專業技術職稱個人總結精選(九篇)

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第1篇：專業技術職稱個人總結范文

根據省人力資源和社會保障廳《關于做好2012年度專業技術職務資格評審工作的通知》（魯人社〔2012〕46號）的文件要求，為了做好2012年度翻譯高級專業技術職稱評審材料報送工作，現將有關問題通知如下：

一、申報、呈報的程序

申報評審專業技術職務任職資格，繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關規定要求進行。

（一）專業技術人員所在單位公布申報評議方案。

（二）單位要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成的專家委員會，對申報人的職業道德、工作態度、學術技術水平、工作能力和業績等進行評價，提出推薦名單。

（三）單位根據專家委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選。

（四）單位對申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規定要求。

（五）公示申報人的申報材料及有關情況。將填好的《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》（以下簡稱《一覽表》）進行公示。經5個工作日公示無異議后，并由申報人、審核人、單位負責人分別簽字后推薦上報。

（六）單位組織填寫《“六公開”監督卡》。

（七）報經主管部門審查，符合申報條件的材料，主管部門簽署意見，負責人簽字，并加蓋印鑒后，及時送呈報部門。

二、應呈報的有關材料和要求

（一）申報人須提供的評審材料類別、數量

1．《專業技術職稱評審表》1份（A4紙型，原件）。

2．《專業技術職稱評審簡表》一式3份(A4紙型，原件)。

3．《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復印件)。

4．反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎勵證書等（原件）。其中：《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》中“任現職以來取得的成果及受獎情況”（以下簡稱“成果及受獎”）欄填報數量不超過3件；“任現職以來發表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡稱“論文、著作、作品”）欄填報數量不超過3件。

5．學歷及學位證書（原件。如學歷證書丟失，須提交畢業生登記表原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的畢業生登記表復印件）。

6．現專業技術職務任職資格證書、單位公布聘任的文件或聘書（原件）。

7．符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。

8．全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報免考部分科目（模塊）審核表。

9．符合山東省海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語、計算機應用能力考試的須上報免于外語和計算機應用能力考試審核表及相關的證明材料。

10．《“六公開”監督卡》1份。

11．繼續教育證書。

12．改系列申報專業技術職務任職資格（指同級別的），須呈報《改系列申報專業技術職稱（資格）評審表》一式4份，原《專業技術職稱評審表》或《專業技術職務呈報表》(原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的復印件)1份，并報送反映其工作變動后業務水平、業績情況等證明材料。

（二）申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求

1．所在單位、主管部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業績、從事專業工作的年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦。”負責人簽名，單位蓋章。

2．符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件》破格申報專業技術職務任職資格，須由單位和有關主管部門出具破格推薦報告1份，并由呈報部門核準簽署意見，加蓋印鑒。

3．需委托評審的，分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函。

4．申報材料須按要求裝入統一印制的材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符并整理規范。

5．呈報的申報材料必須手續完備，內容齊全，一般應打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。

三、填表說明

（一）申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。

（二）申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業”須按專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫，如沒有明確規定的，據實填寫規范名稱。

（三）“學歷”應填報國家承認的學歷。應填報與申報專業相關或相近的學歷（后學歷須滿三年），其他學歷僅作參考。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大學、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”；黨校學歷填寫“中央（省、市委）黨校研究生、大學、大專”；1993—1997年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書，填寫“省業余大學、大專”。

（四）“畢業時間”、“畢業院校及專業”填寫：×年×月，×校×專業。

（五）“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。采取時間/年限的填法，

例:1998年10月連續聘任至今，累計聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計聘任3年，填1998.10/3。

（六）“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。

（七）“成果及受獎”欄的填寫：

1．要填寫受聘現職以來的成果和獎項；

2．同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；

3．“時間”填寫證書落款時間，×年×月；

4．“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報表格中的“位次”欄均依此法填寫）。

（八）“論文、著作、作品”欄的填寫：

1．要填寫受聘現職以來的論文、著作、作品；

2．要填寫發表在省級以上具有全國統一刊號(CN、ISSN)的報刊上的論文、作品，公開出版的具有統一書號(ISBN)的著作；

3．“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；

4．“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫作品名稱；

5．“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。

（九）“成果及受獎”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現職以來最能反映其業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫。上述材料的截止時間為呈報的截止時間，超期的不予認可，不予受理。

（十）在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果，責任自負。”

四、關于對評審人員進行專業知識測試問題

根據省人力資源和社會保障廳的要求，為進一步完善評審制度，提高評審質量，由評委會的辦事機構組織對所有申報參加評審的人員根據所申報的專業語種進行集中閉卷考試。專業測試的目的是為全面了解申報人員專業基礎和知識水平。測試成績提交評委會，作為評審依據之一。測試的具體要求和時間另行通知。

五、報送材料時間和地點

第2篇：專業技術職稱個人總結范文

一、健全組織，加強領導

為適應形勢發展和工作需要，今年我局及時調整了社會治安綜合治理領導小組成員，加強了領導，充實了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長，副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負責人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩工作負責人，呂世軍為局綜治及維穩工作聯系人。領導小組召開了專門會議，進行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結檢查。

二、明確任務，落實職責

（一）明確任務

一是根據《××縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責任務》，按照縣委、縣政府《維護穩定、社會治安綜合治理工作目標》，我局印發了《社會治安綜合治理和法制建設工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導思想、工作要求和目標任務。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內容，與職務任免、政治名譽、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務員、專業技術人員的管理與教育培訓，完善了機關事業單位工資福利制度，加強了對社會各類人才的統一管理，并提供了優質服務；四是及時調整健全了人事爭議仲裁機構，規范程序，加強了對單位用人的監督檢查，切實維護了職工和用人單位雙方的合法權益。

（二）落實責任

一是重新明確了領導小組及其成員職責，實行局長負責制，局長親自抓，分管領導具體抓，單位、個人實行目標管理責任制；二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責任書，將領導責任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人，把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統“爭先創優”活動范圍，并與津補貼、評優評先掛鉤，實行一票否決，逗硬獎懲。三是進一步規范了執法程序，加強了內部執法監督檢查。由于機構健全，人員落實，措施到位，防范有力，全局未出現違法違紀的人和事。

三、加強教育，廣泛宣傳

加強干部、職工的法紀教育，增強職工的法制觀念，是預防各種違法違紀行為的發生，減少社會治安問題的有效措施，為此，我局切實加強了以道德、法律為主要內容的政治思想教育和專業法律法規培訓為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學習資料、學習經費、學習時間、學習內容和學習效果的考核五落實；二是通過工作會議等形式，注重在日常業務工作中抓好了機關、事業單位政工人事干部的培訓教育；三是抓好了學習法律、法規的考試工作，制定了20*年全縣公務員培訓方案，下發了《關于做好全縣〈行政機關公務員處分條例〉培訓考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務員培訓工作。

廣泛深入地進行法律宣傳，增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中，通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文，得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局結合人事工作實際，對照有關法律法規，建章立制，加大行政執法力度，預防了事故苗頭，減少了社會治安問題。

（一）建章立制

健全了局機關內部管理制度；加強人事局黨風廉政建設責任制和人事局部門執法責任制建設；充實完善了內部管理的各種機制，大力推行人事機構編制工作政務公開，著力完善機關干部職工績效考核機制，實行陽光下作業，把行政事務納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

（二）依法行政

第一，做好事業單位制度改革，加強機構編制管理。一是事業單位崗位設置管理和職稱制度改革有效開展，事業單位專業技術職務崗位設置及結構比例管理和各類專業技術人員任職前公示制全面實施，建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業單位工資收入分配制度日趨完善，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，會同組織、財政等相關部門做好事業單位津補貼規范工作，確保了全縣機關事業單位津補貼按標準足額及時地發放。三是機關事業單位公開考調人員工作做到宣傳發動廣泛，社會知曉度高、組織領導有力，工作有效開展；程序嚴謹有序，社會公信力高。上半年，全縣各機關單位公開考調人員11人。四是事業單位聘用制改革工作進一步深化，逐步完善續聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導新設立事業單位科學、合理設置事業單位崗位，規范了事業單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業技術職稱196人，其中：高級專業技術職稱39人，中級專業技術職稱28人，初級專業技術職稱129人。五是機構編制管理工作嚴密有序，及時進行了2007年度事業單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機構編制實名制管理，繼續實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規定進行了上墻公示，接受社會監督；辦理完結各部門上報的調編、更名、增設內設機等編辦日常事務，為構建和諧、平安××奠定了基礎。

第二，做好安置及維穩工作。一是繼續做好部分企業干部安置及解困維穩工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結合，認真落實了“五包”責任制。按政策規定，上半年落實了全縣企業干部的生活困難補助、救助、醫療保險、再就業、節日慰問和個案解決特殊困難等優惠政策的兌現工作。每月發給補助、救助費30000元，累計發放補助、救助和慰問金達540000元，建立起解困維穩工作的長效機制。二是穩妥做好來信來訪和維護社會穩定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實維護了××社會穩定。

第三，大力開展作風效能建設及保先創優活動。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認真學習提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風效能建設及保先創優活動，圓滿地完成了作風效能建設暨保先創優活動的各項工作，機關干部職工服務態度進一步改善，工作效率進一步提高，廉潔勤政意識進一步增強，堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制，局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強，人民群眾的滿意度和認可度大大提高。

五、加強防范，健全機制

充分利用調解機構，加強疏導調解，指導單位、鄉鎮建立健全人事爭議調解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發現糾紛做好“三不原則”，即受理不過時，調解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時作好疏導工作，避免矛盾激化。

第3篇：專業技術職稱個人總結范文

一、確定縣級研究課題的基本原則

1、所選課題以延慶縣教育科學規劃領導小組所頒《課題指南》為依據，結合本校實際確定題目，對延慶縣教育改革和教育發展有重要的現實意義和指導作用，或具有一定的學術價值。

2、課題立論根據充分，研究目標明確、內容具體，研究方法和步驟切實可行。

3、課題負責人和主要參加者具有一定的研究能力，具備完成該項目的主、客觀條件。

在符合上述原則的前提下，鼓勵多學科的合作研究和新興交叉邊緣學科及跨學科的綜合研究。對于優秀中青年教師和邊遠地區結合當地實際與發展需要的研究項目，予以充分重視和積極支持。

二、課題申報人（指課題負責人）條件

1、小學系列須具有小高及以上專業技術職稱，中學系列須具有中一級以上專業技術職稱。不具備以上專業技術職稱的，可以作為課題組成員。

2、必須真正承擔和負責組織、指導課題的實施。不能從事實質性研究工作的，不得申請。

3、申請人只能申報一個課題。“九五”承擔的延慶縣教育科學規劃課題必須已按規定結題，未結題者不能申報“十五”課題。

4、課題負責人不得同時申報兩項或兩項以上縣級研究課題。

三、課題的申報

1、縣級規劃研究課題，應在《課題指南》后，由各單位組織篩選后擇優向縣教育科學研究中心干科部申報，經評審后集中公布。“十五”期間，一般每年（9月）審批一次。

2、我縣教育系統集體和個人均可提出課題申請，并按規定填寫《課題申請·評審書》（含實施方案），一式兩份報送縣教科研中心干科部。《課題申請·評審書》由教科研中心干科部統一印發樣表。

3、申請書須經申報人所在單位領導審核、簽署明確意見，承擔信譽保證并加蓋單位公章。

四、課題的評審

1、教科研中心干科部統一受理各單位的課題申請，并根據本辦法第二、三條規定，對申報人資格以及申報手續是否齊全進行初審。

2、經審查合格的課題，由干科部提交縣教育科學規劃領導小組審批。

3、縣教育科學規劃領導小組將根據民主、平等、公正的原則對課題進行評審和立項。

五、課題的管理

1、課題立項后，教科研中心干科部應及時將規劃領導小組的審批決定通知課題負責人及其所在單位。

2、課題的管理由干科部和項目負責人所在單位共同負責。業務指導以干科部為主，日常管理以所在單位為主。

3、教科研中心干科部將采取各種方式，對縣級規劃研究課題的進展情況進行定期檢查，總結經驗，改進工作。一般每年檢查一次。檢查的主要內容是課題的進行情況，有無階段成果和重大調整以及課題經費使用情況等。通過檢查，在可能的情況下，給研究工作以支持和幫助。同時，對研究工作不能正常進行等情況，報規劃領導小組批準，取消其縣級課題研究資格。

4、課題負責人和主要參加者所在單位，應對該課題加強管理和領導。在時間、人力、物力等方面給予積極支持（安排工作時要考慮課題的延續性）。在對承擔科研工作的教學人員進行各種考核時應將參加研究工作的時間、工作表現和成果作為重要的考核內容。

5、課題進行中，每年由縣教科研中心進行一次中期檢查。課題負責人應于每學年末將本學年研究工作報告、階段性成果（論文、研究報告等）、下學年工作計劃，并附所在單位意見提交干科部。無故逾期不報者，干科部將視為課題流失，予以注銷。

6、課題研究過程中，因故需對研究方案、參加人員作重大調整、改變或中止課題研究者，須由課題負責人或所在單位書面申請，報領導小組審批，干科部備案。

7、課題完成后，負責人應寫出課題工作研究報告，提交課題檔案副本、研究成果、成果的鑒定報告和經費決算報告等材料。具體包括：

（1）延慶縣教育科學規劃研究課題申請·評審書；

（2）課題研究方案及文獻綜述；

（3）課題分學年度實施計劃和執行情況小結；

（4）課題工作總結報告；

（5）課題研究階段成果、最終成果及成果鑒定書。

（6）課題經費的預算和決算；

（7）其它材料，如研究工具（問卷、測試題等）、研究個案、原始數據、數據統計方法、實驗觀察記錄、錄音、錄像、電腦軟件、有關的學術研討活動記錄等。

六、課題組的管理

1、課題組實行課題組長負責制。

2、課題組成員的組成由課題組得本人同意后決定，課題負責人應在“志同道合”的原則下組建課題組，盡可能保證分工合理、相對穩定。課題研究過程中，根據實際情況，課題組長有權解聘影響正常科研工作開展的人員并吸收新成員。

3、課題組成員應主動、認真完成自己承擔的研究任務，按時參加課題組的日常活動，協助課題負責人完成課題研究任務。

4、課題組成員有權對課題研究計劃等發表自己的意見。在課題組集體中，每一個成員有權分享課題成果、公開發表的署名權和相應的稿酬。

七、成果的驗收與鑒定

1、縣級課題完成以后，其研究成果，先由學校組織力量，進行初步驗收。驗收的內容不僅包括論文和研究報告，還應包括研究計劃以及研究過程所積累的主要檔案材料，必要時，還需進行現場調查。對初步驗收的成果，由學校提出初步驗收和評價意見。

2、經初步驗收的研究成果，由學校報縣教科研中心干科部，干科部再組織學科鑒定組進行綜合評議，并寫出鑒定意見（見具體鑒定辦法）。

3、根據學科鑒定小組的意見，干科部寫出具體意見。并將此作為成果評獎的重要參考。其中有重大應用價值的研究成果，可由主管單位向有關部門推薦并組織宣傳推廣。

4、對于未按時完成課題的研究者，允許課題負責人提出不超過半年的延期申請，逾期仍未完成者，則撤消該研究課題。

八、科研成果的交流與推廣

第4篇：專業技術職稱個人總結范文

1醫院人力資源管理與人事檔案管理的關系

醫院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現代管理思想;是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標與個人目標有機統一，使組織的成長與個人能力的發展相適應。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質、高度團結的隊伍;創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制;培育、營造良好的組織氛圍和醫院文化。醫院人事檔案是一種特殊檔案，是醫院醫務人員在醫療、保健、教學科研等活動中形成的，它反映了醫務人員的工作經歷、思想品德、專業能力、工作業績和科研水平等情況，并以個人為單位，按一定的規則和方法加以整理，作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內容包括:

(1)個人履歷;

(2)學歷學位、成績、培訓和專業技術職稱情況;

(3)入黨、團及個人政治歷史審查材料;

(4)獎懲材料;

(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;

(6)家庭及社會關系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內容，是由人事部門相關人員經過審核、簽字和蓋章等手續而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映［1］。人事檔案管理和人力資源管理之間的關系相輔相成，不可分離，同步發展，是一個有機的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體，以充分開發和利用人力資源信息為基礎，通過對人事檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，醫院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務，為醫院的經濟發展提供必要的服務。因此人事檔案其內容(包括個人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據;而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發。

2發揮醫院人事檔案管理在人力資源開發中的作用

2．1醫院人事檔案為領導決策提供真實可靠的信息

人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。在醫院的發展中，醫院必須擁有一支高素質的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發揮他們在各個崗位上的最大效力，尤其是在醫院進行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經歷，從而為醫院的選人、用人提供有價值的參考信息，為領導決策提供可靠依據。

2．2醫院人事檔案為專業技術人員的職稱評定、工資調整提供了依據

醫院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據的同時，也為醫務人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據，是醫療衛生單位人才開發的重要資源。自1988年實施專業技術職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業技術職稱評審，為專業技術人員職稱晉升提供了真實而有效的學歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業職稱晉升工作的順利完成。在醫院每次工資調整的過程中，醫院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫院實施績效工資改革時，依據每一位職工的學歷、資歷、職務、職稱、崗位等級等調整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環節并經醫院領導班子討論通過，順利實施，完成了醫院績效工資改革這一龐大而細致的系統工程。

2．3醫院人事檔案可以優化人力資源的合理配置

人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移與內外環境的變化，出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個人較全面的個人信息。人事部門對人事檔案信息進行研究分析，可以從中發現人才成長的某些特點和規律，對于識別人才、培養人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置［2］。

3醫院人力資源開發對人事檔案管理的新要求

3．1規范人事檔案的信息收集工作

人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據的［3］。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統保管檔案的基礎上充實人事檔案的內容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數據的內容。將檔案人各個時期、各個地方形成的有關經歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學會在接收人事檔案的基礎上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性，使人事檔案能體現其應有的價值。

3．2完善更新人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實現人事檔案制度化、規范化、科學化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。

3．3切實提高檔案管理人員的素質

檔案管理人員良好的業務素質是促進檔案工作規范化管理的首要環節和根本保證。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。

3．4加快人事檔案工作科學化、現代化進程

第5篇：專業技術職稱個人總結范文

[摘 要] 為了解科研機構女性職工隊伍現狀，以某科研機構為例進行數據統計分析。隨著科研工作的需要，女職工隊伍不斷壯大。為探索、研究和總結科研機構女職工隊伍的基本現狀以及在推動科研發展中的作用，通過數據統計分析，了解該研究所現階段女職工隊伍基本狀況及特點，并為針對知識女性發展的調研和相關政策的制定提供一定依據。

[關鍵詞] 科研機構；女職工；現狀；分析與思考

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 097

[中圖分類號] D442 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0217- 03

1 女職工隊伍總體狀況

隨著社會經濟的飛速發展，我國的經濟成分，利益主體、社會組織和生活方式都呈現了多樣化的趨勢，人民群眾的各種發展需求都發生了深刻變化。高學歷知識分子群體，特別是新形勢下高學歷女性知識分子，更是打破以往的傳統需求和觀念，呈現出很多現代高學歷女性具有的特征。

以某科研機構為例，了解女性職工隊伍的隊伍現狀，分析女性職工思想動態、工作作風和經濟實力以及女性職工自我發展的愿望等。

如該科研機構，總職工數約500人，女性職工的比例占了一半。在職稱評定方面，具有高級職稱人員中，女性職工約占40%；中級職稱人員中，女性職工所占比例為42.72%。在女職工中，碩士研究生以上人員所占比例超過50%，其次是大學本科所占比例為27%左右；在各年齡段女職工中，20～30歲所占比例為15.09%； 31～40歲所占比例為42.92%；41～50歲所占比例為28.77%，50歲以上所占比例為13.21%。

2 數據統計

2.1 女性職工占據科研隊伍半邊天

由統計數據不難看出，在科研機構中，女性職工的隊伍和男性職工不相上下，這意味著女性職工對整個科研機構的未來發展和影響起著至關重要的作業。所以，分析女性職工的現狀具有很大的價值和意義。

從年齡結構看，依照科研單位的性質，各年齡段所占比例較為合理。20～30歲女職工一般為工作年限較短的職工，31～40歲年齡段為女性職工中主力軍，此年齡段女職工無論在學歷職稱及科研工作經驗積累上均已打下堅實基礎，在研究所未來的科研工作中，起著重要的作用。然而此年齡段的女職工帶來的問題也應該引起關注。

從學歷結構看，碩士研究生以上學歷是該研究所女職工所占比例最高的學歷水平，超過50%均為碩士研究生以上學歷。主要原因是目前新招入所職工百分之八十以上均為碩士研究生以上人員，在職攻讀碩士研究生的人員逐年增加。這個數據同時也表明，科研單位中，學歷是科研工作的基本要求。

從職稱結構看，具有高級職稱人員中女性職工約占40%，中級職稱中女性職工所占比例為42.72%，初級職稱女性職工所占比例為14.08%，初初級為0.47%，未定專業技術職稱和無專業技術職稱人員中女性職工所占比例為11.74%。

3 分析與思考

由以上統計數據可見，高學歷、年輕化是女性職工伍的特點，高學歷高職稱同時也是科研單位女職工事業追求的目標。從年齡、學歷和職稱綜合分析不難看出，在科研機構的發展過程中，女性職工所帶來的貢獻和價值是舉足輕重的。如何在未來的發展過程中更好的保持并挖掘女性職工的優點，讓女性職工最大化的為科研事業的發展起到作用，是科研機構需要面臨和思考的問題，同時也是社會應該如何挖掘和促進知識女性的發展應該考慮到的問題。綜合分析，科研機構知識女性隊伍基本狀況和面臨的問題可歸納為以下幾點。

3.1 已婚女職工且處于家庭“頂梁柱”年齡的職工為女性職工的主力軍

該研究所女職工年齡段31～40歲占女職工總數的比例為42.92%，根據女性心理和生理年齡的需求，此年齡段的女性大多為已婚。當今社會的發展模式，賦予知識女性工作和家庭雙重角色的職責。工作角色需要知識女性提高學歷，晉升職稱與職位，不斷的自我發展，這使她們與男職工同樣承擔著事業上的壓力。而家庭角色則要求她們除了照顧子女，還要照顧家里的老人。這使得知識女性不同程度地感到身心疲憊和角色困惑。沖突和困惑使她們不得不做出選擇。有人為了家庭而放棄了事業或降低了事業追求的目標；有人選擇了事業而家庭生活卻不夠幸福和諧；更多具有現代觀念的知識女性則選擇了事業、家庭都兼顧。一個人的時間和精力是有限的，女性要想在事業、家庭獲得雙豐收，需要比男性付出更多的艱辛和努力，如果處理不當，勢必影響事業的發展和進步。

3.2 超過50%的女性職工學歷為碩士及以上學歷

科研單位招聘中，高學歷成為普遍現象和基本要求，越來越高的學歷門檻讓當下畢業的大學生逐漸產生了以學歷論英雄的思想。由于性別的因素，女性在就業和工作中面臨更多的壓力和挑戰，這就使得很多女性職工在入職之后依然繼續接受在職教育，這也是知識女性高學歷的比例較高的原因。

3.3 與中級職稱相比較，高級職稱中女性職工所占比例少于男性職工的比例

在職稱的統計中發現，一些科研課題的負責人或學術帶頭人多為男性職工，在教材，專著方面，女性論著數量也相對較少。且在職務的統計中，女性參與行政職務的較多，然而，高層決策層的女性職工卻較少。女性職工在社會上兼任職務（包括協會，名譽職稱和職務）相對男性職工也較少。

4 提高女性職工職業能力的對策建議

4.1 為女性職工提供更加良好的環境和平臺

為女性職工發展創造良好的環境，使單位內形成男女兩性現代文化模式，對于正值孕產期及哺乳期的女職工，給予足夠的理解和照顧，盡量消除家庭和工作的角色沖突。研究所等科研單位或高校，要為知識女性營造促進自身發展的平臺，促使其自身價值的最大化實現。在教學方面，注重女教師梯隊的建設；在科研方面，幫助扶持女科研人員提高科研水平和擴大科研成果。在職稱評審、干部提拔、職工培訓、學歷提高等各方面使其公平參與競爭。

4.2 鼓勵知識女性不斷提高自身整體素質

有相關調查研究表明，女性因性別原因存在自卑心理。自卑心理使女性不能勇于開拓事業的新局面。自卑心理所造成的最大問題是總是在意別人對自己的評價，而不肯承認真正的自我。自卑的人不論自己成功與否，或不論自己能力強弱，總是覺得不如別人。

5 結 語

總之，知識女性在社會的發展進程中，在構建和諧社會的進程中都起著重要的作用。如何發掘知識女性的優勢，使其價值充分的發揮和體現，是科研院校乃至社會需要思考并積極采取相應對策的問題。這對社會的長久和諧發展有著深遠的意義。

第6篇：專業技術職稱個人總結范文

廣州市科學技術人員繼續教育細則最新版第一條　為提高本市科學技術人員素質，適應社會經濟發展需要，根據《廣東省科學技術人員繼續教育規定》，結合本市的實際情況，制定本細則。

第二條　本細則適用于本市企業、事業單位及其受聘初級以上專業技術職務的科學技術人員。

第三條　本細則所稱的企業、事業單位包括國有、集體所有、股份制、私營以及中外合資、合作經營、外商獨資的企業、事業單位。

本細則所稱的受聘初級以上專業技術職務的科學技術人員，系指依照國家專業技術職稱制度取得專業技術職稱或資格，同時受聘從事自然科學研究、工程技術、農業技術、醫療衛生和高校、中專、中技的自然科學教學的人員。

第四條　各級人事行政管理部門是本級人民政府管理科學技術人員繼續教育(以下簡稱繼續教育)工作的主管部門。

市人事行政管理部門負責規劃、組織、指導和監督本細則的實施。

市政府各有關部門應在各自職責范圍內協同做好本細則的實施工作。

第五條　各單位根據機構設置的具體情況，指定一個部門為管理繼續教育的日常工作部門(以下統稱繼續教育管理部門)，并由專人具體負責。

第六條　繼續教育管理部門的職責：

(一)建立、健全繼續教育管理制度，并組織施行;

(二)編制繼續教育規劃和年度計劃，確定繼續教育的選題;

(三)組織安排科學技術人員參加繼續教育學習和考核學習情況;

(四)評估繼續教育質量，總結繼續教育經驗，宣傳、表彰繼續教育先進集體和個人;

(五)受理有關繼續教育的投訴，并進行調解。

第七條　各級分管人事工作的領導要兼管繼續教育工作。主管部門要把實施本細則列入下屬企業、事業單位法定代表人的任期目標，并進行檢查和考核。

第八條　繼續教育應面向現代化、面向世界、面向未來，貫徹當前與長遠相結合、理論與實際相結合、普及與重點相結合的方針，為提高本市科學技術人員素質、推動科學技術進步、滿足經濟建設和各項事業發展的需要服務。

第九條　繼續教育的目的：

(一)補充、更新、拓寬科學技術人員的專業知識和技能，開發智力;

(二)調整和完善科學技術隊伍的知識和專業結構;

(三)培養中青年科學技術學科帶頭人。

第十條　繼續教育的重點是學習科學技術人員所從事專業或學科的新理論、新信息、新技術和新方法。

繼續教育的選題應根據國內外市場和科學技術的現狀，和本市、本系統、本單位科研、生產、教育和工作需要，以及科學技術人員的知識結構和實際業務水平確定。

第十一條　繼續教育的形式：

(一)辦各類培訓、學習和研修班;

(二)參加學術講座、交流和考察;

(三)外派對口單位短期工作或進修;

(四)參加函授(刊授)、電大、職大、業大和夜大學習;

(五)有計劃、有指導、有考核的脫產自學。

第十二條　接受繼續教育是科學技術人員的權利和義務：

(一)科學技術人員可以根據專業和所在工作崗位的需要，向本單位提出學習的要求;

(二)學習時間由本單位根據本細則的要求作出計劃安排，保證每人每年不少于脫產12天，脫產學習的時間可以在同一個專業技術職務聘任期內累計使用;

(三)經所在單位批準脫產學習的，學習期間的工資、福利、獎金等，享受在崗人員的同等待遇;

(四)經所在單位同意派出學習并按要求完成學習任務的，學費及旅差費由所在單位報銷。

第十三條　科學技術人員接受繼續教育應當遵守以下規定：

(一)服從所在單位安排，參加學習活動;

(二)遵守學習紀律，認真完成學習任務;

(三)運用學到的知識和技能為所在單位服務。

第十四條　企業、事業單位可以與在國內連續半脫產學習1年以上、脫產學習半年以上或派出國外境外留學、進修3個月以上的科學技術人員，事先簽訂接受繼續教育后的專業技術服務合同。

第十五條　本市實行科學技術人員繼續教育證書登記制度。

繼續教育證書由市人事行政管理部門統一印制。

第十六條　繼續教育證書由各區、縣級市人事行政管理部門，市政府各委(辦)、各局(總公司)和市直屬各單位頒發。由科學技術人員本人持有，實施繼續教育的培訓機構或有關業務部門負責登記，并按高、中、初級的檔次，由相應的繼續教育管理部門每年驗證一次。

第十七條　繼續教育證書是系統記錄科學技術人員接受繼續教育具體情況的有效憑證，是科學技術人員晉升、受聘專業技術職務及考核的必備證明。

第十八條　市財政每年撥出專款用作市繼續教育專項調控經費，其數額應根據繼續教育發展的需要相應增加。

各區、縣級市財政每年也應撥出專款作為當地繼續教育專項經費。

市政府各有關部門應為下屬企業、事業單位繼續教育提供條件。

第十九條　企業、事業單位的繼續教育經費，在職工教育經費中列支，額度不低于科學技術人員工資總額的15%。

企業繼續教育經費的不足部分，可以從如下途徑解決：

(一)培訓費用攤入成本;

(二)投入基本設施的費用在利潤留成、包干節余、稅后留利中開支;

(三)直接為產品創優、技術開發、技術引進、技術改造項目服務的培訓費用，在項目資金中開支。

事業單位繼續教育經費的不足部分，可以在包干節余和預算外收入等自有資金中開支。

第二十條　廣州地區的高等院校、科研單位、學術團體和企業、事業單位的教育培訓機構可以向各級繼續教育管理部門申報，經審查認定可成為相應的繼續教育基地;也可以直接與企業、事業單位訂立協議，承擔繼續教育任務。

第二十一條　被認定為繼續教育基地的單位不改變原來的隸屬關系，其繼續教育業務范圍由認定部門確定，并接受認定部門的指導和檢查。

第二十二條　市繼續教育基地由市人事行政管理部門認定。市繼續教育基地按審定的專業范圍和方向，對本市有關的高級科學技術人員及中級科學技術人員的骨干進行繼續教育培訓，其繼續教育培訓項目列入市繼續教育培訓年度計劃。

第二十三條　各級人民政府和繼續教育管理部門定期表彰和獎勵在繼續教育工作中認真執行本細則，做出顯著成績的集體和個人。

市人民政府每兩年表彰和獎勵一次對繼續教育有突出貢獻的集體和個人。

第二十四條　對不執行本細則的企業、事業單位和個人，由其上級主管部門視其影響范圍和情節，給予教育批評、通報批評，直至責令其改正。

第二十五條　社會科學類專業技術人員的繼續教育參照本細則執行。

繼續教育的主要因素1、社會的發展是繼續教育及其理論研究的外部需要和發展動力現代社會，科技迅速發展，知識總量激增，應用周期縮短，半衰率加速，從而導致了社會產業結構、技術結構、職業結構等隨之發生變化。這種變化要求從業人員重新形成的勞動力要有較強的職業應變能力和更高的智能結構。而一次性的學校教育遠遠不能滿足這種需要，終身教育和終身學習被提到議事日程上來，變成從業人員工作的一個有機組成部分，繼續教育作為學校教育向終身教育轉變的重要階段，在社會的發展中扮演著重要的角色。如何使繼續教育更好地適應社會經濟的發展，不斷提高人民的受教育水平，不斷改造各層次的人才結構，必然要求搞好繼續教育及其研究工作。

第7篇：專業技術職稱個人總結范文

關鍵詞： 地方院校輔導員 職業化建設 職業路徑

自2005年以來，我院開始設置專職輔導員。作為首批八名專職輔導員之一，我親歷了學院的快速成長、輔導員隊伍的日漸壯大與制度的日漸完善。從開始參加輔導員工作，到熟悉工作，到步入正軌，期間遇到許多困難，也收獲許多欣喜，在學院領導與廣大同事的關心與支持下，我解決了一個個困難，工作日漸順利，生活逐步改善。回首六年的風雨歷程，對學院及自身的輔導員工作有許多反思。在此，我就學院輔導員隊伍的職業化建設談談自身的一些心得體會。

一、輔導員隊伍職業化的內涵與特點

何謂輔導員職業化？職業化就是輔導員把輔導員工作作為一個可以長期從事的職業來做。輔導員既能通過該職業謀求生活來源，又能實現自己的人生價值和社會價值。也就是說輔導員職業在人生中，一為生計，需要通過該職業勞動獲得生活資料；二為承擔義務，即通過該職業服務于學院發展而滿足社會的需求；三是可以在該職業中張揚個性，滿足興趣的最大化，在職業勞動中產生幸福感和快樂；四是該職業具有成長性，長期從事要有政治、經濟待遇的成長路徑［1］。

我院專職輔導員隊伍有近30名，大都具有學士以上學位，且十分年輕，從長遠看是對職業成長性要求迫切的一個群體，也具有良好的可塑性。因此，我院輔導員管理制度應為輔導員成長界定一個良好的職業路徑。

二、地方院校輔導員隊伍職業化制度的建設及職業路徑的構建

教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政 ［2005］2 號文）明確談到了輔導員的三個發展方向，文件中提道：“要把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，根據工作需要，向校內管理工作崗位輸送或向地方組織部門推薦。高校選拔黨政領導干部，要重視專職輔導員的經歷。根據本人的條件和志向，也可向教學、科研工作崗位輸送。”

該規定明確了輔導員成長的兩條路徑，一為行政路線，即校內管理工作崗位乃至黨政領導干部，該發展路線適合行政能力優秀，且本人有志向向此路線發展的輔導員；二為教學科研崗位，該發展路線適合教學優秀或科研優秀，且本人有志向向此路線發展的輔導員［2］。

教育部此項規定十分務實，考慮到了高校職稱路線與輔導員工作的契合點，考慮到了輔導員的長遠發展需要。如何把該意見很好地貫徹落實到我院輔導員職業化建設中，需要綜合考慮我院現狀與輔導員隊伍基本情況。

目前我院近30名專職輔導員中，學什么專業的都有。考慮到行政級別提升的時間不確定性與管理職位的有限性，目前幾乎所有輔導員都走事業單位專業技術職稱路線，該路線條件清晰、方向明確、自主性與平行發展性強是廣大輔導員的務實選擇。畢竟，在國家沒有輔導員職稱制度的情況下，廣大輔導員在工作中不可能不考慮自身能力培養前景、崗位發展前景、職稱職位提升前景、薪酬增加前景。

我院輔導員大都十分年輕，處于成家立業的初始階段，發展壓力、經濟壓力、家庭壓力都是不可回避的問題。本著“以人為本”和高效配置人力資源的精神，結合學院需求和輔導員實際情況，我院及輔導員應在以下三方面加強輔導員職業化建設。

1.輔導員考核制度建設

良好的組織管理必須依賴于良好的制度保障，因此出臺一些可行性強、人性化的考核制度十分必要。輔導員考核制度的制定尤其是實施需要追求“滿意解”而不是“完美解”；要考慮管理大學生與管理中學生的區別；要以“目標考核”為主，“程序考核”為輔，考核的重心應偏重于學生的管理成果，畢竟輔導員的主要職責是管理好學生進而培養好學生，而一批批優秀的畢業生才是學院的長遠發展之本；此外，要發揮輔導員的主觀能動性和創造性，使其有更多自由發揮的空間與時間［4］。

2.輔導員管理制度建設

輔導員管理應做到“一個堅持，三個鼓勵”，即堅持輔導員在任期內做好本職工作不動搖，鼓勵長期喜歡輔導員工作的同志往專家型輔導員方向發展，鼓勵教研優秀的輔導員往專業教師崗位發展，鼓勵行政管理能力優秀的輔導員往領導崗位發展。對愿意長期從事輔導員工作的同志，學院在要求他們做好本職工作的同時應參照公務員設置“科員/副主任科員/主任科員”辦法制定相關規定，按照一定年限、學歷等條件給以工作良好的同志副科/正科級待遇，對表現特別優秀的老輔導員給予副處級待遇，財政級別待遇不足部分由學院自籌補齊［3］。

3.輔導員隊伍三條職業路徑的構建

師傅領進門，修行靠個人。在學院明確輔導員發展方向的基礎上，按照輔導員考核制度要求，并結合以上學院輔導員管理制度。我院輔導員可結合自身條件及努力結果制定以下三條職業發展路徑。

（1）專家型輔導員路徑。對喜歡并愿意長期從事輔導員工作的同志，應具各一個專家型輔導員所需的以下技能。①事務性管理工作模式化、模板化：輔導員工作中事務性工作占據了很大一部分時間，對于這些經驗性工作，應做好資料的留存，尤其是電子資料的留存，比如學生聯系信息電子表，這樣可以節約大量時間。②復雜性管理工作經驗化、理論化：除了像學生信息統計表等事務性工作外，問題學生談話、學生生涯導航、班級管理制度制定等問題都屬于動態問題，需要輔導員善于總結、反思，把一系列經驗做法上升到理論高度，以發表文章或寫書的形式展示出來。當然，要把經驗提升到理論高度并非易事，需要輔導員具備較強的管理學、心理學、政治學等學科知識儲備和豐富的研究素養。③創新性工作普及化：在學生管理工作中，隨著經驗的提升與積累，專家型輔導員應總結出一套創新性工作，并把經過實踐檢驗確實行之有效的創新性成果加以向外宣傳與推廣。④職稱發展差異化。專家型輔導員應走思政類職稱路線，按照《陜西省高等職業學校教師專業技術資格標準條件》要求，做好學歷提升、發表文章等硬性工作；在這方面能力欠缺而輔導員工作優秀的輔導員比照學院輔導員管理制度走“副科級輔導員、科級輔導員”路線。

（2）行政管理型輔導員路徑。與長期從事輔導員工作的專家型輔導員不同，部分學生工作優秀且行政能力突出的輔導員可向學院中層領導儲備人才方向發展，把自身發展為學院發展需要的管理人才梯隊成員。有志于往這方面發展的輔導員應在具備專家型輔導員基本技能的基礎上掌握好以下技能：①公關、協調技能：能很好地協調好上下級關系、同事關系、校內外關系，以完成學院發展所需任務；②戰略規劃力、執行力：有獨特的眼光、有對學院長遠發展的深入思考，有很強的工作執行力；③人力資源管理等管理能力。

（3）教研型輔導員發展路徑。此發展路徑又分為兩條子路徑，教學能力一般科研能力強的輔導員路徑與教學科研能力突出的輔導員路徑，教學一般科研強的輔導員可在做好輔導員工作的同時多做科研，使得本職工作與專業技術職稱晉升兩不誤；教研能力均強者可向專業教師方向發展；為學院專業教師隊伍增加骨干力量。在這方面，學院應做好人力資源管理工作，把最合適的人放在合適的崗位上，根據各位輔導員在工作中展示出的能力把他們配置到合適的崗位上，做到“不設限，不強推，不強留”。

三、結語

我院輔導員職業化建設是一個迫切的任務，也是一個可行的過程，對我院提升為“省級示范性本科院校”具有突出意義，它需要學院與輔導員雙方共同努力。

學院要把“事業留人、感情留人、待遇留人”具體化、路徑化、可操作化，使愿意長期做輔導員的同志做得安心，適合提干的輔導員提得上，適合轉崗的輔導員轉得走；輔導員要在做好本職工作的同時縱向或橫向發展，使自己先成為輔導員工作專才，并努力向適應學院多個崗位需要的全才方向發展，不能讓自己成為學院的“包袱”、“冗員”。

參考文獻：

［1］盧其樂.試論高校政治輔導員的職業化崗位管理.河北軟件職業技術學院學報，2005，（2）.

［2］張林茂.我國高校輔導員職業化建設探究.消費導刊，2006，（12）.

第8篇：專業技術職稱個人總結范文

關鍵詞：檔案高層次專業技術人才成長規律

檔案高層次專業技術人才是我國檔案人才隊伍的骨干力量，對于推動檔案事業的發展發揮了極為重要的作用。研究檔案高層次專業技術人才成長規律，自覺運用人才成長規律，對于打造一支創新型檔案干部隊伍，為檔案事業發展提供高層次的人才保障非常有必要。本文以北京市在職的142名具有檔案系列高級職稱的人員為研究對象，通過案例研究、調查問卷、文獻調研、訪談等形式開展研究，尋找其成長規律。

一、北京市檔案高層次

專業技術人才的基本情況

(一)幾個相關理論問題的探討

明確相關概念，是統一思想、消除模糊認識的根本，是研究檔案高層次專業技術人才的基礎。檔案專業技術人才資源總量指有專業技術職稱和沒有職稱，在檔案工作崗位上工作的人員數量之和，是可能成為檔案專業技術人才的人員總量。檔案專業技術人才是指在檔案工作崗位上，從事相關專業技術工作，并已取得相應級別檔案專業技術資格的人員。本文研究的檔案高層次專業技術人才是指檔案工作者中具有檔案系列副高及以上職稱的人員。以上關系如圖1“檔案高層次專業技術人才及相關概念示意圖”所示。北京市檔案高層次專業技術人才成長規律是北京地區檔案專業高層次人才成長過程中本身所固有的、本質的和穩定的聯系。

(二)北京市檔案高層次專業技術人才的總量

截止到2011年底，取得北京市檔案系列高級專業技術資格的人才共有240人，在職的有142人，其中，取得檔案系列正高職稱的8人，取得檔案系列副高職稱的134人。北京市檔案專業技術人才資源總量約4000人，在職的北京市檔案高層次專業技術人才約占總量的3.6％。以下數字及分析都是指在職的北京市檔案高層次專業技術人才。

(三)北京市檔案高層次專業技術人才的結構

從單位結構分析，機關(含參照公務員管理單位)75人，約占53％；事業單位34人，約占24％；企業33人，約占23％。從學歷結構分析，博士研究生學歷3人，約占2％；碩士研究生學歷20人，約占14％，本科學歷100人，約占71％，大專學歷19人，約占13％。從年齡結構分析，35歲及以下4人，約占3％，36-50歲107人，約占75％；51-60歲31人，約占22％。從性別結構分析，男21人，約占15％，女122人，約占85％。

二、北京市檔案高層次

專業技術人才的成長規律

(一)高級專業訓練規律

高層次專業技術人才必須承載三項基本任務：掌握本專業領域相對先進的知識或技能，具備本專業領域必需的職業操守，在本專業領域進行必要的知識或技術創新；具有專業技術性，實現知識、技術、職業操守的良好傳承。接受高級專業訓練是提供承載這三項任務能力的良好方式。通過學習，將人類社會長期形成的知識和技能傳承下來，是人才獲得優勢積累的最基本的方式，這種傳承關系在專業技術人才成長的過程中非常明顯。

其一，接受正規高等教育。從專業訓練的主要途徑看，學歷教育訓練占有重要位置，尤其是研究生教育(博士與碩士)。統計表明，學歷越高，越易成為高層次人才。在檔案高層次專業技術人才中，碩士研究生以上學歷的23人，約占16％，本科學歷100人，約占71％，研究生和本科畢業學歷人數達到87％。高等教育基礎知識扎實是成為檔案高層次專業技術人才重要的因素之一。

其二，有扎實的檔案學知識背景。檔案高層次專業技術人才大多數具有檔案專業背景，在具有檔案系列正高職稱人員中，檔案專業畢業的有7人，約占88％，在具有檔案系列正副高職稱人員中，檔案專業畢業的有86人，約占64％。經研究，在教育階段和職業生涯期間，畢業于著名檔案高等教育學府，師從大家，更容易成為檔案高層次專業技術人才。以具有檔案系列正高職稱人員為例，畢業于中國人民大學信息資源管理學院的約占61％。

其三，積極參加繼續教育，提高業務素質。檔案高層次專業技術人才非常重視繼續教育，努力提高自身素質。首先，注重提高學歷層次。以8名具有檔案系列正高職稱人員為例，他們參加工作時的學歷為大學本科7人，大專1人；工作以后，他們努力提高學歷層次，參評職稱時達到博士研究生學歷3人、碩士研究生學歷3人、本科學歷2人。其次，重視接受前沿知識與技術培訓。檔案高層次專業技術人才對知識非常渴望，經常參加研討會、培訓會，以獲得檔案工作的新理論、新知識、新技術、新方法。

(二)工作實踐歷練規律

實踐過程不僅是熟能生巧、固化專業的過程，也是向他人學習的過程。“常年工作實踐鍛煉”與“高等教育基礎知識扎實”一樣是專業技術人員取得工作成績的重要因素。以北京市具有檔案系列正高職稱人員為例，8人中有7人一直從事檔案工作，1人有過轉崗經歷，參加正高評審時，從事檔案工作時間最少的為7年，最多的為24年，平均從事檔案工作17年；至2011年底，他們平均從事檔案工作23年；他們絕大多數經過多個崗位磨礪，平均每人經歷過4個檔案工作崗位的鍛煉。

(三)科研項目帶動規律

檔案科研項目是難度相對較大、需要一定創新性的工作，這種工作不僅需要有很多優秀人才參與，同時也能促進人才把自身的潛能調動與開發出來。依托科研項目，培養和造就了一批具有創新能力、科學精神，居全國前沿水平的檔案高層次專業技術人才。“獲得檔案科研課題的機會”成為檔案高層次人才的重要因素之一。以北京市具有檔案系列正高職稱的人員為例，每人都曾參與過檔案科研項目，其中有3人獲獎的科研課題達到9項。此外，這些人員還深入研究檔案工作，6人曾參與編寫著作，有的人員編著和參編的教材達到4部：最多者達到68篇，平均每人撰寫論文26篇。

(四)“競爭選擇”規律

人才競爭是一種必然現象。正是這種社會競爭培育了人的進取心和首創精神，成為高層次人才輩出的重要因素。人才成長過程實際上就是人才的競爭過程，每一個關口都面臨著競爭。正是在這些競爭中，能者脫穎而出。檔案系列職稱制度是被社會廣泛認可的培養、選拔不同層級檔案專業技術人才的有效政策措施。檔案工作者以北京市檔案系列高級專業技術資格評價標準為目標，不斷努力，促進自己成才。根據歷年數據分析，有的參評人員經過4次答辯才取得檔案系列高級職稱資格。正是有這樣的競爭選擇才能促進檔案工作者不斷學習、加速成長。

(五)組織依托規律

在某些特定單位、群體中有高層次人才相對集中涌現的傾向，即一個目標科學、結構合理、功能互補、人際關

系融洽的組織，有利于內部人才之間的切磋砥礪，取長補短，客觀上加速了人才的優勢積累，有利于一大批成員都取得良好成就。截至2011年底，在北京市檔案系列正高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有6位，占75％：在檔案系列正副高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有34位，占25％。北京市檔案局(館)成為檔案高層次專業技術人才比較集中的單位。這與其工作人員承擔科研課題、接受繼續教育、聆聽檔案領域和相關領域專家授課的機會多，能夠較早觸及檔案領域前沿知識有關，也與其成員之間能夠經常切磋砥礪，互相啟發有關。

(六)把握最佳成才年齡規律

人才成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段，因此，人才發揮作用有一個最佳的年齡段。這個年齡段以創造期為中心，是人才學習、創造進而貢獻社會的最好時期。據研究，專業技術人才的最佳發揮作用時間是30-50歲，目前最佳年齡期有推后和明顯延長現象。

據統計，北京市取得檔案系列副高職稱資格人員的最低年齡是31歲，最高年齡是55歲，平均年齡是41歲。取得檔案系列正高職稱資格人員的最低年齡為38歲，最高年齡為55歲，平均年齡為44歲；取得檔案系列正高職稱資格人員獲得檔案系列副高職稱資格時的平均年齡為36歲，比只取得副高未取得正高的檔案系列職稱人員的平均年齡提早5年。

三、對檔案工作者成為檔案高層次

專業技術人才問題的思考

廣大檔案工作者都有成才的愿望，而人才成長又受多種因素制約，分析這些因素非常必要。

(一)影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素分析

目前，北京市檔案高層次專業技術人才總量不足，在職的檔案高層次專業技術人才只占北京市檔案專業技術人才資源總量的3.6％；年齡結構不合理，50歲以上檔案高層次專業技術人才占總量的22％，35歲及以下的青年高層次人才嚴重不足，只占3％。這些與檔案事業發展的要求相比，與北京建設世界人才高地的目標相比有很大差距。

2011年，北京市檔案局在全市專職檔案員中開展了問卷調查，回收了有效調查問卷641份。在回答“晉升高一級職稱時的障礙”時，202位被訪者認為是“學術成果不夠”，148位被訪者認為是“不能通過職稱外語等級考試”。在回答“不想取得高一級職稱的原因”時，269位被訪者認為是“本人是公務員或參照公務員管理”，104位被訪者認為是“職稱不與工資掛鉤”。可見，“本人是公務員或參照公務員管理”、“學術成果不夠”、“不能通過職稱外語等級考試”、“職稱不與工資掛鉤”是影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素。

(二)成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑

人才成長的因素分為內因和外因兩大類，內因是主要因素，外因通過內因起作用，個人努力是成才的內因。通過個人努力成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑如下：

1.長期扎根檔案事業，實現積累優勢

檔案高層次專業技術人才的成長過程是優勢積累的過程，優勢積累是日積月累的功夫。人們在認識世界和改造世界的過程中，知識與經驗逐漸積累起來，某些人在某些方面具有一定積累優勢時，其素質與能力便會產生飛躍，向更高層次發展。在同樣的自身條件和時代條件下，高層次人才成長與優勢積累的效率和程度呈正相關關系：優勢積累的效率越高，人才的質量越高。高級專業訓練、工作實踐歷練是效率較高的優勢積累方式。優勢積累需要長期扎根某項工作，幾十年來如一日，刻苦鉆研。檔案工作者應該把發展檔案事業作為自己的人生價值，不為外界環境左右，心無旁鶩，潛心鉆研檔案工作，不斷積累，最終成為檔案高層次專業技術人才。

2.實踐工作與理論研究有機結合是成才的重要途徑

實踐工作與科學研究是相輔相成的，一個人如果只重視實踐工作，忽視理論研究，或者只重視理論研究，忽視實踐工作，在事業上難有大作為。檔案工作者要注重從實踐工作領域尋找檔案學研究的新生點，不要畏懼寫作，要勤于動筆，寫出頗有影響力的學術論文和著作。用理論指導現實工作，實現理論與實踐的良性互動，實現更高層次的進步，成為檔案高層次專業技術人才。

3.終身學習，成為檔案高層次專業技術人才

檔案高層次專業技術人才擁有超人的毅力，終身學習，勤奮地著書立說，總是站在檔案事業的前沿。檔案工作者要立足本職崗位，加強知識和技能的培養，以主動適應工作對象、工作環境和工作手段的發展變化。要不斷提高學歷水平，要努力把自己打造成復合型人才，不但學習檔案學知識、還廣泛學習法學、歷史學、信息學知識，融幾門學科為一爐，達到以通馭專的境地。只有終身學習，才能在提高檔案工作的質量和效率的同時，使自己成為檔案高層次專業技術人才。

(三)優化檔案專業技術人才成長環境的幾點措施

人才成長除個人努力外，成長環境等外因也非常重要。應該優化人才成長環境，為檔案高層次人才的脫穎而出創造條件。

一是深化檔案職稱評審改革，使人才能順利地向高層次發展。建立并落實以能力和業績為主要指標的高層次人才評價體系，探討檔案高層次人才的職稱破格參考條件，研究評價指標的設置向一線人員傾斜，向創新人才傾斜。

二是為檔案人才成長提供教育培訓機會和實踐鍛煉平臺。采取各種學習方式，讓檔案人才在不斷學習中提高知識水平。繼續為檔案人才提供到首都高校學習檔案專業的機會，提高其學歷層次。搭建檔案人才終身學習平臺，有針對性地選拔有發展潛力的中青年骨干，進行強化培訓。提供實踐機會，不斷搭梯子、壓擔子，引導他們在工作實踐中增長才干。

三是強化對檔案專業人才的激勵機制，有效發揮激勵作用。現在檔案系統中有些人員是公務員或參照公務員管理人員，職稱不與工資掛鉤，成為檔案高層次專業人才的驅動力量減弱。面對這種情況，要建立對杰出的檔案高層次專業技術人才的獎勵制度，授予榮譽稱號，給予精神獎勵，以不斷激勵檔案工作者刻苦學習、努力實踐，引導其成為檔案高層次專業人才。

四是發揮杰出檔案高層次專業技術人才的育人作用，尤其發揮具有檔案系列正高職稱人員的傳幫帶作用。以他們豐厚的學養、豐富的人生閱歷和人格魅力帶動、影響檔案專業技術人才，幫助他們成長。

注釋：

[1][2][9][11][12]：北京市檔案局.檔案系列高級職稱數據庫[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市檔案局.北京市高級專業技術資格評審申報表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市檔案局.2011年度北京市檔案局問卷調查[z].2011

參考文獻：

1.孟秀勤，史紹潔.北京人才工作報告.[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

2.白春禮.杰出科技人才的成長里程.[M].北京：科學出版社，2007.

3.徐頌陶，孫建立.中國人事制度改革.[M].北京：中國人事出版社，2008.

第9篇：專業技術職稱個人總結范文

關鍵詞： 教務秘書 高等院校 特點 素質 現狀

高等院校的教務秘書工作受學校教學管理部門和院系的雙重領導，直接參與各類教學活動的組織、安排，管理本院系的教學事務，貫徹執行學校和院系的教學指導思想和具體指示，保證院系教學正常運行，圍繞教學活動主體（教師和學生）做好管理、協調和服務工作[1][2]。

1.教務秘書工作的特點

1.1多樣性和繁雜性。

教務秘書作為院系日常教學最直接的組織者和管理者，工作范圍廣，涉及學生學籍管理、教學檔案管理、培養方案制訂、開課計劃生成、任課教師安排、教材征訂與發放、課表制定、各類考試安排與成績修改、各類實習實踐課程的開展、教師教學工作量和科研工作量核算，以及各類與教學有關的競賽，等等，無一不需要教務秘書的直接參與。工作更是事無巨細，異常繁雜瑣碎，大到協助領導申請一個新專業，小到學生的一次調停課，都必須準確及時有效地完成。

1.2規律性和時效性。

教務秘書工作繁雜，卻有規律可循[3]。一般的課務安排、考試安排、教材征訂、學生注冊等都是以學期為周期的，而畢業審核、畢業論文、實習實踐、教學競賽等都是以學年為周期的。每學期的期初、期中、期末工作重點基本一致，因而要掌握教學規律，做到心中有數，方能未雨綢繆。

教務工作各階段有規律可循，卻也有時效性。期末一般都是進行本學期考試安排，下學期課務安排的階段，這就要求教務秘書在限定時間內，必須將學生課表和考試日程安排好，以便在規定時間內在網上，這樣學生才能及時選課、參加考試，教師才能知道自己下學期的教學任務和本學期的監考任務，以便提早計劃安排。

1.3靈活性和政策性。

各所高校除了要堅持國家和地方的教育方針政策之外，還有各高校的教育管理規章制度教務管理工作實際上就是貫徹執行政策的過程[4]。教務秘書必須熟悉并深刻理解這些規章制度的內容，才能在教學管理中按照政策指示，做好相關工作。

政策性的規章制度一般都是比較刻板，具有原則性的，但教務秘書工作的對象是學生和教師，是具有主觀能動性的人，所以在具體實施過程中還需要靈活掌握。例如，教學管理規定，原則上不允許調停課，但是如果在實際執行中，教師突發性疾病等，我們就要堅持“以人為本”的理念，及時辦理好調停課手續。

1.4服務性。

高校教務管理工作兼具管理和服務的雙重性質。不但要服務于領導，更主要是通過為教師和廣大學生提供優質服務，保證教學管理正常有序地運行[5]。要做到急教師所急，解學生所難，任勞任怨，全心全意地為廣大師生服務，做好教學管理的服務工作，通過服務做好教學管理工作，兩者相輔相成，相互促進。

1.5突發性。

高校教務管理工作還有一個顯著特性，就是突發性。突發性是指教務管理常規工作之外的緊急、突發事件。一旦發生，教務秘書就需要準確、及時、有效地解決問題，盡可能降低不良影響，杜絕和防止教學事故的發生。這就要求教務秘書在實踐工作中不斷總結、積累經驗，提高教務管理水平和成效。

2.教務秘書需要具備的素質

教務秘書工作的性質特點要求教務秘書必須有與之適應的素質，這就對教務秘書提出了較高的要求。

2.1耐心、細致和高度的責任心。

教務工作繁雜多樣，教務秘書必須做事認真細致，很多工作都是周而復始的，細節又不完全相同，甚至同一件事情會進行三番五次的變更，所以要有極高的耐心和高度的責任心。工作中微小的疏忽都可能會引起嚴重的教學事故，這些都需要教務秘書具有強烈的責任心和敬業精神。

2.2較高的思想素質和較強的服務意識。

教務秘書面對的人廣，處理的事多，很多牽涉到學院、教師、學生的切身利益，這就需要培養良好的職業道德素質，恪守相關的職業操守，忠于職守，認真履行崗位職責，服從領導安排，做事要公平公正，不要計較個人苦累，樂于奉獻，認清自己的角色定位，增強服務意識。教務秘書工作瑣碎，雖然成天忙忙碌碌，卻沒有能夠彰顯成效的事情，很少有出彩的地方。教務秘書要有過硬的心理素質，能夠調適好自己的心情，樂觀向上，以積極、豁達、平和的心態面對本職工作。

2.3良好的協調溝通能力。

教務秘書受教務處和院系的雙重領導，工作與學校各個部門和院系都有交集，是領導和教師、教師和學生溝通的橋梁，這就要求秘書具有良好的溝通能力，這樣才能提高教學管理的執行力。譬如，就簡單的排課來說，它涉及和其他院系協調教室、機房，協調在外院和本院都有教學任務的任課教師的上課時間，按照教務處排課要求，結合實際情況，調整學生課表，使其盡可能科學規范，如果涉及特殊情況，就向教務處申請協調。因此，看似一張張簡單的表，協調溝通始卻終貫穿整個過程，充分體現協調溝通能力的重要性。

2.4一定的學習、創新能力。

教務工作不是一成不變的，有規律性，也有突發性，并且隨著網絡技術的發展，教務管理手段也在不斷革新，這就要求教務秘書適應社會發展，在工作中不斷總結經驗，提高業務水平，不斷學習新知識，提高綜合能力。具有敏銳的洞察力，學會創新，提高工作效率。以前各類通知的上傳下達，主要通過傳遞紙質文件或者打電話的方式完成，而現在，隨著智能手機、電腦和網絡的普及，主要是發文部門將文件上傳QQ群共享，教務秘書們直接下載，通過飛信或者QQ群發的方式，直接傳達給目標對象。紙質文件的功能主要是用來存檔，幾乎已經失去傳遞信息的作用。隨著高校擴大招生，這種方式變得無可替代，如果還是靠傳統電話通知方式，面對的通知對象是幾個、數十個的時候還勉強可行，一旦變成上百個，工作量巨大，并且效率極其低下，根本無法實現既定工作目標。因此，需要不斷學習，與時俱進，不斷優化工作方法，顯著提高工作效率，緊跟社會發展的步伐。

3.教學秘書隊伍的現狀

由于教務秘書工作的性質對教務秘書提出了較高要求，但是教務秘書的付出和所得普遍不成正比，導致出現以下現象：

3.1工作量繁重、心理壓力大。

由于每天都面臨很多事情要處理，有計劃內的，有臨時性的，從早到晚，馬不停蹄，精神處于高度緊張狀態，稍有不慎，就會出現教學事故。有些事情雖然付出了很多，但仍舊無法兩全其美，教務秘書變成“夾心餅干”或者“出氣筒”，吃力不討好。不但心情郁悶，還心理壓力倍增。以南京曉莊學院生物化工與環境工程學院2013年秋學期為例，該學院共負責本院43個班，行知學院12個班，教師教育學院12個班，國際實驗班3個，共70個班的教務管理工作，共涉及2480位學生，以及兼職、外聘教師在內的149位教師。不但數量眾多，而且面對多個不同專業、不同層次、不同要求的院系，無形中增大工作量。事實上，該學院包括科研秘書在內總共配備了4名教學秘書，學校文件規定核算秘書編制300名學生配1名教學秘書，按照文件規定標準配備，教學秘書工作量已經非常飽滿，而事實的配置數嚴重不足，導致教務秘書加班常態化。面對院系多，師生多，頭緒多，教務秘書的心理壓力大，總是擔心有疏漏。尤其是開學初上課前夕和學期末考試前夕，經常由于擔心第二天的課程安排或者考試安排有差錯而失眠，身體和心理健康備受考驗。

3.2教學秘書隊伍不穩定。

自身工作的價值不能被充分肯定，和其他崗位相比，待遇低，工作量重；培訓進修機會少，崗位晉升機會渺茫。專業技術崗的待遇明顯優于管理崗，造成某些教管人員心理失衡，且看不到自身工作的發展前途，進而降低工作熱情，影響工作的積極性和教學秘書隊伍發展的穩定性。這與教學管理可持續發展的特點不相符，不利于高校教務管理工作的開展。仍舊以南京曉莊學院為例，不與專職教師待遇相比，為了體現教學的重要性，專職教師的待遇自然是最高的。將教學秘書與同為教學服務的輔導員、實驗員系列比較，輔導員要求走思政教師系列的專業技術職稱評定，實驗員走教師系列的專業技術職稱評定，而教學秘書只能迫走發展空間極其有限的職員職級制。若同為中級職稱的不同系列的三類人員，則教務秘書的工資只能按照職員職級制發放，直接體現為工資低下，高付出與低回報形成鮮明對比。除此之外，具有專業學術背景的教學秘書職稱評定無望，看不到自身發展希望。

4.結語

教務秘書隊伍在教學管理中占有舉足輕重的地位，只有擁有一支具有高度工作熱情、積極向上、高效執行力的教務秘書隊伍，才能保證高校各項教學管理工作持續、健康、有序地運行。為了改變目前教務秘書隊伍的窘境，高校在日后教務秘書隊伍建設工作中，應該充分肯定教學秘書在一線教學管理中的地位，重視教務秘書隊伍的發展，合理配備教務秘書人員數量，適當減輕工作量；增加進修和培訓機會，使教務秘書能有自身學習提高的時間和空間；在崗位晉升設置標準方面適當考慮教務秘書工作的特殊性，制定靈活的晉升機制，為其提供合適的晉升機會；薪酬待遇方面，如果加班加點，應當給予適當補助。綜合采取適宜的措施，建設和諧的、可持續發展的教學秘書隊伍，為學校教學管理的可持續發展服務。

參考文獻：

[1]魏章友.淺談教務秘書如何做好高校教學管理工作[J].科技信息，2007（19）：142.

[2]石冬喜.高校教務秘書隊伍建設探析.技術與市場[J]，2012（19）：281-282.

[3]田雪.淺談高等院校系部教務秘書工作[J].學周刊，2012（12）：12.