費”的。同時，該方案建議：1.全校教職工只要年毛收入超過孩子保教費用的均可參加，且需簽字表示同意加盟；教職工離開學校、教職工孩子離開大學或學院附屬幼兒園時，方案均失效，工資恢復為加入方案以前的；2.大學節省的費用要全部用于幼兒園的改建、擴建；教職工節省的費用由其決定是否捐給大學，用于幼兒園的建設與發展之中。

（三）投訴

學前教育工作者認為，盡管他們全心全意地為兒童和家長服務，但也不可避免地會出現這樣或那樣的問題，引起家長的不滿和抱怨，惟有以坦誠的態度、開放的心理，才能公正地對待家長的投訴。他們不僅相信家長的誠意，而且還鼓勵家長一旦有了問題，就要盡早提出，以便于及時解決。許多學前教育機構都把投訴的程序告訴家長，這樣家長就知道有了擔憂和顧慮可以逐級上訴。一些學前教育機構還把投訴的最高機關告訴家長，使家長可以直接上訴。有的學前教育機構為了提高投訴的效率，還向家長做出了時間上的承諾。例如，圣·保羅幼兒園規定，園長必須在7天以內對家長提出的問題予以答復，家長如果不滿意，可向幼兒園管理委員會提出，管理委員會必須在7天內做出回答，家長如果還不滿意，可向“教育標準辦公室”上訴。

七、啟示與思考

（一）幼兒班級與編制

我國幼兒園的規模普遍較大，基本上都在10個班級以上；班額也很大，不論是大班、中班，還是小班、托班，都有25名以上的兒童；師幼比率過低，均在1:13以上。我們在普及學前教育的同時，還應注意提高學前教育的質量，而班級規模、師幼比率都是制約學前教育質量的關鍵因素。因此，如何向英國學習，縮小班級規模，降低師幼比率，就成為擺在我們面前的一個十分緊迫的問題。我國有學前教育專業的高等師范院校附屬幼兒園，可否招聘學前教育專業的專科生、本科生、研究生做志愿者，鼓勵他們利用課余時間，輪流到幼兒園去助教，這樣既能給學生提供與兒童廣泛接觸的機會，豐富學生的感性知識，又能增加班級成人的數量，利于組織兒童的小組活動。

究竟應該對兒童如何進行編班，是把同一年齡的孩子放在一個班級好，還是把不同年齡的孩子合在一個班級好呢？英國學前教育界的做法給我們的啟示就是從本園的實際情況出發，兒童人數多時就按年齡分班，兒童人數少時就實行混齡編班。我們在向世界學前教育看齊的時候，不能只學其皮毛，認為混齡編班時髦就去追趕，甚至盲目地推崇混齡制。因為我國幼兒園的規模本來就很大，師幼比率又很高，如硬是要采用混齡編班，肯定事與愿違，達不到應有的教育效果。當然，我們在按兒童年齡分班的同時，可適當安排不同年齡班兒童共同活動的時機，通過“大帶小”“小促大”等形式擴展兒童交往的范圍，提高兒童交往的質量。

（二）幼兒數學教育

英國把幼兒教育內容劃分為六大領域，包括交往、語言和讀寫，數學發展，個性、社會性和情感的發展，創造性發展，身體的發展，了解和理解世界。我國則把幼兒教育內容劃分為五大領域，即健康、語言、社會、科學、藝術，相比之下，英國比我國更加重視幼兒的數學教育。查閱2001年9月教育部的《幼兒園教育指導綱要（試行）》，我們會發現，在“科學”領域的7個條目中，有1個條目涉及到“數學”。那么，在教育過程中，我們怎樣才能做到不輕視、不忽視幼兒的數學教育呢？怎樣才能把幼兒的數學教育有機地滲透到幼兒的科學教育中去呢？這是我國幼兒教育與國際接軌不得不思考與解決的問題。

（三）幼兒園與家庭、社區共育

2003年3月，教育部等十個部委的《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》正式，明確指出“幼兒園要與家庭、社區密切合作”，“要建立社區和家長參與幼兒園管理和監督的機制”。為了構建這種互相監督的合作伙伴關系；幼兒園就必須以開放真誠的態度對待家長，歡迎家長指出園方所存在的任何問題，并像英國幼兒園那樣，把反映問題的正常渠道告訴家長，使家長知道要逐級反映問題，以便于及時解決問題，而不能怠慢家長，片面理解家長反映的問題，以免激化矛盾，迫使家長越級上訴，從而影響幼兒園的聲譽，導致生源的流失。

社區潛藏著許多獨特的教育資源，幼兒園應把大門打開，經常帶領幼兒外出活動，以充分發揮社區優勢資源的價值，這是世界學前教育發展的一條重要經驗。我國幼兒園在利用社區資源時的一個最大心理障礙就是過多地擔心幼兒的安全問題，而沒有采取針對性的措施加以解決。如果我們借鑒英國的做法，讓家長簽字表示同意讓孩子參加園外活動，這樣就會減輕教師的心理壓力，與此同時，再邀請家長參與，以降低師幼比率，這樣，就會更大程度地消除安全隱患了。

（四）幼兒教師學歷

我國許多地方教育行政部門都要求幼兒園教師的學歷必須在大專以上，園長和骨干教師的學歷必須在本科以上，因此許多教師不能專心于自己的工作，把不少精力用在忙于提高自己的學歷上，應付各種各樣的考試。幼兒教師的學歷提高了，是否就會隨之帶來幼教質量的提高呢？我國高等師范院校學前教育專業每年要培養出很多本科生，但學生畢業后并不愿意去幼兒園工作，他們覺得那是大材小用了，因而改行去做別的工作的人比比皆是。英國幼教界的做法給我們以啟示，這就是不應過分強調教師的學歷，在職培訓也應如此，要注意建立促進教師專業水平不斷提高的機制，從根本上升華教師的業務水平。令人欣喜的是華東師范大學學前教育與特殊教育學院現在已開始面向社會招收具有大專以上學歷的人員，進行學前教育專業的短期培訓，使其能擔負幼兒園教師的工作。

（五）幼兒教育收費

我國政府對幼兒教育的投入嚴重不足，資金短缺是現行幼兒園生存與發展所面臨的主要問題之一。《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》指出：“幼兒園不得以開辦實驗班、特色班和興趣班為由，另外收取費用，不得收取與幼兒入園掛鉤的贊助費、支教費等。”那么幼兒園資金缺乏的問題如何解決呢？《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》還指出，“地方各級人民政府要積極采取措施，加大對幼兒教育的投入，做到逐年增長”，要“加強對企事業單位幼兒園的管理”。據此，我國企事業單位可否以《牛津大學兒童保育工資福利方案》為參照，出臺相應的兒童保教付費制度改革方案呢？如這樣，就能獲得一些額外的資金，投入幼兒園的發展之中，如增加園舍，縮小班級規模，招收較小年齡的兒童，而不需要通過其他形式收取贊助費、贊助物，來改善辦園條件。

我國幼兒園的收費標準一直是按照幼兒的年齡來進行的，不同的年齡班收費標準不同，我們可否借鑒英國的做法，破除年齡界限，統一收費標準，因為幼兒總是要從小班升到中班、大班的；同時不退還幼兒缺席時的餐點費和保教費，這樣，就能減輕保教人員的工作量，使他們能把更多的精力用于提高保教質量。

八、中，英兩國學前教育制度的比較

1.結構設置。

中國的學前教育機構主要有托兒所、幼兒園和學前班。其中托兒所招收3歲以下的兒童，主要是為父母提供方便和對兒童進行保教，以保為主，保教結合；幼兒園招收3-7周歲的兒童，它是基礎教育的有機組成部分，是學校教育制度的基礎階段；學前班招收的是沒有條件進入幼兒園的5-6歲兒童（在現階段，它是農村發展學前教育的一種重要形式，在城市是幼兒園數量不足的一種輔助形式）。

英國的學前教育機構主要有：保育學校、保育班、學前游戲小組和日托中心。其中保育學校是獨立的幼兒教育機構，招收2-5歲兒童；保育班附設在小學里，招收3—5歲兒童。保育學校和保育班的主要任務是對兒童進行保健和教養。學前游戲小組招收2—5歲兒童，主要是通過游戲使兒童得到全面發展；托兒所分為日間托兒所和寄宿托兒所，招收2-5歲兒童，主要以保育為主。另外，英國設有幼兒學校，招收5-7歲兒童，屬義務教育，相當于我國小學的一、二年級。

2.班級規模。

中國的幼兒園數、在園幼兒數特別是幼兒入園率呈現逐年下降的趨勢。盡管如此，其規模相對于其他國家仍然很大，有的幼兒園的班容量達到了40人以上，師生比達到了1:20。中國的幼兒園編班形式多是按年齡劃分。

英國的學前教育機構規模普遍較小，學前教育機構都能嚴格控制班級規模和師幼比例，隨著年齡的增長師幼率會減小，但最大不超過1:8。英國的編班形式有按年齡劃分的（兒童人數少時），也有按人數劃分的（兒童人數多時）。

3.課程內容。

中國教育部1996年6月1日起正式頒布實行了《幼兒園工作規程》，并根據此文件于2001年7月2日頒發《幼兒園教育指導綱要（試行）》。其中指出，幼兒園的教育內容是全面的、啟蒙性的，可劃分為健康、語言、社會、科學、藝術五大領域。中國的幼兒園主要實行全日制。

英國的幼兒教育內容可劃分為如下領域：交往、語言和讀寫、數學發展、個性、社會性和情感的發展、創造性發展、身體的發展、了解和理解世界。英國的幼兒園主要實行半日制。

4.收費標準。

中國學前教育機構的收費標準一直是按幼兒的年齡來劃分的，不同的年齡班收費標準不同，幼兒缺席時的餐點費和保教費需退還家長，有的學校假期內也提供服務。

英國的學前教育機構收費標準是按天核算的，收費按月進行，每月的第一天交納全月的費用，兒童缺席時的費用不退還，兒童每天提前來園、推遲離園需另外交費，而且參加興趣班也要額外的交費。從1998年9月起，所有4歲幼兒都可以享受每周5天，每天2.5小時的免費早期教育。

九、英國學前教育的特點

1.注重培養孩子的能力。

英國的學前教育課程的年齡統劃為3-5歲。從內容上看，更注重培養孩子的能力，強調讓幼兒過早地識字和書寫，要求幼兒能夠獨立閱讀一系列熟悉的單詞和句子，并且能用鋼筆寫出可識別的字母等（過早的識字到底對幼兒今后的發展利弊如何，值得進一步研究）。英國幼兒教育的目標之一就是培養幼兒的個性與能力，為他們日后走向社會打基礎，因此幾乎所有的教育內容都與孩子的活動緊密相連。

2.教育方式自由寬松，對家庭、社區的重視度高。

英國的學前教育方式非常寬松，大多數以個人和小組的方式進行，除了一些音樂活動外，基本上沒有集體性的教學活動。這時，家長是幼兒最重要的教育者。英國政府將幼兒工作者這一概念社會化：首先，把母親關心介入幼兒教育作為一項政策性要求。其次，注重“照顧人員”的介入，如校外支援者、創造者、輔導人員等。再次，重視家長工作，認為家長是學前教育階段非常重要的角色。指導幼兒園與家庭協調關系，使家庭和社區成員都成為“幼兒園的合作者”。

3.注重運用信息技術輔助教學。

信息技術已在英國的托兒所里得以廣泛應用。每所托兒所的每個班級里都有一臺計算機，孩子們可以使用計算機玩許多游戲。信息技術輔助教學由于圖、文、聲并茂，使孩子學起來輕松愉快，教學效果明顯，已被越來越多的學校所采用。

4.注意減輕幼兒學習負擔和壓力。

英國的托兒所給人感覺一般是自由而沒有組織性，但這恰好是英國學前教育的特色，英國學前教育在注重培養幼兒能力與個性的同時，還注意培養孩子們的自信心，減少壓力。幼兒一般沒有家庭作業，即使是5-7歲的小學一二年級的學生也沒有。這一點與中國不同，中國連幼兒園也有適當的家庭作業（小學一二年級相對多一點。

十、啟示與借鑒

從中、英兩國的學前教育制度比較不難看出，由于兩國的社會制度和經濟發展水平不同，兩國在學前教育上存在著不小的差異，借鑒英國學前教育的先進經驗，對發展我國的學前教育有著重要的意義。

1.在班級編制方面。

與我國的學前教育相比，英國的班級規模、師幼比例都比較小，我國應在普及學前教育的同時注意縮小班級規模，降低師幼比率，提高學前教育的質量。英國的編班形式也值得我國學習。我國可以適當地實行混齡編班形式，這樣有利于兒童之間的交流與溝通，彌補了獨生子女缺乏異齡同伴交往環境的缺陷。

2.在課程內容方面。

從兩國的課程內容比較上看，英國的學前教育更重視兒童的數學教育。這一點應引起我們的重視。在2001年7月我國教育部的《幼兒園教育指導綱要（試行）》的“科學”領域的7個條目中，有1個條目涉及到“數學”，如何把幼兒的數學教育有機地滲透到科學教育中，值得我們深思。

3.在收費標準方面。

我國的收費標準一直是按照幼兒的年齡來進行的，不同的年齡收費標準不同，可以結合實際情況來借鑒英國統一收費的經驗，同時不退還幼兒缺席時的餐點費和保教費（可把這部分的資金作為提高教師工資或增加教學設施方面）。

4.在師資要求方面。

英國的幼教界要求教師持證上崗，對其學歷沒有過多的要求，但是很重視在職教師的培養與提高，學校常年提供資金鼓勵教師到大學的短期幼教培訓班學習或參加各種幼教會議，也會請幼教專家到學校給教師和家長作講座或參觀其它小學、托兒所；而我國許多地方的教育行政部門都要求幼兒園教師的學歷必須在大專以上，園長和骨干教師的學歷必須在本科以上。因此，很多教師忙于應付各種考試而分散了精力，在一定程度上影響了幼教的質量。

第4篇：員工生日福利方案范文

關鍵詞：專業化；職業化；路徑；高校；輔導員隊伍

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0307-03

近年來，教育部領導及各高校高度重視輔導員隊伍建設并采取了一系列措施，但是從實際工作來看，輔導員隊伍中“人在曹營心在漢”的問題并沒有發生根本改變。輔導員職業倦怠現象嚴重，工作缺乏動力，沒有成就感，缺乏職業理想。推進高校輔導員專業化、職業化建設是從根本上改變輔導員隊伍現狀、實現輔導員隊伍可持續發展的必然選擇，是加強大學生思想政治教育工作的現實需要和引導大學生成長成才的迫切要求。

一、輔導員專業化、職業化的內涵

輔導員專業化的基本內涵就是指對沒有經過專業訓練的輔導員進行專業教育和培訓，使他們掌握學生工作的專業知識與技能，實施專業自主，體現專業倫理，并在實際工作中不斷提升專業知識與技能的過程。輔導員專業化是輔導員崗位對輔導員內在知識、技能和素質的要求，側重于輔導員的培養、培訓和業務發展，體現是輔導員做好思想政治教育工作所應具備的相關專業知識和工作能力，并在實踐中不斷加強專業的繼續學習和培訓。高校輔導員作為高校思想政治教育和管理工作最直接最重要的承擔者和實施者，其本質上是一項育人的工作，是塑造靈魂偉大工程，具有其自身特殊的內在規律和特點，具有很強的專業性。因此，輔導員必須實現專業化，只有這樣，才能從根本上保證思想政治教育和管理工作的順利展開，才能確保工作的實效性。

職業化是一種潛在的文化氛圍，是一種在職場中專用的語言和行事規則。輔導員職業化是輔導員工作成為一種具有基本理論指導和專業技能要求的專門化職業，而這種職業要求輔導員有明確的從業規范和職業要求，包括職業資質、職業標準、倫理規范、激勵與約束機制以及相關制度與法律保障等。輔導員職業化是輔導員崗位的外在要求和條件的保障，它更側重于輔導員隊伍內在的激勵和長期的發展，經過嚴格的專業學習和培訓，達到輔導員職業資格要求，通過嚴格的考核、晉級、淘汰等完善機制，長期保持輔導員這一職業的穩定性。

多年來，輔導員隊伍建設的實踐表明，輔導員專業化與職業化是相輔相成的，沒有專業化做基礎，其隊伍素質就必然參差不齊，職業化水平必定不高；沒有職業化作保障，專業化發展就缺乏動力，隊伍的可持續發展就必然受極大影響。因此說，職業化是輔導員隊伍穩定發展的保障，專業化是輔導員隊伍水平不斷提高的基礎，二者相互促進。

二、當前高校輔導員專業化、職業化建設存在的問題與障礙

長期以來，高校輔導員隊伍在促進高等教育改革與發展、促進高校精神文明建設，維護高校和社會穩定中功不可沒，在國家相關政策制度的保障下輔導員隊伍也不斷壯大、質量不斷提高。但是，當前中國高校輔導員隊伍中存在著需要進一步改進的普遍性的問題，這些問題使得高校輔導員專業化與職業化的建設面臨著許多困難與挑戰。

1.輔導員角色定位不清晰，職責不明確。輔導員工作主要有兩個方面：一是思想政治教育，一是學生日常管理，前者是核心，后者是輔助。但實際工作中，卻常常出現“只管不教”的現象，輔導員的核心工作——思想政治教育并沒有隨著隊伍的擴大而加強，反而有弱化邊緣化的傾向。一方面，很多高校對教學和科研工作極為重視，不少高校將學生工作定位于“管理”，而不是“教育”，只要學生不出事、不鬧事，輔導員工作就處于次要位置；另一方面，高校不少職能部門，認為輔導員是辦事員、是學生的“保姆”，凡與學生相關的事情，學校的各個行政管理部門都找輔導員，繁重的事務性工作讓輔導員很難有充分的時間和精力深入到學生中了解學生的心理動態，不能及時把握學生的心理狀況。高校輔導員的職業角色定位不清晰，使政治輔導員長期處于學校管理的底層，相應地在待遇、職稱等方面得不到重視和落實。職業認同感低，對自己的工作感到單調、乏味，導致逐漸不熱愛本職工作，甚至排斥工作，工作缺乏動力，這是目前輔導員隊伍暴露出來的問題。

2.輔導員隊伍結構失衡，包括年齡結構、層次結構和知識結構失衡。年齡結構方面。目前高校輔導員從年齡上主要分為兩類，一類是工齡相對較長，工作經驗相對比較豐富的三四十歲以上的輔導員，他們中大多數人工作比較負責，工作既有靈活性又有原則性，但長期的職業倦怠使得對學生工作缺乏動力，熱情下降。另一類是為了滿足高校擴張的需要招聘了更多的是剛走出校門的應屆畢業生，他們易于接受新事物，與學生比較容易溝通，工作有朝氣，但普遍缺乏人生體驗和工作經驗，做學生工作還不能得心應手，而且這部分輔導員還占較大比例。高校輔導員隊伍年齡結構上面出現斷層，需要高校不斷完善培訓機制，一方面讓新晉輔導員盡快掌握相關知識與能力，進入職業角色，另一方面對工齡較長的輔導員制定各種激勵措施，激發工作積極性，形成老人帶新人，互幫互助的和諧局面。

層次結構方面。從中國目前高校輔導員學歷層次分布上看，本科學歷占絕大部分，雖然近年由于高校教育體制改革對學歷層次要求提高，但碩士所占比例仍不大，博士更是少之又少，與學校專業老師比差距明顯。專業技術職務上，初級以下的占大多數，中級、副高級比例偏低，高級職稱的更是鳳毛麟角，與學校專業教師相比具有明顯劣勢。

知識結構方面。許多高校在輔導員的選留時一般都比較傾向于德才兼備、品學兼優，并不把所學專業看做首要條件。即便是思想政治教育專業科班出身，此專業所學與輔導員所要掌握的知識范圍還有很大差距，也不完全具備從事學生教育、管理、咨詢、輔導等相關工作的業務知識和基本的工作方法和能力，所以在處理各種學生問題上往往也是力不從心。

3.高校輔導員隊伍激勵機制尚未完善。高校輔導員的前景何在？在大學里，一般而言，做了三四年輔導員以后，必然考慮換其他崗位，或從事研究，或轉做行政，很少有人會將輔導員看成是職業，更多的是一份工作。一個重要的原因是輔導員工作與同期工作的本校教師相比，高校輔導員隊伍激勵機制尚未完善，如缺乏獨立的職稱序列、缺乏合理的薪酬標準和待遇政策。有的高校把輔導員職稱評定依附教師系列，但該系列是依據教師而非輔導員的職業特點，輔導員一般沒有課時，也沒有充足的時間進行科研工作，在職稱評定時不占優勢，逐漸就會加速輔導員從認識上、實踐上脫離該崗位。另外輔導員待遇也普遍低于同期入校的專業教師的水平，再加上由于沒有連續、終身的獨立專業標準，許多輔導員都不看好自己的職業前景，很難安心本職工作，絕大部分選擇這一職業只不過是權宜之計。

4.輔導員培養、培訓機構和機制不健全。目前中國高校一個普遍情況是多數新上任輔導員來自各個專業領域，多數未經過任何大學生思想政治教育的相關培訓就直接進入工作狀態。造成這種情況的原因是高校對輔導員這個職業的難易程度認識不夠，認為不需要任何技術與技巧，工作輕而易舉，所以學校對輔導員也疏于培養，沒有建立健全的培訓機構與機制。即便有偶爾的培訓項目，也是小打小鬧，不成體系。很多輔導員的工作經驗與方法都是自身在慢慢積累，但由于缺乏系統的理論支撐，對學生問題處理往往不能得心應手。沒有系統的培訓，使輔導員的職業生涯發展也受到了極大限制。

5.管理體制不完善。目前中國大多數高校中輔導員隊伍管理體制是校、院兩級條塊管理。在人事上劃歸各學院直接管理，日常工作的安排、考核在學校學生工作處，任用、選拔、提升、流動由黨委組織部和人事處負責。這種管理體制導致了上下層管理機構之間的信息不對稱，使得職能部門在對輔導員進行考核、選拔、提升時并不能真正做到公平公正。這種管理體制一方面輔導員在學院承擔著大量的造成學校的各黨政管理機關，如組織部、教務處、學生處、團委等都可以向輔導員布置任務，另一方面院系則從自身的工作角度出發，讓輔導員承擔了眾多的教學、管理和行政事務。千頭領導加上大量煩瑣的工作讓輔導員們疲于應付，工作成就感低，模糊了輔導員的職業定位。

三、輔導員隊伍專業化、職業化建設的路徑

隨著經濟的全球化、高校教育體制的改革、完全學分制的實施及信息網絡的盛行等等都對高校傳統的學生管理理念提出了更新更高的要求，這要求我們應與時俱進探索高校輔導員專業化、職業化建設路徑。

1.加強學科建設，健全高校輔導員的專業化人才培養體系。傳統觀念認為思想政治教育專業最貼近輔導員崗位的要求，但實踐表明，二者的差距還是很大。輔導員給予學生的指導和幫助從工作范疇來看，涉及形勢政策教育、公民道德教育、學生黨建、學生團建與社團管理、社會實踐指導、班團建設與學生干部培養、學習輔導、心理健康教育與心理危機干預、特殊學生群體的教育與引導、學生生活園區建設與管理、學生管理與違紀處理、學生資助、安全教育與意外事件處理、學生就業指導等等多個方面，這都需要相應的專業知識和專業技能[1]，包括思想政治教育、高等教育學、心理學、社會學、管理學、法學、黨建等。為此，可以開設政治輔導員專業，制定專門化的輔導員培養方案，建立清晰、明確的學生工作知識與技能，形成具有碩士學位、博士學位和專業學位的人才培養體系，培養能勝任思想政治教育、學生管理和輔導工作的復合型人才。

2.明確崗位職責，解決輔導員角色定位問題。2005年教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中就明確指出輔導員的角色定位：輔導員是“高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。從國家文件就可以看出，高校輔導員的角色定位已由以往單一、簡約化的思想政治教育工作者向現如今的以服務學生成長成才為核心內容的教育者、管理者、服務者的多元化方向發展。輔導員的工作包括學生的思想政治工作、日常管理工作及一些服務工作，但重點是對大學生進行思想政治教育工作。必須進一步理順輔導員與學校各個職能部門之間的工作關系，明確各自的工作職責與范圍。讓輔導員能夠從繁重的事務性工作中逐漸解脫出來，以便有更多精力投入到大學生思想政治教育工作中去。

3.加強制度建設，從進口、發展、出口等環節提供基本的保障。（1）規范選拔制度。嚴把“入口”關，不斷將一批批優秀的人才選拔到高校輔導員隊伍中來，在選拔過程中，要重點抓好選擇標準和選拔方式兩個環節。選拔標準，即“成為輔導員應當具備什么樣的條件”，解決的就是“選什么樣的人”的問題。2005年《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》強調“高等學校要高度重視輔導員、班主任的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準，把德才兼備、樂于奉獻、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員選聘到輔導員、班主任隊伍中來”。可制定實施輔導員資格認定辦法，憑資格證上崗。在選聘時，要多層面、多渠道選拔，避免長期以來由本校選拔留校“近親繁殖”帶來的不利影響。選拔方式。輔導員的選拔工作要在學校黨委統一領導下，采取組織推薦和公開招聘相結合的方式進行。高校組織、人事部門、學生工作部門和院（系）等相關單位按輔導員任職條件及筆試、面試考核等相關程序具體負責選聘工作。要在保證數量的基礎上，不斷優化結構，提高輔導員的工作能力和水平。（2）完善培養培訓工程。按照教育部的要求，“科學制定輔導員培養培訓規劃，逐步構建崗前培訓、日常培訓、職業技能培訓、骨干培訓、學位提升等等分層次、多形式的輔導員培訓體系。應建設科學規范的培訓管理體系，建立質量評估制度，并注意對輔導員隊伍進行分類培訓。”[2]學校應進一步加強班主任培訓培養工作力度，編制輔導員工作手冊和培訓教材，制定并實施培訓規劃，應拓寬培訓渠道，堅持日常培訓和專題培訓相結合，定期培訓與不定期培訓相結合，重點舉辦培訓會和交流會，做到先培訓后上崗。學生處定期對培訓計劃的落實情況進行檢查，作為輔導員工作考評的重要指標。（3）健全考核、激勵制度。考核包括個人自評、學生評價、校院考評等綜合評價，對于輔導員的工作量，上無限制，超過標準工作量的給予與工作量對等的物質報酬，經考核達到優秀者按照相關文件規定享受崗位津貼和輔導員特殊津貼，同時授予“優秀輔導員”稱號。學校根據實際，將輔導員的收入納入到學校內部分配體系統籌考慮，確保輔導員的工資、福利、校內津貼等待遇，不低于同期教學、行政人員的待遇。可根據輔導員的工作特點，在福利方面也應給予輔導員一定的傾斜。如為居住在學生宿舍的輔導員發放住勤補貼，為必須24小時保持通訊暢通狀態的輔導員給予通訊補助，為晚上和周末值班的輔導員發放加班補助等。（4）完善科學發展機制。“輔導員既可作為教師又可作為黨政管理干部，既可以按照輔導員職稱評審標準評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，也可以根據工作年限和實際表現晉升相應的行政職務”[3]。高等學校專職輔導員按助教、講師、副教授、教授設置評聘思想政治教育學科或相關學科的專業技術職務。專職輔導員和思想政治理論課教師的聘用資格實行指標單列、序列單列、評審單列，其任職資格由教育部門統一組織評審。學校結合實際，在本校教師崗位總量和結構比例范圍內，合理設置輔導員評聘比例。

4.實施正規管理，促進輔導員隊伍整體功能的發揮。輔導員隊伍校、院兩級管理體制使輔導員隊伍陷入多頭領導的困境。許多高校輔導員人事編制在二級學院，二級學院在人員的使用管理上有決定權。但和輔導員有關的待遇、職稱等二級學院卻又不承擔相應責任。許多時候，輔導員做了大量的工作，但得不到應有的待遇，這對輔導員隊伍專業化是非常不利的。鑒于此，輔導員隊伍可以交由學生工作處統一管理，即人事編制放在學生工作處，由學生工作處統一安排工作任務，進行培訓、考核，制定輔導員職業發展規劃及各種獎勵辦法等。輔導員進駐學生宿舍，二級學院起監督作用，負責對輔導員工作進行評議。輔導員的職稱評定、晉升等工作由學校統籌，人事處負責，學生處把關。理順管理體制，實施正規管理，可以改變多頭領導的現狀，極大地激勵輔導員工作的積極性，促進輔導員隊伍整體功能的發揮。

參考文獻：

[1] 李金華，徐經忠，崔健.論高校輔導員隊伍專業化、職業化建設[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2010，（6）.